為了確保我們的努力取得實(shí)效,，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃,，具有內(nèi)容條理清楚,、步驟清晰的特點(diǎn)。方案對(duì)于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

員工激勵(lì)方案和措施篇一

在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動(dòng),，就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會(huì)想方設(shè)法完成好,?？鞓罚瞧髽I(yè)管理的理想境界,，讓員工快樂起來,，讓員工每天每時(shí)都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職,。

當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí),，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績的最大肯定,。在實(shí)踐中,，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對(duì)員工的成績給予足夠認(rèn)可,，因?yàn)樗麄円矝]得到來自上一級(jí)的足夠認(rèn)可,。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情,，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化,。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵,。如果用得太多,，價(jià)值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時(shí)使用,，價(jià)值就會(huì)增加,。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是,，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí),，對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工,，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí),。

這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何,，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧,。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜,，根本無需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問題,，隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上,、午宴上或辦公室里,，在輪班結(jié)束或輪班前,、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果,。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果,，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來表揚(yáng)一個(gè)人時(shí),，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t,！要記住，反應(yīng)快捷等于有效,，當(dāng)成績?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表揚(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果,。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝,，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì),。

員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機(jī)會(huì),。在激勵(lì)員工的重要因素中,，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘,。其實(shí),，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升,？盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人,，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展,。

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素,。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些,?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中,。最基本地講,，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度,，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵,。

指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間,。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們,！而且，對(duì)于員工來說,，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧,，而在乎你究竟有多關(guān)注他,。無論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋,，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此,。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工，這對(duì)附近看得見,、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用,。

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工,，還有助于識(shí)別未來的備選人才,。讓員工主持短的會(huì)議；通過組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能,，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn),；當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對(duì)其他員工說明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式,，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序,。

加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法,，如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟,，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍,。此外,，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置,。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感,，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外,，在工作中,，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人,，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠,。

對(duì)員工來說,，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中,，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn),?！边@種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時(shí)候,。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的,，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn),。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃,，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),。

不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力,，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響,，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍,。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐,、重陽節(jié)的爬山,、三八前的出游,、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光,。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨,。

這種方式更多地運(yùn)用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域,。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來說,，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日,，足以讓這些雇員歡欣鼓舞,。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天,。運(yùn)動(dòng)會(huì),、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì)，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾?、紐扣以及標(biāo)志性穿著,。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝,、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用,。

實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息,，員工會(huì)像爭取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作,。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),，他們都會(huì)選擇休假,。如果一個(gè)業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時(shí)，最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假,。

在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任,。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個(gè)最大的激勵(lì),。

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升,，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境,，對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯,。一般來說，可將假期,、周年紀(jì)念日,、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競賽的主題。運(yùn)動(dòng)無疑給各種不同的競賽提供了最大的機(jī)會(huì)，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽,。

員工激勵(lì)方案和措施篇二

股權(quán)激勵(lì)作為對(duì)管理層激勵(lì)的一種方式,，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起，使其按照股東利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策,，從而有效的降低了公司的代理成本,。在國外，股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用已經(jīng)非常普遍,，在美國約9o％以上的上市公司都實(shí)行了這一制度,。而在國內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制尚處于起步階段,。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵(lì)方案,，但是對(duì)這些方案的評(píng)價(jià)則褒貶不一。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵(lì)方案,，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀,。

二、伊利股份股權(quán)激勵(lì)方案中存在的若干問題,。

伊利股份于26年4月24日股改后復(fù)牌當(dāng)天出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)草案,。隨后在26年12月28日在公司董、監(jiān)事會(huì)審議通過,，正式確定將5萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管,，占當(dāng)時(shí)股票總額的9．681％。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利,。期權(quán)授予日為26年l2月28日,。

1、關(guān)于行權(quán)價(jià)格,。

該方案的行權(quán)價(jià)確定為股權(quán)激勵(lì)草案摘要公告前最后一個(gè)交易日的收盤價(jià),，除權(quán)后的價(jià)格為13．33元。此后由于實(shí)施利潤分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證,，行權(quán)價(jià)調(diào)整為l2．5元,。這一價(jià)格水平相當(dāng)于在股權(quán)分置改革前按市場價(jià)格購買公司股票，價(jià)格的確定還是相當(dāng)公平的,。

2,、關(guān)于行權(quán)條件。

該方案明確規(guī)定,，激勵(lì)對(duì)象首期行權(quán)時(shí)公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％,，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于2％。而在27年4)13日的公司公告中,，這一關(guān)鍵條款已被董事會(huì)以確定業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算i：1徑為名進(jìn)行了修改，修改后的凈利潤增長率為在當(dāng)年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身對(duì)凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實(shí)際增長率。之所以這么修改,，我認(rèn)為是由于股權(quán)激勵(lì)幅度非常大,，股份支付的會(huì)計(jì)處理對(duì)等待期凈利潤的負(fù)面影響將非常明顯。如果嚴(yán)格執(zhí)行原計(jì)劃,，激勵(lì)對(duì)象很可能無法行權(quán),，從而失去潛在的巨額收益。伊利股份激勵(lì)對(duì)象既想獲得股權(quán)激勵(lì),，又要剔除期權(quán)費(fèi)用化對(duì)凈利潤的影響,，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有，在國外也非常罕見,。

3,、關(guān)于行權(quán)安排。

該方案的行權(quán)安排是：激勵(lì)對(duì)象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％,，剩余獲授股票期權(quán),，激勵(lì)對(duì)象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)。在這種規(guī)定下,，必將產(chǎn)生后期激勵(lì)不足,，使得激勵(lì)方案大打折扣。因?yàn)橐晾蓹?quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)是12．5元,，在激勵(lì)方案推出后,，中國股市進(jìn)入牛市，上證指數(shù)在短短一年多的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)下了6124點(diǎn)的歷史記錄,，而伊利股份的股價(jià)最高達(dá)到38元,。在牛市中高位變現(xiàn)，高管們將獲利頗豐,。如果均勻行權(quán),，牛市結(jié)束，股價(jià)可能會(huì)深幅調(diào)整,，高管們的利益顯然會(huì)受到損失,，因此激勵(lì)對(duì)象存在加速行權(quán)的動(dòng)機(jī)，這樣必將導(dǎo)致后期激勵(lì)的不足,。

4,、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃按照相關(guān)會(huì)計(jì)制度,，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價(jià)計(jì)入相應(yīng)的費(fèi)用科目,。按照伊利股份的做法，股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用在初始兩年內(nèi)按照25％,，75％的比例全部攤銷完畢,。即在6,、o7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元，這部分費(fèi)用不帶來現(xiàn)金流的變化,，對(duì)于公司整體權(quán)益無影響,，但會(huì)導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑，27年還首度出現(xiàn)虧損,。根據(jù)財(cái)政部精神,，激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用應(yīng)該盡早攤銷。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達(dá)8年,，卻要在兩個(gè)年度內(nèi)攤銷所有激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用,。而且明知道這種攤銷方式會(huì)造成賬面虧損，也就是說,，公司27年所賺的錢,，全部分給該公司激勵(lì)對(duì)象還不夠，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損,。上市公司對(duì)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,，結(jié)果卻是讓投資者買單。

5,、股權(quán)激勵(lì)的有效性,。

股權(quán)激勵(lì)的目的在于對(duì)管理層實(shí)施有效激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營業(yè)績,。而伊利股份的股權(quán)激勵(lì)方案能達(dá)到有效激勵(lì)的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示,，伊利殷~21年至25年的凈利潤增長率分別為22．7％、19．8％,、4．6％,、l8．6％$h21．5％，均高于股權(quán)激勵(lì)約定的15％的凈利潤增長率,。也就是說,，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率，仍然可以從容獲得巨額股份,，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低,。與之形成鮮明對(duì)比的是，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛24年上市前,，與大摩等風(fēng)險(xiǎn)投資簽署了一份“對(duì)賭”協(xié)議,，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復(fù)合增長率達(dá)到5％，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東,。兩相對(duì)比,，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵(lì)有向公司管理層輸送利益之嫌。由于缺乏股東的有效監(jiān)督,，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵(lì)的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵(lì)條件,，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵(lì),，股權(quán)激勵(lì)最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅。

