為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃,。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

單位績效獎金分配方案篇一

春節(jié)前6日,，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉,；

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),，人力資源部執(zhí)行，各部門配合,。

年度考績分為四等：

90分以上為特等,；

80至89分為甲等；

76至79分為乙等,；

70至75分為丙等,。

注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

1,、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者,；

（2）遲到早退壘年累計達(dá)13次以上（含）者,；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2,、于年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍）,，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人,。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理,。

（2）各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人,，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,，得簦呈總經(jīng)理棱示,，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）,。

注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計,。

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分,；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分,；分未予撤銷者；

（4）遲到早退壘年累計達(dá)20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者,。

（6）人數(shù)限制：

特等：

人數(shù)為5人以下的單位,，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位

（1）曠工1日者：扣2分,；

（2）遲到次數(shù)超過13次者（含）,，每逾一次扣0.5分。

2,、本項增減分?jǐn)?shù),，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外,。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn),。

得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）

1,、考繢特等者,，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；

2,、孝績獎臺,、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,，不得徇私,。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者,，該主管記一次小過,，呈總經(jīng)理核查。

單位績效獎金分配方案篇二

探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑,，同時加強(qiáng)對德育工作的管理和考核,，建立過程（平時）考核與終結(jié)（期中或期末）評議相結(jié)合，重在平時考核的考核評估機(jī)制,，努力使德育工作科學(xué)化,、規(guī)范化、正?；?。

組長：陳曉波

副組長：萬德良、倪濤

成員：楊宗勝,、繆國梅,、陳智明、劉禮奎,、郭平,、黃建。

領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)工作組，工作組由學(xué)校行政人員,、后勤人員,、值周組、值周班級,、值周學(xué)生組成,，主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)情況收集整理、考核評估等具體工作,。

班主任,、下班教師（補(bǔ)充職責(zé)及其考核辦法附后）

1、學(xué)月考核

考核內(nèi)容：班隊紀(jì)律,、環(huán)境衛(wèi)生,、安全工作、黑板報,、表冊資料,、學(xué)生活動。（具體操作附后）

2,、學(xué)期考核

考核內(nèi)容：常規(guī)工作（15分）班級建設(shè)（15分）,、體育衛(wèi)生（30分）紀(jì)律（20分）、學(xué)生活動（25分）,。（考核細(xì)則附后）

1,、學(xué)月考核結(jié)果作為當(dāng)月班級工作考核質(zhì)量獎。

2,、根據(jù)學(xué)期考核結(jié)果設(shè)班級評估一等獎6名,；其余均為二等獎。

3,、學(xué)期考核得分在85分以上的班級才能被評為校文明班,；各級先進(jìn)班隊集體的推薦只能在學(xué)期考核前6名的班級中推薦；各級優(yōu)秀班主任,、輔導(dǎo)員只能在學(xué)期考核前6名的.教師中推薦,。

4、各班主任負(fù)責(zé)該班的班級考核結(jié)果,，直接與當(dāng)年的年度考核,、增資、晉級掛鉤,。

單位績效獎金分配方案篇三

根據(jù)國家人事部,、財政部和教育部《關(guān)于貫徹《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳[]號《省教育廳關(guān)于印發(fā)教育系統(tǒng)績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進(jìn)一步優(yōu)化和提升學(xué)校管理效率和工作質(zhì)量,，充分調(diào)動教職工積極性,，全面履行職業(yè)教育職責(zé),，結(jié)合工作實際，特制定本實施方案,。

建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校內(nèi)部考核分配機(jī)制,，堅持“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”與“公正,、公平,、公開”的原則，充分發(fā)揮崗位績效工資的調(diào)節(jié)杠桿作用,，真正做到做與不做不一樣,，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作,，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù),，不斷推進(jìn)我校事業(yè)持續(xù),、健康,、和諧發(fā)展,。

(一)“不勞不得,多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則

崗位績效工資以崗位績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。除了有法規(guī)規(guī)定的以外,，凡沒有崗位績效考核結(jié)果，不能參與崗位績效工資分配發(fā)放,。

(二)“公正,、公平、公開”的原則

崗位績效工資考核分配的全過程公開,，切實做到公平,、公正。

(一)滿工作量的規(guī)定

教師聘課12個標(biāo)準(zhǔn)課時為滿工作量,。

(二)標(biāo)準(zhǔn)課時系數(shù)

