為了確保我們的努力取得實(shí)效,，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計(jì)劃,，具有內(nèi)容條理清楚,、步驟清晰的特點(diǎn)。通過(guò)制定方案,，我們可以有條不紊地進(jìn)行問(wèn)題的分析和解決,，避免盲目行動(dòng)和無(wú)效努力。下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇一

自從20xx年成立獨(dú)立的'人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色,。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求,，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長(zhǎng)為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心,。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問(wèn)題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上,。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇,。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng),，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白,，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一. 概述

項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項(xiàng)目參與單位：人力資源部,、信息技術(shù)部 ,、合適的第三方軟件合作方。

項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展,，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范,，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰(zhàn)略合作伙伴,。

管理信息系統(tǒng)可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致,；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來(lái),，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的,、快速的,、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二. 項(xiàng)目的必要性

目前人力資源管理的工作效率,、業(yè)務(wù)規(guī)范,、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒(méi)有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足,，列舉如下：

1,、目前，公司在冊(cè)人員已超過(guò)20xx人,，已建檔人員達(dá)到1900人,，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難,，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí),，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

2,、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求,、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng),、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況,。

3,、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定,，但由于人員辭職,，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求,，尤其將來(lái)龍口公司成立以后,，編制管理更加困難。

4,、人力資源成本控制無(wú)力,，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日,，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項(xiàng),；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難,。

5,、招聘工作重復(fù)，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立十分困難,。

6,、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難,，培訓(xùn)效果無(wú)法有效評(píng)估和

反饋,。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息,。

8,、員工無(wú)法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本,，無(wú)法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足,，從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要,。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2,、人事合同管理模塊

3,、薪酬管理模塊

4、保險(xiǎn)福利模塊

5,、招聘管理模塊

6,、培訓(xùn)管理模塊

7、管理人員自助模塊

四,、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

1,、人事管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位,、職務(wù),、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，建立人事信息檔案,。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計(jì),；減少工作人員的工作量,，提高工作效率。

2,、人事合同管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同,、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理,。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警,，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益,。

3,、薪酬與福利管理方面

（1）可以建立規(guī)范的薪資體系,。通過(guò)靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤,、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息,，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

（2）通過(guò)保險(xiǎn)福利類別,、業(yè)務(wù)的設(shè)臵,，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工,。

（3）通過(guò)工資總額預(yù)警的方式,，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門員工工資總額的管控,；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu),，通過(guò)系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議,。

4,、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行,，不僅降低招聘成本,，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫(kù),。

5,、培訓(xùn)管理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求,、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理,，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果,，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織,，提供了可靠的基礎(chǔ),。

6、管理人員自助方面

通過(guò)經(jīng)理查詢,，借助各種預(yù)臵的分析工具,，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況,。

五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國(guó)內(nèi)已經(jīng)比較成熟,，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況,、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度,。

根據(jù)調(diào)研與考察，國(guó)內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮,，具體情況見(jiàn)下表：

因此,，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商,。

六. 投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元,。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇二

根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，制定相關(guān)的人力資源政策和措施,。

2,、招聘與選拔;根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過(guò)各種方法和手段吸引外部應(yīng)聘人員或提拔內(nèi)部人員,。

3,、培訓(xùn)與發(fā)展;對(duì)公司的新員工，在職員工進(jìn)行的一系列以提高員工專業(yè)技能或管理水平為目的的培訓(xùn),。

4,、績(jī)效管理;對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而為員工晉升,、發(fā)放工資,、進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰提供依據(jù)。

5,、薪酬管理;在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)。

6,、員工勞動(dòng)關(guān)系管理,。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關(guān)系。

1,、助手和參謀,。人力資源經(jīng)理是公司總經(jīng)理的助手和參謀，隨時(shí)就人力資源管理政策制度,、人事關(guān)系的處理與總經(jīng)理交換意見(jiàn),。

2、服務(wù)者和監(jiān)督者,。人力資源經(jīng)理既是公司各部門的服務(wù)者,，為各部門提供人力資源的`服務(wù)與咨詢，同時(shí),，人力資源經(jīng)理還是各部門的監(jiān)督者,，監(jiān)督其是否遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度與政策,。

3、自律者和示范者,。人力資源經(jīng)理要嚴(yán)于律己,，讓公司的員工都感受到人力資源管理者既是人力資源管理政策和制度的制定者，也是人力資源政策和制度的模范執(zhí)行者,。

4,、運(yùn)動(dòng)員和教練員。

既要象運(yùn)動(dòng)員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標(biāo)向前沖刺,，又要象教練一樣對(duì)員工給予指導(dǎo)和幫助,。

2、公正處事,，不帶偏見(jiàn);組織的公平感與員工的工作滿意度,、工作績(jī)效,、離職率都有很大的關(guān)系,，人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有公正處事，不帶偏見(jiàn)的勝任素質(zhì),。

3,、注重個(gè)人形象與操行;時(shí)刻反省個(gè)人的形象與操行的行為習(xí)慣，注重個(gè)人形象在不同職業(yè)階段的發(fā)展,，不斷提高發(fā)展個(gè)人形象的能力,。

4、尊重他人,，營(yíng)造信任關(guān)系;人力資源經(jīng)理作為企業(yè)和員工之間的中間人,，只有懂得尊重他人，才能在組織中營(yíng)造出信任的氛圍,。

5,、注重判斷力。人力資源經(jīng)理在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力,，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從,、盲信,。

1、寫作能力,，人力資源的規(guī)章制度,，通知通告大多出自人力資源經(jīng)理之手，所以寫作能力是人力資源經(jīng)理的基本功,。

2,、組織能力,。計(jì)劃性、周密性,、協(xié)調(diào)性,。

3、表達(dá)能力,。善于與人交流是人力資源經(jīng)理的必備素質(zhì),。

4、觀察能力,。人力資源經(jīng)理要從人力資源管理的角度與觀察與分析周圍的人和事,。

5、應(yīng)變能力,。遇事不慌張,，從容鎮(zhèn)定;忍耐性強(qiáng)，不急噪發(fā)火;思維靈活能迅速的想出解決辦法;提高預(yù)見(jiàn)性,，打有準(zhǔn)備之仗,。

6、交際能力,。交際禮儀的掌握,，交際藝術(shù)的掌握，交際手段的運(yùn)用,。

7,、其他能力。綜合分析能力,、直覺(jué)能力,、認(rèn)識(shí)自己的能力。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇三

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果,，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的.前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),，利用工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

1,、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng),、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系,。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

4,、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率,、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問(wèn)題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā),。

課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù),。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五,、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn),，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5,、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談、跟蹤,、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平,、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成,。

由于入職時(shí)間短,，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考,，對(duì)于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過(guò)表面了解更深層的原因,，力求解決就要見(jiàn)效。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇四

為科學(xué)合理的規(guī)劃20xx年公司人力資源工作方向,，為20xx年人力資源工作提供戰(zhàn)略指導(dǎo),促進(jìn)人力資源合理利用,降低人力資源成本,，為公司20xx年整體發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)有力的人力資源支持，特制定本規(guī)劃書,。

一,、組織架構(gòu)和部門職能：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要,20xx年5月前修訂完善公司組織架構(gòu)和部門職能。

二,、部門與崗位設(shè)計(jì),、人員編制

1、總經(jīng)理1人

2,、副總經(jīng)理1人

3,、人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人,，下設(shè)人事科員崗（編制2人,，分別負(fù)責(zé)薪酬與績(jī)效,、招聘與培訓(xùn)等）,；行政科主管1人,下設(shè)行政科員崗（1-2人）,、后勤職工崗（編制6-8人,，其中清潔工2人,、機(jī)電工2人,、物資管理員,、設(shè)備管理員各1人,、后勤工人1-2人）。

4,、運(yùn)營(yíng)一部：部門經(jīng)理1人,其中運(yùn)輸科主管1人,，下設(shè)數(shù)據(jù)組(編制5人)和裝車組（裝車大組長(zhǎng)1人,裝車組10個(gè),每組5人,其中小組長(zhǎng)各1人）；倉(cāng)儲(chǔ)科主管1人,設(shè)庫(kù)管5人和組長(zhǎng)4人,、搬運(yùn)工崗（編制?人）,。5、運(yùn)營(yíng)二部：部門經(jīng)理1人,，分倉(cāng)經(jīng)理,、庫(kù)管各15人,搬運(yùn)工?人。

6,、市場(chǎng)部：設(shè)部門經(jīng)理1人,，下設(shè)客戶經(jīng)理5人,、成都-濟(jì)南專線各設(shè)專線經(jīng)理1人、專線調(diào)度1人,、專線庫(kù)管1人,、專線訂單員1人，并根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)立代理倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)作組,、配送項(xiàng)目組,。

7)、總經(jīng)辦：設(shè)總經(jīng)辦主任1人,，下設(shè)文員1人,。督導(dǎo)組：其中督導(dǎo)主管1人，督導(dǎo)專員4人,，總體負(fù)責(zé)流程制度創(chuàng)建,、教育培訓(xùn)、督導(dǎo)檢查,，包括對(duì)全公司所有工作環(huán)節(jié)的檢查督導(dǎo),，另設(shè)規(guī)劃科長(zhǎng)1人、規(guī)劃專員1人,。

8)、以上部門與崗位的設(shè)置具有一定的靈活性,，有些崗位設(shè)置可以根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要以及業(yè)務(wù)變化適時(shí)調(diào)整,，如代理倉(cāng)儲(chǔ)和配送組，總倉(cāng)運(yùn)輸和倉(cāng)儲(chǔ)科負(fù)責(zé)提供技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)支持,。

三,、20xx年修訂、完善從普工到部門經(jīng)理級(jí)所有崗位說(shuō)明書,。

在已完成基本標(biāo)準(zhǔn)文件體系建設(shè)的基礎(chǔ)上,，完成以下標(biāo)準(zhǔn)文件編寫與簽發(fā)：

1、由人事科起草初稿,，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標(biāo)準(zhǔn)》制定

2,、完成《核心人才能力模型》制定

3、完成《核心人才分類標(biāo)準(zhǔn)》制定

5,、完善《計(jì)時(shí)4-5級(jí)崗位能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》,、計(jì)時(shí)4-5級(jí)崗位能力看板制作

6、建立《計(jì)件普工的崗位能力標(biāo)準(zhǔn)》,、計(jì)件普工崗位能力看板制作,。

7、制定《人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法》

8,、完成從普工到6-7級(jí)人員崗位能力評(píng)估工作,，并根據(jù)崗位能力評(píng)估結(jié)果,，出具《崗位能力狀況診斷和改善建議書》，為各部門提升人員能力提供幫助和指導(dǎo),，并制訂《部門/科室員工能力提升責(zé)任制管理辦法》,，督促部門/科室提升員工能力列為科室重點(diǎn)工作。

9,、修訂完善已編制的流程制度：招聘管理制度,、離職管理制度、晉升渠道,、培訓(xùn)管理制度,、勞動(dòng)合同、考勤管理制度,、薪酬與績(jī)效管理制度,、行為規(guī)范管理制度、參與員工手冊(cè)制訂,。

一,、人員招聘

隨著公司的不斷發(fā)展需要，公司將持續(xù)不斷地從內(nèi)部員工,、外部人員中招聘引進(jìn)符合本公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才,。

（一）人力資源計(jì)劃

1.人力資源計(jì)劃分年度計(jì)劃、季度計(jì)劃,、臨時(shí)計(jì)劃幾類,；

2.各部門20xx年初根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略規(guī)劃、部門當(dāng)年的工作任務(wù)和計(jì)劃,，制定部門年度“人力資源計(jì)劃”,，報(bào)人事科備案。人事科綜合各部門計(jì)劃,，制定公司年度“人力資源招聘計(jì)劃”,。

3.各部門根據(jù)全年工作任務(wù)和工作計(jì)劃,以及人員需求狀況,，編制本部門季度人力資源招聘計(jì)劃,，于每季度初報(bào)人事科，人事科綜合各部門季度計(jì)劃,，制定公司該季度的“人力資源招聘計(jì)劃”,并組織具體實(shí)施.