三,、結(jié)論,。

由此我認(rèn)為，伊利此次的股權(quán)激勵(lì)方案存在很多有待完善的地方,，該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā)，而不是以股東利益最大化為落腳點(diǎn),。以總裁潘剛為例,，通過這一股權(quán)激勵(lì)方案，身價(jià)增值約兩億元!在這場游戲中,，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家,。

股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，如果用得不好,，就會(huì)成為向管理層輸送利益的手段,，剝奪了全體股東特別是社會(huì)公眾股東的合法權(quán)益。通過伊利股份的案例可以看出,，我國上市公司現(xiàn)今制定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,，存在很多不足之處，需要監(jiān)管部門加以引導(dǎo),，并盡快出臺(tái)完善相應(yīng)的法規(guī)政策,，為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。同時(shí),，還需要上市公司完善公司內(nèi)部治理機(jī)構(gòu),，形成分權(quán)制衡的公司治理體系，只有這樣,，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用,。

員工激勵(lì)方案和措施篇三

為充分調(diào)動(dòng)廣大員工進(jìn)取性和創(chuàng)造性，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神,，不斷激勵(lì)員工進(jìn)取創(chuàng)新,、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特?cái)M定以下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工,。

凡任職滿一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎(jiǎng)金支付辦法,，亦可適用于兼職人員,。

1、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工,。

a,、每月評(píng)選一次,；

b、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評(píng)選,，飯店共10名,；

c、后勤部門可聯(lián)合評(píng)比,；

d,、民主公開評(píng)選；出滿勤,，干滿點(diǎn),；無事故，無投訴,；

e,、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金,；

f,、總經(jīng)辦組織，班組推薦,，部門評(píng)審報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn),。

2、優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店主管級(jí)以上管理人員,。

a,、每月評(píng)選一次；

b,、名額1名,；

c、在每月第一次管理例會(huì)上,，評(píng)選上月先進(jìn)管理者,；

d、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金,；

e、總經(jīng)辦組織,。

3,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(jiǎng)（含委屈獎(jiǎng)）：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工。

a,、每月評(píng)選一次,；

b、根據(jù)各部門上報(bào)先進(jìn)事例,，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天,；

c,、各班級(jí)投票，飯店晨會(huì)上評(píng)比,；

d,、設(shè)一等獎(jiǎng)一名、二等獎(jiǎng)二名,；

e,、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金,；

f,、總經(jīng)辦組織；

g,、本獎(jiǎng)評(píng)選允許有空缺。

4,、總經(jīng)理異常嘉獎(jiǎng)：

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工,。

a、為即時(shí)性榮譽(yù),。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請(qǐng),；

b、獲獎(jiǎng)條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會(huì)聲譽(yù)的,、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的,、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護(hù)飯店團(tuán)體財(cái)產(chǎn)的,、連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的,。

c、獎(jiǎng)勵(lì)方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書,，通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金，酌情給予其它獎(jiǎng)勵(lì),。

d,、由總經(jīng)辦組織。

5,、禮貌獎(jiǎng),。

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工。

a,、每月評(píng)選一次,；

c、各班級(jí)投票,，飯店晨會(huì)上評(píng)比最具禮貌的員工一名,；

d,、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金,；

e,、總經(jīng)辦組織；

6,、最受歡迎獎(jiǎng),。

評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工。

a,、每月評(píng)選一次,；

c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工,，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅,。

d、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金,；

e、總經(jīng)辦組織,；

7,、優(yōu)秀團(tuán)體獎(jiǎng)。

以班組為單位,，全店評(píng)選一個(gè)班組,，由各部門申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評(píng)議,，每年度評(píng)選一次,。

8、日常工作中的好人好事,、優(yōu)秀服務(wù)典型,，由各班組收集，書面呈報(bào)部門,，部門負(fù)責(zé)人在晨會(huì)上進(jìn)行通報(bào),，由晨會(huì)主持人酌情予以表彰。

三,、評(píng)選及獎(jiǎng)勵(lì)程序：

1,、以上獎(jiǎng)項(xiàng)，由部門根據(jù)實(shí)際情景推薦個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目候選名單準(zhǔn)備先進(jìn)材料,，要求要具體,、有實(shí)際例子，報(bào)總經(jīng)理辦公室評(píng)議決定。

2,、每月召開一次表彰全店員工大會(huì),，頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書及獎(jiǎng)金，對(duì)獲獎(jiǎng)員工進(jìn)行表彰,。

3,、多次獲得單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)人員，可作為季度評(píng)選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件,。

4,、以上獲獎(jiǎng)人員將在酒店光榮榜上公示，號(hào)召全體員工學(xué)習(xí),。

設(shè)立各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評(píng)選過程中要經(jīng)過員工評(píng)議,、討論,，要具有代表意義，不能湊數(shù),。酒店在評(píng)選中做到公平,、公正、公開的原則,，經(jīng)過此活動(dòng)，到達(dá)鼓勵(lì)員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻(xiàn)是酒店獎(jiǎng)金激勵(lì)管理制度的目的所在,。

員工激勵(lì)方案和措施篇四

針對(duì)公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則 ,。

一,、目標(biāo)激勵(lì)

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng),，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢,、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）,。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助,，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo),。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì),，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2,、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作,。

二,、參與激勵(lì)

對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見,。

此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性,。2,、便于了解第一線員工的思想。3,、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的`意見相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵,。

三,、評(píng)選優(yōu)秀員工

公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度,、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣,、3等獎(jiǎng)20元人民幣,，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果,。

此措施可能達(dá)成的效果：1,、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。2,、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭,，提升工作積極性。3,、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng),。

四、員工生日問候

每位員工生日時(shí),，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達(dá)對(duì)員工的祝福。 此措施可能達(dá)成的效果：1、員工感覺受公司重視,。2,、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

五,、工資激勵(lì)

對(duì)于員工工資可制定工齡工資,，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂,。 此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽,。

六、企業(yè)文化激勵(lì)

通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的,，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空

間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì),。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

此措施可能達(dá)成的效果：不同于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè),，會(huì)是一種比較特別的方式,。

七、績效激勵(lì)

目前能耗太高,，可以根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi),、氣費(fèi)以一定的比例返給員工,。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放） 此措施可能達(dá)成的效果：1、提高員工積極性及對(duì)企業(yè)的歸屬感,。2,、公司相應(yīng)利潤達(dá)到了提升。

八,、負(fù)激勵(lì)

對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工,，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正意義上沒有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,，他們會(huì)不適應(yīng),。）

此措施可能達(dá)成的效果：1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰,。2,、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。3,、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行,。

九、表揚(yáng)激勵(lì)

1,、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3,、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程,。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的,，提高積極性。

1 目的

及時(shí)對(duì)正確的事情,、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋,，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

2 范圍

本方案適用于sms bj全體員工

3 具體流程

定義：小紅花獎(jiǎng)勵(lì)是指及時(shí)的正面反饋獎(jiǎng)勵(lì),。獎(jiǎng)勵(lì)要基于事實(shí),，針對(duì)事件進(jìn)行認(rèn)可。

3.1 授權(quán)范圍及時(shí)限：

工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個(gè)小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,，總計(jì)每個(gè)月30個(gè)小紅花。

小紅花有效時(shí)間是自頒發(fā)3個(gè)月內(nèi)有效,，3個(gè)月內(nèi)可以累計(jì),。

每個(gè)自然年度統(tǒng)計(jì)后對(duì)在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎(jiǎng)勵(lì)，并公開表彰,。

