報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位,、本部門,、本地區(qū)工作情況、做法,、經(jīng)驗(yàn)以及問(wèn)題的報(bào)告，那么報(bào)告應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編帶來(lái)的優(yōu)秀報(bào)告范文,，希望大家能夠喜歡!
離職率報(bào)告篇一
(一)適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部,、預(yù)算部,、招標(biāo)辦、人力行政中心,、財(cái)務(wù)中心,、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
(二)分析目的
1,、通過(guò)對(duì)月度,、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況,。
2,、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,，并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2,、計(jì)算方法
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析,。
(一)年度離職率(總體離職率)
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%),。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng),，20xx年新進(jìn)人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
(二)各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì),。其中，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響,，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì),。
同時(shí),，公司在3月、8月,、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1,、2月份離職人數(shù)的總和,。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月,、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。
(三)各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心,、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部、預(yù)算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,。可見(jiàn),，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視。
(四)各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上,，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì),。其中,，在20xx年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右,?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大,。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
(一)上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在,，必然引起員工在心理上的不滿,。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
(三)公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
(四)獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面,，第一,，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大,。第二，在執(zhí)行過(guò)程中,，懲罰的力度過(guò)大,，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下,，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒,。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。
(一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題,，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級(jí)別(如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇,。第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心(部門)負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一,，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項(xiàng)除外),。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
(三) 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個(gè)方面予以完善,，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談?dòng)涗?,，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二,、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
一個(gè)穩(wěn)定的'、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
離職率報(bào)告篇二
(一)總體發(fā)展現(xiàn)狀 總體來(lái)看,，我區(qū)4大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好,，呈出現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對(duì)各產(chǎn)業(yè)逐一進(jìn)行分析：
雖然目前重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)還很弱小,，但已經(jīng)有一批正處強(qiáng)勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè),，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)崛起的步伐在明顯的加快,。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的提速,，我們認(rèn)為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化來(lái)加速改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展的固有狀態(tài),，不斷激發(fā)發(fā)展活力,。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個(gè)方面。
(一)實(shí)施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在實(shí)際的發(fā)展中,，應(yīng)結(jié)合國(guó)際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律,、我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出推進(jìn)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施,。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況,，著眼于做大做強(qiáng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)--強(qiáng)勢(shì)發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè),，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群,，合理布局生產(chǎn)力,，形成產(chǎn)業(yè)聚集,，要與大項(xiàng)目和龍頭企業(yè)想結(jié)合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配,，與人力資源相適應(yīng),，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進(jìn)制造業(yè)，同時(shí)與浦東聯(lián)動(dòng)發(fā)展電子信息,、汽車及零部件,、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平,，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)
堅(jiān)持二,、三產(chǎn)業(yè)共同推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整,，在調(diào)整中實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升,，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為先導(dǎo),、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱,，特色鮮明、重點(diǎn)突出,、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟(jì)特征的多元產(chǎn)業(yè)體系,，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地,。 要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群,，其根本點(diǎn)就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，特別是利用其市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì),，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源,，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導(dǎo)作用，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國(guó)際資本流動(dòng)的有利時(shí)機(jī),，努力創(chuàng)造條件，改善軟硬環(huán)境,，大力引進(jìn)外資,，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地,，提升加工產(chǎn)品檔次和開(kāi)發(fā)能力,。
(三)以產(chǎn)品為核心，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群分析研究
從產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力上看,，我們要對(duì)重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行細(xì)化研究,，從中類行業(yè)細(xì)化到小類行業(yè)、細(xì)化到產(chǎn)品。從小類行業(yè)上研究,，以龍頭產(chǎn)品為紐帶,，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集群，進(jìn)行充分合作和有效的競(jìng)爭(zhēng),，提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率和贏利水平,。同時(shí)充分重視國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，做好兩個(gè)市場(chǎng)大文章,。比如電子信息行業(yè),，它的發(fā)展與國(guó)際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面,，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)仍有巨大的潛力，對(duì)電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,。在眼睛向外的同時(shí),，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入,，集中攻關(guān),，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面,，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值,，促進(jìn)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅(jiān)持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略,，法力培育優(yōu)秀品牌,，使之成為的產(chǎn)品新亮點(diǎn)。
(四)開(kāi)源節(jié)流并舉,，應(yīng)對(duì)能源緊張局面,。
工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加,，能源供需趨緊,。短期來(lái)說(shuō)，強(qiáng)化節(jié)能意識(shí),，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面,。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,，關(guān)鍵是加強(qiáng)節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用,，開(kāi)發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源,，從根本上解決能源問(wèn)題,。與此同時(shí),，新技術(shù)的應(yīng)用,，還是從根本上化解原材料、能源價(jià)格上漲,、成本壓力增大的最佳途徑,。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作，促進(jìn)工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展,。
