當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問題時(shí)，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來分析問題的根源,，并提出解決方案,。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用,、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評估等,，以確保問題能夠得到有效解決。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

考核方案制定原則篇一

1,、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn),。

咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算,。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專家工作小時(shí),，或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定,。

2,、咨詢費(fèi)支付辦法。

咨詢費(fèi)按比例,，分期支付,。一般情況是分兩期，按7：3支付,。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后,，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付,。

考核方案制定原則篇二

xx年10月

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、個(gè)性,、能力狀況、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

1,、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到,、早退、事假,、加班等考評員工出勤,、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評議)

2,、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4,、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分,。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù),。

5、公司的薪酬決策,、員工晉升降職,、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6,、加強(qiáng)各部門和各員工的和目標(biāo)明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。

3,、本制度生效時(shí)間為第八年,。

考核方案制定原則篇三

2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;

3,、調(diào)研,、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;

4,、討論,、確定各個(gè)職類的崗位績效考核方法;

5、擬訂各個(gè)職類崗位績效考核方法的說明文件;

6,、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);

7,、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

8、討論確定各個(gè)崗位績效考核要素和量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

9,、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;

10,、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度,。

考核方案制定原則篇四

第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,，不斷提高工作效率,，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司全體員工,。

第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能,。人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條 考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔,，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分,；稱職71-80分,；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分),。

第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作,。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%,。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配,，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù),。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),，除崗位職責(zé)的日常工作外,，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),，視為責(zé)任人的例外工作,，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng),。

第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外,，還包括其計(jì)劃、協(xié)作,、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核,。

第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條 在月未考核時(shí),，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分,；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分,。

第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng),，扣0.5分/次,。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲,、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩,、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào),、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分,；遲到,、早退每次扣0.5分。

第十條 考核流程：

(1) 每月最后一個(gè)星期,，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2) 員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議,。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處,。

(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,，于5日前交人事部。

(4) 人事部負(fù)責(zé)審核,、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,，并跟蹤改進(jìn)效果,。

(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào)。

第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀,，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,，考核人必須進(jìn)行說明,，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外,，公司還將另行獎勵(lì),。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任,。

第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整,，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí),，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況,，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付,。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評,。

第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放,、評選先進(jìn),、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條 對符合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3,、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后,，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”,；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同,。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部,。

第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

考核方案制定原則篇五

2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求,，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣,、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬,、親和力強(qiáng)的專業(yè)管理層隊(duì)伍,，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。

二,、培訓(xùn)目的

1.迅速提高管理層的綜合管理能力；

3.增加管理層對企業(yè),、市場,、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；

4.提升管理層對自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感,。

三,、培訓(xùn)定位及目標(biāo)

四、培訓(xùn)時(shí)間

1.暫定每月兩次,，具體時(shí)間待行政人事部通知,。

五、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）

1.六月：管理層的素質(zhì)要求,、角色定位,、工作職責(zé)；

3.八月：時(shí)間與沖突管理,，有效溝通管理,，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理,。

考核方案制定原則篇六

績效考核和績效管理,，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),，搞不清楚何為績效考核,，何為績效管理，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個(gè)考核手段,，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤,?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動都必須堅(jiān)持這一原則,。對這兩個(gè)概念的認(rèn)識上的偏差,，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

不少的企業(yè),，把績效考核的結(jié)果,，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題,。對績效的考核評價(jià),，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià),。企業(yè)中的很多“事”,，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價(jià),，更不能用績效來評價(jià)個(gè)人,。如果用績效來評價(jià)個(gè)人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面,?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核,。

企業(yè)的績效考核,，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會,，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成,。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,，這項(xiàng)工作肯定做不好。對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見,。

績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配,。很多的企業(yè),，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待,，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,，更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效，還看成部門績效,、企業(yè)績效,。其實(shí)，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn),，那做企業(yè)也就太簡單了,。

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適,，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的,。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則,。一般情況下,，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置,。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵(lì)作用,，還會打擊大家的積極性,，因?yàn)橐粋€(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月,、鏡中花一樣,。

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年,，有的甚至一年,。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位,?？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤,，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用,。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的,，如果不能關(guān)注每個(gè)月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行,，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

有的企業(yè)認(rèn)為,，績效考核是個(gè)筐,，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū),?？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕?jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核,，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),，也列入績效考核的內(nèi)容,。考核指標(biāo)過多過濫,，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

1,、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;

2,、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

4,、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

5,、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

7,、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

8,、實(shí)現(xiàn)我們績效考核方案。

考核方案制定原則篇七

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,，不斷提高工作效率，特制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督,、協(xié)調(diào)和仲裁職能,。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制,?？己私Y(jié)果分為五檔,，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分,；稱職71-80分,；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分),。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作,。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%,。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配,，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù),。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),，除崗位職責(zé)的日常工作外,，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),，視為責(zé)任人的例外工作,，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng),。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外,，還包括其計(jì)劃、協(xié)作,、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核,。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次,。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分,，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,，每違反公司制度中的一項(xiàng),，扣0.5分/次,。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲,、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩,、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào),、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分,；遲到,、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期,，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議,。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處,。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核,、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向,，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報(bào),。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應(yīng)列出具體事例,。對績效考核中被評為不稱職的員工,，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意,。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外,，公司還將另行獎勵(lì),。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任,。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí),，應(yīng)對照其工作計(jì)劃的完成情況,，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付,。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評,。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放,、評選先進(jìn),、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條對符合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的,；

3,、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序,，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定,。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動合同,。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效,。

如何制定績效考核方案

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步,。

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,，績效指標(biāo)的來源有：

1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作,。

2、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種,，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo),。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游,、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法,。

1,、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

2、先生存后發(fā)展

3,、先客戶后大客戶

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性,。

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性,，大家對未來的預(yù)期不明確,，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上,。另一方面,，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計(jì)劃,、輔導(dǎo),、評估、反饋,、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作,，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以,，如果高層管理者沒有高度重視,，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式,。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要,?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解,、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程,。

一般說來，在績效管理中,，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者、培訓(xùn)者,、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,，即根據(jù)不同部門的特色,，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,，績效管理工作將會變成“無源之水,，無本之木”。

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的,。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做,、考核誰,、誰來考核、考核什么,、怎么考核,、多久考核、結(jié)果怎樣用,、結(jié)果如何反饋,、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,，不同系列和層次的崗位,，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重,、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別,。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”,，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到,；定性的指標(biāo)考核,，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度,；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定,，否則將脫離績效管理的初衷,。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤,，其范圍應(yīng)涉及晉升,、培訓(xùn)、調(diào)崗,、調(diào)薪,、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定,。

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展,；另一方面,，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為,，并逐步形成良好的企業(yè)文化,，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí),。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文,、墻報(bào)宣傳,、制度競賽活動等多種方式。

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線,。

然而,，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作,?？冃贤ㄔ谟?jì)劃、輔導(dǎo)、評估,、反饋,、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說,，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處,。此外,，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式,，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,，通過與員工的有效溝通,，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施,。

考核方案制定原則篇八

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案,。

一、績效考核原則

2,、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵(lì),，一年一兌現(xiàn),。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

二、績效考核人員范圍

1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員,。

三、績效考核周期

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,，每月督察,，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延,。

四、績效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五,、績效考核資料及辦法

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)(管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%,、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%,、60%、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵(lì)10分,，依次累加,。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核