4.計(jì)劃外的臨時(shí)需求,，部門應(yīng)按招聘管理制度報(bào)行政人事部，由行政人事部報(bào)總經(jīng)理/副總經(jīng)理審批后實(shí)施,。

5.部門對(duì)人員的需求,，應(yīng)填寫《追加用人需求表》。

6.人事科可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)人力資源規(guī)劃,、人力資源招聘計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,，使計(jì)劃更具可操作性和實(shí)效性,。

（二）、招聘渠道和招聘信息發(fā)布

1,、招聘渠道的選擇原則：

3）,、可以同時(shí)采用幾種招聘渠道；

4）,、招聘渠道的選擇應(yīng)本著經(jīng)濟(jì)節(jié)約的原則,，即花最小的代價(jià)，招最合適的人才

2,、招聘渠道選擇：

根據(jù)招聘工作實(shí)踐,，20xx年主要選擇以下招聘渠道：

1）、公司員工推薦

2）,、內(nèi)部選拔

3）,、在智聯(lián)、前程無(wú)憂等人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,，智聯(lián)招聘效果較好,，已經(jīng)與其簽訂了20xx年合作協(xié)議，將智聯(lián)作為20xx年主要網(wǎng)絡(luò)招聘渠道,。

4）,、直接到高校進(jìn)行招聘，從成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學(xué)院引進(jìn)實(shí)習(xí)生,，與該校共同探索實(shí)習(xí)生帶教的方法和經(jīng)驗(yàn),，形成實(shí)習(xí)生培訓(xùn)體系，爭(zhēng)取用兩年時(shí)間將公司公司打造成高校物流專業(yè)實(shí)習(xí)基地,，以期對(duì)公司公司形成長(zhǎng)期宣傳效應(yīng)，并從實(shí)習(xí)生中重點(diǎn)培養(yǎng)一部分立志扎根于本公司的人才,。

5）,、創(chuàng)新人力資源市場(chǎng)就在市內(nèi)，距離近,，來(lái)往方便,，應(yīng)聘人員較多，擬與創(chuàng)新人力資源簽訂20xx年度合作協(xié)議,，選定市創(chuàng)新人力資源市場(chǎng),，作為20xx年度招聘合作單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)人員招聘；成都誠(chéng)信人力資源市場(chǎng)距離遠(yuǎn),，且應(yīng)聘人員少,，該單位廣告、運(yùn)作力度差,，基本未產(chǎn)生招聘效益,，待20xx年8月一年合作期滿后,，終止協(xié)議。

6）,、利用20xx年上半年各鄉(xiāng)鎮(zhèn)會(huì)期(選定懷遠(yuǎn),、梓潼、元通,、三江,、燎原、隆興)大量發(fā)布全年招聘廣告,。

3．編制所有崗位招聘信息,，同時(shí)制定一些公司展覽圖片、公司形象片,，每次招聘工作時(shí)根據(jù)不同需求選擇發(fā)布招聘信息,。

（三）甄選工作

1.人事科負(fù)責(zé)整理和篩選應(yīng)聘人員的應(yīng)聘材料,并電話邀請(qǐng)面試。

2.對(duì)應(yīng)聘人員根據(jù)招聘管理制度和招聘面試流程進(jìn)行面試篩選,。

20xx年將人才培養(yǎng),、崗位能力提升、組織能力建設(shè)工作作為人事科重點(diǎn)工作：

三,、完善培訓(xùn)體系建設(shè)：形成核心人才培訓(xùn)課件體系,，人才考核與驗(yàn)收體系。

一,、20xx年元月對(duì)所有計(jì)時(shí)崗位4-5級(jí)人員進(jìn)行崗位評(píng)估,，根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果對(duì)人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。

二,、對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)評(píng),，調(diào)整部分崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（庫(kù)管員、數(shù)據(jù)員）,，確定代理倉(cāng)儲(chǔ),、配送項(xiàng)目組工資標(biāo)準(zhǔn)。

三,、配合行政科修訂完善福利制度,。

根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整，在20xx年3月制定新的績(jī)效合同,，改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)方式

建立依法管理勞動(dòng)關(guān)系模式：

1,、全面宣傳勞動(dòng)法

2、員工手冊(cè)制訂與全面宣傳與簽字

3,、勞動(dòng)合同依法修訂完善,，并全部重新簽訂

4、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)界定與管理制度制訂。

5,、配合人事行政部建立完整的企業(yè)文化,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇五

1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人,。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會(huì),。在招聘現(xiàn)場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流、精心篩選,，并通過(guò)筆試,、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了達(dá)到更好的招聘效果，繼續(xù)開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān),。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶,，這是一項(xiàng)為本公司員工提供的服務(wù)，對(duì)于不在公司工作的離職人員,，堅(jiān)決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后，計(jì)劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì),，為公司招聘到合格的新員工,。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對(duì)各項(xiàng)目部的人員崗位需要，對(duì)多個(gè)項(xiàng)目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調(diào)整,，通過(guò)合理調(diào)配基本滿足了工程項(xiàng)目對(duì)人員需求,。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對(duì)新員工的考核力度，對(duì)于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,，對(duì)于不適合公司發(fā)展的員工將提請(qǐng)公司予以終止勞動(dòng)合同,。

1、社會(huì)保險(xiǎn),、勞動(dòng)合同,、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項(xiàng)日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作,，這項(xiàng)工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益,，對(duì)此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對(duì)待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),，為xx人辦理了勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續(xù),。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂,、續(xù)簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會(huì)保障卡,。

在此要強(qiáng)調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項(xiàng)保險(xiǎn),，這五項(xiàng)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險(xiǎn)待遇,，特別是工傷保險(xiǎn)，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關(guān)部門報(bào)告事故情況,，任何人不得隱瞞事實(shí)，以免耽擱工傷申報(bào)期限,，給公司也給個(gè)人造成不必要的損失,。

2、對(duì)《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案，針對(duì)方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測(cè)算,，最終在職代會(huì)予以討論并通過(guò),。

在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績(jī)效考核，并依據(jù)考核果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算,、發(fā)放。

3,、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤,。人力資源部會(huì)同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行,。

人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報(bào)名工作,，取得了多種資格證書,。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng),，來(lái)整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實(shí)提高制度執(zhí)行能力,，在春節(jié)過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試,，通過(guò)培訓(xùn)與考試,，使員工對(duì)新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，取得了良好培訓(xùn)效果,。

2,、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時(shí)間內(nèi)熟悉公司的情況,，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生,，盡快的融入到公司的'大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會(huì)人的身份轉(zhuǎn)變,。同時(shí)組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作，在此過(guò)程中,，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。

在外部培訓(xùn)方面,，鼓勵(lì)員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn),，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供了強(qiáng)有力的保證，因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)各類資格證書有著嚴(yán)格的要求,，只有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開(kāi)展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是：動(dòng)員員工積極培訓(xùn)、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對(duì)各類資格證書的基本需求,，在此基礎(chǔ)上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工,。

1,、人力資源部會(huì)同市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部,，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作,，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級(jí)施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開(kāi)拓了一個(gè)新方向,。

2,、上報(bào)了園林綠化資質(zhì)的申請(qǐng)資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過(guò)程中,。

3,、對(duì)集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報(bào)，并通過(guò)審核,。

4,、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過(guò)了企業(yè)資質(zhì)的年檢。

1,、認(rèn)真做好員工檔案管理工作,，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格,。共接收新檔案份,、退出檔案份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整,，補(bǔ)充了檔案材料,，對(duì)公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號(hào)整理，保證了員工檔案的完整,。

2,、配合市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部工作，為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料,。配合新開(kāi)工項(xiàng)目的安全報(bào)監(jiān)所需證書,、勞動(dòng)合同及其他相關(guān)材料的查找,，為工作能夠順利進(jìn)行提供了良好保障。

3,、安排xx名員工到市建管局隊(duì)伍管理處先后幫助工作xx個(gè)月,，增強(qiáng)了與上級(jí)主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請(qǐng)鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn),，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級(jí)奠定了良好的基礎(chǔ),。

4、配合安全環(huán)境部通過(guò)了市建管局對(duì)公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查,。

5,、在辦公室及財(cái)務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇六

以,、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場(chǎng),，加強(qiáng)合作,，開(kāi)拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場(chǎng)運(yùn)作作為主,，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū),。這對(duì)本地的人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。

（一）目標(biāo)

建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”,，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制,，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案,，通過(guò)細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任,，由本地人事和社會(huì)保障局組織,、檢查、評(píng)估,、驗(yàn)收,。

（三）措施

1、提升人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)

堅(jiān)持人本服務(wù)理念,，以促進(jìn)就業(yè)為目的,，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通,、交流、洽談的橋梁,；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化,、服務(wù)內(nèi)容的多樣化,、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化,、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化,，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境,。

2、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路,，緊緊圍繞“服務(wù)民生,、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng),，積極配合開(kāi)展好以“送崗位,、送信息、送培訓(xùn),、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng),，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦,、洽談結(jié)合,，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議,，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂,，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。

3,、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌,，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展,，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階,。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開(kāi)發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源,，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息,，統(tǒng)一納入市場(chǎng)規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求,；對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長(zhǎng)效機(jī)制,，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(zhǎng)期勞務(wù)合作協(xié)議,。

4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),，通過(guò)廣播,、電視,、電話、電子屏,、報(bào)刊,、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題,，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋,、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇七

2020年是xx行業(yè)在嚴(yán)峻市場(chǎng)形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之年,，也是我公司克難前行,、取得引人注目業(yè)績(jī)的一年。一年來(lái),，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下,，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作,，緊緊圍繞公司“推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,、加強(qiáng)主動(dòng)管理、確保業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”的戰(zhàn)略任務(wù),，以提升人力資源管理水平,、服務(wù)員工為主線，開(kāi)拓創(chuàng)新,，奮力拼搏,，加強(qiáng)人力資源管理，完善薪酬制度,，牢牢把握各個(gè)階段的工作重點(diǎn)和難點(diǎn),，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點(diǎn)又照顧細(xì)枝末節(jié),，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平,，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實(shí)精神和精益求精的認(rèn)真態(tài)度，真抓實(shí)干,，高效的完成了各項(xiàng)工作任務(wù),，個(gè)人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐中得到了鍛煉和提高。現(xiàn)將個(gè)人情況做如下匯報(bào),。

人力資源部門人員較少,，事務(wù)繁雜，需要面面俱到,，時(shí)間相當(dāng)緊張,，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙,。但在緊張工作之余,，我堅(jiān)持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí),，積極參加公司的組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)，著力提高個(gè)人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。

1,、加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平,。

2020年一方面強(qiáng)調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式,，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強(qiáng)調(diào)關(guān)注民生問(wèn)題,，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念。這對(duì)信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境,，也對(duì)人力資源管理要增強(qiáng)服務(wù)員工的意識(shí)提出了嶄新課題。一年來(lái),，我認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家的新出臺(tái)的金融政策,，學(xué)習(xí)勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論,，增強(qiáng)了服務(wù)員工的責(zé)任感和使命感,。按公司黨委的要求，認(rèn)真撰寫讀書筆記和心得體會(huì)文章,，切實(shí)提高自身的政治素養(yǎng),，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)xx次,，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高,，對(duì)金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過(guò)學(xué)習(xí),，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作要堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念,，培養(yǎng)文明認(rèn)真的工作作風(fēng)，切實(shí)真心幫助員工辦實(shí)事,，主動(dòng)為員工排憂解難,。

2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，提升工作能力,。

為了適應(yīng)新形勢(shì)的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng),，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)x次,，外出參加行業(yè)培x次。無(wú)論哪種培訓(xùn),，我都認(rèn)真學(xué)習(xí),，注重鉆研思考,，注重學(xué)習(xí)實(shí)效，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則,，力求學(xué)以致用,，把所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動(dòng)力。為進(jìn)一步提高管理能力,，2020年某月,，xxx和xx兩個(gè)分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng),，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn),，作為分管該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，我時(shí)刻感到肩上擔(dān)子的重大,，在匆匆忙忙之中到xx市參加了3天的短期培訓(xùn),，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。

結(jié)合所學(xué)理論,，我邊思考邊操作,，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗(yàn),，白天堅(jiān)持到現(xiàn)場(chǎng)工作,，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點(diǎn),，全力以赴投入工作,。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過(guò)艱苦的工作,，一個(gè)月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線,，而且運(yùn)行良好，高效完成了上級(jí)交付的任務(wù),，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng),。通過(guò)學(xué)習(xí)與實(shí)踐，使我深刻認(rèn)識(shí)到：現(xiàn)代管理理念,、管理方式方法層出不窮,，科學(xué)知識(shí)發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快,，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里,，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念,，掌握更多的新知識(shí),，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識(shí)新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。

2020年是我公司改制的基礎(chǔ)年,，各方面工作都需要根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)加以調(diào)整,，也涉及到人力資源管理的各個(gè)方面。為適應(yīng)公司改制的需要,，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法,，結(jié)合我公司實(shí)際情況,，對(duì)公司人力資源管理制度進(jìn)行全面梳理，并加以完善,，使公司都管理更加規(guī)范化,、系統(tǒng)化、科學(xué)化,。

全年共修繕各項(xiàng)規(guī)章制度總計(jì)xx項(xiàng),，其中包括xxx、xx,、xx,、xx等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法,。原來(lái),，我公司實(shí)行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向,，有的員工付出的勞動(dòng)多,，卻得不到相應(yīng)的回報(bào)，有的崗位工作相對(duì)輕松卻能拿的較高的收入,，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動(dòng)性,，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的.高度重視,，多次開(kāi)會(huì)研究討論方案措施,，最終決定實(shí)行薪酬雙軌制。

在副總的直接指導(dǎo)下,，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開(kāi)展調(diào)查研究活動(dòng),，到各分公司了解相關(guān)的情況，認(rèn)真傾聽(tīng)基層人員的意見(jiàn),，適時(shí)采納合理化建議,，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作,。新的員工薪酬制度制度實(shí)行xxx,，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則,，使薪資分配更加公平合理,，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進(jìn)一步提高了各部門工作效率,，使公司員工團(tuán)隊(duì)更加具有凝聚力,、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署,，進(jìn)一步修改了年金管理辦法,，使其激勵(lì)功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實(shí)際需要,，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障,。

勞資科只有x人，而公司有在職職工##名,、離退休職工xx名,，合同制和臨時(shí)職工xx名，總計(jì)xx人員,。這些人員的工資指標(biāo),、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn),、公積金,，死亡職工的喪葬費(fèi)、撫恤金及辦理職工工傷補(bǔ)貼報(bào)批手續(xù)等都需要一一辦理,，可以說(shuō)的事無(wú)巨細(xì),，大大小小事情都需要?jiǎng)邮痔幚恚残枰募?xì)致,、一絲不茍地工作作風(fēng),。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺(jué)加班加點(diǎn)工作,，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù),，在職員工和退休員工的各類保險(xiǎn)做到了及時(shí)足額繳納。

積極配合社保局每年一次的五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的年度核定工作,，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計(jì),，計(jì)算出每位職工上一年的月平均工資，為五險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定提供依據(jù),。每月初及時(shí)申報(bào)和足額繳納養(yǎng)老,、失業(yè)、醫(yī)療,、工傷和生育保險(xiǎn),，做到人員,、金額相符無(wú)差錯(cuò)，及時(shí)調(diào)整參保人數(shù),。2020年全公司職工應(yīng)繳社保金xxx元(其中：養(yǎng)老保險(xiǎn)xx元;醫(yī)療保險(xiǎn)xx元;失業(yè)保險(xiǎn)xx元;工傷保險(xiǎn)xx元,、生育保險(xiǎn)xxx元)，實(shí)繳xx元,，實(shí)現(xiàn)了全年無(wú)欠費(fèi),、無(wú)差錯(cuò)。

加強(qiáng)對(duì)xx人員的管理,。公司現(xiàn)有xx人員xx人,，每月都仔細(xì)耐心核對(duì)人員相關(guān)情況，申報(bào),，審核,，進(jìn)行準(zhǔn)確無(wú)誤的上報(bào)，以免給國(guó)家造成損失,。每月申報(bào)公積金,，調(diào)整公積金、及時(shí)為退休人員辦理公積金及個(gè)人帳戶養(yǎng)老保險(xiǎn)的返還,。負(fù)責(zé)個(gè)人所得稅的計(jì)算和申報(bào),。及時(shí)報(bào)送人社局，財(cái)政局,，稅務(wù)局,、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報(bào)表，為財(cái)務(wù)科年度預(yù)算和人員信息表填報(bào)有關(guān)數(shù)據(jù),。

