時間流逝得如此之快,，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰(zhàn),，是時候開始寫計劃了。計劃書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇計劃呢？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

hr個人工作計劃篇一

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能三年內不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

4、xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢勢的調查;

5,、xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報請董事會審閱修改;

6、xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。共5頁,當前第1頁12345

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎，組織架構一旦確定,，除經公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕,。

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

hr個人工作計劃篇二

1,、完善公司組織架構

2,、各職位工作分析

3、人力資源招聘與配置

4,、薪酬管理

5,、員工福利與激勵

6、績效評價體系的完善與運行

7,、員工培訓與開發(fā)

8,、人員流動與勞資關系

9,、本部門自身建設

10、其他工作目標

1,、費用預算表

2,、人員需求預測及招聘計劃

3、培訓計劃表

4,、(以下略)

呈送文公司總經理：

為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本部門20xx年工作情況為基礎,，特制訂出本部門20xx年度工作目標，

人力資源部年度工作計劃(范本)

現(xiàn)呈報公司總經理批閱,，請予以審定,。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性、有效性

7,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度,。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內部縱向,、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作,，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助,。

3,、此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整,，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作,。同樣，每個目標項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實,。

hr個人工作計劃篇三

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整

公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化單設計合理有效。

2,、xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3,、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。

2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息,。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作,。

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理

1、職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過,。

hr個人工作計劃篇四

1.人員數(shù)量控制在450～500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

1.公司所有崗位實施定崗定編,，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充,、離職等現(xiàn)象;

2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績,、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,，采取淘汰、調崗等方式進行處理;

3.不斷尋求與外部機構的合作,，為公司尋找高技能,、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4.通過人員素質的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5.人力資源部與生產部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓,，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生。

1.20xx年公司總體組織架構規(guī)劃,，見下圖：

1.1公司總組織架構圖,，

是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向,，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作。

1.2預計公司20xx年總產出目標為3億元人民幣,，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作,，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化,，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產出,、高成本工序和人員,。

1. 20xx年的招聘工作將嚴格依照經過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員,、崗位空缺人員,、離職補充人員進行招聘,。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘,。

3. 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘,，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。

4.除網(wǎng)絡招聘外,，對于基層操作人員的招聘需求,，主要采取老員工介紹、本地招聘為主,。對于技術類,、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘,，以提高招聘成功率,。

5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網(wǎng)絡,，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā),、管理人才，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平,，推動公司競爭力的提升,。

6. 20xx年年度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一,，怎樣通過加強培訓力度,，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平,，提高員工的信心,，穩(wěn)定隊伍，這將是我們20xx年重點考慮的問題,，計劃在全年的培訓工作中,，將采用集中授課、視頻培訓,、模擬演練等形式,，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期,，課程內容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化,，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核,。新員工培訓分為兩條路走,，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員,。工作計劃

1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門,，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng),，從而控制新進人員的整體素質,。

2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點,，也是提升管理水平的途徑和方法,，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中,、基層管理人員進行培訓,。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程,，選派相應的管理人員參加外部培訓,。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀,，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產品培訓,，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程,，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓,，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓。

4.20xx年年度培訓計劃見下表

5.20xx年年度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內舉行的各種培訓,，公司為調動員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來,，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài),，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓,。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破,，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利,。

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設,，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行,。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作,、結構復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開,，只適合小范圍逐步實施,。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點,。充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平。

3.以科室,、工段為單位實施薪酬績效

改革,，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估,，確定職位工資,，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準,，確定績效工資,，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資,。

4. 20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革,。

5. 20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力,，增加公司發(fā)展的延續(xù)性,，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài),，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率,。20xx年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài),、對公司的意見和建議等,，員工面談主要在員工轉正、調動,、離職,、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談,。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作,。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾,，起到提高凝聚力的作用,。懇談會以休閑、輕松的形式進行,，由公司購置一些休閑食品,，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式,。

3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。

4.本部門自身建設：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要,。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

4.2人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能,、人員配置;提升部門內人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求,。針對過去人力資源部人員結構不合理的現(xiàn)象，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化,、內部分工具體化,。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內人員的素質提升,。人力資源部經理負責對下屬的培訓,、管理和工作指導。20xx年將部門年度目標分解到部門內每個員工,。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標,，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險,、薪酬,、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關系,，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司,，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險,。(已咨詢方案,，每月費用為60元/人)

