為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工激勵方案和措施篇一

酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,，特別是頻繁的核心人員跳槽,。這與酒店采取的激勵手段的.有效性不足是密切相關(guān)的。當前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出,、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）,、缺乏力度，機制單一,，重物質(zhì)輕精神等問題,。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新,，根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段,，以達到預期的目標。

酒店應(yīng)通過設(shè)計保障政策減少員工失業(yè),，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃,，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制,，使員工與酒店成為一體,，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠,。

酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機會,，并且有持續(xù)的充電機會，為每一個有需要的員工建立

培訓檔案,，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃,，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導建立一個學習型組織,，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能,，充實自己的經(jīng)驗。

薪酬支付的時間也是有技巧的,，支付的時間不同,，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求,，而員工年齡的增長,，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如,，對年輕的員工必須即時支付,，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時,。另外當員工情緒低落時,，也應(yīng)該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付,，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒,。

酒店應(yīng)增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時,，適當提高激勵的覆蓋面,。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中,，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果,，增加員工的工作動力。

減少定期獎勵,，增加不定期獎勵,，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理,。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵,，這會給員工帶來意外的驚喜,，讓他覺得工作更有樂趣。

酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利,，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動,，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游,，給孩子提供禮物,、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”,，也讓其家屬感到溫情和滿足,。

尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者,，酒店的所有者,、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已,。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時候,，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排,，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障,。

現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強,，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎(chǔ),，也沒有結(jié)合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施,，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象,，造成了人力,、物力、財力資源的浪費,。酒店要提高激勵的效率就應(yīng)該對員工（特別是a類核心員工）采取“一對一”的激勵,。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的,。

員工激勵方案和措施篇二

福特汽車公司在全公司推行員工購買計劃,，以方便員工擁有本廠出產(chǎn)的汽車。

企業(yè)管理者不厭其煩向員工宣講本公司的愿景,，并自我標榜我們是最棒的,。

公司給予員工充分的關(guān)注和認同,，公開贊揚他們的成就，推行各種培訓計劃以促使他們的能力得到進一步提高,。

我們身邊的企業(yè)中不泛這類活動,，這些看似毫不相干的活動其實并不是彼此孤立的，他們擁有一個共同的內(nèi)核,，那就是內(nèi)部營銷,。

人們通常把營銷理解為針對外部客戶所進行的營銷,，這是一般意義上的營銷,，內(nèi)部營銷與外部營銷一樣，是改變?nèi)藗兊乃季S,，態(tài)度和行動的過程,，兩者的區(qū)別在于目標的不同，內(nèi)部營銷的目標是組織中的員工,，即是內(nèi)部客戶,。

對內(nèi)部客戶的關(guān)注是開始于20世紀80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對內(nèi)部營銷作出定義的人,，意思是把公司推銷給被看作是內(nèi)部消費的的員工,。員工的滿意度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司,，后來,，他將這一個概念進一步擴展，主張以一種顧客積極的通過營銷方式進行的,，互相協(xié)調(diào)的方法來推動公司內(nèi)部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務(wù),。內(nèi)部營銷的實質(zhì)是在企業(yè)能夠成功地達到有關(guān)外部市場的目標之前，必須有效的運作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換,，使員工認同企業(yè)的價值觀,，使企業(yè)為員工服務(wù)，在過去10年,，西方學者大多傾向于認為內(nèi)部營銷是從營銷的角度進行人力資源管理的一種哲學,。

員工激勵方案和措施篇三

很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、承擔的任務(wù)就越多,，指標層層加碼,，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標,，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大,，工作量大，讓快牛不堪重負,，沒有喘息機會,。相反,，能力小的慢牛任務(wù)相對較小，工作輕松,，干的少,，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況,，錯的多罰的多,，快牛們干的多，犯錯幾率就多,，多做多錯,，少做少錯，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多,。

古人云：“賞一人而萬人悅之,，賞之?！比司圬斁?，人散財散，穩(wěn)定了骨干員工,，就是穩(wěn)定了財富,，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵就會強化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效,。

