為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)方案篇一

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng),；

2,、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬,，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；

3,、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值,，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上,；

4,、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才,。

5,、著重解決以下幾個(gè)問題：

（1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在,，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn),，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平,，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道,。

（2）工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤,，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心,。

（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動,，薪酬隨之變動,。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循,，減少隨意性,。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資,、附加工資,，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資,，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資,，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì),。通過工作分析和崗位評價(jià),，把所有崗位分為高層a,、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等,，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類,、專業(yè)技術(shù)類,、營銷類、專業(yè)類,、客服類,、行政事務(wù)類和工勤類,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)方案篇二

根據(jù)xx縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《xx縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際,，提出以下實(shí)施方案,。

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬,、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位,、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性,，促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展,。

(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則;

(二)堅(jiān)持向“技術(shù)含量高,、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng),、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則,。

(三)堅(jiān)持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅(jiān)持公開,、公正,、公平考核的原則。

縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站,。

(一)績效考核辦法

績效量化考核實(shí)行百分考核辦法,。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定符合本方案的具體考核評分細(xì)則，報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后,，自行組織實(shí)施,。

(二)確定考核結(jié)果

考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工會通報(bào)，實(shí)行考核結(jié)果與本人見面,、人人簽字制度,，無異議后上報(bào)縣局備案，為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據(jù),。干部職工對公示的考核結(jié)果有異議時(shí),，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議，對于考核組難以答復(fù)的問題,，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁,。

(三)考核結(jié)果使用

績效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中,，作為崗位聘任,、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì),、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的重要依據(jù),。

(一)績效工資構(gòu)成

基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后，工資稱崗位績效工資,，包括基本工資,、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資,、薪級工資和護(hù)士1%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼,、績效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績效工資,。實(shí)施績效考核后,，將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。自2xx年1月份起執(zhí)行,。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次,。

績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占7%,。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果,，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額,。

(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配

基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,，直接打入個(gè)人帳戶。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn),?？h服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的13%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量,，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留,?？冃Э己私Y(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：

干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個(gè)人績效考核得分,。(績效考核結(jié)果不稱職人員考核得分在績效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績效考核總分)

(五)績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會,，專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日,，無異議后,，寫出書面公示報(bào)告，上報(bào)縣xx局,、人社局,。

經(jīng)縣xx局、人社局審核后,，辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資審批手續(xù),。

1、有下列情形之一者,，本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,，考核不合格的。

(2)績效考核結(jié)果為不稱職,。

(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的,、事假累計(jì)超過3個(gè)工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。

2,、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資,。

3、法定產(chǎn)假,、婚假,、喪假、因公致殘的,，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

4、因工作需要,，縣服務(wù)中心,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資享受同崗位平均績效工資,，抽調(diào)到其它崗位工作的人員,，原則上不得享受,。

5、受到警告以上黨紀(jì),、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事責(zé)任的,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6,、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工,，由借用單位考核，考核合格及以上的,，按本單位同職級人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7,、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核分配的組織,、指導(dǎo),、督查、協(xié)調(diào)和管理,?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成，單位一把手任組長,，考核小組成員中職工代表不得少于1/2,。考核小組平時(shí)要收集,、整理單位職工的相關(guān)考核資料,，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。

(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評細(xì)則,?？荚u細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細(xì)則一旦通過,，一年內(nèi)一般不再改動,，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過,?？荚u細(xì)則報(bào)縣局審查，xx局認(rèn)為符合規(guī)范程序的,，予以審批,，并報(bào)縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容,，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理,。縣局將組織有關(guān)人員對各單位績效工資考核分配情況進(jìn)行督查,。

(四)縣服務(wù)中心考核組成員,，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定,，實(shí)事求是地進(jìn)行考核,。對不按規(guī)定程序考核的,，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行,。在考核中有、打擊報(bào)復(fù),、弄虛作假等情況的,，將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的,，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)責(zé)任,。

(一)提高認(rèn)識,，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)?？冃Э己耸且豁?xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，政策性強(qiáng)，涉及面廣,，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益,，縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作,，組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策,，統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓每一名干部職工都明白,，實(shí)行績效考核分配是國家用來激勵(lì)先進(jìn),、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不屬于干部職工個(gè)人,，只是在核定績效工資總量時(shí)按人頭,、職稱等進(jìn)行了測算。

(二)明確任務(wù),，認(rèn)真實(shí)施,。縣鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案,，結(jié)合工作職能和任務(wù),，對工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解,，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù),，量化指標(biāo)分值，制定考核細(xì)則,，由單位集體研究后,，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施,。