6.20xx年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式,，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同,。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限,，對于表現(xiàn)不良,、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限,。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽,。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外,，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù),。

1. 20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約、開源節(jié)流

2.在明年的行政后勤管理工作中,，人力資源部將與各部門充分溝通,，出臺詳細制度，大力抓節(jié)約,，天天抓,，時時抓，嚴格審批每一項行政,、辦公費用的支出,，確保其合理性，同時又能滿足各部門正常工作需求,。

3.辦公室管理：

a.通過威盾網(wǎng)絡安防監(jiān)控系統(tǒng),，控制辦公室人員對電腦的合理使用,，減少員工上班時間從事非工作行為。

b.規(guī)范辦公室紀律,，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理,，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部,，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況,，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果,，并沒有形成良好的風氣,，20xx年如與勞務公司合作成功，則人力資源部現(xiàn)有的關于保險,、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司,，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng)，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來,，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控,。

4.20xx年辦公費用預算，20xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元,，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料,，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材,、禮品,、電腦及周邊設備、視頻監(jiān)控,、網(wǎng)絡監(jiān)控等),，20xx年辦公費用預計在20xx年基礎上下降30%，即：55萬-16.5萬=38.5萬元,。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標,，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程，誰都可以隨意直接向供應商叫貨,，價格,、質量等方面沒有進行合理的控制和比較。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口,，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生,，針對各類采購物品進行價格比對，尋求最佳性價比的物品,。

b.規(guī)范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規(guī)范,，各部門用量沒有計劃，沒有審批,，員工直接到人力資源部領用,，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購,，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便,。20xx年將辦公用品領料流程進行規(guī)范,，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃,。同時要求各部門指定專門領料負責人,，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續(xù),。控制不合理使用情況發(fā)生,。針對電腦設備,、禮品類或大宗采購，嚴格把關申請審批手續(xù),，控制隨意采購,。

c.20xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右，20xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內,，同時為員工配置兩次工作服裝,，以提升公司形象，便于管理,。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴,、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查，確保物盡其用,。(此項檢查工作將列入20xx年安全生產標準化工作內容之一)

5.車隊管理：20xx年規(guī)范公務用車管理流程,，嚴格控制用車申請及審批手續(xù)，把關每月用車費用統(tǒng)計核算工作,，使公務用車更加合理化,、規(guī)范化。

6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格,、有時候會有飯菜不足,、各部門自行安排公務用餐等情況，20xx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作,，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查,，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|保量供應飯菜，如出現(xiàn)異常情況時,，將與飯?zhí)玫馁M用結算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務用餐統(tǒng)一向人力資源部申報,，不得私自安排，否則不予結算相關費用,。20xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務用餐費用約為55000元,，20xx年計劃在此基礎上減少30%,。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批準私自動用宿舍外,，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求,。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出,，杜絕非公司人員進入宿舍住宿,。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關,、私自動用宿舍各種設施,、不經許可私占用宿舍的員工，除進行經濟處罰外,，取消其住宿資格,。綜合考慮安全、衛(wèi)生,、管理成本等各方面因素,，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量，從而降低風險和管理成本,。

1.安全生產總目標：八級以上傷殘事故為0,。

a.20xx年累計發(fā)生工傷事故33起，相比20xx年39起減少了6起,?；旧蠠o太大改善，其中洪梅良工亡為重大事件,，其余為輕微工傷,。20xx年將繼續(xù)對安全生產工作緊抓不放，除有計劃地安排安全生產意識培訓外,，將增加安全意識考核工作,，對于考核不合格的員工進行重點思想教育，或者采取調崗,、待崗,、勸離等措施，從而減少安全事故發(fā)生機率,。

b.20xx年人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實,，定期進行檢查維護。從而杜絕現(xiàn)在隨意動用,、損壞消防設施的現(xiàn)象,。對于隨意動用者嚴懲不怠。

c.20xx年將安全生產標準化工作落到實處,，按照xx市相關規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作,，力爭通過三級安全生產標準化達標工作,。

d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，20xx年將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查,，不符合要求者責令整改,，屢教屢犯者執(zhí)行經濟處罰或調崗處理。