對業(yè)務(wù)骨干的激勵種類繁多,，可以從3個方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵,，二是目標激勵,，三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ),，目標激勵給人工作動力,，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵是根本,，讓員工實現(xiàn)自身價值,。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的,。通過這樣的激勵,，既能滿足員工現(xiàn)實需求,，又能兼顧其未來發(fā)展,，這樣，鞭子不打,，牛也照跑,，優(yōu)秀的人才越干越有勁,。

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的,，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時,，也是個人尊嚴和社會地位的象征,。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔任著重要的工作職位,，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中,，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平,，挨鞭子也是無奈之舉,。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力,、復雜性,、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序,，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級,，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多,。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”,，現(xiàn)在是肥草伺候,。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認識到自己的責任重大,，挨鞭打也是也不容辭的事情,。同時，職位評估形成了寬帶薪酬,，讓他們知道努力后有更高的收入,，他們會更有奔頭。

當然,，薪酬排序不能關(guān)起門來進行,，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意,。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查,，提供具有市場競爭力的薪酬水平,，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞,。本企業(yè)的草肥,，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標,。有了明確的.奮斗目標，他們就會朝這個方向努力,，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計，根據(jù)目標完成情況進行考核,，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動,，多勞多得，少勞少得,，付出與回報真正成正比,，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設(shè)計,，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼,，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得,，但沒有草吃,。

這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變,。在這里,，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善,，不是高不可攀或輕而易舉就達到,，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的,。通過目標和考核設(shè)計,，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣,，不僅骨干能夠積極地再接再厲,，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

激勵要因人而異，因時而異,。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象,，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情,。當然，對很多我國企業(yè)來說,，這一高度還遠未達到,。

這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求,，設(shè)計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升,、賦予更大的責任,、提供盡可能多的培訓機會、送以股權(quán)期權(quán),、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式,。幫助他們實現(xiàn)自身價值,。

當然，這一切都要有明確的標準和要求,，要與價值,、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明,，讓人員事先清楚明白,，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,，但一想到希望就在不遠處等著他,，他就會信心百倍，勇往直前,。

員工激勵方案和措施篇四

是指具有一定的工作經(jīng)驗并取得一定的工作成績的應(yīng)聘者,。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性,。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件,；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會與前景；或基于企業(yè)強大的生命力,；或基于豐厚的薪酬福利待遇,；或基于家庭的因素,。與之對應(yīng)的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業(yè)發(fā)展機會,，進行工作設(shè)計,；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動機是復雜的,，不是單一的,，因此獲取這樣的動機至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動機,。

是指剛從學校畢業(yè)的應(yīng)聘者,。這類群體具有職業(yè)區(qū)空白、可塑性強,、職業(yè)自我定位模糊,、思維活躍、求知欲強,、易于比較和表現(xiàn)等特性,。從近幾年就業(yè)狀況調(diào)查來看，這類群體在擇業(yè)時更看重的是良好的地理位置與工作條件,、良好的資訊條件,、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發(fā)展機會。因此在經(jīng)過雙向選擇進入企業(yè)之后,，企業(yè)更應(yīng)根據(jù)各自的職業(yè)興趣與專業(yè)為其提供良好的發(fā)展,、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟上的拮據(jù),，根據(jù)其業(yè)績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平,。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”,，而導致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失,。

是指直接在企業(yè)內(nèi)部崗位之間應(yīng)聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化,，已經(jīng)接受了企業(yè)文化,，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應(yīng)側(cè)重于根據(jù)業(yè)績的考核給予相應(yīng)的榮譽感,、成就感與物質(zhì)激勵,。

充分分析不同類型新員工的入職動機，采用差異化的激勵方式,，在利用物質(zhì)激勵的同時,，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效應(yīng)，對提高整個新員工的價值效應(yīng)具有不可估量的作用。希望以上愚見,，能對人力資源激勵實踐有所借鑒,。