按省教體廳文件規(guī)定,政治,、計算機(jī)課時系數(shù)為1；語文,、英語,、數(shù)學(xué)課時系數(shù)為1.25；體育課時系數(shù)為0.9,；音樂,、美術(shù)、健康教育,、勞動技能課時系數(shù)為0.83,；專業(yè)理論課,、實習(xí)指導(dǎo)課時系數(shù)為1.25（各科均包括備課、講課,、自習(xí)輔導(dǎo),、批改作業(yè)、命題證卷,，實驗實習(xí)指導(dǎo)等所有的教育環(huán)節(jié),，體育包括早操、課間操和課外活動,，禮儀,、美術(shù)、音樂,、書法含課外輔導(dǎo)和學(xué)?；顒臃?wù)工作。）

(三)考核績效工資

1,、考勤標(biāo)準(zhǔn),。按照《xx省中職學(xué)校教職工考勤制度》進(jìn)行考核。教職工應(yīng)堅守工作崗位,，認(rèn)真履行崗位職責(zé),，自覺遵守各種規(guī)章制度，認(rèn)真做好本職工作,，對教職工實行平時月考核及學(xué)期考核相結(jié)合的崗位考核及管理體制,。

2、教工一個月內(nèi)曠工累計2天以上,，或事假累計3天以上,，或病假累計7天以上者不得當(dāng)月績效工資；教工在一個學(xué)期內(nèi)內(nèi)曠工累計10天以上,，或事假累計1個月,，或病假累計3個月以上不得當(dāng)期績效工資，且目標(biāo)考核分為0分,，并取消年度評先及年度考核“先進(jìn)”資格以及年終考核獎,。

3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責(zé)任的辦法通報,學(xué)期結(jié)束從個人目標(biāo)考核分中扣除,?？己艘钥撇繛閱挝?每月統(tǒng)計匯總一次,按考核分?jǐn)?shù)推出科部順序.扣款由各科室負(fù)責(zé)實施。全?？记诠ぷ饔煽己巳藛T負(fù)責(zé),扣分的追究由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)追究計扣至責(zé)任人,。

2、工作量不飽滿者,，按照所缺百分比扣除工作量工資,；

3,、缺勤者，根據(jù)考核制度規(guī)定,，從工作量工資中足額扣除,；

4、每學(xué)期末按規(guī)定核算扣除后,，發(fā)給剩余部分,。

5、層級,、單位領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的比例,，原則上控制在1.53倍

1、擔(dān)任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學(xué)本,、?？迫蝿?wù)的專業(yè)部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資,；完成對口升學(xué)本,、專科基本任務(wù)的專業(yè)部教師應(yīng)獲得100%的績效工資,；完不成對口升學(xué)本,、專科任務(wù)的專業(yè)部教師根據(jù)完成任務(wù)的比例減分計算獲得相應(yīng)比例的績效工資,。

2,、擔(dān)任一、二年級課程教師,，參加省、市統(tǒng)調(diào)考的科目,，按統(tǒng)調(diào)考成績,，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的科目,，按參加學(xué)校教考分離成績,，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學(xué)成績又有統(tǒng)調(diào)考成績及教考分離成績者,，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資,。無法進(jìn)行教考分離的學(xué)科教師按考核分獲得績效工資。統(tǒng)調(diào)考考試：參加統(tǒng)考調(diào)考及格率達(dá)80%以上,，優(yōu)秀率達(dá)20%（數(shù)學(xué),、英語10%）以上的專業(yè)部教師獲得100%的績效工資；達(dá)不到的.教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資,。在登封同類學(xué)校沒有相同專業(yè)的學(xué)科統(tǒng)調(diào)考及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率達(dá)到20%以上者獲得100%的績效工資,；及格率小于80%優(yōu)秀率小于20%的學(xué)科教師減考核分后獲得相應(yīng)比例的績效工資,。凡是沒有參加統(tǒng)考調(diào)考的學(xué)科必須參加學(xué)校組織的教考分離考試，及格率達(dá)80%以上,優(yōu)秀率20%以上獲得100%的績效工資,，兩項都達(dá)不到者減考核分,、只能獲得第三等次的績效工資。

3,、畢業(yè)生技能鑒定獲證率達(dá)96％以上者,、完成短期培訓(xùn)260人，學(xué)員安置到國內(nèi)知名企業(yè)就業(yè),，簽有勞動就業(yè)合同者,、畢業(yè)生當(dāng)年就業(yè)率達(dá)99％以上（對口升入高校除外），有就業(yè)安置合同者,、完成招生任務(wù)750人以上者,，負(fù)責(zé)招生、就業(yè),、培訓(xùn),、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務(wù)者減考核分按完成任務(wù)比例得相應(yīng)比例的績效工資,。