另外,，對(duì)于制造部，每個(gè)月可發(fā)給30個(gè)小紅旗,，用于部門級(jí)別的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),，leo負(fù)責(zé)小紅旗的分配 工作,，小紅旗的獎(jiǎng)品將隨小紅花獎(jiǎng)品一起發(fā)放。

3.2 發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認(rèn)事實(shí)后,，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時(shí)將何時(shí)、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca,。

3.3 認(rèn)可范圍：

在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守,、勇于創(chuàng)新、主動(dòng)積極協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實(shí)正直,、積極反映建議、見義勇為,、 勇于維護(hù)公司制度和財(cái)產(chǎn),、維護(hù)公司利益、幫助同事,、積極參與公司的活動(dòng),、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3.4 其他說明：

鼓勵(lì)經(jīng)理主管對(duì)自己和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可,，尤其是對(duì)配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋,。小紅花可以轉(zhuǎn)讓，但必須是持有者本人簽名,。

3.5 獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：

每月一次兌獎(jiǎng)機(jī)會(huì),，100%有獎(jiǎng)品。一共設(shè)有3級(jí)獎(jiǎng)品,。依據(jù)累計(jì)小紅花的個(gè)數(shù)可得到不同級(jí)別獎(jiǎng)品,。一個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1級(jí)獎(jiǎng)品，兩個(gè)小紅花可兌一個(gè)2級(jí)獎(jiǎng)品或兩個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品, 三個(gè)小紅花可兌現(xiàn)1個(gè)3級(jí)獎(jiǎng)品或3個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品或1個(gè)2級(jí)+1個(gè)1級(jí)獎(jiǎng)品,。具體兌獎(jiǎng)獎(jiǎng)品設(shè)置和兌獎(jiǎng)時(shí)間由行政部每月發(fā)布。兌獎(jiǎng)后留簽字以便年度統(tǒng)計(jì),。小紅旗不累計(jì),，一個(gè)小紅旗兌換一個(gè)小紅旗獎(jiǎng)品。

（北京）有限公司 工廠領(lǐng)導(dǎo)小組

員工激勵(lì)方案和措施篇五

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶,，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶,。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益,。

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì),，激勵(lì),，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。也就是說,，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。透過激勵(lì),，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）,、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）,、社交需求（親情友情與歸屬）,、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）,。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵(lì)源,，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用,；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求,。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的,。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要,、親和需要,。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對(duì)較低,。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績,；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序,。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景,、資歷,、經(jīng)驗(yàn)、忠誠,、時(shí)光,、努力、創(chuàng)造力,、業(yè)績等,；所得包括工資、獎(jiǎng)金,、福利,、榮譽(yù)、職位等,。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象,、改變知覺甚或辭職,。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深,，反對(duì)員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較。

4,、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望,。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性,。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性,。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵(lì)效果最佳,。這就啟示我們：言必行，行必果,，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì),；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外,；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,，期望值不是越大越好,，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平,。

5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,。“保健因素”包括工資福利,、工作環(huán)境,、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工,；也就是說,，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你,?！凹?lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵(lì)作用,，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé),。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感,、職責(zé)感,。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感,。

1,、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,，只有精神激勵(lì)是愚人,。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵(lì)方法,，低金錢價(jià)值,、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào),、獎(jiǎng)賞,、贊揚(yáng)。

3,、正激與負(fù)激相結(jié)合,。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù),；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效,。

4、按需激勵(lì),。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5,、公開公平公正原則。

激勵(lì)的原則的固定不變的,，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化,，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法,，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1,、提升績效管理水平,。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價(jià)值,，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源,，減少障礙,，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心,、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo),，只會(huì)適得其反,。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì),。在績效考評(píng)水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說,，績效管理是綱,，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì),、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換、崗位晉升,、繼任計(jì)劃,、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施,。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò),、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題。

2,、薪酬激勵(lì),。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同，支付方式不一樣,，激勵(lì)效果也截然不一樣,，并不是越多越好。收入越多,，邊際效用越低,，工作越多，邊際成本越高,。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）,；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的,，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟,，風(fēng)險(xiǎn)更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。

薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,，也是員工對(duì)未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值,、企業(yè)的認(rèn)同,，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平,，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，而且占有時(shí)光越長,，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資,。

推出持股計(jì)劃,，讓技術(shù)、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán),，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作,。反之，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高,。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn),，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī),。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,，用對(duì)一人,，鼓舞一片，用錯(cuò)一人,，冷落一片,。

4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo),。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道,，讓每個(gè)員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員,、高級(jí)職員,、主任職員（主管）,、三級(jí)經(jīng)理,、二級(jí)經(jīng)理,、一級(jí)經(jīng)理,、高級(jí)經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師,、三級(jí)工程師,、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師,、高級(jí)工程師,、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時(shí),，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開展針對(duì)性培訓(xùn),，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃,，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上,，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）,。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理,，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來,，中間的人行動(dòng)了,，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來,。

6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì),。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,、針對(duì)性和多樣性,，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào),、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì),、記功,、記大功、嘉獎(jiǎng),、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化,，如銷售個(gè)性獎(jiǎng),、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng),、管理成果獎(jiǎng),、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目,，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定,。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻,，刺激作用也會(huì)減少。

7,、知識(shí)員工激勵(lì),。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性,、工作成就,、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái),，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主,。

8、參與激勵(lì),。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷,。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會(huì)充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事,，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹?lì)從不滿意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵(lì)措施才能有的放矢,，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名,、生日,、籍貫、出身,、家庭,、經(jīng)歷、特長,、個(gè)性,、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件,、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況、思想品德,、經(jīng)濟(jì)狀況,、家庭成員、興趣愛好,、社會(huì)交往）,，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng),，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì),，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法，萬法歸宗,。激勵(lì)方法千姿百態(tài),，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,，既要注意針對(duì)性,、實(shí)效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力,，但愿透過各種激勵(lì)舉措,，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝,。

員工激勵(lì)方案和措施篇六

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工,，一是外部客戶,。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益,。員工激勵(lì)方案怎么寫?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容,，歡迎閱讀參考!

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理,。管理深處是激勵(lì),，激勵(lì)，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。也就是說，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系,，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要,，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。透過激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能,，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化,。

1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng),、病有所醫(yī)),、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求(成就感),。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵(lì)源,，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用;低層次需求滿足后,，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要、親和需要,。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低,。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績,，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得,、投入比率橫向比較,，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景,、資歷、經(jīng)驗(yàn),、忠誠,、時(shí)光、努力,、創(chuàng)造力,、業(yè)績等;所得包括工資、獎(jiǎng)金,、福利,、榮譽(yù)、職位等,。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪),、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象,、改變知覺甚或辭職,。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深,，反對(duì)員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望,。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值,，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性,。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性,。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵(lì)效果最佳,。這就啟示我們：言必行，行必果,，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì);低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施;適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,，期望值不是越大越好,，也不是越小越好;薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平,。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境,、勞動(dòng)保護(hù)等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工,，而不能激勵(lì)員工;也就是說，員工不會(huì)去投訴,，但也不會(huì)感激你,。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感,、職責(zé)感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用,，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”,，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司,，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé),。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨,，有員工外流,。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料,，擴(kuò)大工作范圍,，委以重任，增加工作的自豪感,、成就感,、職責(zé)感。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強(qiáng)員工危機(jī)感,。

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵(lì)方法,，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人,。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報(bào),、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng),。

3,、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為,，使之強(qiáng)化和重復(fù);負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性,，及時(shí)予以懲罰,，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效,。

4,、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要,，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5,、公開公平公正原則。