大力扶持大型優(yōu)勢(shì)企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè),，針對(duì)我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力弱的問(wèn)題,，要繼續(xù)實(shí)施企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略,、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì),，提高整體抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力,，力求在微電子、軟件,、計(jì)算機(jī),、通信等重點(diǎn)領(lǐng)域盡快形成一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)和拳頭產(chǎn)品。與此同時(shí),，進(jìn)一步扶持中小高技術(shù)企業(yè),，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進(jìn)的產(chǎn)業(yè)組織體系,。比如通信設(shè)備,、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國(guó)工業(yè)的五大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè),。年,，該產(chǎn)業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%，實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%,。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢(shì),，著力發(fā)展增長(zhǎng)潛力大、帶動(dòng)效益強(qiáng),、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè),，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
離職率報(bào)告篇三
(一)總體發(fā)展現(xiàn)狀總體來(lái)看，我區(qū)4大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好,，呈出現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，下面對(duì)各產(chǎn)業(yè)逐一進(jìn)行分析：
雖然目前重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強(qiáng)勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè),，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè),，經(jīng)濟(jì)崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的提速,，我們認(rèn)為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展,，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化來(lái)加速改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力,。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看,，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個(gè)方面。
(一)實(shí)施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在實(shí)際的發(fā)展中,，應(yīng)結(jié)合國(guó)際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律,、我國(guó)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出推進(jìn)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施,。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā),，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況,，著眼于做大做強(qiáng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)--強(qiáng)勢(shì)發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè),，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群,，合理布局生產(chǎn)力,，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項(xiàng)目和龍頭企業(yè)想結(jié)合,，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配,，與人力資源相適應(yīng)，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進(jìn)制造業(yè),，同時(shí)與浦東聯(lián)動(dòng)發(fā)展電子信息,、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè),。
(二)提高利用外資水平,，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)
堅(jiān)持二、三產(chǎn)業(yè)共同推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針,，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整,，在調(diào)整中實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ),、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為先導(dǎo),、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱，特色鮮明、重點(diǎn)突出,、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟(jì)特征的多元產(chǎn)業(yè)體系,，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地,。要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群,，其根本點(diǎn)就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，特別是利用其市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì),，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源,，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導(dǎo)作用，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國(guó)際資本流動(dòng)的有利時(shí)機(jī),，努力創(chuàng)造條件，改善軟硬環(huán)境,，大力引進(jìn)外資,，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地,，提升加工產(chǎn)品檔次和開(kāi)發(fā)能力,。
(三)以產(chǎn)品為核心，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群分析研究
從產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力上看,，我們要對(duì)重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行細(xì)化研究,，從中類行業(yè)細(xì)化到小類行業(yè)、細(xì)化到產(chǎn)品,。從小類行業(yè)上研究,，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集群,，進(jìn)行充分合作和有效的競(jìng)爭(zhēng),，提高產(chǎn)品市場(chǎng)占有率和贏利水平。同時(shí)充分重視國(guó)內(nèi)外市場(chǎng),，做好兩個(gè)市場(chǎng)大文章,。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國(guó)際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān),，但另一方面,，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)仍有巨大的潛力，對(duì)電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,。在眼睛向外的同時(shí),，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入,，集中攻關(guān),，尋求核心技術(shù)突破,，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值,，促進(jìn)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,。堅(jiān)持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌,，使之成為的產(chǎn)品新亮點(diǎn),。
(四)開(kāi)源節(jié)流并舉，應(yīng)對(duì)能源緊張局面,。
工業(yè)的快速發(fā)展,，用能需求急劇增加，能源供需趨緊,。短期來(lái)說(shuō),，強(qiáng)化節(jié)能意識(shí)，組織協(xié)調(diào)好能源供給,，最大限度地舒緩用能緊張的局面,。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，關(guān)鍵是加強(qiáng)節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用,，開(kāi)發(fā)可替代新能源,，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問(wèn)題,。與此同時(shí),，新技術(shù)的應(yīng)用，還是從根本上化解原材料,、能源價(jià)格上漲,、成本壓力增大的最佳途徑,。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作,，促進(jìn)工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。
大力扶持大型優(yōu)勢(shì)企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè),，針對(duì)我區(qū)目前存在的企業(yè)多,、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力弱的問(wèn)題，要繼續(xù)實(shí)施企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略,、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略,，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢(shì)，提高整體抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力,，力求在微電子,、軟件、計(jì)算機(jī),、通信等重點(diǎn)領(lǐng)域盡快形成一批具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)和拳頭產(chǎn)品,。與此同時(shí),，進(jìn)一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量,，以形成梯次推進(jìn)的產(chǎn)業(yè)組織體系,。比如通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向,，也是我國(guó)工業(yè)的五大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè),。年，該產(chǎn)業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%,，實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%,。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢(shì)，著力發(fā)展增長(zhǎng)潛力大,、帶動(dòng)效益強(qiáng),、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè),，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè),。
離職率報(bào)告篇四
一,、分析目的
1、通過(guò)對(duì)月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況,。
2,、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,，并提出合理化的建議,。
二,、數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表,。
2,、計(jì)算方法
三、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率,、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）,。因公司今年未有大的項(xiàng)目啟動(dòng),，工資實(shí)際降低,，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高,，下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中,，在1月,、2月、5月,、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng),。第二,，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充,，受此因素的影響,，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì),。
同時(shí),，公司在3月、8月,、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào),、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1,、2月份離職人數(shù)的總和,。 第二，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月,、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心,、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部、預(yù)算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,。可見(jiàn),，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視,。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