4,、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標(biāo)考核分（100分制）計算績效工資,。

5,、各項任務(wù)完不成的個人或單位，主任扣總額的5％,，主管科長扣3％,，主管副校長扣2％。

6,、每學(xué)年第一學(xué)期,，若沒有上級教育部門組織的統(tǒng)一考試成績，可按學(xué)校期未考試教考分離成績（管理人員按目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)）計算績效津貼,。

3,、利用職務(wù)之便謀取私利的；

4,、向?qū)W生推銷,、代銷教輔資料或向家長索要財物的；

5,、出現(xiàn)重大安全事故且負(fù)有直接責(zé)任的,；

6、違反法律法規(guī)被追究責(zé)任的,。

崗位績效工資按月考核和學(xué)期考核相結(jié)合,，具體由各科室聯(lián)合計算,。辦公室匯總，經(jīng)校長審核,，公式3天以上無異議,，最后由財務(wù)室按月以學(xué)期發(fā)放月崗位績效工資，學(xué)期結(jié)束后發(fā)放學(xué)期績效工資,。

本實施方案經(jīng)過教代會討論通過,，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執(zhí)行,。學(xué)校之前出臺的其他相關(guān)規(guī)定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準(zhǔn),。

單位績效獎金分配方案篇四

1、蒸煮工段

所有,，質(zhì)量問題考核下班,。

由當(dāng)班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況,，自由支配發(fā)放給班組成員,。

2、漂白工段

產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限,。上班交班前已升好溫并加完

漂液,，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有,。漂白水洗結(jié)束后,，應(yīng)及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間,。

3,、磨漿工段

產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫,，記上班產(chǎn)量一池,。否則無產(chǎn)量。

4,、抄漿工段

產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件,。

如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量,，交班前消極怠工，給下班造成困難,。如蒸煮有球不升溫,；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn),；抄漿有漿不抄等,。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,，兩次取消班上當(dāng)月獎金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人,。

單位績效獎金分配方案篇五

朱xx,、李xx、陳xx,、陳xx,、朱xx

(一)考評對象： 全科護(hù)士

(二)考核內(nèi)容：護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理工作量,、患者滿意度,、工作難度

(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細(xì)則進(jìn)行對工作質(zhì)量評分，正副護(hù)士長,、新入科護(hù)士取全科人員平均分,，患者滿意度按術(shù)后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚(yáng)每次加2分，患者滿意每次扣2分),，工作難度根據(jù)手術(shù)體位,、患者年齡、手術(shù)時間,、搶救,、傳染病、內(nèi)鏡等進(jìn)行加分,，工作量按當(dāng)月手術(shù)時數(shù)除3為得分值,，正副護(hù)士長、備班護(hù)士,、復(fù)蘇室護(hù)士取全科人員平均分,，較長時間協(xié)助護(hù)士長做完各項管理工作的可取全科護(hù)理人員平均分，復(fù)蘇室護(hù)士超時除3為工作量另加分,。

(四)考評周期： 每月考核1次

(五)考核結(jié)果：

(1)獎金構(gòu)成：護(hù)理風(fēng)險獎

(2)比例：100%

(3)績效考核分：按護(hù)士績效考核表內(nèi)容由護(hù)長進(jìn)行打分

(4)最后績效獎金=個人考核分×(護(hù)理風(fēng)險獎/全科護(hù)士考核分)

單位績效獎金分配方案篇六

1,、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣,，滿足員工的生存與發(fā)展的需要,，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感,。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施,，增強(qiáng)公司薪酬管理水平,，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率,，特別是防止高級人才的流動,，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才,，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘,、在職培訓(xùn)、解聘,、薪資支出等人力資源成本）,。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績,，員人個人能力,、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的.實施。

1,、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo),？

2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性,？

3,、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？

6,、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性,？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度,？

本公司本質(zhì)上屬于銷售,、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售,，所以公司行為始終是以銷售為核心,。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益,。所以在方案中，獎金分配的多寡,，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績,。所以,，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的,。

1,、內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益,。

2,、因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則,。具體而言,，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”,。

3,、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié),。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘）,。

5,、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度,，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中,，個人收益也隨之不斷提高,。

年終獎金總額確定