(三)嚴(yán)肅紀(jì)律，公平公正,?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律，對工作不負(fù)責(zé)任,，不按規(guī)定程序,、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的,，不按考核結(jié)果分配的,，造成績效考核失真、失實(shí)的,，實(shí)行責(zé)任追究制,。考核結(jié)果及時(shí)公布,，自覺接受群眾的監(jiān)督,，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導(dǎo)職工正確對待績效考核,，通過正常渠道反映訴求,。績效工資實(shí)施后,，縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金,，不得突破核定的績效工資總量。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)方案篇三

ab公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式,、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合,。

（一）基本工資,，主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素,，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元,。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資,、年功工資,、福利性補(bǔ)貼。

（二）崗位津貼,，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),，從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì),。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上,，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù),，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級,。

（三）獎(jiǎng)金,，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金,、業(yè)績提成獎(jiǎng),、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

（四）附加工資,，附加工資是ab正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇,，包括一般福利、保險(xiǎn)等,。

（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi),，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi) = 340元,。

（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定,。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出,。

（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,，主要依據(jù)公司員工的工齡,、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年,。

1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

（四）福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

（一）以崗定薪,，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤,；

（二）以崗位價(jià)值為主,、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合,；

（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道,，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。

為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間,，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系,、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升,。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位,、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位,、一般管理崗位,、中層管理崗位和高層管理崗位,；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā),、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位,；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位,。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位,。

（一）崗位分檔分級,。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級,。

（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù),，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》,。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素,，崗位相同，崗位津貼相同,。

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整,。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級,。具體參見第十章,。

（一）年度獎(jiǎng)金與ab年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,，是在ab取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對公司員工的一種激勵(lì),。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工，職能部門包括綜合管理部,、人力資源部,、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部,、法律稽查部,、投資管理部。

（二）業(yè)績提成獎(jiǎng)專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作,、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工,，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與能力,，考核,、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入,、運(yùn)作盈利的一定比例來確定,，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部,、個(gè)人信托部,、公益信托部、資金管理部,、營業(yè)部,、國際金融部、地市信托部,、投資銀行部,、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工（三） 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部,。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目,，為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)勵(lì)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門,、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益,、勇于創(chuàng)新。

（一）獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取,，由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況,，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金,。

附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策,。

（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策,。

（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。

（五）住房公積金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分,。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策,。

考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度,；年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級,。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼,。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理,、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況,，按照不同的比例發(fā)放,。

年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入,。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理,、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,，月收入部分按月計(jì)算,。扣除月收入的剩余部分,，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,，下年初發(fā)放。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)方案篇四

不同的人對“薪酬”有不同的'理解,。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報(bào)酬,，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入,，也包括各種形式的福利,、獎(jiǎng)勵(lì)。我這里想重點(diǎn)談一談工資體系的設(shè)計(jì)問題,，獎(jiǎng)勵(lì),、福利方面的問題將在后續(xù)文章中做更多介紹。

要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度,，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：

正如在本刊上一期所提到的,，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系,，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價(jià)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題,。它有兩個(gè)目的,，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),，消除不同公司間由于職位名稱不同,、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性,，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果,，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

職位評價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的,，是計(jì)分比較法,。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù),。在國際上,，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法,，從三大要素,、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值,。

科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別,，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題,。比如,，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,，后者注重于管理難度與綜合能力,，二者各有所長。

大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上,，中小企業(yè)多采用11～15級,。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少,，而工資級差變得更大,。

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),，需要參考勞動力市場的工資水平,。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí),，往往集中在美國商會,、william mercer,、watson wyatt,、hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上,。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起,，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。

薪酬調(diào)查的對象,，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比,、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況,、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等,。

只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性,。在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章,，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分,，準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù),。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平,。

影響公司薪酬水平的因素有多種,。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì),、通貨膨脹,、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響,。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力,、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素,。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度,、招聘難度,、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素,。

同產(chǎn)品定位相似的是,，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略,。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才,。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略,。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距,。

員工薪酬設(shè)計(jì)方案 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)方案篇五

根據(jù)目前公司的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展方向,，特對公司零售系統(tǒng)的所有終端店鋪制定本薪酬方案，具體內(nèi)容如下：

月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎(jiǎng)勵(lì)

1,、基本工資：按照不同的職級,，分為6個(gè)職級，分別是：高級店長,、中級店長,、初級店長、專職收銀員,、資深導(dǎo)購員,、導(dǎo)購員。

（1）各級別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn):

2,、崗位津貼：按照不同的崗位設(shè)定,，不同崗位，享受不同的崗位津貼,，崗位津貼隨崗位的變動而變動,。

設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)同于相應(yīng)的基本工資的職級。

3,、店鋪員工福利：

（1）形象費(fèi)：所有店鋪員工均須嚴(yán)格按照公司每季度頒布的制服要求著裝,；按照培訓(xùn)部公布的化裝標(biāo)準(zhǔn)