一、 員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解,，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右,。可見(jiàn),，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足,，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道,。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。
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（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面,，第一,，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大,。第二，在執(zhí)行過(guò)程中,，懲罰的力度過(guò)大,，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。
由于建筑施工企業(yè)的性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少,，晉升途徑狹窄,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的心理需要,。要想改善這種現(xiàn)狀又能實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系,，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯,，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,，從而滿足其受尊重的需要,，加大其心理滿足成分。
（二）定期調(diào)查員工需求,，逐步建立個(gè)性化福利體系
企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體組合而成的,。而不同的個(gè)體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求,。只有深入現(xiàn)場(chǎng),，通過(guò)調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進(jìn)行歸類,，同時(shí)總結(jié)我們現(xiàn)有福利項(xiàng)目,，將兩者進(jìn)行對(duì)比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟,，逐步建立個(gè)性化福利套餐,。員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得,，住有所居，病有所醫(yī),，老有所養(yǎng),，解決其后顧之憂，安心去工作,。
（三）改革現(xiàn)行薪資激勵(lì)體系
（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理,，引入心理援助
（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強(qiáng)氛圍影響
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一,，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）,。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境,。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二,、離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
五,、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
一,、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計(jì)算公式：?jiǎn)T工年度離職率=年度累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。其中,，在2月,、7月、9月,、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0,，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在2月離職的愿望不強(qiáng),。
《公司離職率分析報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示,，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
同時(shí),，公司在4月,、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過(guò)8%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過(guò)后,，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘,、前程無(wú)憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類,、后勤類（財(cái)務(wù),、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過(guò)公司的'總體流失率,。可見(jiàn),，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中，中高層人員指各部門副職及以上,。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì),。其中,，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%,?？梢?jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三,、員工離職因素分析
很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字,，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因,，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與
直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。 同時(shí),，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法,，最終導(dǎo)致了員工流失,。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題,，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇,。 第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工,。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）,。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
尊重，心理上滿足人才,。讓員工充分感受到組織的溫馨,，員工有離職意向，一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來(lái),，比如工作積極主動(dòng)性突然下降,，變得消極被動(dòng)，多什么事情都無(wú)所謂,，開(kāi)會(huì)不發(fā)言,、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn),。第三,、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四,，離職程序,。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃
一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo),。公司提倡控制員工流失率,，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人,。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來(lái)的骨干,；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才,；三是可有可無(wú)的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開(kāi)公司,，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求,。
匯報(bào)人：李 瀟
離職率報(bào)告篇五
一、離職率統(tǒng)計(jì)（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%,，其中,，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財(cái)會(huì)部,、生產(chǎn)計(jì)劃部和品質(zhì)部,，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司,。
分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人,，占比34.7%。以上數(shù)據(jù)看出,，離職率控制在低層（2級(jí)及以下）,，說(shuō)明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級(jí)以上員工離職率略有上升趨勢(shì),，值得關(guān)注,。
關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?/p>
1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高,， a. 員工進(jìn)入公司初期可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)和理想中的公司與他的期望不一致,，或者對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾,，就容易導(dǎo)致離職,。
b. 招聘質(zhì)量和效率不高,、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿,、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工等,。
c. 以上數(shù)據(jù)分析,，給我們提供了工作根據(jù):要加強(qiáng)新進(jìn)員工關(guān)心,防止人員流失,；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強(qiáng)對(duì)員工的榜樣教育和工作的有效溝通,。
2,、老員工（3年及以上）的離職率偏高,，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級(jí)差是否足夠,；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè),、感情去挽留員工。
四,、離職原因分析
分根析：
據(jù)員
工離職情況統(tǒng)計(jì)表顯示,，2月員工離職人數(shù)為49人，47為員工主動(dòng)離職,，員工離職的首要原因是工資待遇,，占到了離職原因的36%，自己創(chuàng)業(yè)排第二,，占18%,，家庭原因（主要是離家較遠(yuǎn)，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小,，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素,。
2,、近幾年城市建設(shè)加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金,，在公司工作就為了混社保,，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè),。
應(yīng)對(duì)策略
1,、加快公司組織架構(gòu)調(diào)整和人事調(diào)整，盡快使工作走向正軌,，切實(shí)提高產(chǎn)量,；
2、訂單不飽和期,，積極開(kāi)展員工座談、員工培訓(xùn),、勞動(dòng)競(jìng)賽等豐富員工文化生活,、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的活動(dòng)。
3,、可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資,；
5、加強(qiáng)和職能部門人員進(jìn)行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況
和生產(chǎn)狀況,積極提出對(duì)策,。
6,、加強(qiáng)對(duì)離職員工的管理，建立”回聘制度”,，鼓勵(lì)“核心人才”回歸,。
7、將員工離職率納入每月對(duì)基層干部的考核體系中,。
8,、關(guān)心年輕員工的婚配問(wèn)題，不用回家找對(duì)象,，提供就地取材找對(duì)象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對(duì)）,；子女入托就學(xué)問(wèn)題；落本地戶口問(wèn)題,。
一,、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部,、預(yù)算部,、招標(biāo)辦,、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心,、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。
（二）分析目的
1,、通過(guò)對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況,。
2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議,。
（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表,。
2,、計(jì)算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2011年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率,、月度離職率、各崗位序列離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
《2017行業(yè)離職率報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看,。