一年來(lái),，我統(tǒng)籌安排各項(xiàng)工作，既抓住了重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題,，也兼顧了日常工作,。古人云：“不以善小而不為,，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學(xué)也強(qiáng)調(diào)：“細(xì)節(jié)決定成敗,。”這些細(xì)節(jié)小事處處關(guān)乎員工的切身利益,，也是建設(shè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細(xì)節(jié),，堅(jiān)持從小事做起,，盡心盡力為員工服務(wù)。

1,、高級(jí)職稱申報(bào)工作,。積極組織高級(jí)職稱評(píng)定工作，及時(shí)下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準(zhǔn)備申報(bào)材料,，并認(rèn)真審核,，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)態(tài)度，對(duì)不符合要求的材料退回整理,，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通,，以期提高。全年共申報(bào)材料x(chóng)x份,，有###名同志已經(jīng)通過(guò)審批,。

2、人事檔案整理工作,。和同事一道,，對(duì)人事檔案進(jìn)行進(jìn)行整理，對(duì)各項(xiàng)考核材料,、《工資檔案登記表》,、《干部任免呈報(bào)表》等材料的及時(shí)入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性,。除了整理紙質(zhì)檔案外,，將相關(guān)信息及時(shí)輸入電腦，實(shí)行電子存檔,，提高了檔案管理的效率,。經(jīng)過(guò)耐心細(xì)致的長(zhǎng)時(shí)間工作，檔案管理進(jìn)一步規(guī)范,，順利完成了人事檔案達(dá)標(biāo)工作,，在上級(jí)實(shí)施專項(xiàng)檢查時(shí)，得到了市人事部門的積極肯定,。

3,、新入人員材料上報(bào)工作。今年公司新調(diào)入人員##名,，招聘本科考生,、研究生、留學(xué)生總計(jì)##名,，對(duì)于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理,，歸檔，并上報(bào)###,。同時(shí),，積極配合相關(guān)部門做好人員招聘和崗位安置工作。

4,、領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核工作,。協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度,、季度、年度考核,，并及時(shí)總結(jié),。

5、薪資管理工作,。完成了公司xx余名(包括離退休人員)干部員工2020年度的工資晉升,、工資變動(dòng)、年終獎(jiǎng)金等各項(xiàng),、各類工資審批工作,，為員工的各項(xiàng)工資福利政策的及時(shí)兌現(xiàn)提供有力保障。同時(shí),，及時(shí)將各類工資報(bào)表,、工資花名冊(cè)裝訂成冊(cè)，為各臺(tái)工資相關(guān)材料的查詢提供方便,。

6,、其他工作。完成季報(bào)表和年報(bào)表工作,，及時(shí)更新,、完善中心人事信息庫(kù)及離退休人員信息庫(kù)，便于各部門,、各類查詢工作;及時(shí)完成各類調(diào)出人員的工資增減情況,，完成工資證明、檔案等所需材料的提供,，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(dòng)(調(diào)出,、調(diào)入)xx人、退休(含病退,、退職)xx人,、辭職xx人。

xx公司是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的密集行業(yè),。平時(shí),，我認(rèn)真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習(xí)了大量相關(guān)書籍,，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平,。做好了系統(tǒng)的日常維護(hù)工作,，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善erp管理系統(tǒng),。今年，經(jīng)過(guò)艱苦的努力,，完成了xx,、xx等xx個(gè)分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作,，并積極為其提供技術(shù)指導(dǎo)和維護(hù)服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升,。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng),，在上級(jí)部門的檢查中獲得一致好評(píng)。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報(bào)上,，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一,，公司人事信息管理邁向了一個(gè)嶄新臺(tái)階。

古人云：“人貴有自知之明,?！闭曌陨淼娜秉c(diǎn)與不足，才能實(shí)現(xiàn)自我超越,，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī),。回顧一年來(lái),，在領(lǐng)導(dǎo)和同志們的支持與幫助住下,，雖然取得了一些成績(jī)，但是與領(lǐng)導(dǎo)的要求相比,，仍然存在不小的差距,。

一是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。雖然信息系統(tǒng)上線過(guò)程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力,，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路,，但是總的來(lái)看，是在領(lǐng)導(dǎo)的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行,，是被領(lǐng)導(dǎo)推著前進(jìn),，缺乏主動(dòng)、大膽創(chuàng)新管理的意識(shí),。今后要廣開(kāi)思路,，主動(dòng)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂,，主動(dòng)建言獻(xiàn)策,。

二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務(wù)和實(shí)務(wù)性工作,，而忽略了與員工的溝通交流,。對(duì)于本部門員工，強(qiáng)調(diào)管理與服從的時(shí)候多,，強(qiáng)調(diào)相互理解的時(shí)候少;交流工作的情況多,，交流生活的情況少，對(duì)員工的關(guān)心程度不夠,，服務(wù)程度不夠,，今后將以人為本,，積極溝通，力爭(zhēng)幫助員工排憂解難,。此外,，對(duì)基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)和要求,。今后將堅(jiān)持以人為本,，尊重員工合理訴求，積極溝通,，及所能及地幫助員工解決實(shí)際困難,。

1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護(hù)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,，出臺(tái)相關(guān)管理與維護(hù)細(xì)則,，建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè),。

2,、堅(jiān)持群眾利益無(wú)小事的原則，突出服務(wù)員工的理念,，制定服務(wù)規(guī)則,，完善部門接待、接訪等工作流程,，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事,。比如熱情服務(wù)，真誠(chéng)待人,，做到“來(lái)有應(yīng)聲,、問(wèn)有答聲、走有送聲”;對(duì)不符合條件的做到耐心解釋,，切切實(shí)實(shí)為廣大員工提供到位服務(wù),。

3、圍繞領(lǐng)導(dǎo)要求,，進(jìn)一步完善干部管理,、人事管理、薪酬管理,、業(yè)績(jī)考核,、崗位聘任、教育培訓(xùn),、專業(yè)隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)保險(xiǎn)福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架,，側(cè)重于微觀細(xì)微制度,，并組織實(shí)施,。

4,、繼續(xù)做好社會(huì)保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等,，特別注重商業(yè)保險(xiǎn),、住房公積金政策的制定和實(shí)施工作。

5,、協(xié)助上級(jí)部門做好備干部隊(duì)伍建設(shè)的有關(guān)工作,，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔,、考核,、任免、聘任等工作,。

6,、與同事們深入溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作,。

過(guò)去一年個(gè)人取得一些的成績(jī)，離不開(kāi)黨組和公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo),，離不開(kāi)各部門的全力配合,，也是部門員工團(tuán)結(jié)一心、扎實(shí)工作的結(jié)果,?；仡欉^(guò)去，我們充滿自豪;展望未來(lái),，我們信心百倍,。站在新起點(diǎn)上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署,，團(tuán)結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機(jī)遇,，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情,、更加精細(xì)的管理,，更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，努力開(kāi)創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇八

：隨著社會(huì)的發(fā)展,，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求,。就目前的情況來(lái)看,，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源方面,，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要,。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題,，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展,。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案,。

(一)思想觀念落后

隨著社會(huì)的發(fā)展,，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變,，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒(méi)有完整的完善相關(guān)制度,，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下,，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升,、退職等基本工作,，沒(méi)有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過(guò)改制后,，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進(jìn)行新事物的接受,，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問(wèn)題

隨著社會(huì)的發(fā)展,，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配,，需要更多復(fù)合型人才,，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),，從而才能滿足市場(chǎng)需求,。

(一)更新思想觀念

對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來(lái)的'出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念,，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹(shù)立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用,，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用,，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求,。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展,。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,，能夠吸納更多的新型人才,，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足,。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分,，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,，知識(shí)和信息方面不斷的更新,，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí),，不斷進(jìn)行自我完善,，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求,。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平,，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行,，包括市場(chǎng)營(yíng)銷,、宣傳推廣、編輯策劃,、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí),。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃,，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平,，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,，沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握,，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),，對(duì)于新員工在上崗之前,，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求,。3)在職培訓(xùn),，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高,，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn),，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作,，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求,。

(三)績(jī)效考核

績(jī)效考核是針對(duì)員工所開(kāi)展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用,，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn),，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，如果沒(méi)有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào),。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分,，明確告知應(yīng)提高,、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整,，從而能夠更好的提高員工的能力,，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置,，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。

[3]毛晶晶.中國(guó)電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),，20xx.

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇九

近年來(lái),，隨著我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻,。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求，無(wú)法滿足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求,。這往往導(dǎo)致很多在校成績(jī)良好的大學(xué)生,，到了實(shí)際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效,，無(wú)法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中取得持續(xù)成功。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過(guò)程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀、職業(yè)身份等的識(shí)別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí),、技能，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò)誰(shuí)”（know-whom）三個(gè)維度,。

其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力。這里的身份識(shí)別是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定,；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能,。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升,?！発now-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)（colakoglu,，20xx）,。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步,。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力（dess& shaw,，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度,；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度,，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,，針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),，也越能促進(jìn)職業(yè)成功,?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測(cè)職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng),。

本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識(shí),、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際視野，了解國(guó)內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài),，具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí),，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來(lái)看,，共分為通識(shí)教育平臺(tái)課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺(tái)課程（58學(xué)分）,，專業(yè)教育平臺(tái)課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實(shí)踐平臺(tái)課程（25學(xué)分）,。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來(lái)看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過(guò)少,，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)和理論的教育,，實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),，不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來(lái)看,，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無(wú)法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀，了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢(shì),，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時(shí)間安排來(lái)看,，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒(méi)有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ),。具體而言,，可以通過(guò)調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育,、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,，來(lái)提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力,。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過(guò)兩個(gè)方法來(lái)實(shí)現(xiàn),，一是改變部分通識(shí)類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際,，培養(yǎng)其解決實(shí)際問(wèn)題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘,、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能,，以及績(jī)效評(píng)估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學(xué),、心理學(xué)等,，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強(qiáng)學(xué)生的參與性,。

二是借助信息化手段,，增加實(shí)驗(yàn)類課程，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí),。其次,，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候,，面臨著崗位少、專業(yè)針對(duì)性弱的困難,。企業(yè)無(wú)法大批量接納實(shí)習(xí)生,，同時(shí)也無(wú)法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,，一是要通過(guò)整合各方資源,，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作，為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過(guò)程,，確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性,。常見(jiàn)的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實(shí)習(xí)、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等,，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過(guò)程中,，如可以采用專題講座,、社會(huì)調(diào)查、企業(yè)課堂,、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門，對(duì)企業(yè)展開(kāi)實(shí)地調(diào)研,，增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí),，又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),，逐步積累人脈資源,。最后，在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊,。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,，使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,，可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程，促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí),，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十

資 源 管 理 知 識(shí) 梳 理 與 總 結(jié) 入庫(kù)時(shí)間：2006年12月20日

一,、員工流失雜談？

二,、職務(wù)說(shuō)明書如何寫,？

三、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析,？

四,、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí),？

五、常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理論,？

六,、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

七,、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí),？

八、人力資源管理的基本原理概述,？ 第一部分: hrm體系綜述

一,、綜合我在sphr所學(xué)的人力資源九大模塊以及參閱部分人力資 源專業(yè)書籍再加上我在現(xiàn)實(shí)工作中的所見(jiàn)所聞所實(shí)踐,我覺(jué)得人力資源管理體系內(nèi)容共12個(gè)模塊，如下:

1,、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

2,、組織架構(gòu)與部門職責(zé)

3、工作分析與崗位職責(zé)

4,、員工招聘錄用與甄選技巧

5,、員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

6、目標(biāo)管理與績(jī)效考核

7,、企業(yè)薪酬福利管理

8,、企業(yè)文化與制度建設(shè)

9、異動(dòng)管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

10,、員工關(guān)系管理與溝通體系建設(shè)

11,、員工獎(jiǎng)懲與激勵(lì)體系建設(shè)

12、人力資源管理信息化建設(shè)

二,、hr是英文human resource的簡(jiǎn)寫,意即“人力資源”.“人力資源”一詞最早出現(xiàn)于美國(guó)管理專家彼得.德魯克1954年所著的《管理的實(shí)踐》是英文human resource managenment的簡(jiǎn)寫,意即“人力資源管理”.hrm是20世紀(jì)90年代從西方引進(jìn)中國(guó)的,在中國(guó)本土企業(yè)開(kāi)展真正意義上的人力資源管理實(shí)踐,也就是近五年的時(shí)間.對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講,單一的hr管理模塊起到的作用畢竟有限,能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展的是系統(tǒng)的力量,，hrm真正的力量來(lái)自整個(gè)hrm體系。企業(yè)猶如一座大廈,，hrm體系形似企業(yè)的鋼筋水泥,，沒(méi)有鋼筋水泥的堅(jiān)固粘合的作用，那大廈就是一堆散亂的沙土磚塊.隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,對(duì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源------人才的吸引,、留用與激勵(lì)便直接影響到了企業(yè)生存與發(fā)展,。有的人便直接了當(dāng)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng),，可謂一針見(jiàn)血,。hrm的雙重作用：不僅是企業(yè)不可缺少的戰(zhàn)略之一，而且是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)管理體系之一,。說(shuō)白了就是,，hrm體系建設(shè)影響著企業(yè)的命脈，同時(shí)也是企業(yè)從粗放型管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理過(guò)渡過(guò)程中的必由之路,。hrm大勢(shì)所趨,，hrm體系勢(shì)不可擋，功用非凡,！

三,、現(xiàn)在中國(guó)政府和很多企業(yè)一樣，都在提倡“以人為本”,，到底什么是以人為本,？我想對(duì)企業(yè)來(lái)講，以人為本的根本就是要尊重和信任員工,。企業(yè)通常有五種資源,，人、財(cái),、物,、信息、時(shí)間,，而人是企業(yè)資源中最活躍的因素,，所以說(shuō)從人事提升到人力資源，從人力資源提升到企業(yè)戰(zhàn)略,，的確是必然,。