員工激勵方案和措施篇五

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用,，同時,，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值,，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說,，職位重要就應(yīng)該多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化,，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平,，挨鞭子也是無奈之舉,。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力,、復雜性,、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序,，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級,，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多,。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”,，現(xiàn)在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn),，業(yè)務(wù)骨干們就會認識到自己的責任重大,，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時,，職位評估形成了寬帶薪酬,，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭,。

當然,，薪酬排序不能關(guān)起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意,。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則,，進行市場薪酬調(diào)查,，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖,，安心效勞,。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來,。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標。有了明確的奮斗目標,，他們就會朝這個方向努力,，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計,，根據(jù)目標完成情況進行考核,，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得,，少勞少得,，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距,。這樣設(shè)計,，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升,；能力弱的人悠閑自得,，但沒有草吃。

這樣通過獎優(yōu)懲劣,，企業(yè)的不良風氣會迅速改變,。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù),，目標要完善,，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著,，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的,。通過目標和考核設(shè)計，把組織目標貫穿于每一個人身上,，這樣,，不僅骨干能夠積極地再接再厲,，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

激勵要因人而異,，因時而異,。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強的個人成就感,，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗小６匠暝黾拥揭欢ǜ叨?，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象,，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然,，對很多我國企業(yè)來說,，這一高度還遠未達到。

這時,，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求，設(shè)計有針對性的激勵方案,，通過給予合適的晉升,、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會,、送以股權(quán)期權(quán),、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式,。幫助他們實現(xiàn)自身價值,。

當然，這一切都要有明確的標準和要求,，要與價值,、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明,，讓人員事先清楚明白,，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,，但一想到希望就在不遠處等著他,，他就會信心百倍，勇往直前,。

員工激勵方案范文匯總十篇

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員工激勵方案和措施篇六

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn),，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施,，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則,。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責,，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢,、禮品,、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓等,，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵,，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作,。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù),、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見,。

此措施可能達成的效果：1,、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2,、便于了解第一線員工的思想,。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。4,、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度、出勤狀況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣,、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性,，否則會起反效果,。

此措施可能達成的效果：1,、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,，提升工作用心性。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強,。

每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達對員工的祝福,。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視,。2,、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資,，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂,。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的,，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會,。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),，會是一種比較個性的方式,。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗,、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標準下,，節(jié)約電費,、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1,、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感,。2、公司相應(yīng)利潤到達了提升,。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,，他們會不適應(yīng)。）

此措施可能達成的效果：1,、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰,。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵,。3,、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

1,、當員工出色完成工作時,，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3,、管理者在對員工進行鼓勵時,，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程,。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的,，提高用心性。

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶,，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意,，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益,。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理,。管理深處是激勵,，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,，從而實現(xiàn)組織目標的過程,。也就是說,，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),，在這種驅(qū)動狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標,。透過激勵,，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要、親和需要,。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低,。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序,。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得,、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較,，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷,、經(jīng)驗,、忠誠、時光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績等,；所得包括工資,、獎金、福利、榮譽,、職位等,。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平,，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4、期望理論：激勵力=效價×期望,?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性,。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,，而且實現(xiàn)目標的可能性很大,，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳,。這就啟示我們：言必行,，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵,；低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外,；抓住效價最大的激勵措施,；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好,，也不是越小越好,；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平,。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利,、工作環(huán)境、勞動保護等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵員工,；也就是說，員工不會去投訴,，但也不會感激你,。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感,、職責感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”,，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司,，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨,，有員工外流。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料,，擴大工作范圍，委以重任,，增加工作的自豪感,、成就感、職責感,。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強員工危機感。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵是害人,，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵方法,，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人,。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報,、獎賞、贊揚,。

3,、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,，使之強化和重復,；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退,。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰,，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。

4,、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,，進行正確引導和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5,、公開公平公正原則,。

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法,，點燃團隊激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標,、度量標準,、預期價值，增強其工作動機,，平時帶給資源,，減少障礙，年終進行評估,。一個振奮人心,、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏,；一個期望值低（可望不可及）的目標,，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么,，并且真正愿意實現(xiàn)它,，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說，績效管理是綱,，綱舉目張,，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計劃,、末位淘汰,、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施,。所以績效考核力量要加強,，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題,。