激勵(lì)的原則的固定不變的,，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化,，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法,，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1,、提升績效管理水平,。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價(jià)值,，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源,，減少障礙,，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心,、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,，激勵(lì)員工去努力拼搏;一個(gè)期望值低(可望不可及)的目標(biāo)，只會(huì)適得其反,。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì),。在績效考評(píng)水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說,，績效管理是綱,，綱舉目張,，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計(jì)劃,、末位淘汰,、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施,。所以績效考核力量要加強(qiáng),，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題,。

2、薪酬激勵(lì),。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,，也較容易控制，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同,，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣,，并不是越多越好,。收入越多，邊際效用越低,，工作越多,，邊際成本越高。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵(lì)成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,，而且企業(yè)比較成熟,，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用,，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因,。

薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償,，也是員工對(duì)未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值,、企業(yè)的認(rèn)同,，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平,，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，而且占有時(shí)光越長,，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資,。

推出持股計(jì)劃,，讓技術(shù)、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán),，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度,，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高,。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn),，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的`最大化,，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng),，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī),。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,，用對(duì)一人,，鼓舞一片，用錯(cuò)一人,，冷落一片,。

4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo),。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道,，讓每個(gè)員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員,、高級(jí)職員,、主任職員(主管),、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理,、一級(jí)經(jīng)理,、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師,、助理工程師,、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師,、一級(jí)工程師,、高級(jí)工程師、專家,。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額,。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng),，開展針對(duì)性培訓(xùn),，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃,，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上,，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的),。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理,，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因?yàn)檫@是制度裁人,，而且早已有言在先，為了不被裁掉,，員工們會(huì)暗暗努力,，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了,，中間那部分人就會(huì)有壓力,，行動(dòng)起來，中間的人行動(dòng)了,，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng),，他們也不能坐以待斃。這樣一來,，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來,。

6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì),。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,、針對(duì)性和多樣性,，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào),、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì),、記功,、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化，如銷售個(gè)性獎(jiǎng),、培養(yǎng)人才獎(jiǎng),、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng),、技術(shù)成果獎(jiǎng),，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定,。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻，刺激作用也會(huì)減少,。

7,、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長,、工作獨(dú)立自主性,、工作成就、利潤分享,。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳,，同時(shí)善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主,。

8,、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷,。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事,，想干事,，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會(huì)受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任,，如果有創(chuàng)意,，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查,。“激勵(lì)從不滿意開始,?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么,，激勵(lì)措施才能有的放矢,，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”(姓名,、生日,、籍貫、出身,、家庭,、經(jīng)歷、特長,、個(gè)性,、表現(xiàn))和“9個(gè)有數(shù)”(工作狀況、住房條件,、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況,、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況,、家庭成員,、興趣愛好、社會(huì)交往),，關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng),，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機(jī)會(huì)，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法,，萬法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài),，能否奏效,，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來，既要注意針對(duì)性,、實(shí)效性,，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力,，但愿透過各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝,。

員工激勵(lì)方案和措施篇七

(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;,。

(三)業(yè)務(wù)提成辦法：

01，辦公人員,、業(yè)務(wù)銷售,、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;。

02,，百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

c,、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的,，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%,。;。

(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

a,、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成,，其余人員不享受;。

(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

a,、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;,。

b、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤,，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本;,。

(04)提成與每月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放,。

03,，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);,。

二,、人員分工及其職責(zé)描述：

(一)部門分工：

01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng),，市場開拓,，鞏固;。

(二)崗位職責(zé)描述：

三,、績效考核內(nèi)容及辦法：

02,，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;。

03,，副總經(jīng)理,，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé),。

04,，連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退;,。

05,，連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;,。

四,、本辦法自20__年1月6日起執(zhí)行。

附注：

一,、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢,，總計(jì)按合同金額的30%給予提成。一個(gè)提成人獨(dú)立完成的,，全部給該提成人,。多個(gè)提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)分配,。

二,、提成支付一般以貨幣形式,，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi),，對(duì)數(shù)量較大的可適當(dāng)延長,。

三、明確公司義務(wù)：

01,，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司,，實(shí)際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。

02,，對(duì)提成的轉(zhuǎn)出，不拖延,、不截留,、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅(費(fèi))咨詢,。

03,，根據(jù)提成人的要求對(duì)提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散,。

04,，對(duì)提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任，但遇有法律,、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外,。

四,、確定提成人義務(wù),。

01,，提成領(lǐng)取照章納稅,，不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門處罰的風(fēng)險(xiǎn)。

02,，及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延,，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置,。

03,，合同款未到本公司帳戶時(shí),，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04,，承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失,。

五、簽定提成協(xié)議：

根據(jù)合同簽字人,，提成,，合同一式三份。

(02)：要么高底薪,，低提成;要么低底薪,，高提成,。

業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報(bào)酬方法;很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等,，也有底薪1000的,，底薪越高,，業(yè)務(wù)提成的比例越低,，業(yè)務(wù)難度越小;底薪越低，甚至無底薪,，業(yè)務(wù)提成越高,，達(dá)到20%，30%也不奇怪,，當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員,，一單隨便幾十萬元，成百萬元,，隨便提個(gè)2%,，3%，提成就是好幾萬塊,，當(dāng)然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價(jià)的,，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利,，其實(shí)就是合作關(guān)系,。

(03)：兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同。

方案a：兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同,。

業(yè)務(wù)員編號(hào)：

甲方：工藝品廠,。

電話：

乙方：

電話：

身份證號(hào)碼：

甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員，就聘用事宜,，雙方達(dá)成如下協(xié)議：

01,，雙方本著真誠合作，共謀發(fā)展的原則,，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議;,。

06，外貿(mào)合作人員提成方案：

本著雙方誠信合作的基礎(chǔ)上,，甲方(工廠)給予乙方足夠的產(chǎn)品支持和相關(guān)其他的幫助,，乙方應(yīng)嚴(yán)格尊重甲方的產(chǎn)品和商業(yè)機(jī)密，對(duì)于泄露商業(yè)機(jī)密的,，將承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任,。

a，訂單1萬美金(含1萬)以下,，按照2%提成;,。

b,，訂單1-2萬美金(含2萬)的，按照3%提成;,。

c,，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照4%提成;,。

d,，定單3萬美金以上，按照5%提成;,。

e,，訂單累計(jì)3個(gè)月連續(xù)每月超過1萬美金的，額外獎(jiǎng)金1500元人民幣/月;,。

f,，一個(gè)季度累計(jì)完成10萬美金，額外獎(jiǎng)金5000元人民幣/季;,。

g,，年度個(gè)人完成50萬美金定單，額外年終獎(jiǎng)金2萬人民幣/年;,。

其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同,，特殊情況下接的特殊定單，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補(bǔ)充協(xié)議為準(zhǔn),。

07,，為便于乙方拓展國際市場，甲方須向乙方提供公司宣傳資料,，公司系列化產(chǎn)品的詳細(xì)說明書,，并配合乙方作好銷售服務(wù)工作。

08,，乙方可享用甲方提供的各種產(chǎn)品和工廠現(xiàn)有的資源,。

09，乙方有責(zé)任為甲方收集并分析國際定單信息,，并及時(shí)準(zhǔn)確的提供給甲方,。

10，甲,，乙雙方必須遵守國家勞動(dòng)部門及法律的相關(guān)規(guī)定,，不能作違法亂紀(jì)的行為。

11,，以上條款如有未盡事宜,，雙方可協(xié)商而定，本協(xié)議有效期為一年，期滿后可續(xù)簽,。

12,，本協(xié)議一式兩份，甲方,，乙方各執(zhí)一份,，自簽字后生效，并具有同等法律效力,。

甲方：某某市某某工藝品廠,。

公司簽章/代表人簽字：

乙方簽字：

方案b：兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同。

業(yè)務(wù)員編號(hào)：

甲方：工藝品廠,。

電話：

乙方：

電話：

身份證號(hào)碼：

甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員,，就聘用事宜，雙方達(dá)成如下協(xié)議：