四、何為管理,？我對(duì)管理的粗略理解有三：其一,，“管理”簡(jiǎn)單地說(shuō)就是“管人理事理財(cái)”，有效的管理就是對(duì)各種資源的有效配置,。其二,，管理的本質(zhì)就是管人，管人的本質(zhì)就是管心,，管心的本質(zhì)就是管人的“需求”而要想知道“需求”,，必不可少的就是溝通。所以有管理專家說(shuō)“管理就是溝通”,，說(shuō)到了問(wèn)題的要害,。其三，沒(méi)有最好的管理只有最適合的管理,。最適合企業(yè)實(shí)際情況的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的適用性”,。五、一些重要的hr術(shù)語(yǔ)和理論,。1、3p是指工作分析體系（含職位分析與評(píng)價(jià)）,、績(jī)效考核體系,、薪酬激勵(lì)制度,。三者互為聯(lián)系，不可分割,。2,、3e是職位評(píng)價(jià)（或崗位評(píng)價(jià)）三原則，即外部均衡(external equity),，內(nèi)部均衡(internal equity),，個(gè)體均衡(inspanadual equity)。3,、3k是績(jī)效考核的核心,，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、關(guān)鍵目標(biāo)（key objectives）,、知識(shí),、技能、態(tài)度（ksa）,。對(duì)hr人員來(lái)說(shuō),，做好這三個(gè)方面的工作，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵,。

4,、mbo即目標(biāo)管理，其是通過(guò)pdca循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,，pdca即計(jì)劃（plan）,、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）,、回饋與調(diào)整（act-feddback）.績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是pdca循環(huán),，績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca循環(huán)中的“c”。

5,、smart原則,，目標(biāo)制定原則即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的,、目標(biāo)

是具體的,、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性,。

6,、bsc是指平衡計(jì)分卡。包括財(cái)務(wù)（含企業(yè)利益）,、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（含員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）,、內(nèi)部管理流程、顧客四個(gè)角度。

“為什么”-----------

一,、面試的四個(gè)常用的維度即通過(guò)哪些方面去選擇人：第一,，知識(shí)，包括專業(yè)性知識(shí)和非專業(yè)性知識(shí)以及學(xué)歷,、專業(yè),，有經(jīng)驗(yàn)不一定有專業(yè)知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)之外還有很多知識(shí),。第二,，工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)。第三,，工作動(dòng)機(jī),、職業(yè)興趣和價(jià)值觀，價(jià)值觀包括自我管理,、做人做事對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度,、對(duì)社會(huì)對(duì)行業(yè)的認(rèn)識(shí)等。第四,，性格特質(zhì),。這四個(gè)維度各占比重如何取決于企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化,、企業(yè)發(fā)展階段等,。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn),、性格三個(gè)維度,，圍繞職位特定的勝任能力模型（含職位特定的勝任能力）來(lái)確定才真正有價(jià)值。職位勝任能力模型如何確定,？一個(gè)捷徑就是從公司中挑選出幾位在職時(shí)間較長(zhǎng),、工作業(yè)績(jī)突出的員工，通過(guò)訪談?wù){(diào)研得出勝任能力模型,。

二,、面試的四個(gè)維度可以通過(guò)以下五個(gè)常規(guī)問(wèn)題得到基本的了解：

1、你覺(jué)得你自己為什么會(huì)被錄用,？

2,、你最大的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方是什么？

3,、最近工作中是否對(duì)你觸動(dòng)很大的一件事,，你從中學(xué)到了什么？

4,、你崇尚何種價(jià)值觀,？（包括自我管理,、對(duì)人對(duì)事對(duì)工作的態(tài)度等）

5、你未來(lái)三年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么,？

三,、我覺(jué)得如果想提高面試效率，采取行為面試與結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的模式,，會(huì)更有效果。面試時(shí)要注意記錄重要數(shù)據(jù)以及對(duì)求職者化分等級(jí),。用好行為面試的關(guān)鍵之處就是用好“star”原則,，即在什么樣的情況（situation）下，為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)（target）,，采取了什么樣的行動(dòng)（action）,，得到了什么樣的結(jié)果（result）。用好“star”的關(guān)鍵就是讓求職者講述相關(guān)事例以及及時(shí)追問(wèn)漏掉的細(xì)節(jié),，如在當(dāng)時(shí)情況下“你想了什么”,、“做了什么”、“說(shuō)了什么”,、“感受到了什么”等,。stat原則說(shuō) 白了就是通過(guò)講述經(jīng)歷過(guò)的故事真正地了解求職者與職位的匹配度，另外stat原則可以有效防止求職者信口開(kāi)河,，提高對(duì)信息的辨別率,。

結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵就是做好面試題庫(kù)，然后用同樣的問(wèn)題去問(wèn)不同的求職者,。結(jié)構(gòu)化面試之所以提高效率就是它可以橫比求職者,，以較快的速度擇優(yōu)錄取。四,、一些點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn),。

1、通過(guò)天基人才網(wǎng),、博思人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)招聘的經(jīng)驗(yàn),，要達(dá)到好的招聘效果就要不斷地從網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)刷新招聘簡(jiǎn)章（1次/天）。

3,、面試時(shí),，招聘官與求職者圍繞辦公桌成90度而坐，是最好的面試座法,。這樣既可以讓求職者不太緊張又可以全觀求職者的一舉一動(dòng),，做到游刃有余。

4,、初試復(fù)試最好控制在3天內(nèi)完成,，最多不超過(guò)一星期,。有調(diào)查顯示，一個(gè)有能力的求職者最遲也可在七天內(nèi)找到合適的工作,。

如何高效實(shí)施戰(zhàn)略分解?如何激勵(lì)員工高效完成工作目標(biāo)?怎樣才能與員工或部門形成定期的工作溝通?員工職務(wù)升降依據(jù)從哪里來(lái)?員工培訓(xùn)從哪些方面入手?如何讓員工感到工作付出與得到成正比? 回答了上面的問(wèn)題之后也就基本上對(duì)績(jī)效管理的功用有了個(gè)粗略的了解.績(jī)效管理的功用如下:

1,、評(píng)價(jià)功能。

2,、反饋功能,。評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降、職務(wù)升降,、員工獎(jiǎng)懲,、人員任用、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù),。

3,、溝通功能?？?jī)效面談可幫助員工改進(jìn)工作,，也可提高上級(jí)與下級(jí)間或平級(jí)間的工作溝通效率。

4,、激勵(lì)功能,。有目標(biāo)就會(huì)有壓力，而壓力產(chǎn)生動(dòng)力,，激勵(lì)員工高效達(dá)到工作目標(biāo),。“是什么”-----------績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核,現(xiàn)實(shí)情況下,很多人誤解績(jī)效管理就是填填表格.績(jī)效管理猶如pdca管理循環(huán),，pdca即計(jì)劃（plan）,、實(shí)施（do）、檢查及評(píng)估結(jié)果（check-review）,、回饋與調(diào)整（act-feddback）.而績(jī)效考核僅相當(dāng)于pdca中的一環(huán)-------“c”,。績(jī)效管理的工作流程具體是指：首先是目標(biāo)制訂（含用smart原則確定目標(biāo)以及kpi目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)的分解）,，其次是工作開(kāi)展（含按照流程化去工作）,，再次是績(jī)效考核（即采取考核技術(shù)對(duì)工作成果作出評(píng)定）,然后是績(jī)效面談(幫助員工改進(jìn)工作及采取改進(jìn)措施)，最后是考核結(jié)果的運(yùn)用（評(píng)價(jià)結(jié)果可成為薪酬升降,、職務(wù)升降,、員工獎(jiǎng)懲、人員任用,、確定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)）,。

“怎樣做”-----------

一、在現(xiàn)實(shí)中,，績(jī)效管理是通過(guò)一系列表格實(shí)現(xiàn)的,，依次順序是：《工作目標(biāo)卡》,、《工作日志》、《績(jī)效考核表》,、《績(jī)效面談表》,。

二、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說(shuō)明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）,。

四,、常見(jiàn)的績(jī)效考核技術(shù)： 說(shuō)明：這些技術(shù)我都可以詳細(xì)面述如何運(yùn)用；在實(shí)際考核中,，一些技術(shù)是同時(shí)使用的,。

1、等級(jí)評(píng)價(jià)法

2,、加權(quán)平均得分法

3、強(qiáng)制比例法

4,、強(qiáng)制排序法

5,、關(guān)鍵事件法

6、配對(duì)比較法

7,、目標(biāo)管理法(也稱mbo法)

五,、考核內(nèi)容是什么？

1,、在實(shí)際工作中,，我覺(jué)得考核內(nèi)容不會(huì)脫離這五方面：職位職責(zé)（崗位職責(zé)或工作流程）、工作目標(biāo),、工作態(tài)度,、考勤、針對(duì)關(guān)鍵事件的獎(jiǎng)懲.2,、績(jī)效考核的主要依據(jù)是《職位說(shuō)明書》和《工作目標(biāo)卡》（或兩者合而為一成《績(jī)效考核表》）,。3、3k是績(jī)效考核的核心,，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）,、關(guān)鍵目標(biāo)（key objectives）、知識(shí),、技能,、態(tài)度（ksa）。對(duì)hr人員來(lái)說(shuō),，做好這三個(gè)方面的工作,，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。

六,、工作目標(biāo)如何確立,？

1,、kpi分解：目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略到企業(yè)目標(biāo)到部門目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)逐步分解。

2,、目標(biāo)制訂的原則：smart原則,，即有時(shí)間期限的，可以達(dá)到的,、目標(biāo)是具體的,、目標(biāo)達(dá)成是可以衡量的、目標(biāo)與企業(yè)整體環(huán)境的相關(guān)性,。

七,、誰(shuí)去考核？

1,、現(xiàn)實(shí)情況下,，對(duì)一般員工來(lái)言，直接主管去考核他們,。不能一概而論,，有可能考核者不是單一的而是多人的，不過(guò)無(wú)論如何,，誰(shuí)去考核是由企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)文化、高層思維共同決定的,。2,、360度考核，是指領(lǐng)導(dǎo),，同事,，客戶（含內(nèi)部客戶），下屬,，被考核者本人都作為考核者,。

八、如何進(jìn)行績(jī)效面談,？

“為什么”-----------

一,、有人說(shuō)，培訓(xùn)是公司最好的投資,，一方面可以滿足員工渴望成長(zhǎng)與發(fā)展的需求,，另一方面員工能力及素質(zhì)的提高又可以為企業(yè)發(fā)展不斷提供后勁和動(dòng)力。也有人說(shuō),，培訓(xùn)是教化員工的孵化器,，它可以增強(qiáng)員工與企業(yè)間的溝通，可以有力地宣傳公司的各項(xiàng)政策,，可以不斷推動(dòng),、宣傳和貫徹企業(yè)文化,，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。還有人說(shuō),，培訓(xùn)是公司創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的有力武器,，培訓(xùn)是公司不斷成長(zhǎng)和發(fā)展、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力,。

二,、培訓(xùn)的功能概述：

1、增強(qiáng)職務(wù)的勝任力,，提高工作效率,，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,有效降低員工的流失率,企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力之一。(企業(yè)角度)

2,、開(kāi)發(fā)員工,，幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需要,。（員工角度）

3,、溝通功能，增強(qiáng)員工的滿意度,，宣傳和營(yíng)造良好的企業(yè)文化。(員工和企業(yè)的雙贏角度)

4,、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大助推器,。三、一些非常好的理念：

1,、要想超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快,。

2、學(xué)歷代表過(guò)去,，能力代表現(xiàn)在,，學(xué)習(xí)力代表將來(lái)。

3,、學(xué)習(xí)力等于適應(yīng)力,等于競(jìng)爭(zhēng)力,等于生存力,也等于生命力,不能學(xué)習(xí)的時(shí)候就老了,。

一、培訓(xùn)的內(nèi)容,。

1,、培訓(xùn)的三要素是態(tài)度、知識(shí),、技能,。

2、圍繞培訓(xùn)的三要素,，培訓(xùn)的內(nèi)容就會(huì)分門別類地派生出來(lái),。

二,、培訓(xùn)的分類（根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)不同，可有多種分類,，本分類圍繞培訓(xùn)三要素）,。

1、知識(shí)培訓(xùn),。常見(jiàn)內(nèi)容有：《員工手冊(cè)》,、企業(yè)概況、企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo),、企業(yè)文化與規(guī)章制度,、考勤作息、職位職責(zé)與工作流程,、產(chǎn)品與服務(wù)知識(shí)等;基于職位勝任的相關(guān)知識(shí),。

2、技能培訓(xùn),。常見(jiàn)內(nèi)容有：時(shí)間管理,、溝通技能、管理技能,、推銷技能,、渠道管理技能、禮儀與服務(wù),、計(jì)算機(jī)技能等,；基于職位的勝任技能。

一,、培訓(xùn)的一般流程及現(xiàn)實(shí)中對(duì)應(yīng)的工具表格,。

1、培訓(xùn)需求分析--------《培訓(xùn)需求調(diào)研表》,。

2,、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)、積累培訓(xùn)資源-------《外部培訓(xùn)資源一覽表》,。

3,、培訓(xùn)的實(shí)施---------《企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理辦法》。

4,、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估-------《培訓(xùn)反饋表》,、《學(xué)習(xí)心得》《績(jī)效考核表之培訓(xùn)等分》。

二,、如何進(jìn)行培訓(xùn)需要分析,？

1、圍繞“為什么培訓(xùn)/培訓(xùn)誰(shuí)/培訓(xùn)什么”

2、培訓(xùn)調(diào)研的一般方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查,、群體討論,、績(jī)效考評(píng)（與績(jī)效考核相掛鉤）、職位分析（基于勝任能力,、素質(zhì)及知識(shí)）等,。

三、我對(duì)當(dāng)前外部培訓(xùn)資源的一些認(rèn)識(shí),。

1,、當(dāng)前不少培訓(xùn)公司是培訓(xùn)中介，為節(jié)省培訓(xùn)成本可以直接和培訓(xùn)師本人及培訓(xùn)師所在公司聯(lián)系,。