e.20xx年12月有針對性地對部分員工進行體檢,，體檢結果不合格者,，視實際情況調崗、勸離處理,。以減少意外事件發(fā)生,。

2.安保工作：20xx年安保工作沒有執(zhí)行到位，人員,、物品進出控制不嚴,，保安人員年齡偏大。20xx年將調整保安人員,，達到退休年齡者辦理正常退休，招聘年紀較輕的人員進行替換,，同時提高保安人員對門禁的控制要求,，每月對保安的績效考核落實到位。經過了解,，如果將安保工作統(tǒng)一外包給保安公司,，雖然能夠將管理落實到位，但在工資成本上高于公司現(xiàn)在的一倍以上,，因此暫不考慮將安保工作外包,。

a.充分利用視頻監(jiān)控系統(tǒng)對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應,。目前使用的監(jiān)控系統(tǒng)還存在有一些盲區(qū),，20xx年將增設監(jiān)控點，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位,。(已多次跟監(jiān)控供應商溝通但沒有明確時間答復)

b.擬在廠區(qū)主要進出口,、宿舍主要進出口建立電子門禁系統(tǒng)，所有人員均刷卡進出,，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài),。(

繼往開來，公司人力資源部門的現(xiàn)狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距,，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面,，努力改進不足之處，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),，力求將人力資源部打造成專業(yè),，系統(tǒng),，規(guī)范，高效的部門,。

以人為本,，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,，規(guī)范化人力資源管理的分工,，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質的人力資源管理服務,。

總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好,、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,，提高公司凝聚力,，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活,，享受工作,，與公司共同成長。

hr個人工作計劃篇五

1,、做好20xx年客戶滿意度調查;

2,、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料,、學歷資料,、體檢資料、考核結果,、職位變動,、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時,，進一步規(guī)范和建立健全入職,、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入,、調出等手續(xù),。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作,，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選,、面試工作。采取多種方式招募人才,，保障各專業(yè)用人的需求：

1),、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡招聘的作用，積極參加各大院校,、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 ),、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學,、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流,，通過宣講會、組織師生參觀等活動,，加大公司在校園的宣傳力度,，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象,，爭取長期合作意向,，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期,，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5,、繼續(xù)強化培訓工作：

1),、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程,，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估,，及時反饋;

2)、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》,，建立《講師個人業(yè)績檔案》,，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》,，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展,，調動企業(yè)內訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人,，加大面對公司層面的培訓要求,，列入年中考核;完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策,，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通,，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查,，避免用工風險,，減少勞動糾紛。

7,、分公司工作指導,。

hr個人工作計劃篇六

1.組織制定分公司的組織機構和崗位設置計劃。公司人力資源部根據(jù)今年分公司的年度經營計劃目標,，在年初組織制定了今年分公司的組織架構和崗位編制計劃,，經分公司經理辦公會議討論通過后上報總公司。今年中后期,，根據(jù)分行需要,，對組織架構進行了部分調整。5月初,，人事行政辦公室分為總經理辦公室和人力資源部,，7月中旬成立總工程師辦公室。

2.合理優(yōu)化人員,，適度減少基層操作人員,。結合公司現(xiàn)狀，將整理各部門編制,，年底前總經理辦公室取消保潔崗位,。

3.組織分公司招聘崗位空缺。今年,，人力資源部按照年初制定的崗位設置,，本著謹慎招聘，滿足需求的原則,，進行員工招聘,。

4.開發(fā)招聘工具。為提高人才選拔過程中對候選人素質的評價能力,，促進人才選拔標準的統(tǒng)一和招聘過程中選拔質量的提升,，根據(jù)控股公司《關于組織編寫人才測評試題的通知》的要求，公司人力資源部自6月初起,，逐步組織編制了人才評價測試,，這是人才選拔的重要工具。由于公司的招聘需求在人才測評測試準備之后還沒有出現(xiàn),，所以這個工具還沒有應用,。

5,、關鍵人員招聘率和離職率。截至12月31日,，關鍵人員離職率為25.81%,。

6.人才培養(yǎng)和運輸。

1,、部門經理年度績效責任書的簽署和考核,。

年初，公司人力資源部根據(jù)分行18年經營計劃和分行經理18年績效責任書中的指標,，分解制定了分行各部門經理及以上人員18年績效責任書,，充分溝通后及時簽署了績效責任書。同時,，人力資源部將在平時工作中加強對各項考核指標相關信息的跟蹤,、收集和整理，為年終考核的順利實施提供依據(jù)和保障,。