化妝，執(zhí)行者可根據(jù)職級可享受100~300元/月的形象費(fèi)補(bǔ)助,；如有違反形象標(biāo)準(zhǔn)者,，每次

將按形象費(fèi)的10%予以扣罰，超過3次,，全額扣罰形象費(fèi),。請假者按出勤天數(shù)計(jì)算給付。

（2）資料費(fèi)：培訓(xùn)部將按公司的發(fā)展要求,，對店鋪員工組織進(jìn)行每月,、每季的技能考核和培訓(xùn)課程，按時(shí)參加及達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)者,，可據(jù)職級享受100~250元/月的資料費(fèi),。為保證學(xué)習(xí)效果，資料費(fèi)每半年集中發(fā)放,，于每年的7月,次年的1月份的15日發(fā)放上一半年的資料費(fèi),，缺勤者按照出勤天數(shù)計(jì)算給付,，中途離職者,，取消資料費(fèi),。

（3）全勤獎(jiǎng)：當(dāng)月符合公司考勤規(guī)定者享受50元/月的全勤獎(jiǎng)。

（4）餐 費(fèi)：每天補(bǔ)助餐費(fèi)5元,，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算,。

（5）社會保險(xiǎn)購買費(fèi)：公司將按有關(guān)規(guī)定購買相應(yīng)的工傷、醫(yī)療,、養(yǎng)老等社會保險(xiǎn),。

1、銷售指標(biāo)的分配原則：

（1）公司將根據(jù)市場情況設(shè)定店鋪每月月銷售指標(biāo),。

（2）所有店長獎(jiǎng)金以公傭提成方式體現(xiàn),，提成比例與店鋪總指標(biāo)達(dá)成率掛鉤。

（3）資深導(dǎo)購員與導(dǎo)購員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn),，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,，個(gè)人

指標(biāo)計(jì)算公式：（店鋪總指標(biāo)-專職收銀員個(gè)人指標(biāo)總和）÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長人數(shù)－專職收銀員人數(shù)）

（4）專職收銀員的提成獎(jiǎng)金以私傭提成方式體現(xiàn)，提成比例與個(gè)人銷售指標(biāo)達(dá)成率掛鉤,，個(gè)人指標(biāo)計(jì)算公式：個(gè)人銷售指標(biāo)計(jì)算 = 店鋪總指標(biāo)÷（店鋪總?cè)藬?shù)－店長人數(shù)）×50%

（5）店鋪指標(biāo)按照公平公正原則進(jìn)行分配,，工作滿一個(gè)月的員工，銷售指標(biāo)按全月分配,；如果屬新員工

入職不滿一個(gè)月的,，由店長根據(jù)相關(guān)計(jì)算公式和新員工出勤天數(shù)計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)。

1,、達(dá)標(biāo)率標(biāo)準(zhǔn)：

（1）所有店長級別員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：店鋪當(dāng)月總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率在80%（含）以上,。

（2）資深導(dǎo)購員/導(dǎo)購員、收銀員銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人當(dāng)月銷售目標(biāo)達(dá)成率在80%（含）以上,。

（3）試用期員工銷售提成標(biāo)準(zhǔn)：按各職級達(dá)標(biāo)率為70%（含）以上,，轉(zhuǎn)正后按正職員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（4）當(dāng)月店鋪的總銷售目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超100%的,將根據(jù)超標(biāo)額度給予相應(yīng)的超標(biāo)團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì),。

2,、銷售提成公式：

根據(jù)店鋪總達(dá)標(biāo)率或個(gè)人銷售達(dá)標(biāo)率設(shè)定: a部分：員工銷售提成公式，b部分：超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公式

入職工作不滿一個(gè)月的新員工,，超指標(biāo)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)按出勤天數(shù)支付,。

1、每月銷售推廣的即時(shí)獎(jiǎng)：公司將根據(jù)不同的銷售階段設(shè)計(jì)各種推銷獎(jiǎng)勵(lì)（按零售部所出的每月推廣活

動方案執(zhí)行）,。

2,、銷售冠軍獎(jiǎng)：針對零售店鋪的全體導(dǎo)購人員及專職收銀員。

（1）每月個(gè)人指標(biāo)100%達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：

當(dāng)月個(gè)人銷售100%達(dá)標(biāo),且銷售額排在店鋪的第一名的,，則當(dāng)月獲價(jià)值200元的公司服裝券,。

全年有8個(gè)月以上100%完成個(gè)人銷售目標(biāo)的，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,并晉升一職級,。

（2）全年月銷售額的累積獎(jiǎng):

全年在店鋪工作6個(gè)月以上,，且全年的月銷售額的累積為：

各零售區(qū)域的最高的前三名,，則獲公司服裝現(xiàn)金券1000元/人,

全國零售系統(tǒng)的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000,，3000,，20xx元/人, 并晉升一職級。

(以上兩項(xiàng)均可重復(fù)獲獎(jiǎng)!)