01,，雙方本著真誠合作，共謀發(fā)展的原則,，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議,。

02，乙方須為具備法定年齡,，年滿18周歲系法律允許從事銷售工作的合法公民,，如境外人員必須持有合法有效的身份證件。

03,，乙方須提供準(zhǔn)確的個(gè)人資料,，如實(shí)認(rèn)真填寫甲方的兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同，并經(jīng)過雙方協(xié)商簽定合同,。

04,，乙方須詳細(xì)閱讀本協(xié)議并了解甲方的一切相關(guān)規(guī)定，對(duì)甲方的經(jīng)營理念須有較高的認(rèn)知度及忠誠度,，并自愿維護(hù)和遵守甲方的一切規(guī)章制度,。

05，甲方按乙方銷售業(yè)績的大小給予不同的獎(jiǎng)勵(lì),，詳見《6兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)提成計(jì)劃書》,，并按其規(guī)定放獎(jiǎng)金，甲方不承擔(dān)乙方其它任何費(fèi)用,。

06,，外貿(mào)合作人員提成方案。

本著雙方誠信合作的基礎(chǔ)上,，甲方(工廠)給予乙方足夠的產(chǎn)品支持和相關(guān)其他的幫助,，乙方應(yīng)嚴(yán)格尊重甲方的產(chǎn)品和商業(yè)機(jī)密，對(duì)于泄露商業(yè)機(jī)密的，將承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任,。

a,，訂單1萬美金(含1萬)以下，按照5%提成,。

b,，訂單1-2萬美金(含2萬)的，按照4%提成,。

c,，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照3%提成,。

d,，定單3萬美金以上，按照2%提成,。

e,，一個(gè)季度累計(jì)完成10萬美金，額外獎(jiǎng)金5000元人民幣/季,。

g,，年度個(gè)人完成50萬美金定單，額外年終獎(jiǎng)金2萬人民幣/年,。

其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同,，特殊情況下接的特殊定單，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補(bǔ)充協(xié)議為準(zhǔn),。

07,，為便于乙方拓展國際市場，甲方須向乙方提供公司宣傳資料,，公司系列化產(chǎn)品的詳細(xì)說明書,，并配合乙方作好銷售服務(wù)工作。

08,，乙方可享用甲方提供的各種產(chǎn)品和工廠現(xiàn)有的資源,。

09，乙方有責(zé)任為甲方收集并分析國際定單信息,，并及時(shí)準(zhǔn)確的提供給甲方,。

10，甲,，乙雙方必須遵守國家勞動(dòng)部門及法律的相關(guān)規(guī)定,，不能作違法亂紀(jì)的行為。

11,，以上條款如有未盡事宜,，雙方可協(xié)商而定，本協(xié)議有效期為一年，期滿后可續(xù)簽,。

12,，本協(xié)議一式兩份，甲方,，乙方各執(zhí)一份,，自簽字后生效，并具有同等法律效力,。

甲方：某某市某某工藝品廠,。

公司簽章/代表人簽字：

乙方簽字：

日期：

04)：業(yè)務(wù)員報(bào)銷發(fā)票拿提成。

以報(bào)銷發(fā)票換業(yè)務(wù)提成,，這是河南省滎陽市某企業(yè)負(fù)責(zé)人張某想出的“好主意”,。當(dāng)他還在為這個(gè)“好主意”沾沾自喜時(shí)，地稅部門的一紙?zhí)幚頉Q定讓他傻了眼,。張某負(fù)責(zé)的企業(yè)是當(dāng)?shù)匾患掖笮推髽I(yè),，現(xiàn)有職工300余人，其中業(yè)務(wù)員30余人,。企業(yè)產(chǎn)品銷往全國各地,，年銷售額近4000萬元，銷售途徑主要靠業(yè)務(wù)員到省內(nèi)外聯(lián)絡(luò)銷售,。

廠里為了鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員多創(chuàng)業(yè)績，采取基本工資與任務(wù)相掛鉤,，業(yè)務(wù)提成與銷售業(yè)績相掛鉤的績效考核方式,。

作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，張某考慮,，如果把業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)提成按出差費(fèi)用以票報(bào)銷,，賬上顯示業(yè)務(wù)員借款出差也合乎情理，到年底再結(jié)算實(shí)際提成,。這樣一來,，廠里也不損失什么，但卻為業(yè)務(wù)員省下了不少個(gè)人所得稅,。

對(duì)這種提成方式,，業(yè)務(wù)員們也樂意接受。他們出差在外,，常以各種方式“弄”來發(fā)票,，有時(shí)甚至買來整本的發(fā)票，按需要撕下來報(bào)銷,。

前不久,，當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門在開展個(gè)人所得稅專項(xiàng)檢查中，檢查人員對(duì)該企業(yè)業(yè)務(wù)員20__年度的收入很“感興趣”。檢查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)業(yè)務(wù)員的月工資基本一樣,，每人每月20__多元,。

檢查人員在檢查該廠職工福利發(fā)放情況時(shí)發(fā)現(xiàn)，其他人員的福利費(fèi)用都是一樣的,，只有業(yè)務(wù)員的福利是在年底單獨(dú)進(jìn)行發(fā)放,，且福利費(fèi)用的金額也各不相同。給每個(gè)業(yè)務(wù)員發(fā)放的福利費(fèi)用金額,，是根據(jù)福利費(fèi)用旁邊注明的數(shù)字折算出來的,。數(shù)字大，發(fā)放的福利費(fèi)用就多,，反之則少,。

檢查人員又通過核對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)員的應(yīng)收銷貨款方，發(fā)現(xiàn)福利費(fèi)用旁邊注明的數(shù)字與該業(yè)務(wù)員銷售產(chǎn)品的回款數(shù)一致,。隨后,，檢查人員對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)員的年總銷售業(yè)績回款與其出差費(fèi)用進(jìn)行對(duì)照，發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)數(shù)字之間也存在一定的比例,，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)報(bào)銷的票據(jù)中有很多是相連號(hào)碼的發(fā)票,。至此，檢查人員推斷,，福利費(fèi)用旁邊注明的數(shù)字,，其實(shí)就是該企業(yè)業(yè)務(wù)員年度總業(yè)績。

另外,，檢查人員又了解到,，企業(yè)業(yè)務(wù)員除了工資外，還有豐厚的業(yè)務(wù)提成,。只是業(yè)務(wù)提成都需要業(yè)務(wù)員自己找來發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷,，換抵業(yè)務(wù)提成。在這種.種證據(jù)面前,，企業(yè)負(fù)責(zé)人張某只得和盤托出自己的“高招”,。

經(jīng)核查，該企業(yè)20__年度少代扣代繳業(yè)務(wù)員個(gè)人所得稅共計(jì)12萬余元,。依據(jù)有關(guān)稅法規(guī)定,，稅務(wù)部門除責(zé)令該企業(yè)限期補(bǔ)扣稅款外，還對(duì)其處以0.5倍的罰款,。稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)該企業(yè)所得稅的檢查目前也在進(jìn)行中,。

(05)：業(yè)務(wù)提成未兌現(xiàn)被辭碩士電話騷擾前上司20__次。

研究生畢業(yè)的徐慶(化名)幫公司經(jīng)理拉了筆業(yè)務(wù)卻得不到提成,，試用期滿后他又被經(jīng)理辭退,。懷恨在心的徐慶于是通過打電話,、發(fā)短信謾罵等方式，騷擾前上司長達(dá)三個(gè)月,，共計(jì)20__余次,。9月3日，徐慶因干擾他人正常生活被西城警方行政拘留7日,。