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng),，2011年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2011年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響,，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列,，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。其中，管理類包括人力行政中心,、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部,、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上,。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三,、 員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右,?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大,。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大,。第二，在執(zhí)行過(guò)程中,，懲罰的力度過(guò)大,，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒。
《2017行業(yè)離職率報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示,，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司管理人員短缺問(wèn)題,，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇,。第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工,。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé),。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三） 加強(qiáng)員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,，離職程序,。人力行政中心制定明確的.員工辭退、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視,。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計(jì)算公式：?jiǎn)T工年度離職率=年度累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì),。其中，在2月,、7月,、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0,，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng),。
同時(shí),，公司在4月、5月,、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過(guò)8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份,，春節(jié)過(guò)后,，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào),、智聯(lián)招聘,、前程無(wú)憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類,、業(yè)務(wù)類,、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列,，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過(guò)公司的總體流失率?？梢?jiàn),，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō),，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中,，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的40%?？梢?jiàn)，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時(shí),，簡(jiǎn)單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字,，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級(jí)的溝通不足,，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一,，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時(shí),，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在,，必然引起員工在心理上的不滿,。第二、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道,。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。 同時(shí),，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法,，最終導(dǎo)致了員工流失,。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為,，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制,。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí),、副總經(jīng)理級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二,，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé),。第二、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境,。同時(shí)，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
尊重,，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨,，員工有離職意向,，一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來(lái)，比如工作積極主動(dòng)性突然下降,，變得消極被動(dòng),，多什么事情都無(wú)所謂，開(kāi)會(huì)不發(fā)言,、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等,，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)。第三,、離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第四,，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退,、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五,、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃
一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo),。公司提倡控制員工流失率，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低,，并不是意味著留住所有的人,。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來(lái)的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才,；三是可有可無(wú)的可替代性人才,。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開(kāi)公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求,。
匯報(bào)人：李 瀟
離職率報(bào)告篇六
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊,，具體包括工程部、預(yù)算部,、招標(biāo)辦,、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心,、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。
（二）分析目的
1、通過(guò)對(duì)月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2,、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,，并提出合理化的建議,。
（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表,。
2,、計(jì)算方法
二、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率,、月度離職率、各崗位序列離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析,。
（一）年度離職率（總體離職率）
年度總體離職率=48人/（58人+75人）__100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，年新進(jìn)人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì),。其中,，在1月、2月,、5月,、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響,，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
同時(shí),，公司在3月,、8月,、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報(bào),、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1、2月份離職人數(shù)的總和,。第二,，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月,、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì),。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類,、策劃類三個(gè)崗位序列,，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中,，管理類包括人力行政中心,、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部,、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。
從上面的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上,。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
從顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì),。其中,，在年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,。可見(jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三,、員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解,，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫(kù)網(wǎng)位左右?？梢?jiàn),，出現(xiàn)離職率偏高的'現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報(bào)告認(rèn)為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足,，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道,。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大,。第二,，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下,，以致獎(jiǎng)與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒,。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題,，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇,。第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一,，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）,。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個(gè)方面予以完善,，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況,。第二,、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視,。
離職率報(bào)告篇七
一,、分析目的
1、通過(guò)對(duì)月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2,、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,，并提出合理化的建議,。
二、數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2,、計(jì)算方法
三,、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位序列離職率、各職級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項(xiàng)目啟動(dòng),，工資實(shí)際降低,，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn),。其中,，在1月、2月,、5月,、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月,、2月離職的愿望不強(qiáng),。第二，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充,，受此因素的影響，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì),。