2,、河南培訓(xùn)公司魚龍混雜，宣揚(yáng)什么都可以培訓(xùn)的公司大多是不專業(yè)的公司,，培訓(xùn)公司越來(lái)越向?qū)I(yè)化發(fā)展,，如有的專注于拓展培訓(xùn)，有的專注于成功學(xué)培訓(xùn),，有的專注于沙盤培訓(xùn),，有的專注于人力資源培訓(xùn)，有的專注于管理技能培訓(xùn),，有的專注于遠(yuǎn)程教育培訓(xùn),有的專注于光盤外賣及租用等,。

3、有的培訓(xùn)師是“忽悠師”,，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足,。

四、我在做培訓(xùn)時(shí)的一些感悟,。

1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)之一,。

2,、盡可能的與學(xué)員互動(dòng)，諸如做小游戲,、互動(dòng)討論等,。

3、充分運(yùn)用好肢體語(yǔ)言,，諸如手勢(shì),、聲音、微笑等,。

4,、穿著很重要，要穿的職業(yè)化，注重形象的職業(yè)化,。

5,、注重音樂(lè)在培訓(xùn)的調(diào)動(dòng)引導(dǎo)作用；注重圖片在培訓(xùn)中的協(xié)助作用,。

6,、要有意識(shí)的穿插一些小故事,調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的興趣。

一,、薪酬福利做為企業(yè)留住人才的重要因素之一,，直接關(guān)系到人員的穩(wěn)定。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人來(lái)說(shuō),，事業(yè)發(fā)展重于金錢,，而對(duì)于已經(jīng)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年來(lái)說(shuō)，有可能就是金錢大于一切了,，在某種程度上掙錢的數(shù)量成就了一種欲望,，體現(xiàn)了人才的價(jià)值。當(dāng)代不少企業(yè)允許核心人才擁有公司股份,，或?qū)嵤┯懈?jìng)爭(zhēng)力的年薪制,這無(wú)不說(shuō)明薪酬對(duì)人才的吸引,、留用與激勵(lì)有多么重要的作用。

二,、薪酬功能如下：

1,、激勵(lì)功能，主要是通過(guò)崗位績(jī)效工資和獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)的,。

2,、保障功能。

3,、吸引和留用人才的功能,。

三、我很贊同管理專家周坤對(duì)薪酬各部分作用的通俗解釋：

1,、工資：讓員工“吃的飽”,，即保障作用。

2,、獎(jiǎng)金：讓員工“跑的快”,，即激勵(lì)作用。

一,、關(guān)于對(duì)薪酬系統(tǒng)的詮釋,專業(yè)書籍上介紹的比較詳細(xì)且說(shuō)法不一,。我是這樣理解薪酬系統(tǒng)的：

1、薪酬系統(tǒng)=現(xiàn)金性收入+非現(xiàn)金收入

2,、薪酬系統(tǒng)=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬

3,、薪酬系統(tǒng)=固定部分+浮動(dòng)部分

4、薪酬系統(tǒng)=基本工資+獎(jiǎng)金+福利

基本工資=崗位工資+技能工資+績(jī)效工資

一、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作流程：

1,、調(diào)查研究：對(duì)行業(yè),、市場(chǎng)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)研,。

2,、確定薪酬結(jié)構(gòu)。

3,、職位分析與職位評(píng)價(jià),。

4、制訂考核辦法,。

二,、薪酬設(shè)計(jì)的原則如下：

1、內(nèi)部公平性原則

2,、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

3,、激勵(lì)性原則

4、成本性原則(也稱經(jīng)濟(jì)性原則)

5,、合法性原則

三,、薪酬設(shè)計(jì)原則中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵(lì),。中國(guó)傳統(tǒng)思想里有“不患寡而患不均”,，可見(jiàn)公平是首位的。

四,、職位如何評(píng)價(jià),？

1、職位評(píng)價(jià)的原則有三：外部均衡(external equity),，內(nèi)部均衡(internal equity),，個(gè)體均衡(inspanadual equity)。

2,、最常用的職位評(píng)價(jià)技術(shù)有四種,，分別是：職位分類法、職位分級(jí)法,、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法,。

3,、職位評(píng)價(jià)模型已經(jīng)有很多實(shí)用模型或通用模型，可以根據(jù)職類職級(jí)職務(wù)的具體情況而定,。

五,、如何確定崗位工資？

1、確定崗位工資的基礎(chǔ)是職級(jí)劃分和職位評(píng)價(jià),。

2,、職位評(píng)價(jià)有不少模型可供參考，現(xiàn)在舉用一個(gè)通用模型： 職位評(píng)價(jià)的維度有3個(gè)方面7個(gè)要素： 3個(gè)方面：職責(zé)規(guī)模,、職責(zé)范圍,、復(fù)雜程度 7個(gè)要素：對(duì)企業(yè)的影響、管理監(jiān)督,、責(zé)任范圍,、溝通技巧、任職資格,、解決問(wèn)題的難度,、環(huán)境條件。

六,、工資體系的種類

1,、以職位為基礎(chǔ)的工資體系（pay for job）,也稱崗位等級(jí)工資制,。

2,、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系(pay for pepople)，也稱崗位技能工資制,。

3,、上述兩種工資體系是可以同時(shí)存在于一家企業(yè)中的,。

七、獎(jiǎng)勵(lì)不僅要有對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì),，也要兼顧對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì),。

八、獎(jiǎng)金的分類,。

1,、月度獎(jiǎng)金

2、年終獎(jiǎng)金

3,、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金

4,、項(xiàng)目獎(jiǎng)金

5、全勤獎(jiǎng)金

6,、針對(duì)特殊事件的獎(jiǎng)金,，如最佳員工獎(jiǎng)，最佳培訓(xùn)獎(jiǎng),、最佳建議獎(jiǎng)等等,。

一、員工流失雜談,？

1,、員工流失,，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因,，二是由于個(gè)人發(fā)展原因,，為了更好的發(fā)展。

2,、張曉彤在講《選育用留人才》時(shí),，提到一個(gè)員工流失的重要原因，就是直線經(jīng)理的管理問(wèn)題,。在現(xiàn)實(shí)工作中,，我也能感覺(jué)到這一點(diǎn)。

3,、有不少人講,，留人的若干方法，比如說(shuō)待遇留人,，情感留人,，企業(yè)文化留人，制度留人,，事業(yè)留人,，工作環(huán)境留人等，但我覺(jué)得,，還是根據(jù)員工的不同的個(gè)性需求來(lái)制訂符合個(gè)性的留人策略,，每個(gè)人的需求點(diǎn)不一樣，留失原因也不一樣,，關(guān)鍵還是看需求點(diǎn),。有位在零售行業(yè)的老前輩，在總結(jié)十幾年的管理生涯中,，對(duì)管理是這樣的解釋的,，管理就是管人理事理財(cái)，管理的核心是管人,，管人的核心是管人的需求,。

4、需求理論中最著名的就是馬斯洛的五層次理論了,，在現(xiàn)實(shí)中還頗有指導(dǎo)意義,，五層次需求從低級(jí)需求到高級(jí)需求依次是生存、安全,、交際,、尊重、自我實(shí)現(xiàn),。

5,、留人方法上關(guān)注個(gè)性需求之外，對(duì)于整個(gè)公司而言,，留住人才的關(guān)鍵恐怕是要建立一個(gè)留人的系統(tǒng),，在選人（招聘與選拔）、育人（培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）,、用人（激勵(lì)人才：薪酬,、績(jī)效管理）、溝通機(jī)制,、良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境,、員工生涯發(fā)展通道上形成一個(gè)完善的系統(tǒng)。

6,、在留人的調(diào)研上,，要定期地做《員工滿意度調(diào)查》。

二,、職務(wù)說(shuō)明書如何寫,？

1、職務(wù)說(shuō)明書建立在職務(wù)分析之上,，首先根據(jù)公司戰(zhàn)略分解到公司目標(biāo)再分解到部門職責(zé)再分解到職務(wù)職責(zé),。

2、職務(wù)分析的方法有：訪談法,，工作日志法,，問(wèn)卷法，觀察法等,。

3,、職務(wù)說(shuō)明書的主要組成部分：職位名稱、職位概述,、主要職責(zé)及工作流程,、任職要求、匯報(bào)對(duì)象,、工作權(quán)限,、工作環(huán)境等。

三,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與分析,？

1、組織架構(gòu)的類型有：直線職能式（金字塔式）,、事業(yè)部式（按產(chǎn)品或區(qū)域來(lái)分）,、混合式（直線式+事業(yè)部式）、矩陣式,。

2,、組織架構(gòu)服務(wù)于企業(yè)使命,、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)。

四,、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí),？

1、企業(yè)文化狹義上是指企業(yè)文化理念,，企業(yè)文化理念具體是指企業(yè)使命,、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo),、企業(yè)核心價(jià)值觀(行為準(zhǔn)則),、企業(yè)管理理念和思想集錦。

2,、企業(yè)文化廣義上包括：企業(yè)文化理念,、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)ci識(shí)別系統(tǒng),、企業(yè)工作環(huán)境及氛圍等等,。

五、常見(jiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理論,？

1,、美國(guó)的埃德加·施恩的“職業(yè)錨”理論，五種職業(yè)錨： 技術(shù)或功能型職業(yè)錨,、管理型職業(yè)錨,、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨,、創(chuàng)造型職業(yè)錨,。

2、美國(guó)的霍蘭德的人職適配理論,，六種人格類型（職業(yè)興趣類型）：企業(yè)型（事業(yè)型）,、社會(huì)型、實(shí)際型（現(xiàn)實(shí)型）,、藝術(shù)型,、常規(guī)型、調(diào)查型（學(xué)者型）,。

六,、對(duì)企業(yè)溝通體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？ 企業(yè)溝通常見(jiàn)的溝通形式有：各種會(huì)議,、培訓(xùn),、意見(jiàn)箱、績(jī)效面談,、員工滿意度調(diào)查,、網(wǎng)絡(luò)論壇或電子信箱間溝通,、不定期聚會(huì)、過(guò)年過(guò)節(jié)party,、述職報(bào)告與工作總結(jié),、員工各種問(wèn)卷調(diào)查等。

七,、對(duì)企業(yè)激勵(lì)體系建設(shè)的認(rèn)識(shí)？

1,、員工激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的積極性,，激發(fā)士氣，引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),，最終目的是為了完成某項(xiàng)工作,。

2、績(jī)效管理,、薪酬福利管理,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃都能體現(xiàn)激勵(lì)的作用。

3,、常見(jiàn)的激勵(lì)方式：民主管理（員工參與,、尊重員工）、團(tuán)結(jié)積極的企業(yè)文化,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和工作調(diào)換或晉升,、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、目標(biāo)管理與績(jī)效考核,、薪酬管理,、培訓(xùn)管理。

八,、人力資源管理的基本原理概述,？

1、基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的科學(xué)管理理論,，強(qiáng)調(diào)人天生是“懶惰”的,，派生出“金錢+大棒”的管理思想。

2,、基于社會(huì)人假設(shè)的人際關(guān)系理論,，強(qiáng)調(diào)員工的參與管理、良好企業(yè)文化的營(yíng)造,。

3,、基于自我假設(shè)的馬斯洛五層次需求理論，強(qiáng)調(diào)人為了自我實(shí)現(xiàn)是可以主動(dòng)工作的,。

4,、赫茲伯格的雙因素理論,，保健因素+激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)只有靠激勵(lì)因素才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,，才能夠提高生產(chǎn)效率,。

5、美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論,，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)制定,、個(gè)性獎(jiǎng)勵(lì)與及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)要與員工的期望值相適應(yīng)。

6,、美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論,，強(qiáng)調(diào)工作上的投入與產(chǎn)出是否公平以及與別人在投入產(chǎn)出比率上的比較。說(shuō)白了就是絕對(duì)待遇與相對(duì)待遇是否公平,。

7,、盡管是一些理論，但在實(shí)際工作中亦是蠻有用的,。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十一

xx酒店

總括：目前雁山區(qū)正處于待開(kāi)發(fā)階段,，隨著高校學(xué)生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個(gè)人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會(huì)增多,，隨之而來(lái)的就是精神,、物質(zhì)等各方面的需要也會(huì)增多，為了滿足人們的生活需要,，會(huì)有很多商人們來(lái)此地開(kāi)設(shè)商店,、娛樂(lè)場(chǎng)所等經(jīng)營(yíng)性機(jī)構(gòu)，,，使得雁山有一個(gè)發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向,，所以在此地設(shè)立酒店，將會(huì)獲得更大的收益,，并且可以滿足人們的居住需要,。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標(biāo)就是以更好的設(shè)施,，建立最佳的服務(wù)體系,，加強(qiáng)對(duì)機(jī)構(gòu)各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞,。

一,、企業(yè)戰(zhàn)略

為了能夠?qū)⒕频瓿晒Φ慕?jīng)營(yíng)下去，就必須為其制定一個(gè)目標(biāo),，然后向所制定的目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和發(fā)展,。為此，特制定了一個(gè)五年計(jì)劃：

2、 第二年強(qiáng)化基礎(chǔ)管理,，降低經(jīng)營(yíng)成本,，拓寬經(jīng)營(yíng)思路和經(jīng)營(yíng)方式，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)扭虧,；

5,、 第五年在整個(gè)廣西區(qū)甚至是全國(guó)建立連鎖店,，普遍讓人們接受和認(rèn)可,，使經(jīng)營(yíng)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)同行業(yè)平均水平。

本酒店應(yīng)當(dāng)力爭(zhēng)用五年的時(shí)間,，將酒店建設(shè)成一個(gè)有較強(qiáng)市場(chǎng)開(kāi)拓力,、業(yè)績(jī)突出、效益良好,，具備較強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。

二,、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

根據(jù)酒店所需業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu),，對(duì)酒店的公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行架構(gòu)，具體如下：

1）公司組織架構(gòu)圖：

2）樓層結(jié)構(gòu)設(shè)置

3）人員需求預(yù)測(cè)