辦案民警介紹,，20__年1月，研究生畢業(yè)的徐慶應(yīng)聘來到由王某擔(dān)任總經(jīng)理的北京商貿(mào)科技公司上班,。按照公司規(guī)定有三個(gè)月的試用期,。其間，徐慶向經(jīng)理介紹了一筆業(yè)務(wù),，最終業(yè)務(wù)做成,，徐慶索要3萬元提成卻遭到了經(jīng)理的拒絕。三個(gè)月試用期滿后,，經(jīng)理又以不滿意徐慶的表現(xiàn)為由沒有與他續(xù)簽合同,。

徐慶離職后對(duì)經(jīng)理一直懷恨在心，于是從6月份開始,，他頻頻打電話或是發(fā)送包含辱罵性的短信騷擾王某,。一開始，王某一看到徐慶的來電就不接聽,，見到他的短信就刪除,，但徐慶并沒有收斂自己的行為，反而變本加厲,，常常在半夜三更撥打王某電話,。9月3日上午，忍無可忍的王某向二龍路派出所報(bào)警,。

看了王某的電話記錄后發(fā)現(xiàn)，在長達(dá)三個(gè)月的時(shí)間里,，徐慶光打給王某的電話就多達(dá)千余次,，加上平均每天數(shù)十條的短信，王某竟被騷擾20__余次,。

(06)：你的,，員工的業(yè)務(wù)提成!

作為主管，一些事情就能自主拍板,，自己說了算,。

公司銷售的設(shè)備類型多，而且國內(nèi)有眾多的在用客戶和潛在客戶,。故公司的設(shè)備資料,，每年寄送的量多,，用量大。特別是去參加展會(huì),，所需的印刷的資料就更多了!

資料的準(zhǔn)備,，全權(quán)由我本人負(fù)責(zé)。翻譯,、打印,、校對(duì)、拍攝,、外聯(lián)印刷,，都要自己親力親為。外聯(lián)印刷,，雖是讓廣告公司代勞了,，但設(shè)計(jì)方案的敲定、校稿,、校圖,、校色，還需費(fèi)神,。還有就是印刷單價(jià),，也要竭盡全力砍價(jià)，貨比三家!

與廣告公司接觸多了,，自然與他們的經(jīng)辦人員熟悉起來,。廣州人對(duì)于客戶，非常的熱情與隨和,，而且事事替你著想,，讓客戶就是上帝般的備受尊重。每次去廣告公司,，進(jìn)門后沒有讓你有做客的感覺,，而是感覺到你就是公司的一員，是他們的同事,。

大家熟了自然就一起去喝酒,，喝酒后自然就放得很開，放開后以自然就友仔哥們地相互稱呼,。

一次,，廣告公司的主管經(jīng)理打電話給我。

“友仔,，你能不能幫我一個(gè)忙啊?”

“咱誰跟誰,，什么事直接說!”

“我公司要發(fā)展兼職業(yè)務(wù)員，每個(gè)人都定完成有指標(biāo),，今天就要上報(bào)了,，我還差一個(gè)名額,，你幫我充個(gè)數(shù)吧!”

“就這大事?充就充吧，隨你了,，請(qǐng)客啊!”

“兼職業(yè)務(wù)員不列入我公司的正式員工名冊(cè)里的!”

“什么時(shí)候變那么婆媽了?”

……,。

過后，這事我壓根兒就沒往心里記!

工作沒完沒了地持續(xù),，似陀螺般不停的旋轉(zhuǎn),，沒有一刻歇息!

轉(zhuǎn)眼一年過去了，能力與業(yè)績不斷地提升著我在公司里的地位,。

年終,，應(yīng)邀到廣告公司參加他們的慶典。

期間,，廣告公司的那位主管理經(jīng)理興高采烈地對(duì)我說：“友仔,，今晚該你請(qǐng)客了!”

“呵呵，是你們公司的慶典啊,，反讓客人請(qǐng),，宰我啊，算你狠!”

他拿著一張現(xiàn)金支票在我眼前晃著,。

“你的,，員工的業(yè)務(wù)提成!”

……。

精明的廣州人!

員工激勵(lì)方案和措施篇八

引導(dǎo)語：企業(yè)為表揚(yáng)先進(jìn)員工,，表揚(yáng)品質(zhì)優(yōu)秀的員工等,，都會(huì)制定一些激勵(lì)性的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度。下面是小編為你帶來的員工激勵(lì)方案范文,，希望對(duì)你有所幫助,。

酒店十分重視適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)有表現(xiàn)的員工，主要項(xiàng)目包括：

酒店每季都舉辦最佳員工選舉,，無論是基礎(chǔ)員工,，還是高層人士，都可以進(jìn)行選舉,，投票的則是全體員工,，并由一人一票方式進(jìn)行，所以得獎(jiǎng)名單的認(rèn)受性十分高,。除了季度選舉外，更設(shè)有年度選舉,，得獎(jiǎng)員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎(jiǎng),，更會(huì)獲得五日四晚的海外度假計(jì)劃，住宿于集團(tuán)內(nèi)其他酒店,，有助于集團(tuán)內(nèi)員工相互交流,。

????????? 酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn),，而這個(gè)紀(jì)錄亦會(huì)影響員工考績?cè)u(píng)核、最佳員工選舉和公司獎(jiǎng)金和加薪等決定,，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外,，更會(huì)為此而得到實(shí)際利益，他們自然會(huì)十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性,，務(wù)求做到最好,。

除了對(duì)外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù),，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務(wù)于其他員工,，員工贊賞卡的作用便是鼓勵(lì)員工得到其他同事的良好服務(wù)時(shí)，可把感謝說話寫在贊賞卡,，然后送給該同事,。一眾員工對(duì)這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近,，讓其他同事容易看到,，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內(nèi)部客戶服務(wù)的重要,，更加拼搏,。

除了贊賞計(jì)劃外，酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫,，在挑選新員工時(shí),，看重的是良好服務(wù)意識(shí)，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗(yàn),。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視,，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會(huì)議。每家酒店的總經(jīng)理都會(huì)在早上九點(diǎn)鐘與管理層開會(huì),，而督導(dǎo)層主管亦會(huì)與前線下屬每日有例會(huì),，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當(dāng)日要做的事情先作安排和交代,，以便員工能打醒精神去做好,。

酒店對(duì)績效評(píng)估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評(píng)核資料外,，并要求每名員工,，都要在年初訂下工作目標(biāo)和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談,，而員工有需要的話,，可以增加面談次數(shù)。

為加強(qiáng)酒店的`合作精神,，公司有一個(gè)可以說是成文的做法,，就是不論員工屬于哪一個(gè)部門,，若有重大和緊急項(xiàng)目要做，都要全體參與,。曾經(jīng)有例子是酒店要快速地把剛舉行完會(huì)議的宴會(huì)廳變身成為晚宴場地,，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時(shí)，但由于事前已有好的計(jì)劃,，以及在全體員工同心合作下,，結(jié)果不消半個(gè)小時(shí)已能完成工作，令客戶贊嘆不已,，實(shí)在十分難得,。

另外，就是在一家集團(tuán)內(nèi)新酒店開幕前后一段時(shí)間,，集團(tuán)也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援,，直至新酒店運(yùn)作上了軌道才停止。

為有利于員工處理緊急客戶事情,，公司有規(guī)定無論哪一職級(jí)員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出,，可以是給予客戶一些補(bǔ)償或是小禮物等。

酒店對(duì)員工的信任由此而見,，更難得的是員工亦甚少濫用,。在適當(dāng)放權(quán)于員工處理客戶事情這個(gè)精神下，由于時(shí)間十分緊迫,，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣,，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個(gè)大型會(huì)議，公司不單沒有責(zé)備該銷售經(jīng)理,，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要,，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較,，并提供適當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì),，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會(huì)因贊賞和實(shí)際利益而更努力去做好吧!