同時(shí)，公司在3月,、8月,、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報(bào),、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1,、2月份離職人數(shù)的總和。 第二,，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì),。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程,，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類,、策劃類三個(gè)崗位序列,，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中,，管理類包括人力行政中心,、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部,、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視,。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中,，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上,。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,?？梢?jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
一,、 員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右,?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大,。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。
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（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大,。第二,，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大,，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下,，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒,。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。
由于建筑施工企業(yè)的`性質(zhì)特殊,，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的心理需要,。要想改善這種現(xiàn)狀又能實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理,，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯,，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間,。讓員工可以通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而滿足其受尊重的需要,，加大其心理滿足成分,。
（二）定期調(diào)查員工需求，逐步建立個(gè)性化福利體系
企業(yè)是由多個(gè)個(gè)體組合而成的,。而不同的個(gè)體之間存在差異,，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。只有深入現(xiàn)場(chǎng),，通過(guò)調(diào)查分析他們存在哪些需要,，將這些需求進(jìn)行歸類，同時(shí)總結(jié)我們現(xiàn)有福利項(xiàng)目,，將兩者進(jìn)行對(duì)比,，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個(gè)性化福利套餐,。員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐,，使員工勞有所得，住有所居,，病有所醫(yī),，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂,，安心去工作,。
（三）改革現(xiàn)行薪資激勵(lì)體系
（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理，引入心理援助
（五）總結(jié)企業(yè)文化,，加強(qiáng)氛圍影響
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工,。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé),。第二,、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）,。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境,。同時(shí),，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況,。第二,、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三,，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視,。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率,、月度離職率,、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析,。 （一）年度離職率（總體離職率）
計(jì)算公式：?jiǎn)T工年度離職率=年度累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì),。其中,，在2月、7月,、9月,、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。
《各行業(yè)離職率分析報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示,，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看,。
同時(shí),，公司在4月、5月,、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過(guò)8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份,，春節(jié)過(guò)后,，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào),、智聯(lián)招聘,、前程無(wú)憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類,、業(yè)務(wù)類,、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列,，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過(guò)公司的總體流失率?？梢?jiàn),，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō),，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中，中高層人員指各部門副職及以上,。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì),。其中,，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%,?？梢?jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
三,、員工離職因素分析
很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字,，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因,，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢,。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與
直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。 同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn),，了解員工離職的一些具體的想法,，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中,，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為,，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制,。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí),、副總經(jīng)理級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二,，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程,。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由公司制定針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工,。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé),。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）,。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
尊重，心理上滿足人才,。讓員工充分感受到組織的溫馨,，員工有離職意向，一定會(huì)在日常的工作中表現(xiàn)出來(lái),，比如工作積極主動(dòng)性突然下降,，變得消極被動(dòng)，多什么事情都無(wú)所謂,，開(kāi)會(huì)不發(fā)言,、有任務(wù)不在主動(dòng)申請(qǐng)等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn),。第三,、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，直接上級(jí)和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四,，離職程序,。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序,，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
五、下一步工作重點(diǎn)計(jì)劃
一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo),。公司提倡控制員工流失率,，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人,。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來(lái)的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才,；三是可有可無(wú)的可替代性人才,。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì)離開(kāi)公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報(bào)人：李 瀟
一,、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊,，具體包括工程部、預(yù)算部,、招標(biāo)辦,、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心,、總經(jīng)辦,、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部,。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司,。
（二）分析目的
1、通過(guò)對(duì)月度,、年度員工離職率及原因的分析,，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2,、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析,，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,，并提出合理化的建議,。
（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表,。
2、計(jì)算方法
二,、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位序列離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng),，2017年新進(jìn)人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看,，公司在2017年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì),。其中,，在1月、2月,、5月,、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月,、2月離職的愿望不強(qiáng),。第二，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充,，受此因素的影響，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì),。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心,、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部、預(yù)算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,。可見(jiàn),，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視,。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：
占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,。可見(jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高,，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三,、 員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解,，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?jiàn),，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報(bào)告認(rèn)為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足,，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道,。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三,，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性,。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面,。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳,，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面,，第一，在制度規(guī)定中,，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確,，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大。第二,，在執(zhí)行過(guò)程中,，懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下,，以致獎(jiǎng)與懲不平衡,，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四,、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。