2.每月評估,。

公司人力資源部在總行下發(fā)的《月度考核實施細則》的基礎上進一步細化，規(guī)范月度考核管理,，針對不同人員的考核表格制定填寫模板,，保證了考核工具應用的有效性。

3.特別評估,。

今年公司人力資源部根據(jù)公司制度要求組織員工確認,、提名、聘任考核,，確?？己藬?shù)據(jù)的完整性。

4.季度評估,。

公司人力資源部定期組織副總經理季度述職(總經理述職前),，搭建總經理與副總經理溝通的平臺。

5.年終考核,。

公司人力資源部在遵循歷年考核原則的基礎上，今年按照總行要求,，對考核方案進行了相應調整,，增加了關鍵指標考核、能力態(tài)度考核和部門/項目負責人專項加減分,，占一定權重,，使考核更加合理客觀。

1,、薪酬調查及測算工作,。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作,，確保新的薪酬制度盡早出臺,。

2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行,。公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的,，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作,，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行,。試用期薪資已做出相應調整，執(zhí)行轉正后全額工資的80%,。

hr個人工作計劃篇七

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件,。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在xx年,，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革,，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題,。人力資源部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好,。

1,、計劃設立福利項目：員工食宿補貼,、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、滿勤獎,、節(jié)假日補貼,、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險,、住房公積金(服務滿三年以上職員方可享受此項福利),、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、廠慶禮金、年終(春節(jié))禮金等,。

2,、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內部升遷和調薪調級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

3、xx年第一季度內(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司董事會審批,，通過后進行有組織地宣貫。

4,、自4月份起,，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策,、制度進行落實,。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(6月30日前)進行一次員工滿意度調查,。通過調查信息向公司反饋,，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善,。

員工福利和激勵是相輔相承的關系,，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次,、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作。

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

1,、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務,。

2,、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;

3,、各部門經理,、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任,。日常工作中,，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

hr個人工作計劃篇八

我要了解的.公司信息主要包括公司的愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、治理理念、企業(yè)文化等,；公司的主營業(yè)務,、各項工作流程、組織結構等,。

獲取信息的方式如下：

1.在征得人力資源部經理批準的前提下,；從文件檔案室調閱有關公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略,、治理理念,、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務,、內部治理流程,、組織結構等的文件資料

2.在征得人力資源部經理同意的前提下；到企業(yè)內刊主管部門查閱企業(yè)重要內刊及最近一段時間的內刊文章,；進一步了解企業(yè)的愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念,、企業(yè)文化,、公司的主營業(yè)務等

3．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道；來了解行業(yè)發(fā)展情況,、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等

4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息

通過公司的新員工入職培訓,；我可以對公司的企業(yè)文化、治理制度等有初步的了解

5.請教老員工,；與老員工交流通過和老員工的交流,；可以了解公司的發(fā)展背景,、發(fā)展路徑等；認識公司的發(fā)展脈絡

了解了公司的基本情況后,；我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置

1.在征得人力資源部經理同意的前提下,；查閱人事主管的職位說明書；并就其中載明的相關職責,、權力,、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通

2.同時,；還需要了解下屬的職位說明書,；并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通

3.查閱人力資源治理的相關制度和工作流程；進一步明確自己在工作中的主要職責

在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況,、深入領會了自己的工作職責的基礎上,；對自己的工作進行定位；按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點,；并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案

1.在征得人力資源部經理同意的前提下,；找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單；對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行認識,；對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解,；對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成

2.對照人事主管的職位說明書；就人事主管工作范圍內人力資源治理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題,；按照輕重緩急進行分等,；對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案,；和人力資源部經理進行溝通,；征得人力資源部經理的同意

3.根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案；包括計劃目標,、計劃對象,、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表,、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法,、計劃是否達到目標的評估標準等

4.和下屬溝通這些工作計劃方案；對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見,；修改完善這些工作計劃方案,；獲取下屬的支持

5.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論；并征求其意見,；征得人力資源部經理對其中某一方案的批準

6.召集下屬開會,；在了解其各自職位說明書的前提下；明確各自的工作任務；及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色,、工作的時間表等,；共同推進工作計劃的實施

7.對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反思