(1)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,，使飯店自動(dòng)化,、機(jī)械化程度提高而減少對(duì)人力的需求。 (2)飯店產(chǎn)品的需求彈性,。若需求彈性較大,，則飯店必須配備較多的職工。

(3)人員密集程度的變化,。

例定員法是以服務(wù)對(duì)象的人數(shù)為基礎(chǔ),，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例來(lái)計(jì)算人員需求量的辦法。 其公式為：

定員人數(shù)=服務(wù)對(duì)象的人數(shù)/定員標(biāo)準(zhǔn)比例

三,、計(jì)劃的實(shí)施階段

一）人員招聘,、 甄選和錄用階段 第一過(guò)程就是招聘

薦、員工推薦,、高級(jí)人才交流會(huì)等形式進(jìn)行,；

2、考慮招聘成本和招聘效果的原因,，原則上以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,，在公開(kāi)的人才網(wǎng)上發(fā)布招

聘信息；

1,、對(duì)于總經(jīng)理的指標(biāo)是：年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率,、酒店收益率、酒店的知名度和美譽(yù)度。 2,、酒店的經(jīng)理和各個(gè)部門主任：?jiǎn)T工的工作效率高低,、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結(jié)果等,。

3,、對(duì)于員工的指標(biāo)就是：客戶所給予的評(píng)價(jià)和有無(wú)投訴、衛(wèi)生是否合格,。

員工所在崗位根據(jù)績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),；確定績(jī)效考核周期，因?yàn)榫频暌?guī)模不大,，工作人員的數(shù)量也不是很多,，方便考核，應(yīng)當(dāng)對(duì)選擇較短的考核周期,，一般為10天的考核周期,。然后通過(guò)目標(biāo)管理法對(duì)酒店每個(gè)職位每個(gè)員工考核，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋酒店的業(yè)績(jī)和員工的工作績(jī)效,；考核小組再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來(lái)建立更有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,。

（四）員工薪酬管理。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標(biāo)準(zhǔn),，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理,。員工的工資總額由崗位工資、績(jī)效工資,、罰款和福利組成,。

績(jī)效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營(yíng)效益和各部門員工業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置，然后由部門提交效益工資的方案,，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后再以總額的形式撥到各部門,，各部門在根據(jù)擬定的方案來(lái)確定員工的效益工資，主要由個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng),、年終獎(jiǎng)和年終雙薪組成,； 相關(guān)補(bǔ)貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：

1,、夜班津貼：凡在晚上值夜班,，24點(diǎn)以后下班或者第二天早上6點(diǎn)以后下班的員工,，享受每天5元的夜班津貼,。

2、店齡補(bǔ)貼：以時(shí)間為單位,，每滿一年補(bǔ)貼10元,。

四,、計(jì)劃的反饋階段

執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控后，定期對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià),，考核人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果,，并將情況及時(shí)反饋以便修改。

一,、企業(yè)背景介紹

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè),，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展,，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳,，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化,。

企業(yè)為了更好的發(fā)展,，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制,、人員配置,、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃,，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾,。

二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

（1） 產(chǎn)品市場(chǎng)份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn),。

（2） 產(chǎn)品品牌建設(shè),。

（3） 拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。

三,、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃

（1） 繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才,，大約需要新增人員近80

人，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的'人才的比例達(dá)到60％以上,。

（2） 儲(chǔ)備人員的培養(yǎng),。

（3） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1－2門專

業(yè)技術(shù),。

（4） 企業(yè)的薪酬福利制度,。

四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人,，按人員類別,，其具體情況如表、圖所示,。

從結(jié)構(gòu)上來(lái)看,，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加,，尤其是中高層管理人員,，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要,。

表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況

（二） 人員素質(zhì)構(gòu)成

高中及以下：48％

大專：26％

本科：15％

碩士及以上：11％

從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看,，高學(xué)歷的人才比例不高，因此,，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì),。

（三） 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表

人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：

20－29歲：37.5％

30－39歲：45％

40－49歲：13.75％

50歲及以上：3.75％

（四） 薪酬福利支出占營(yíng)業(yè)收入的比例

本企業(yè)：18％

a企業(yè)：12％

b企業(yè)：16％

a,、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的,。

五，人員需求計(jì)劃

六,、如何獲取人才

企業(yè)在確定如何獲取人才之前,，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,，首先,，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才,；其次,，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),。

（一） 招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng),，若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適的人選,，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種,。

（1） 人才儲(chǔ)備庫(kù)

（2） 發(fā)布職位公告

（3） 內(nèi)部晉升

2,，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的,，因此,，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的。

外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘,。

3,，員工推薦

（二） 招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份,、11－12月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。

社會(huì)招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會(huì),、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式,。

七、人事政策

（一）薪酬基本政策

（1） 新進(jìn)的員工,，需經(jīng)過(guò)企業(yè)1－3個(gè)月的試用期考

核,，具體時(shí)間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表

現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員,，方可轉(zhuǎn)為正式員工,，享有企業(yè)提供的福利待遇。

（2） 以儲(chǔ)備人才身份招聘進(jìn)來(lái)的新員工,，本科生：試

用期基本工資1500元/月,，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；碩士：試用期基本工資2200元/月,，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同,。

（3） 其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平

而定。

（4） 經(jīng)員工推薦的人員,，若其表現(xiàn)良好,，連續(xù)三次被

評(píng)為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎(jiǎng)”,，獎(jiǎng)金為50－300元不等,。

（二）福利制度

（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)

（養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷、生育）,。

（2） 員工享有國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日,、元旦,、

春節(jié),、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié),、端午節(jié),、國(guó)慶節(jié)。

（3） 企業(yè)為員工提供午餐補(bǔ)助,。

（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng),。

（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂(lè)休息場(chǎng)所。

八,、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（一）人員培訓(xùn)

1,，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，

合理地對(duì)各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算,。

2,，培訓(xùn)的方式有以下幾種。

（1） 崗位培訓(xùn),。崗位培訓(xùn)主要是針對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn),。

培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化,、企業(yè)規(guī)章制度,、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主,、實(shí)地考察為輔,。

（2） 在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對(duì)象是企業(yè)所有人員,，

主要目的是提升員工的工作技能,。

（3） 脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管

理人員,，方式是到高校進(jìn)修,、外出考察、參加各種會(huì)議等,。

3,，企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習(xí)。

5,，所有接受培訓(xùn)的人員,，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試,、口試為主,，技術(shù)人員以現(xiàn)場(chǎng)操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)第二次靠仍不合格者,，企業(yè)將予以辭退,。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效地利用這些資源,，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作,。

1, 企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境,，對(duì)激勵(lì)員工,、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用,。

2，建立“能上能下”的用人機(jī)制

企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái),，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競(jìng)爭(zhēng),。

3，有效的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才,，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì),。

4,，公平透明的績(jī)效考核程度

績(jī)效考核作為評(píng)定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù),，只有做到公正,、客觀，才有助于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔,。

5，建立有效的溝通機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制,，保證溝通的暢通性,，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

根據(jù)2015年10月10日董事長(zhǎng)在人力資源專題會(huì)議上的講話精神,，人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作,，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，同時(shí)結(jié)合楊總,、何總,、楊局長(zhǎng)對(duì)人力資源部的點(diǎn)評(píng)，為更好地落實(shí)10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃,，實(shí)現(xiàn)既定的管理目標(biāo),，制定如下解決方案。

一,、規(guī)范招聘面試流程 1,、招聘

首德建設(shè)方面，根據(jù)實(shí)際情況,，生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)廠前一個(gè)月,，在德州,、衡水等技術(shù)學(xué)校招聘一批人才,，社會(huì)上招聘一批人才。

其它人員根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)招聘,。 招聘的方式,、方法： 1）,、網(wǎng)絡(luò)招聘。

繼續(xù)通過(guò)智聯(lián),、前程無(wú)憂,、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，時(shí)刻關(guān)注相關(guān)動(dòng)態(tài)信息,，認(rèn)真篩選簡(jiǎn)歷,，適時(shí)提取并分析簡(jiǎn)歷，及時(shí)通知面試時(shí)間,。做到初判準(zhǔn)確,，面試嚴(yán)格，高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才和員工,。

2）,、定向招聘。

即在德州,、衡水相關(guān)技校招聘,。主要招聘技術(shù)工人，首德項(xiàng)目是高標(biāo)準(zhǔn)建立的現(xiàn)

1

代化企業(yè),，一定要從技術(shù)學(xué)校招聘,，經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗。招入員工的技能高起點(diǎn),，生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品才會(huì)高質(zhì)量,。在首德項(xiàng)目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求,，做好員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作,。保障項(xiàng)目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時(shí),。

3）,、其它招聘。

主要是指精英人才的加盟,、重要人才的聘請(qǐng)加盟,，以及應(yīng)急員工的本地招聘等。

2,、面試

由于前期面試的不及時(shí),，已導(dǎo)致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進(jìn)入公司,，解決辦法如下：

1）規(guī)范面試流程

步驟：應(yīng)聘人員來(lái)公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復(fù)試——相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試——總工或副總復(fù)試——信息反饋至人力資源部,。

2）增強(qiáng)責(zé)任心

人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員,，通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人做好面試工作,。做到定時(shí)間、定人員,、定結(jié)論,，有條不紊，流程順暢,，確保招聘效率。

若出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人未能及時(shí)復(fù)試,，或復(fù)試完畢不能及時(shí)辦理入職,，人力資源部將督促,、處罰相關(guān)責(zé)任人員,。

3、定崗,、定編

1）強(qiáng)化各部門人力資源的動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)通報(bào)人力資源動(dòng)態(tài)信息,，促進(jìn)人力資源規(guī)范有序,。

2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責(zé)，確定本部門的編制,，上報(bào)人力資源部,，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

3）各部門需嚴(yán)格落實(shí)人力資源需求申請(qǐng),、招聘,、入職、異動(dòng),、離職等管理制度,。嚴(yán)禁越權(quán)、違規(guī)擅自招雇員工,，避免造成用工混亂,、編制擴(kuò)大。

4,、試用期管理

人力資源部將嚴(yán)格執(zhí)行《招聘管理制度》,，對(duì)新入職的員工給予培訓(xùn)后，安排至用人部門工作。每月派專人對(duì)試用期員工進(jìn)行跟蹤考核,，做出評(píng)價(jià)，避免由于跟蹤不到位,、管理不到位,，導(dǎo)致員工流失或不合格的員工混入公司。

試用期過(guò)后,，將根據(jù)實(shí)際情況確定是否轉(zhuǎn)正,。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。 2

5,、把好用人關(guān)

把好人力資源的招聘關(guān),，招人不看關(guān)系看能力，精簡(jiǎn)有關(guān)系沒(méi)能力的員工,。要把能力強(qiáng),、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力,、人才招到公司,，打造一支會(huì)干事、能干事,、善干事,、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，特別是精英團(tuán)隊(duì),。

二,、完善薪酬制度

《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資,、崗位工資,，并已分好職位、職級(jí),，下一步有三項(xiàng)工作：

1,、成立薪酬管理委員會(huì)

薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)薪酬的方針,、政策等事項(xiàng)的管理工作,。

2、崗位價(jià)值評(píng)估,。

根據(jù)市場(chǎng)情況和公司組織架構(gòu),，按照相對(duì)管理權(quán)重、技術(shù)含量,、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任等因素,，按照《恒安泰公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法》，結(jié)合崗位說(shuō)明書，采取自評(píng),、上級(jí)測(cè)評(píng),、薪酬委員會(huì)三方匯評(píng)確定的辦法，做出各崗位評(píng)估結(jié)果,。

3,、薪酬管理制度的批準(zhǔn)。

各部門對(duì)本部門的崗位價(jià)值評(píng)估于10月18日之前完成,，公司討論確定于10月22日完成,，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實(shí)際情況最后完成確定,。

薪酬管理制度將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)討論的結(jié)果,，確定完成時(shí)間,。

上述三項(xiàng),，積極與公司領(lǐng)導(dǎo)討論，促使盡快完成,、執(zhí)行,。

三,、扎實(shí)開(kāi)展員工培訓(xùn)

人力資源部，作為人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門,，其主要責(zé)任如下：

a）培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的平臺(tái)的建立,；

b）人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計(jì)；

c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)控,；

d）組織實(shí)施針對(duì)職能部門的培訓(xùn)項(xiàng)目,。

培訓(xùn)在當(dāng)前已開(kāi)展的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好六項(xiàng)工作：

1,、培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè),。

1）內(nèi)部講師的甄選,、考核、出臺(tái)《內(nèi)部講師管理辦法》,。

2）外聘專業(yè)講師,，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),。

2,、中高層管理培訓(xùn)。

中高層人員的管理培訓(xùn)已在開(kāi)展中,，已經(jīng)制定出培訓(xùn)計(jì)劃,，并已按培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行,。 培訓(xùn)時(shí)間為：自2015年10月9日開(kāi)始,每周三下午3:00-5:00培訓(xùn),。

3,、普通員工培訓(xùn),。

普通員工的培訓(xùn),，重點(diǎn)是崗位技能、工作作風(fēng),、企業(yè)文化方面的培訓(xùn),，于10月份制定出培訓(xùn)計(jì)劃，待本月生產(chǎn)任務(wù)完成后,，即開(kāi)展分級(jí),、分批、分期培訓(xùn),。

4,、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓(xùn)

當(dāng)前已進(jìn)行的企業(yè)文化培訓(xùn)有，《弟-子規(guī)》,、《百孝篇》,、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念,、價(jià)值觀等方面的培訓(xùn),，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓(xùn)做下去。

5,、繼續(xù)做好新員工入職培訓(xùn),。

當(dāng)前，北京分公司已經(jīng)開(kāi)展了新員工入職培訓(xùn),，下一步要總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，繼續(xù)將培訓(xùn)做的更好、更深入,。

景縣工廠待《員工手冊(cè)》討論,、修訂完畢后，即開(kāi)展新員工入職培訓(xùn),，從企業(yè)文化,、行為規(guī)范、考勤管理,、獎(jiǎng)懲,、健康安全、注意事項(xiàng)等多個(gè)方面對(duì)新員工實(shí)施全方位的培訓(xùn)，讓新員工入職培訓(xùn)后,，即可了解公司的基本情況,，盡快融入公司。