（一）建立人員晉升機(jī)制,。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題,，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇,。第二，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一,，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）,。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí),，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個(gè)方面予以完善,，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談?dòng)涗洠杂欣O(jiān)控公司人員流失情況,。第二,、離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
五,、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍,，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
離職率報(bào)告篇八
員工離職的原因其實(shí)從其入職的時(shí)候就可以發(fā)現(xiàn)的,，如果能夠在員工入職的時(shí)候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職,。
初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”,。有的和工作職責(zé)直接相關(guān),，比如，不同的業(yè)務(wù)流程,，不同的行業(yè),、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的,，比如,，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣,，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常,、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”,，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措,、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭,，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了,。
要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色,，融入企業(yè),，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注,，形成員工的歸屬感,，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以,，及時(shí),、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié),。它既是選才招聘的后續(xù)步驟,，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化,、制度文化,、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解,。另外,，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者,，可以使他們快速融入公司。
目前,，大部分企業(yè)的入職培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題,，主要表現(xiàn)為：在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意,。在后期工作中,，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事,，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化,。
在形式方面，沒(méi)有制作規(guī)范性的文本或講義,，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教,。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職,，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究,。
在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念,，大家根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性,，也無(wú)從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn),，也是局限在行為,、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示,。
前3～6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期,，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期,。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次,，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中，使其逐漸熟悉,、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯,，正確定位角色，發(fā)揮才能,。企業(yè)應(yīng)使用好入職培訓(xùn)這個(gè)工具,，對(duì)千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了,。
新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn),、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程,，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程,，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō),，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位,。
相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要,，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn),。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。
此外,，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感,。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯,，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到,。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵,，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺(jué),，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。
在集中培訓(xùn)之后,，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái),，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中,。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作,，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會(huì)考慮離職,，國(guó)人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要hr部門人員的努力,，不要在員工入職的時(shí)候就留下不好的印象,。
離職率報(bào)告篇九
(二)應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。
離職率報(bào)告篇十
---房地產(chǎn)行業(yè),、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。
“人還在,，心已遠(yuǎn)”，員工離職率平均%
對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,，2011年是多“荒”的一年,。資金荒、能源荒,、人才荒（用工荒）,，以及最致命的訂單荒（市場(chǎng)需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢(shì)錯(cuò)綜難辨,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重,，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到%,，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來(lái)的最高,。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)%,。
工資高去哪里）,、“職場(chǎng)木乃伊”,、“灰色技能”（會(huì)唱歌、酒量好,、重視人際關(guān)系）,、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化,。馮麗娟的另一個(gè)解讀認(rèn)為,，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多,，結(jié)果是,，離職率仍在上升。長(zhǎng)期,、快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場(chǎng)人持續(xù)的疲憊和壓力,，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長(zhǎng)時(shí)刻,，看淡工作的情緒彌漫在各個(gè)年齡層的職場(chǎng)人身上,。
值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變,，外企在薪酬,、職業(yè)前景和開(kāi)放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年,，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資,，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異---本,。當(dāng)然，最近兩三年里,，所有不斷拉抬的成本,，幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng)，也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望,。
2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元,，平均通脹%，匯率上升5%,。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（%）表示用人成本偏高或過(guò)高,，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè),。另一面,，幾乎所有的受訪個(gè)人（%）認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng),，其中%的人說(shuō),，2011年的水平低于2010年,。
但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致裁員的原因,，有受國(guó)際市場(chǎng)影響,，出口和生產(chǎn)受挫，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧,，無(wú)法維繼的,，有因?yàn)樵谶^(guò)去兩年過(guò)度擴(kuò)張，但收益沒(méi)有起色,，進(jìn)行斷腕犧牲的……預(yù)計(jì),，2012年因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員，但企業(yè)同時(shí)積極招聘的現(xiàn)象將會(huì)常見(jiàn),，而非2008年底企業(yè)運(yùn)營(yíng)全面收縮的殘景,。
2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解,，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心,，2012的通脹率將下降,，這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性,。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》說(shuō),，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力,，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響,，以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化,，調(diào)薪將呈雙向變動(dòng),，這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。
%,，超過(guò)2010年%增幅,，也是2008年以來(lái)的最高,。但是如果考慮目前及2011年可能的物價(jià)通脹，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮,。
前程無(wú)憂《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次,。本次調(diào)研于2010年10-12月進(jìn)行，共訪問(wèn)雇主7372家,，高科技,、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐,。