2、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,，也較容易控制，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同,，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好,。收入越多,，邊際效用越低，工作越多,，邊際成本越高,。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）,；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多,；就應(yīng)把害怕風險的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,，而且企業(yè)比較成熟，風險更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險,，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期,，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值,、企業(yè)的認同,，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹慎,，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,，而且占有時光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。

推出持股計劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風險越高。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝,。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng),，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率,，增強工作動機,。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人，鼓舞一片,，用錯一人,，冷落一片。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標,。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員,、高級職員、主任職員（主管）,、三級經(jīng)理,、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理,、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師,、三級工程師、二級工程師,、一級工程師,、高級工程師、專家,。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額,。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導和推薦,，進行贊揚和批評，開展針對性培訓,，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓,，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核,，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時也是增強在崗人員的危機感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5,、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責心不強的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人,，而且早已有言在先,，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力,，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力，行動起來,，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來。

6,、獎勵激勵,。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時性,、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報,、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵,、記功、記大功,、嘉獎,、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化,，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎,、管理成果獎、技術(shù)成果獎,，最好能巧立名目,，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單,，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少,。

7,、知識員工激勵,。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性,、工作成就,、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳,，同時善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵為主。

8,、參與激勵,。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見,，增進了解,，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力,，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事，想干事,，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,，委以重任，如果有創(chuàng)意,，有實效,，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名,、生日、籍貫,、出身,、家庭、經(jīng)歷,、特長,、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況,、住房條件,、身體狀況、學習狀況,、思想品德,、經(jīng)濟狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會交往），關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會,，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法,，萬法歸宗,。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,，既要注意針對性,、實效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措,，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝。

員工激勵方案和措施篇七

1.優(yōu)秀員工獎

2.優(yōu)秀管理者獎

3.總經(jīng)理特別嘉獎

4.全勤獎

員工連續(xù)一年未請病,、事假或遲到早退者,，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元,；

5.優(yōu)秀集體獎

以部門為單位,，全公司評選一個部門，由各部門申報材料,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,，每年度評選一次，獎金xxx元,。

1,、推行目標明確制，使公司任務(wù)指標層層落實,，明確部門的任務(wù)目標,，再落實到每個員工月度目標。

2,、以周為單位作出工作計劃,，每周周例會進行總結(jié)，對超額完成任務(wù)的員工給予表揚,。員工充分感受到有壓力又有獎賞,，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù),。

使用公司內(nèi)部競爭上崗制度,，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加,，通過能力測試,，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,，還能夠調(diào)動工作積極性,，使他們變得更加優(yōu)秀,。

2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放,；

3,、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。

每季度行政人事部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題,，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件,，員工之間相互交流,，各抒己見，探討想法,?？梢栽鲞M同事間的感情，在學習中得到快樂,。

對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動,，給員工以家的溫暖。

1,、設(shè)立公司年節(jié)福利,；

2、每個月組織一次員工生日會,，大家一起聚餐,，并為當月過生日的員工送上禮物；

3,、每季度全部員工小聚一次或者共同學習,、拓展活動，以加強溝通,，相互勉勵,，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

員工激勵方案和措施篇八

此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式,，主要內(nèi)容如下：

一,、目的：

1、為了分公司銷售目標的實現(xiàn),，激發(fā)分公司員工的工作積極性,，建立與員工雙贏的局面。

2,、貫徹多勞多得的思想,。

3、促進分公司內(nèi)部有序的,、良性競爭,。

二,、原則：

1、實事求是的原則,。

2,、體現(xiàn)績效的原則。

3,、公平性原則,。

4、公開性原則,。

三,、激勵方式：

1. 激勵形式;精神激勵+金錢激勵

4. 獎項標準：

每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員,，人事進行審核方可生效。評選標準：

精神激勵：

銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;