6,、培訓(xùn)評(píng)估

人力資源部對(duì)每次培訓(xùn)的效果,，通過(guò)考試、考核等方面做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)和追蹤,，并將其作為升職,、加薪等重要參考條件。

四,、試運(yùn)行績(jī)效考核制度

《績(jī)效考核制度》已經(jīng)制定完成,，且已經(jīng)培訓(xùn)、討論,，根據(jù)會(huì)議決定,，準(zhǔn)備先開(kāi)展兩項(xiàng)工作：

1、中高層人員的績(jī)效考核的試行,。

為了讓中高層人員熟悉《績(jī)效考核制度》,，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對(duì)中高層人員的《績(jī)效考核制度》，通過(guò)對(duì)中高層人員的試考核,，讓這些人員熟悉績(jī)效考核的流程,、方法，為下一步實(shí)行全面的績(jī)效考核打下基礎(chǔ),。此項(xiàng)工作于10月25日完成,。

2、生產(chǎn)部員工績(jī)效考核的試行

根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合,，制定一套生產(chǎn)部的考核制度,，并在生產(chǎn)部試行，檢驗(yàn)考核的有效性,。此項(xiàng)工作待與楊連明常務(wù)副總商議后,，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的情況確定合適的完成日期。

各部門需提交崗位職責(zé),，要定位清晰、明確,、可操作,，這是進(jìn)行績(jī)效考核的前提。

以上工作開(kāi)展后,，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整,，準(zhǔn)備在2個(gè)月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴(kuò)大到公司各部門實(shí)施考核，之后出臺(tái)嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度,、激勵(lì)機(jī)制等,。

五、理順員工關(guān)系

當(dāng)前,，由于部門人員較少,，事務(wù)性的工作纏身，未能深入了解員工的需求,，下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點(diǎn)工作之一,，也就是董事長(zhǎng)所提出的務(wù)實(shí)、走群眾路線的具體體現(xiàn),。具體的做法有：

1,、深入基層，傾聽(tīng)員工的心聲,。

擬在北京分公司,、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時(shí)間在每月20日左右,，具體由人力資源主管執(zhí)行,，人力資源總監(jiān)視情況參與。

2,、員工勞動(dòng)紀(jì)律管理

不定期與員工多層次溝通,，傾聽(tīng)員工對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律方面的建議、意見(jiàn),，以期修訂,、修改制度時(shí)更能符合實(shí)際情況。

3,、員工溝通管理,。

對(duì)員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查,，對(duì)謠言,、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理,，解決員工關(guān)心的問(wèn)題,。擬在工廠設(shè)立意見(jiàn)箱，定期派專人開(kāi)箱,，凡被采納的意見(jiàn)或建議,，將通報(bào)表?yè)P(yáng)，并給予20元/項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì),。

六,、抓好部門建設(shè)

本部門當(dāng)前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負(fù)責(zé)北辦,、工廠的全面工作,；人力資源主管北辦、工廠各1名,，共2名,；人力資源專員1名，負(fù)責(zé)招聘,、考勤,、社保等工作。

當(dāng)前的問(wèn)題在于,，總監(jiān)是負(fù)責(zé)規(guī)劃和對(duì)公司各項(xiàng)政策提出方法的人員,，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃,、意圖形成方案的人員,。當(dāng)然，總監(jiān)也能自己形成方案,，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務(wù),，那就沒(méi)有更多的時(shí)間思考、規(guī)劃人力資源工作,。

現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠,，都會(huì)造成某一方的工作暫停下來(lái)，比如招聘人員的面試,、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的確定等等,。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)）,，以期做好人力資源部的梯次搭配,。

七、強(qiáng)化制度建設(shè)

《績(jī)效考核制度》,、《薪酬管理制度》,、《員工手冊(cè)》、《勞動(dòng)合同》等8項(xiàng)制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范,。需要說(shuō)明的一個(gè)問(wèn)題是,，制度制定出來(lái)后，仍然存在一些問(wèn)題,，使制度不能得到很快的執(zhí)行,，建議采取如下辦法解決：

1、建立制度管理小組

成立一個(gè)制度管理小組,，無(wú)論哪個(gè)部門出臺(tái)制度，都要向這個(gè)小組報(bào)批。對(duì)制度的討論日期,、參加人員,、修訂日期、出臺(tái)日期做出安排,。

2,、制度初稿討論、出臺(tái),、報(bào)批

制度出臺(tái)后,，小組應(yīng)盡快安排討論，設(shè)定討論的日期,，討論后的修改,，何時(shí)出臺(tái)等。必須盡快討論,、定型,、下達(dá)、執(zhí)行,，發(fā)揮制度的作用,，并且出臺(tái)時(shí)必須由一個(gè)部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分,。

3,、制度的執(zhí)行

必須提升執(zhí)行力，只有強(qiáng)有力的執(zhí)行,，才能推進(jìn)公司管理科學(xué)化,、規(guī)范化，才能推進(jìn)“二次創(chuàng)業(yè),，跨越發(fā)展”目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn),。

在制度建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持兩手抓,，一方面,，健全、細(xì)化,、強(qiáng)化各項(xiàng)可操作,、可執(zhí)行的基本制度；另一方面,，大力倡導(dǎo)積極有效,、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化,、團(tuán)結(jié)文化,、拼搏文化,。以此引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀、從業(yè)觀,、企業(yè)觀,。從而實(shí)現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運(yùn)營(yíng),，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式,。

人力資源部

2015年10月15日

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十二

20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會(huì)保障工作,，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo),，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線,，圍繞街道“1410”工程,，解放思想，爭(zhēng)創(chuàng)一流,，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新、服務(wù)群眾,，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)。現(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際,，制定具體實(shí)施方案：

2,、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級(jí)充分就業(yè)示范社區(qū)1個(gè),；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%,。

3、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)200人,，其中城鄉(xiāng)新成長(zhǎng)勞動(dòng)力技能培訓(xùn)70人,；創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人,。

4,、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬(wàn)元,；勞動(dòng)年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬(wàn)元,。

5、引進(jìn)本科人才55名,；引進(jìn)研究生及以上人才6名,；

6、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人,；新增技師上報(bào)50人,；高級(jí)工上報(bào)55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人,，其中初級(jí)70人,、中級(jí)5人,。

7,、新增入庫(kù)用人單位240戶,；轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理率達(dá)50%,；勞動(dòng)合同備案1500人,。

8、新增私營(yíng)企業(yè)數(shù),、個(gè)體工商戶、注冊(cè)資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）,。

1,、制定社區(qū)人力資源和社會(huì)保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè),、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制,。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn)，實(shí)施積極的就業(yè)政策,，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制,，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”,，重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè),、安置就業(yè)、扶持就業(yè),、帶動(dòng)就業(yè)工作力度,，使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效,。

2,、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn),，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系,，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力,，讓更多的勞動(dòng)者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開(kāi)展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn),、技能培訓(xùn),，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè),。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目,，開(kāi)展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會(huì)，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè),。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的培訓(xùn),、實(shí)訓(xùn)、孵化三大基地,，加大對(duì)新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度,。

3、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)政策宣傳力度,，建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制,，健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)情況數(shù)據(jù)庫(kù)，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益,、工資收入、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記,、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會(huì)保險(xiǎn)工作制度化,、規(guī)范化、日?；?。

4、以貫徹《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為主線,，強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察工作職能,，推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級(jí)”工程,。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,，定期對(duì)網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息,，及時(shí)輸入勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng),。開(kāi)展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠(chéng)信、自略方向發(fā)展,，加大勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。

5、樹(shù)立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識(shí),，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點(diǎn)工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,，積極爭(zhēng)創(chuàng)“省級(jí)示范點(diǎn)”社區(qū),。圍繞退休人員需求，提供人性化,、親情化,、個(gè)性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù),，打造“宜居社區(qū)”,。開(kāi)展形式多樣文化體育活動(dòng)，提高品質(zhì),，做亮品牌,。

6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求,，開(kāi)展針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目,，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才,，帶動(dòng)高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè),，推動(dòng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化,、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化,。通過(guò)開(kāi)展校企合作，街道與學(xué)校,、企業(yè)合作,，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn),、技能鑒定平臺(tái),。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十三

人有時(shí)候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時(shí)間或日子,。2018年,，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個(gè)年頭,。結(jié)合過(guò)往學(xué)習(xí)和實(shí)踐，談?wù)剬?duì)人力資源管理的體會(huì),，與大家分享一下對(duì)提升人力資源工作價(jià)值的認(rèn)識(shí),，拋磚引玉、互促成長(zhǎng),。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來(lái),，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對(duì)人力資源管理體系完善和實(shí)踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理,、組織管理理論、雙因素激勵(lì)理論等遇上馬克思按勞分配思想,，化學(xué)融合下誕生了目前在國(guó)內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系,。

作為個(gè)體，我是幸運(yùn)的,。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí),、3年管理咨詢、10年企業(yè)實(shí)踐,，正好處于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)到轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)入新常態(tài)的10多年,，也是中國(guó)企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟(jì)體系，大量的國(guó)外先進(jìn)管理理念,、方法,、工具引入中國(guó)的10多年。新經(jīng)濟(jì),、新商業(yè)模式,、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，國(guó)內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化,、轉(zhuǎn)型,、升級(jí)，總體上,，這10多年大致可以劃分為三個(gè)階段：

1.勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面,。剛跨入21世紀(jì)，人力資源管理概念是較為“陌生”的,，開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏,、供給不足,，母校與人大、首經(jīng)貿(mào),、北京物資學(xué)院是國(guó)內(nèi)較早開(kāi)設(shè)該專業(yè)的四所高校,。原本打算報(bào)考地質(zhì)勘探,、考古專業(yè)，在親戚,、導(dǎo)師推薦下,，報(bào)考了人力資源管理專業(yè)，所在班級(jí)主動(dòng)報(bào)考的僅2人,，其他均為調(diào)劑,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷,，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇,。10多年前,，職業(yè)講座、培訓(xùn),、亦或是書店,，流程優(yōu)化與變革、精益化管理,、kpi等相關(guān)課程,、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+,、大數(shù)據(jù),、區(qū)塊鏈。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。大部分企業(yè)設(shè)置勞動(dòng)人事科,，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實(shí)質(zhì)上職能仍為勞動(dòng)人事管理。把勞動(dòng)者視作勞動(dòng)力的特點(diǎn)在于,，勞動(dòng)力分體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng),，所以國(guó)家、企業(yè)一般將勞動(dòng)者劃分為工人和干部?jī)纱笊矸萑后w,，工人視作勞動(dòng)管理,、干部視作人事管理。一般來(lái)講,，勞動(dòng)人事管理是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的產(chǎn)物,，講求的是計(jì)劃、組織,、指揮,、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,。勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理,、降低成本,，提高勞動(dòng)投入產(chǎn)出效率。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面,。進(jìn)入研究生,，赴多家企業(yè)開(kāi)展管理咨詢時(shí)期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開(kāi)花,，廣泛設(shè)置,，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長(zhǎng)，但受制于專業(yè)規(guī)劃,、課程設(shè)計(jì)和教師專業(yè)度,，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率,，一些高校沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分的論證考量,，甚至不知設(shè)置哪些課程，倉(cāng)促設(shè)置專業(yè),，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生,，教授新生。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。這一時(shí)期,，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理,，以任務(wù)達(dá)成為主線,，因事設(shè)崗、以崗定級(jí),、按崗定標(biāo),、以標(biāo)擇人、人事相宜,、憑績(jī)?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線,，選,、育、用,、留,、裁。隨著企業(yè)實(shí)踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面,，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰,。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。一方面，大部分企業(yè)開(kāi)始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用,，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員,，一些大型集團(tuán)型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),，也開(kāi)始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學(xué);勞動(dòng)人事科具有時(shí)代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺(tái),。另一方面,，這一時(shí)期國(guó)內(nèi)管理實(shí)務(wù)往往會(huì)滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財(cái)政支柱,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展迅速時(shí)代背景下,，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè),、指標(biāo)量化取得突破,，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也出現(xiàn)了矯枉過(guò)正的現(xiàn)象,，有的企業(yè)對(duì)原有流程全盤*,，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化，量化指標(biāo)多達(dá)100多個(gè),。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實(shí)踐和探索,，促進(jìn)了西方管理方法在中國(guó)企業(yè)的落地、發(fā)展,。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段,。

跨入職場(chǎng)的10年，也是中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷08年全球金融危機(jī),，進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)期,，一方面宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)方興未艾,，實(shí)體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式,、新業(yè)態(tài)下的平臺(tái)型組織、柔性組織對(duì)常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn),?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時(shí)交互與無(wú)邊界特點(diǎn)，極大地促進(jìn)了國(guó)外前沿理論,、技術(shù),、方法的引入,，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開(kāi)始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面,。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置,、學(xué)生能力培養(yǎng)機(jī)制與國(guó)內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后,。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑,、緊俏趨向飽和,、過(guò)剩。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,?！百|(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型,。兩者根本區(qū)別在于,，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負(fù)債,，屬于被動(dòng)式管理,，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊(duì)伍活力,，人力資本是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的“所有者權(quán)益”,，屬于主動(dòng)式管理，聚焦于如何共同發(fā)展,、共享利益,。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制,、用工水平提高,、勞動(dòng)效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作,、企業(yè)變革推動(dòng),、業(yè)務(wù)與員工支持。

企業(yè)管理實(shí)務(wù)方面,。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理,，強(qiáng)化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè),，特別是互聯(lián)網(wǎng),、it公司大力推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為,、阿里巴巴,，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團(tuán)隊(duì)參與到股權(quán)期權(quán),、虛擬分紅等企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃中,。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置,，構(gòu)建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務(wù)中心),、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動(dòng)對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略,、支撐組織變革,、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成,。此外,，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新,，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表,。

人力資源管理工作是全局性、長(zhǎng)期性,、基礎(chǔ)性“三性”合一的,。理論在不斷演化，組織模式,、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展,，如何保持人力資源管理制度機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，就要始終秉持初心和使命,。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個(gè)服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造,、服務(wù)于員工價(jià)值實(shí)現(xiàn),。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項(xiàng)工作時(shí),，均要以兩個(gè)服務(wù)為準(zhǔn)繩,，開(kāi)展診斷,、分析,、優(yōu)化工作。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下,，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來(lái)容易，但執(zhí)行起來(lái)困難重重,，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足,，總的來(lái)看,，主要有以下幾點(diǎn)：