經(jīng)濟(jì)回暖，員工主動(dòng)離職意愿加強(qiáng)
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪,，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升
調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達(dá)到%，前程無(wú)憂預(yù)計(jì)2011年企業(yè)調(diào)薪預(yù)計(jì)將繼續(xù)小幅增長(zhǎng)個(gè)百分點(diǎn),，從各個(gè)行業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲，這三個(gè)行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是%,，%和%,?！?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示,，2010年有%的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，2011年7372家受訪企業(yè)中，將有%的企業(yè)將對(duì)全體員工進(jìn)行加薪。
核心技術(shù)人才受重視,，生產(chǎn)工程人員調(diào)薪大幅增長(zhǎng)
國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂（nasdaq:jobs）今天發(fā)布《2009
企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說(shuō),，2009年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為%，為2005~2009年的最低,，其中it行業(yè)的離職率最高,。2009年員工主動(dòng)離職率也創(chuàng)下五年來(lái)的最低紀(jì)錄，為：1,，占離職總?cè)藬?shù)的%,。而2008年主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比率為：1，即主動(dòng)離職員工占總離職人數(shù)的%,。報(bào)告預(yù)期,，2010年這19大行業(yè)的離職率將會(huì)上升，薪酬增長(zhǎng)也將達(dá)到%,，遠(yuǎn)超過(guò)2009年%的水平,。
前程無(wú)憂《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2009年10-12月進(jìn)行,，共收集企業(yè)問(wèn)卷3368份,，覆蓋化工能源、金融,、汽車制作等19個(gè)行業(yè),。高科技、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐,。
主動(dòng)離職減少，員工滿意度下降
調(diào)查顯示,，八成以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)---的招聘網(wǎng)站
共發(fā)布職位850多萬(wàn),，雖然與2008年接近，但是2009年1~6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于2008年同期的75%,。工作不好找,，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長(zhǎng)放緩,，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小,，通過(guò)跳槽實(shí)現(xiàn)薪酬的跳躍性增長(zhǎng)變得越來(lái)越困難。如果考慮到通過(guò)一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,，那么實(shí)際主動(dòng)離職率的比例更低,。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動(dòng)離職率最高,，分別為%和：1,；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為%和：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為%和：1,。
但是調(diào)查也顯示,，盡管主動(dòng)離職人數(shù)減少，但是員工對(duì)雇主的滿意率卻沒(méi)有相應(yīng)提高,，而雇主對(duì)員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢(shì),。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況的秘而不宣,，排列第三的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)---制造等行業(yè),，將在2010年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng),、快速消費(fèi)品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于,、甚至小于2009年。另對(duì)19個(gè)行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在2009年憑借實(shí)力積極招聘和儲(chǔ)備人才的企業(yè),，2010年的加薪幅度也較小。
由于對(duì)2010年的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)有不同的預(yù)見(jiàn),，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動(dòng)比例,，“績(jī)優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時(shí),，八成以上的企業(yè)稱,，在人才競(jìng)爭(zhēng)中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”,。事實(shí)上,，很多企業(yè)將2009年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)首先歸功于“開(kāi)支節(jié)省”、“國(guó)家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”,，而“員工的努力和配合”的作用不明顯,。
離職率報(bào)告篇十一
分析：
本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期,。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%,。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng),，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的,，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng),，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨,，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順,，員工會(huì)容易離職。再者,，自7月開(kāi)始,，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編,，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%,，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動(dòng)性大,，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上,，占比14.3%,。經(jīng)過(guò)5年多的積累，員工個(gè)人能力,、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀,，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情,，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，他們會(huì)容易離開(kāi)。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn),，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任,，隨著時(shí)間的推移，部分老員工的身體,、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位,，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂(lè)，同時(shí)公司對(duì)已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退,。以上三大原因是此階段人員離職率相對(duì)較高的主要原因,。
離職率報(bào)告篇十二
國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%,，預(yù)計(jì)2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達(dá)到8.4%,。超過(guò)2010年7.9%增幅,，也是2008年以來(lái)的最高,。同時(shí)有89%的企業(yè)將在2011年對(duì)全體員工進(jìn)行加薪，但面對(duì)物價(jià)壓力,，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮,。
職場(chǎng)思變，2011年企業(yè)加薪預(yù)期達(dá)8.4%
國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂（nasdaq:jobs）近日發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》,。報(bào)告說(shuō),，2010年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預(yù)計(jì)2011年薪酬增速繼續(xù)加快,，達(dá)到8.4%,，超過(guò)2010年7.9%增幅，也是2008年以來(lái)的最高,。但是如果考慮目前及2011年可能的物價(jià)通脹,，這個(gè)預(yù)測(cè)并不令人興奮。
中央財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院研究人員表示,，盡管８．４％的增速已經(jīng)達(dá)到２００８年以來(lái)最高,，但今年較大的通脹壓力，讓這個(gè)增速數(shù)值略顯“貶值”,，面對(duì)物價(jià)上漲的現(xiàn)實(shí),，這是員工對(duì)來(lái)年薪資信心不足的重要原因。
前程無(wú)憂《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次,。本次調(diào)研于2010年10-12月進(jìn)行,，共訪問(wèn)雇主7372家，高科技,、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐。從各個(gè)行業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看,，能源化工行業(yè),、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為２０１０年企業(yè)調(diào)薪的前三名，這三個(gè)行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是８．９％,、８．７％和８．４％,。
經(jīng)濟(jì)回暖，員工主動(dòng)離職意愿加強(qiáng)
從行業(yè)角度來(lái)看,，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè),，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個(gè)行業(yè)，分別達(dá)到24.2%,、21.8%和20.5%,。前程無(wú)憂分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)回暖,，雇主增加招聘是導(dǎo)致離職率居高不下的首要因素,。前程無(wú)憂的數(shù)據(jù)支持了這一觀點(diǎn),。前程無(wú)憂2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到812萬(wàn)個(gè)，超過(guò)2009年60%,?！罢夜ぷ鳌弊兊萌菀琢耍@是很多求職者的感覺(jué),?！叭狈ぷ鞯陌踩小笔菍?dǎo)致離職率另一大主要原因。前程無(wú)憂分析認(rèn)為,，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和企業(yè)的獲利方式正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的變革,，它具體表現(xiàn)為通脹和滯漲可能同時(shí)出現(xiàn)在不同行業(yè)，員工成本控制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位,。面臨諸多不明確的前景,，在跳槽相對(duì)容易的時(shí)候找個(gè)更好的雇主是很多職場(chǎng)人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機(jī)帶來(lái)的裁員減薪,，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國(guó)的國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu),。
2010年員工主動(dòng)離職比例達(dá)到了93.2%，其中業(yè)務(wù)銷售,、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高，主動(dòng)離職意愿也高于其他職能人員,，而行政人事和財(cái)務(wù)人員則相對(duì)比較穩(wěn)定,。
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升
調(diào)查顯示,，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達(dá)到7.9%,，前程無(wú)憂預(yù)計(jì)2011年企業(yè)調(diào)薪預(yù)計(jì)將繼續(xù)小幅增長(zhǎng)0.5個(gè)百分點(diǎn)，從各個(gè)行業(yè)調(diào)薪情況來(lái)看,，能源化工行業(yè),、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲，這三個(gè)行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是8.9%,，8.7%和8.4%,。