3,、優(yōu)秀店長管理獎(jiǎng):

（1）當(dāng)月店鋪100%達(dá)標(biāo),，且目標(biāo)達(dá)標(biāo)率排全國零售系統(tǒng)內(nèi)的第一名的店鋪，其店長于次月內(nèi),則獲價(jià)值400元的服裝券,。

1,、作息時(shí)間：店鋪員工每周工作6天，休息1天,，每月合計(jì)帶薪休息日為4天,，每月工作時(shí)間不少于正

常工作日×8小時(shí)。每天工作8小時(shí),，含半小時(shí)吃飯時(shí)間,。

2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計(jì)算,。非帶薪休假的按30天扣除休假天數(shù)核算工資,。

3、請假：員工請假三天及以上扣除1個(gè)帶薪日,，請假9天及以上扣除2天帶薪日,，并依次類推。

4,、加班規(guī)定：

（1）法定節(jié)假日加班：按國家規(guī)定,，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節(jié)3天（五月1~3日）,，國慶節(jié)3天（十月1~3日）,，春節(jié)3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的,，按日工資核算,，享受三薪待遇。法定節(jié)假日加班申請需提前十天上報(bào)區(qū)域經(jīng)理和公司,，經(jīng)同意才可以執(zhí)行,。

（2）加班：公司秉承“當(dāng)日事當(dāng)日畢”的原則，對沒有完成當(dāng)天工作的員工延長工作時(shí)間的,，不包括在加班時(shí)間范疇,。因公司特殊工作安排員工延長工作時(shí)間的，須在事前向區(qū)域最高主管申請,，經(jīng)同意后才予承認(rèn)“加班”,。加班的員工原則上安排補(bǔ)休,，不另行計(jì)發(fā)加班工資，特殊情況不能安排補(bǔ)休者,，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，以日工資標(biāo)準(zhǔn)按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi),。

5,、業(yè)績考核：

（1）店鋪指標(biāo)達(dá)成連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80%的，所有店長或（店鋪?zhàn)罡咧鞴埽┙德毢徒敌揭患?，并取消其店鋪管理職能?/p>

（2）資深/普通導(dǎo)購員的個(gè)人銷售目標(biāo)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)80%的(試用期除外),，將給予降職,調(diào)鋪及再培訓(xùn)或辭退處理。

（3）資深導(dǎo)購員在全年的考核中,，不能達(dá)到8個(gè)月完成個(gè)人銷售的,，次年將降級降薪為普通營業(yè)員。

（4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行,。

（3）資深銷售員的評核標(biāo)準(zhǔn)為全年有8個(gè)月以上是100%完成每月的個(gè)人銷售目標(biāo)的,且個(gè)人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內(nèi),。

6、員工試用期：

（1）店鋪各級人員的試用期均為2~3個(gè)月,，相關(guān)的操作請見上文,。

（2）各職級的試用期的薪酬水平均從各級層級的較低程度一級起，三個(gè)月試用期通過后將視員工的考核標(biāo)準(zhǔn)再重新調(diào)整層級：或保留原層級,，或提升一個(gè)層級,，標(biāo)準(zhǔn)參照《零售部終端員工晉升制度》執(zhí)行。

（3）試用期內(nèi)的導(dǎo)購員的計(jì)“a”提成的達(dá)標(biāo)率起點(diǎn)低至70%,。

（4）試用期的資深/普通導(dǎo)購員如有兩個(gè)月未達(dá)到個(gè)人銷售標(biāo)的70%,，店長如有兩個(gè)月未幫助店鋪達(dá)到80%的銷售目標(biāo)的,試用期均不通過,可延長一個(gè)月的試用期或辭退處理。

7,、制服購買費(fèi)：

（1）入職店鋪的所有員工均按公司標(biāo)準(zhǔn)購買制服,，制服費(fèi)為500元/兩套/每季。自領(lǐng)用新一季制服起,，工作不滿4個(gè)月的店鋪員工離職,，制服購買費(fèi)按40%收取折舊費(fèi)，余額退還離職員工,；滿4個(gè)月離職的員工,，制服費(fèi)全額退還員工。

（2）離職員工的制服購買費(fèi)于離職后的兩個(gè)月后退還,。

1,、《各級別店鋪人員配置標(biāo)準(zhǔn)》

2、《制服要求及化裝標(biāo)準(zhǔn)》

3,、《相關(guān)的培訓(xùn)及考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)》

4,、《零售部終端員工晉升制度》

5,、《零售部終端店鋪財(cái)務(wù)制度》