服務(wù)明星：在分公司所有人員包括：銷售人員,、收銀,、庫管、售后專員均有被評選勸,，能夠按照公司的服務(wù)禮儀去工作,、服務(wù)意識最好做的最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務(wù)明星,，評選由：門店經(jīng)理和員工共同選取,，可以才有投票方式。

金錢激勵：

每個月人事在核算工資時,，根據(jù)情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵,，經(jīng)過總經(jīng)理審核生效，門店也可以根據(jù)實際情況提出金錢獎勵的申請,，報人事審核,、總經(jīng)理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復使用,。

四,、注意：此項評選，人事行政部會備案,，會做為年度評優(yōu)的一項申報說明,。

五、激勵的監(jiān)督：由公司人事行政督察負責監(jiān)督,。

寧夏寰瑞通訊器材有限公司

人事行政部

20__年9月19日

員工激勵方案和措施篇九

為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量,，進一步的提高和調(diào)動員工的'積極性，樹立德,、能兼?zhèn)涞南冗M典型,，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng),，弘揚尊重服務(wù)、重視服務(wù),、珍惜人才的時代風尚,；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動，特擬訂此方案：

1,、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì),，遵紀守法。

2,、熱愛本職工作,，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，代表酒店的窗口形象,。

3,、服務(wù)熱情，耐心接待賓客,，對工作有強烈的責任感,，工作積極勤奮。

4,、使用文明用語,，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切,。

5,、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑,，有特殊服務(wù)技能或突出事跡,。

6、一切行為以酒店利益和聲譽為重,。

7,、積極參與酒店組織的各類培訓，培訓考核合格,。

1,、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；

2,、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工,，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵,。

3,、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈,。

員工激勵方案和措施篇十

一,、目的：為了表揚先進,，激勵后進，提高員工工作積極性,，特制定此制度,。

二、獎勵涉及對象：公司所有員工,。

三,、獎勵方式：精神獎勵、物質(zhì)獎勵,。

四,、獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項,，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵,、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作,、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;

(2)對公司提出合理化建議積極,、有實效的;

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司,、社會見義勇為，與各種違法違紀,、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)

(5)對突發(fā)事件,、事故妥善處理者;

(6)一貫忠于職守、認真負責,、廉潔奉公,、事跡突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。

2,、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項,，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)

(1)品行優(yōu)良,、技術(shù)超群、工作認真,、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)

(2)領(lǐng)導有方,、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;

(3)參與、協(xié)助事故,、事件救援工作者;

(4)遵規(guī)守紀,，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者;

(5)主動積極為公司工作,，提出合理化建議,，減少成本開支,，節(jié)約資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

員工激勵方案和措施篇十一

及時對正確的事情,、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,，樹立用心向上的文化導向和氛圍。

2范圍

本方案適用于smsbj全體員工

3具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵,。獎勵要基于事實,，針對事件進行認可。

3,。1授權(quán)范圍及時限：

工廠領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花,。

小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,，3個月內(nèi)能夠累計。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,，并公開表彰,。

另外，對于制造部,，每個月可發(fā)給30個小紅旗,，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作,，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放,。

3。2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認事實后,，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3,。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時,、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。

3,。3認可范圍：

在公司倡導文化內(nèi),，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守,、勇于創(chuàng)新,、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦,、見義勇為,、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益,、幫忙同事,、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍,。

3,。4其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋,。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓,，但務(wù)必是持有者本人簽名。

3,。5獎項設(shè)置：

每月一次兌獎機會,，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品,。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品,。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品,。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計,。小紅旗不累計,，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

（xx）有限公司工廠領(lǐng)導小組員

【精華】員工培訓方案范文錦集八篇

工作激勵方案

關(guān)于員工激勵方案范文匯編九篇

關(guān)于員工激勵方案本站合八篇

員工激勵方案和措施篇十二

****領(lǐng)導：

為了加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感,，提高團隊合作精神，營造一個積極向上的工作氛圍,。針對員工激勵政策主面,，提出以下幾點方案：

一、設(shè)置員工榜樣專欄：

情和積極的工作態(tài)度,。

報陳總審批,。

心，積極樂觀,，才能實現(xiàn)有價值的目標,，建立與員工的伙伴關(guān)系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài),，開始一天的'工作,。