1.過(guò)于強(qiáng)化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個(gè)“僚”部門,，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足,。過(guò)于強(qiáng)化專業(yè)職能管理,，政策制定、組織模式優(yōu)化,、選人用人,、激勵(lì)策略的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門,、利潤(rùn)中心有效需求難以真實(shí)反饋至人力資源部門,，最終影響了整體效率和管理效能。

專業(yè)能力不足,。一些hr部門雖接受了新技術(shù),、新工具、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo),，但是在實(shí)踐中陷入工具論,、方法論，一方面沒(méi)有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況,。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱,，但徒有其形,，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱，很多企業(yè)又開(kāi)始像10年前流程變革流行時(shí)一樣,，生搬硬套,，為用而用。管理注重實(shí)效,，工具注重簡(jiǎn)約,、易行、易操作,，人力資源管理也是如此,，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”,，而是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，量身定制，只有適用,，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠,。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,，一是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化,，但在制度制定與執(zhí)行,、選人用人方面，并沒(méi)有針對(duì)性的重視和使用人才之道,。二是對(duì)人力資源部門,，一些企業(yè)高管認(rèn)為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達(dá)成目標(biāo),。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確,。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問(wèn)題是,，企業(yè)涉及到“人”的問(wèn)題,，就是人力資源部門的問(wèn)題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用,，用的不好,，由人力資源部門負(fù)責(zé)處理;又比如考核不按時(shí)跟進(jìn)，結(jié)果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務(wù)即可,，激勵(lì)是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問(wèn)題,，往往又會(huì)歸結(jié)到“人”的身上,，人力資源部門成了背鍋俠,。

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一,。所以,，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級(jí)，就是要圍繞兩個(gè)服務(wù)的初心和使命,，讓高管,、直線經(jīng)理成為hr高手，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家,，并在以下幾個(gè)方面,，協(xié)同發(fā)力，共同推動(dòng)人力資源管理效能提升并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,。

1.文化融合,。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對(duì)接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時(shí),，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界，在政策制定時(shí),，應(yīng)有一定的容錯(cuò)率,，并且有財(cái)務(wù)支持;比如樹(shù)立重視人才文化，那么應(yīng)突破學(xué)歷,、年齡,、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機(jī)制;比如追求奉獻(xiàn)文化,，就要有相應(yīng)的激勵(lì)引導(dǎo)措施,。制度導(dǎo)向、管理方式與文化塑造不相符,，企業(yè)文化只會(huì)變得更加形而上學(xué),、玄之又玄，難以對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)群體意識(shí),、行為規(guī)范進(jìn)行有效滲透,，影響推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.戰(zhàn)略支撐,。人力資源管理從幕后走向臺(tái)前,，由被動(dòng)式轉(zhuǎn)向主動(dòng)式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，圍繞組織力,、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力,，開(kāi)展組織管理效能診斷,，制定改進(jìn)措施,，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強(qiáng)策略的預(yù)見(jiàn)性,、超前性,。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標(biāo),，明確變革的組織模式,、途徑、方法,。另一方面,，工作范圍拓展至企業(yè)整體價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游,，建立利益目標(biāo)一致的客戶價(jià)值鏈體系,，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)估人、分配者,。如步步高集團(tuán)建立了代理商與公司利潤(rùn)分享計(jì)劃,，構(gòu)建了利益共同體，強(qiáng)大的分銷渠道,，助力oppo,、vivo手機(jī)在較短時(shí)間內(nèi)取得了令人矚目的市場(chǎng)表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注,。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價(jià)值屬性轉(zhuǎn)變,。企業(yè)的核心要義是盈利,，不管如何“講故事”，但最終衡量一個(gè)企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力,。利潤(rùn)的提升是營(yíng)收增長(zhǎng)和成本控制的有機(jī)組合,。要圍繞營(yíng)收增長(zhǎng)(企業(yè)核心技術(shù)、市場(chǎng)開(kāi)拓,、客戶關(guān)系管理,、收購(gòu)整合等)、成本控制(流程再造,、架構(gòu)重組,、減員等)兩個(gè)主維度，提供系統(tǒng)的,、一攬子的專業(yè)解決方案,。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),，開(kāi)展管理咨詢和專業(yè)幫助,，進(jìn)行有償管理輸出,，實(shí)現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同,。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用,、團(tuán)隊(duì)績(jī)效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時(shí),，強(qiáng)化對(duì)直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo)，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺(tái)型,，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤(rùn)中心中,，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價(jià)值的成功與否的關(guān)鍵因素之一,。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型,。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來(lái),，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個(gè)方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游,、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工,。增強(qiáng)服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對(duì)外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程,，可以構(gòu)建實(shí)體的共享服務(wù)中心,，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信,、qq等即時(shí)交流軟件,，為員工在勞動(dòng)關(guān)系、制度政策,、薪酬激勵(lì)等方面提供咨詢輔導(dǎo),，采取eap等手段為員工提供個(gè)性化的人文幫助，同時(shí)加強(qiáng)員工咨詢信息分析研究,，針對(duì)性地優(yōu)化,、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進(jìn)員工個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十四

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),，利用工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

1、統(tǒng)一思想,，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力,、提升推行效率,。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),，明確人員工作職責(zé)

在部門,、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3,、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場(chǎng),、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系,。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù),。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。

第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類招聘、入職表單,。

4,、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí),、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度,、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問(wèn)題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā),。

課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù),。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒(méi)有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五,、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn),，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估,。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談、跟蹤,、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平,、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理,；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性,；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成,。

由于入職時(shí)間短,，看到的、聽(tīng)到只是工作中的`參考,，對(duì)于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過(guò)表面了解更深層的原因,，力求解決就要見(jiàn)效。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,，著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力,，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程,。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分,，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃,、職務(wù)編制規(guī)劃,、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃,、人員供給規(guī)劃,、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃,、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃,、投資預(yù)算規(guī)劃等等,。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個(gè)原則。第一,，必須充分考慮內(nèi)部,、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,，才能適應(yīng)需要,，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測(cè)包括風(fēng)險(xiǎn)和變化,，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略,。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的,，確保企業(yè)的人力資源,。企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā),。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,，而且要面向員工規(guī)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系,。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃,。第四,，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問(wèn)題,。因此,，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時(shí)，一定要注意充分吸收各個(gè)部門以及高層管理者的參與,，只有這樣,，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。

在年度或季度結(jié)束時(shí)編制相應(yīng)人力資源規(guī)劃體系,，步驟如下：

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況,。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員,，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等,，掌握企業(yè)整體的人員配置情況,，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。

其次是編制職務(wù)計(jì)劃,。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,，除原有的職務(wù)外,，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，因此,，在編制人力資源計(jì)劃時(shí),，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。編制職務(wù)計(jì)劃要充分做好職務(wù)分析,，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式,。

第三是合理預(yù)測(cè)各部門人員需求,。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門的人員需求狀況,。在做人員需求預(yù)測(cè)是,，應(yīng)注意將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出,，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃,。

第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升,，二是從外部招聘。如果采取第一種方式,，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,，了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等,，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,，希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,，省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過(guò)提升使員工得到某種滿足,，更易激發(fā)工作的熱情和積極性,。外部招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時(shí)要陳述清楚人員供給的方式,、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。該計(jì)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個(gè)牽涉面很廣的內(nèi)容,，包括招聘政策調(diào)整,、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整,、激勵(lì)制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等,。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃是編制人力資源計(jì)劃的先決條件,，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計(jì)劃，才能更好地實(shí)施人力資源調(diào)整,，實(shí)現(xiàn)調(diào)整的目的,。

第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用,，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用,，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等,。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算,，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用,，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃,。

第七是編制培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn),，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容,。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營(yíng)理念,，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)精神,。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性,。

最后,，在編寫人力資源規(guī)劃時(shí)，還要注意防止人力資源管理中可能會(huì)遇到的風(fēng)險(xiǎn),，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中,、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力,、外部招聘失敗等等,。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作，甚至造成致命的打擊,。規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是人力資源部的一項(xiàng)重要職責(zé),，在編寫人力資源計(jì)劃時(shí)要結(jié)合公司實(shí)際，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表,，提出可能存在的各種風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)辦法,，盡可能減少風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)?yè)p失。

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素,。實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn),，一些企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中,，往往缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息,，無(wú)論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃,，一勞永逸的思想。這是一種有害的錯(cuò)誤觀念,。因?yàn)檫@種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的,，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,，造成優(yōu)秀人才的流失,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以,，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí),，必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的規(guī)劃，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才,，才盡其用,，使人才真正成為公司最寶貴的資源。

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十五

1,、人力資源管理的計(jì)劃————最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2、招聘與配置————引與用的綜合藝術(shù),。

3,、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)————使勞動(dòng)者勝任工作、發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力,。

4,、薪酬與福利————激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。

5,、績(jī)效的評(píng)估————用不同的視角,、產(chǎn)生不同的效果。

6,、處理與員工的關(guān)系————讓企業(yè)與員工共贏

1,、把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2、引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）,；

3,、培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

4,、提高每位新雇員的工作績(jī)效,；

5,、爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,、建立和諧的工作關(guān)系；

6,、解釋公司政策和工作程序,；

7、控制勞動(dòng)力成本,；

8,、開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能

9、創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10,、保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取（選人）,、開(kāi)發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),、最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

1,、職務(wù)分析與設(shè)計(jì),。

對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu),、責(zé)任,、流程、以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),、知識(shí),、技能等、在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,、編寫出職務(wù)說(shuō)明書和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2、人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo),、計(jì)劃和政策措施、包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析,、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡,、確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

3,、員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,、為企業(yè)招聘、選拔,、所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4、績(jī)效考評(píng),。

對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),、及時(shí)做出反饋、以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn),、晉升,、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5,、薪酬管理,。

包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬,、獎(jiǎng)金,、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理、以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

6,、員工激勵(lì),。

采用激勵(lì)理論和方法、對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,、引起員工心理狀況的變化,、以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

7,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

8,、職業(yè)生涯規(guī)劃。

鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,、幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,、以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性,。

9,、人力資源核算。

與財(cái)務(wù)部門合作,、建立人力資源會(huì)計(jì)體系,、開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作、為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10,、勞動(dòng)關(guān)系管理

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）、通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段）,、對(duì)職務(wù)編制,、人員配置、員工招聘和選擇,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃,、費(fèi)用規(guī)劃（目的）,。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1、充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化,、政府有關(guān)人力資源政策的變化,、人才市場(chǎng)的變化為了更好地適應(yīng)這些變化、在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化、最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略,。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè),、流出預(yù)測(cè),、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析,、人員流動(dòng)的損益分析等,。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給、才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā),。

3,、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃、也是面向員工的計(jì)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,、一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,、一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

（二）人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容,？

1,、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針,、總目標(biāo),。

2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的'組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

3,、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。

4,、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃,、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃,。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等,。

5,、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動(dòng)政策,、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。

6,、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

8,、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算,。

（三）人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？

2,、人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言,、也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,、并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,、最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求、并且有相應(yīng)的評(píng)估策略,。

4,、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估、并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn),；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)、人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù),；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件,、為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持,。

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

1,、抽屜式管理：職,、責(zé)、權(quán),、利相互結(jié)合,、泰國(guó)和香港

3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo),、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家,。

4,、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”、逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,、日本和韓國(guó),。

5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,、創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧,。“我就是公司”是歐美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào),。

6,、走動(dòng)式管理：主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式,。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,、在上班前站在公司門口向員工問(wèn)好、跟員工一起吃飯,、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,、號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì),。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì),。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。

7,、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因,。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓(xùn)

1,、制定職務(wù)編寫計(jì)劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,、來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃,。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,、結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃,。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng),、職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3,、預(yù)測(cè)人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃、使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè),。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等,。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,、及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4,、確定員工供給計(jì)劃,。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng),、年齡變化和錄用等資料,、就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況,。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng),、退休、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況,。

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6,、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策,、績(jī)效政策、薪酬與福利政策,、激勵(lì)政策,、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等,。

7,、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用,、培訓(xùn)費(fèi)用,、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

8,、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策,。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)、如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等,、這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),、甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別,、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,。

人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是：

2,、檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、即效果評(píng)價(jià),。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,、因此、發(fā)展組織成員的能力,、提高其工作效率,、是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出,。

3,、人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能、發(fā)展人的能力,、使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇十六

為滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的`需求,，為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大對(duì)人才的迫切需求，與人力資源市場(chǎng)中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,，以xx年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為依據(jù),，結(jié)合公司的實(shí)際情況，為公司提供人力資源的支持,。

公司人才甄選以崗適其人,、人適其崗、人崗匹配為宗旨,；甄選過(guò)程以公平,、公正、公開(kāi)為原則,；甄選內(nèi)容從品德,、知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維邏輯,、專業(yè)技能,、經(jīng)驗(yàn)、綜合素能等方面進(jìn)行全面審核,，以確保為公司推薦合適的人才,。

各部門計(jì)劃招聘人數(shù)

拓寬渠道，多方納才：內(nèi)部重視員工潛在價(jià)值培養(yǎng)與挖掘，實(shí)施人才舉薦與競(jìng)聘,；外部進(jìn)行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色,。

不拘一格，招納賢才：重視人才的價(jià)值(包括潛在價(jià)值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,，達(dá)到人人皆盡其才,，快速成長(zhǎng)。

(1)招聘廣告及宣傳欄：針對(duì)電話銷售崗位對(duì)外張貼宣傳海報(bào)(不建議使用),。

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘：以58同城,，兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng),、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才,。

(3)校園招聘：根據(jù)公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)模,，逐步提高應(yīng)屆生引進(jìn)與培養(yǎng)比重(目前還未使用),。

(4)現(xiàn)場(chǎng)招聘：各地方市、區(qū),、街道各類別現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)(不作考慮),。

(5)補(bǔ)充招聘渠道：獵頭、中介,、員工,。