員工激勵(lì)方案和措施篇九

激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法,，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念,，激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。

激勵(lì)的作用是巨大的,。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%,，而在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮至80%～90%,。

怎樣激勵(lì)員工呢?下面教你一些方法,。

作風(fēng)激勵(lì)。

每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說,，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過程，就是運(yùn)用權(quán)力的過程,。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè),、公道正派，其身正其令則行,，就能有效地督促下屬恪盡職守,，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè),，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用,。

激勵(lì)。

領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn),，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息,，擴(kuò)大知識(shí)面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的,、動(dòng)態(tài)的,、不斷發(fā)展的知識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感,，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù),，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識(shí)和才能,。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值,。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大的非權(quán)力影響力，來增強(qiáng)組織的凝聚力,。

情感激勵(lì),。

情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資,，重視人際溝通,，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度,。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,，員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補(bǔ)償，甚至能不去計(jì)較工資,、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素,。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式,，變單向的工作往來為全方位的立體式往來,，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無拘無束,、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息,，增強(qiáng)彼此間的信任感,。

賞識(shí)激勵(lì),。

理學(xué)原理表明,，社會(huì)的群體成員都有一種歸屬心理,，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和賞識(shí),，成為群體中不可缺少的一員,。賞識(shí)激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要,。對(duì)一個(gè)有才干,、有抱負(fù)的員工來說,，獎(jiǎng)百元千元,，不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì),，使其有所作為,。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任,，對(duì)有才干的人,，都要為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造盡可能好的條件,，對(duì)員工的智力貢獻(xiàn)，如提建議,、批評(píng)等,，也要及時(shí)地給予肯定的評(píng)價(jià),?？隙ㄐ栽u(píng)價(jià)也是一種賞識(shí),，同樣能滿足員工精神需要，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識(shí),。

1、主題活動(dòng)法,。

根據(jù)企業(yè)員工年輕,、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn),，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動(dòng),。比如：崗位技能大賽、書畫大賽,、手工藝品制作大賽,、英語口語比賽等。通過不同的主題活動(dòng),，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn),、展示自我，從而產(chǎn)生向心力,、凝聚力,。

2、多設(shè)標(biāo)兵法,。

拿破侖說過：每個(gè)士兵的背包里,，都有元帥的手杖,。每個(gè)員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵,，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長,。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對(duì)客服務(wù)標(biāo)兵,、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等,。

3、感情投資法,。

感情因素對(duì)人的工作積極性有很大影響,。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵(lì)的方式有：員工生日慶祝活動(dòng)(領(lǐng)導(dǎo)祝賀,、送生日蛋糕,、生日酒宴、舞會(huì)等),，生病探視,，對(duì)困難家庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對(duì)員工,，還可以擴(kuò)展到員工家屬,。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對(duì)自己部門員工年齡小的特點(diǎn),，每月從員工工資中扣除部分儲(chǔ)蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長,，得到了員工家長的支持和認(rèn)可,，從而起到了較好的激勵(lì)作用。

4,、心理疏導(dǎo)法,。

由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理，管理層級(jí)較為分明,。加之部分基層管理人員的管理方法簡單,、粗暴，時(shí)間久了,，難免會(huì)損害員工的工作積極性,。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng),，傾聽員工心聲,，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離,。

員工在一個(gè)崗位工作久了,，技能熟練了,，難免會(huì)產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的給員工調(diào)動(dòng)工作崗位,，帶給員工的是新的挑戰(zhàn),。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵(lì)員工,。

興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力,。根據(jù)員工個(gè)人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,，從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果,。

7、文體活動(dòng)法,。

業(yè)余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺(tái),。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng)，幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活,，使員工業(yè)余愛好得到滿足,，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力,，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故,。

8,、物質(zhì)激勵(lì)法。

除了激勵(lì)工作中常用的獎(jiǎng)罰激勵(lì)法外,，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要,。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工,。企業(yè)每年賺得越多,，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現(xiàn),，從而讓員工明白“大河有水,，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說,，還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作中存在的問題,，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

形象激勵(lì)就是充分利用視覺形象的作用,，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感,、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵(lì)方法,。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜,、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊等,，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵(lì),。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”,、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵(lì)，這些經(jīng)驗(yàn)均可借鑒,。

參與激勵(lì)就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,，尊重他們，信任他們,，讓他們?cè)诓煌膶哟紊虾蜕疃壬蠀⑴c企業(yè)的管理和決策,，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會(huì)”參與企業(yè)重大問題決策,、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì)議,、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

員工激勵(lì)方案和措施篇十

2.優(yōu)秀管理者獎(jiǎng),。

3.總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng),。

4.全勤獎(jiǎng)。

員工連續(xù)一年未請(qǐng)病,、事假或遲到早退者,，經(jīng)審查后授予全勤獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金*元,；

5.優(yōu)秀集體獎(jiǎng),。

以部門為單位，全公司評(píng)選一個(gè)部門,，由各部門申報(bào)材料,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評(píng)議，每年度評(píng)選一次,，獎(jiǎng)金***元。

1,、推行目標(biāo)明確制,，使公司任務(wù)指標(biāo)層層落實(shí)，明確部門的任務(wù)目標(biāo),，再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標(biāo),。

2、以周為單位作出工作計(jì)劃,，每周周例會(huì)進(jìn)行總結(jié),，對(duì)超額完成任務(wù)的員工給予表揚(yáng)。員工充分感受到有壓力又有獎(jiǎng)賞,，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力,，努力完成任務(wù),。

使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則,。符合條件的員工都可以參加,，通過能力測試，層層選拔,，對(duì)于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能,，還能夠調(diào)動(dòng)工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀,。

2,、根據(jù)年前6個(gè)月的個(gè)人績效考核系數(shù)進(jìn)行年終獎(jiǎng)發(fā)放；

3,、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評(píng)表及員工績效考核參考項(xiàng)目表),。

每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題,，組織一次文化沙龍,，提前準(zhǔn)備好需要討論的課件，員工之間相互交流,，各抒己見,，探討想法?？梢栽鲞M(jìn)同事間的感情,，在學(xué)習(xí)中得到快樂。

對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動(dòng),，給員工以家的溫暖,。

1、設(shè)立公司年節(jié)福利,；

2,、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì)，大家一起聚餐,，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物,；

3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習(xí),、拓展活動(dòng),，以加強(qiáng)溝通，相互勉勵(lì),，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,。

員工激勵(lì)方案和措施篇十一

考慮到建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的特殊性和激勵(lì)的原理和特性，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)體系，不容易建立,，但是容易破碎,；點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此,，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建,，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn),。

盡管員工激勵(lì)是存在相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作,，但是根據(jù)筆者對(duì)員工激勵(lì)相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵(lì)體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單,?？梢哉f，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)體系,，只需要保障在合適的環(huán)境中,，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報(bào),。

有效激勵(lì)原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素,，

主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀,。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境價(jià)值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向,。企業(yè)文化影響了員工的工作方式價(jià)值觀內(nèi)含了員工工作成果價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化沒有建立企業(yè)要做什么,、如何做的價(jià)值創(chuàng)造體系沒有建立多勞多得的價(jià)值分配體系沒有發(fā)掘努力工作對(duì)個(gè)人,、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)的崇高意義必然矮化工作的價(jià)值導(dǎo)致員工行為失去方向脫離企業(yè)的期望。

"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義,，一是不同的工作有不同的勝任力要求,，所以必須盡可能保證人崗匹配給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計(jì)算機(jī)專家巨額的獎(jiǎng)金，要求其從事拳擊運(yùn)動(dòng),，無論這個(gè)獎(jiǎng)金有多高都不會(huì)有激勵(lì)作用,，因?yàn)樗徽J(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎(jiǎng)金此外,，雖然建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景,，扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦,，但是仍然不能說建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工對(duì)與各種崗位都能適應(yīng),，都具有或者始終具有良好的可塑性,，也不能因此判斷其具有對(duì)各種崗位充分的潛力企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，并以此來選聘和培養(yǎng)人才"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照但是,，定編,，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)它不是一個(gè)可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個(gè)穩(wěn)定的值作為參考,，只要始終保持和競爭對(duì)手的相對(duì),、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制,。