操作方案：每月進行一次員工培訓，培訓內(nèi)容可包括：

1,、 員工職業(yè)道德培訓,、員工心態(tài)培訓,、員工的責任心培訓、員工忠誠度培訓等,；

2,、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進行業(yè)務(wù)方面培訓，增強員工對各部門業(yè)務(wù)知識的了解,，便于增進部門間的交流與溝通,。

三、增加員工周活動內(nèi)容：

目 的：增設(shè)多樣性員工集體活動內(nèi)容,，調(diào)動員工參與的積極性,。

操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵志類、教育類,、娛樂類等電影,。與原有周四19：00—20：

00的體育活動穿插輪流進行，有效利用公司資源,，提高員工娛樂質(zhì)量,。

四、不定期的公司集體活動：

一起度過的快樂時光拍攝并保留下來,，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵,。

山等活動,。

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為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活,，完善公司福利,，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定,，特制定2011年“給力服務(wù),、悉心之旅”員工激勵方案。具體內(nèi)容如下：

一,、激勵形式

1,、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標準）,，線路主要以省內(nèi)旅游為主,。

2、年度旅游：每年度舉辦一次,，出行人員為公司年度內(nèi)的先進人物,、優(yōu)秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業(yè)內(nèi)先進物管企業(yè)為主,，旅行出游為輔,。線路集中到國內(nèi)一線大城市。

二,、季度游人員評選標準

1,、評選標準

（1）通過試用期轉(zhuǎn)正且截止到季度末轉(zhuǎn)正滿一個月的員工；如：員工a,，第一季度出行,，2月16日轉(zhuǎn)正，截止到3月31日,，滿一個月,，符合出游條件。

（2）執(zhí)行任務(wù)單的部門,，實行任務(wù)單完成量大排名,，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務(wù)單的部門,，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生,。

（3）認同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀行為,。

（4）在季度內(nèi),，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次,，無婚,、喪、產(chǎn)假者,。

2,、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單,，出行名單由公司副總經(jīng)理審核,，總經(jīng)理審批。

3,、激勵指標（共20名）

4,、評定原則：實事求是,，公平,，公正，肯定成績,，堅決杜絕人 1

情主義和主觀印象的評議與評選,。

三、年度游人員評選標準

1、評選標準

（1）截止到出行前月底,，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行,，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務(wù)中心副部長（含）,、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月,；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可,；在上一年度工作中,，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進個人”的員工。

（2）年度內(nèi)任務(wù)執(zhí)行績效突出,，時時起表率作用的員工,；

（3）認同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀行為,。

（4）在年度內(nèi),，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次,，無產(chǎn)假者,。

2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司,，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單,，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批,。

3,、2011年度指標（共30名）

特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好,，便于訂購機票,。超時者視為沒人參加出行。

4,、評定原則：實事求是,，公平，公正,，肯定成績,，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。

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員工激勵方案和措施篇十三

后面還有多篇員工激勵方案,！

1目的及時對正確的事情,、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍,。

2范圍

本方案適用于smsbj全體員工

3具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵,。獎勵要基于事實,，針對事件進行認可。

3,。1授權(quán)范圍及時限：

工廠領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花,。

小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,，3個月內(nèi)能夠累計。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵,，并公開表彰,。

另外，對于制造部,，每個月可發(fā)給30個小紅旗,，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作,，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放,。

3。2發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認事實后,，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3,。1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時,、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。

3,。3認可范圍：

在公司倡導文化內(nèi),，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守,、勇于創(chuàng)新,、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直,、用心反映推薦,、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn),、維護公司利益,、幫忙同事、用心參與公司的活動,、協(xié)助配合其他部門工作等范圍,。

3。4其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可,，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋,。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名,。

3,。5獎項設(shè)置：

每月一次兌獎機會，100%有獎品,。一共設(shè)有3級獎品,。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品,，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布,。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計,。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品,。

（xx）有限公司工廠領(lǐng)導小組員