經(jīng)歷過(guò)2009年金融危機(jī)的影響，很多企業(yè)都越來(lái)越注重核心員工的保留,，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，企業(yè)效益、行業(yè)水平以及員工績(jī)效成為影響企業(yè)調(diào)薪的最關(guān)鍵因素,，企業(yè)在綜合考慮各個(gè)因素的情況下,，針對(duì)核心技術(shù)人才以及績(jī)優(yōu)員工進(jìn)行策略性的調(diào)薪傾斜，而對(duì)于生產(chǎn)工程人員來(lái)說(shuō),，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)在很大程度上成為薪酬增長(zhǎng)的助推手,，2010年該類人員的調(diào)薪達(dá)到了8.9%,。
2010年，經(jīng)濟(jì)回暖對(duì)各行業(yè)轉(zhuǎn)好的推動(dòng)作用不容忽視,，多數(shù)企業(yè)對(duì)于未來(lái)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持樂(lè)觀態(tài)度,，2011年有超過(guò)70%的企業(yè)計(jì)劃增加在人才管理方面的預(yù)算，并會(huì)同步調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu),，使整體薪資情況能夠充分體現(xiàn)出差異化,、彈性化的特征。前程無(wú)憂同期進(jìn)行的個(gè)人跳槽意愿的調(diào)查也發(fā)現(xiàn),，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭,，但此中有超過(guò)八成的人表示，企業(yè)2011年的調(diào)薪幅度會(huì)對(duì)跳槽產(chǎn)生直接影響,，因此,，協(xié)調(diào)企業(yè)調(diào)薪次數(shù)和調(diào)薪幅度，充分考慮行業(yè)及市場(chǎng)調(diào)薪狀況,，平衡調(diào)薪資源的分配,，是企業(yè)在調(diào)薪時(shí)需要重點(diǎn)把控的問(wèn)題。
離職率報(bào)告篇十三
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5,、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。
離職率報(bào)告篇十四
作者：眾達(dá)樸信研究院
人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài),。隨著中國(guó)企業(yè)在快速發(fā)展,，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初,，眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門針對(duì)2014年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查,，共收回有效問(wèn)卷1635份,。本報(bào)告對(duì)2014年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達(dá)樸信專家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)指導(dǎo)和建議,，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃,，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。
2014年企業(yè)員工離職率微增長(zhǎng)
民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)32.5%,，穩(wěn)居第一
通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析,，民營(yíng)企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國(guó)企相對(duì)來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定,。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入,，國(guó)企深化改革，這一局面有望被打破,。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升,，人才流失嚴(yán)重
與上年相比，旅游/酒店,，快消,，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長(zhǎng)幅度均超過(guò)20%,。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高,，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重
受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊,。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國(guó)市場(chǎng),，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作,，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過(guò)30%,，相對(duì)而言信息技術(shù),，行政，財(cái)務(wù)崗位較穩(wěn)定,。
中層離職率高,，是企業(yè)無(wú)法回避的痛
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上,。90后的新生代上班族,，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定性差,，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征,。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)跳槽
超五成員工因無(wú)法勝任工作“被離職”
被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jī)效不佳兩方面。
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離職率報(bào)告篇十五
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部,、預(yù)算部,、招標(biāo)辦、人力行政中心,、財(cái)務(wù)中心,、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1,、通過(guò)對(duì)月度,、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況,。
2,、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1,、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2,、計(jì)算方法
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位序列離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
（一)年度離職率(總體離職率）
20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng),，20xx年新進(jìn)人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍，且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
（二）各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì),。其中，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響,，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
同時(shí),，公司在3月,、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過(guò)10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì),，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1,、2月份離職人數(shù)的總和。
第二,，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心,、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部、預(yù)算部,，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部。各崗位序列的（年度）
從數(shù)據(jù)上看,，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高,，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,。可見(jiàn),，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響,，應(yīng)引起高度重視,。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分,，其中,，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看,，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中,，在20xx年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯,?？梢?jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象,。
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解,，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?jiàn),，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大,。本報(bào)告認(rèn)為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足,，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一,，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難,、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在,，必然引起員工在心理上的不滿。第二,、溝通的渠道不暢通,。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道,。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三,，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談,，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限,、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系,、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能,、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大,。第二,，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大,，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下,，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒,。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性,。
（一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題,，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理,，明確劃分職位級(jí)別(如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇,。第二,，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件,、晉升程序及晉升考核等流程,。
（二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心(部門）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書,，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工,。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一,，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé),。第二、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神,，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三,，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境,。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn),。
（三) 加強(qiáng)員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善,，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率,、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二,、離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三，離職程序,。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性,。
一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視,。
離職率報(bào)告篇十六
我們主要從離職員工流失率,、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級(jí)別,、學(xué)歷,、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示,，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人,，出現(xiàn)合同終止情況流失26人,，無(wú)法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人,。年率離職率為37.4%,，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚,、進(jìn)修,、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人,，離職率為32.1%,。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。