作為分工體系的產(chǎn)物,，崗位成為工作分割的基本單位工作的劃分不清晰，不科學(xué),，接口不嚴(yán)謹(jǐn),、不清晰、不流暢,，哪么,，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展一般而言，分工越細(xì),，依靠學(xué)習(xí)曲線,，員工會(huì)越來越專業(yè)，員工的成就感會(huì)越高,，勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì)越高但是對(duì)于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計(jì)企業(yè),，可能物極必反在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率隨著市場的快速增長和變動(dòng)加劇,，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場,，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化,，相應(yīng)的,，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化,。

員工從事工作,，必然有其追求哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓?bào)是有效激勵(lì)的必然環(huán)節(jié)在本環(huán)節(jié),，人們熟知的手段就是物質(zhì)報(bào)酬的增長,。

在實(shí)踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一,，不論員工因?yàn)槭裁丛蛘?qǐng)辭或不滿,，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本,，或者資金使用效率不高,。

經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí),，他心里有著對(duì)工作回報(bào)的預(yù)期。員工在沒有拿到報(bào)酬,，也沒有可靠承諾,，也沒有明確的計(jì)算方法的時(shí)候，他工作的積極性,，往往就建立在這種"預(yù)期"之上,，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化,，員工過的這種回報(bào)預(yù)期,，往往是通過以往工作-回報(bào)關(guān)系估計(jì)，以及和其他觀察相結(jié)合,。

第2頁,。

員工激勵(lì)方案和措施篇十二

底薪+月銷售獎(jiǎng)金+單項(xiàng)獎(jiǎng)+學(xué)歷工資+工齡工資+飯補(bǔ)+全勤獎(jiǎng)+年底獎(jiǎng)金。

底薪（根據(jù)店鋪類別不同,，進(jìn)行相應(yīng)的檔別工資）,。

星級(jí)店長領(lǐng)班導(dǎo)購備注。

四星180014001300,。

三星160013001200,。

二星140012001100。

一星120011001000,。

根據(jù)店鋪當(dāng)月任務(wù)完成率,，進(jìn)行銷售獎(jiǎng)金發(fā)放：詳見銷售獎(jiǎng)金比例表。

店長獎(jiǎng)金：

店鋪任務(wù),。

完成比例任務(wù)（單位：萬）,。

50%以下000000000。

51%-60%2003004005006007008009001000,。

61%-80%300400600700800900100012001400,。

導(dǎo)購獎(jiǎng)金：

公司機(jī)密。

a店長：

1,、月度區(qū)域指標(biāo)完成率冠軍店（在達(dá)標(biāo)基礎(chǔ)上參評(píng),，下同）。

每月同品牌店鋪評(píng)出一個(gè)任務(wù)完成率冠軍店（任務(wù)完成率100%以上參評(píng)）,，店長獎(jiǎng)勵(lì)200元,，任務(wù)完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款100元（任務(wù)完成100%不參與負(fù)激勵(lì)）,。

2,、月度連單最高冠軍店。

每月同品牌店鋪評(píng)選出一家連單率最高的店鋪（連單必須是在1.5以上的基礎(chǔ)上參評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)）,。

店長獎(jiǎng)勵(lì)200元,，連單率最低的店鋪,，店長罰款100元(1.5以上不參與負(fù)激勵(lì)）。

3,、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)。

店鋪當(dāng)月任務(wù)完成100%,，根據(jù)店鋪業(yè)績指標(biāo)完成進(jìn)行店長獎(jiǎng)勵(lì),。

完成金額任務(wù)（單位：萬）。

b導(dǎo)購：

1,、個(gè)人月銷售冠軍獎(jiǎng)（必須100%完成任務(wù)后的導(dǎo)購參加評(píng)比）,。

本月店鋪內(nèi)個(gè)人銷售業(yè)績最高的導(dǎo)購員獲得此獎(jiǎng)項(xiàng)，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:,。

機(jī)密．．．,。

2、連單獎(jiǎng),。

當(dāng)天對(duì)單一客戶完成了連單要求兩件以上（單件折扣6折以上參與,，贈(zèng)送的除外，低于6折的高于35折3件以上計(jì)算）,，評(píng)出最高的連單獎(jiǎng)1名,，按不同店鋪類型，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)：總店員數(shù)2-5人,，獎(jiǎng)項(xiàng)為20元/天,；總店員數(shù)6-10人，獎(jiǎng)項(xiàng)為30元/天,。

5,、班組競賽獎(jiǎng)金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎(jiǎng)金,每班組人數(shù)不低于2人)。

6,、月度任務(wù)完成獎(jiǎng)：店鋪任務(wù)100%完成享受此獎(jiǎng),，低于100%此獎(jiǎng)取消。

完成金額任務(wù)（單位：萬）,。

123456789及以上,。

c、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)（店鋪任務(wù)完成率100%以上參評(píng)）,。

大專30元/月,，本科50元/月，碩士或雙學(xué)士以上100元/月,。

工齡工資每滿一年就增加600元/年,，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月。

1,、凡是店鋪連續(xù)3個(gè)月完成店鋪任務(wù)100%以上,，店長提升一星,，導(dǎo)購?fù)瓿陕蔬B續(xù)3個(gè)月超額完成20%或連續(xù)4個(gè)月完成任務(wù)100%，提升一星,，20xx年2月起,，所有崗位都按照20xx年底薪進(jìn)行計(jì)算。

2,、新開店鋪前三個(gè)月不進(jìn)行任務(wù)考核,，按照底薪加提成制工資發(fā)放（導(dǎo)購個(gè)人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成）,，第四個(gè)月開始按照以上薪資方案執(zhí)行,。

年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務(wù)的完成比例，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放（發(fā)放時(shí)間為春節(jié)前）所得獎(jiǎng)金店長占50%,，剩余50%由店長根據(jù)員工對(duì)店鋪的貢獻(xiàn)度,，來進(jìn)行分配，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金具體實(shí)施方案如下：

年獎(jiǎng)金,。

完成金額年任務(wù)（單位：萬）,。

100%完成年任務(wù)。

每超出任務(wù)1萬額外再獎(jiǎng)勵(lì)50100150200250300350,。

員工激勵(lì)方案和措施篇十三

針對(duì)公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施,，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則,。

一,、目標(biāo)激勵(lì)。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé),，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng),，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品,、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）,。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等,，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo),。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2,、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

二,、參與激勵(lì),。

對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù),、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí),，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見,。

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。

2,、便于了解第一線員工的思想。

3,、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。

4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵,。

三,、評(píng)選優(yōu)秀員工。

公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工,，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度、出勤狀況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣,、2等獎(jiǎng)30元人民幣,、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性,，否則會(huì)起反效果,。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性,。

2,、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性,。3,、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

四,、員工生日問候,。

每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達(dá)對(duì)員工的祝福,。此措施可能達(dá)成的效果：1,、員工感覺受公司重視。2,、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情,。

對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽,。

六、企業(yè)文化激勵(lì),。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空。

間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷,、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì),。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合,。

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式,。

七,、績效激勵(lì)。

目前能耗太高,，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì),，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下,，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工,。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：1,、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。2,、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升,。

對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理,。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊茫嬲锰幧蠜]有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多,，他們會(huì)不適應(yīng)。）,。

此措施可能達(dá)成的效果：1,、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。2,、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì),。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行,。

九,、表揚(yáng)激勵(lì)。

1,、當(dāng)員工出色完成工作時(shí),，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許,。3,、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果,，而不是工作過程,。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的，提高用心性,。