無論是身處學(xué)校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考，一起來看看吧

薪酬制度與薪酬管理答案篇一

第一段：引言（150字）

薪酬管理制度在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色,，它直接關(guān)系到員工的工作積極性,、企業(yè)的發(fā)展以及員工與企業(yè)之間的合作穩(wěn)定性。正因如此,，我決定自學(xué)薪酬管理制度,，并從中獲得更深入的理解和見解,。通過全面了解薪酬管理制度，我深刻認(rèn)識到了其對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和員工激勵的重要性,。在這篇文章中,，我將分享我在自學(xué)薪酬管理制度中的體會和心得,。

第二段：理論知識的學(xué)習(xí)（250字）

在自學(xué)薪酬管理制度的過程中,，我首先學(xué)習(xí)了相關(guān)的理論知識。薪酬管理制度包括薪酬體系設(shè)計,、績效考核與工資分配等方面,。了解和掌握這些理論知識，是建立一個科學(xué),、公正的薪酬管理制度的基礎(chǔ),。我通過閱讀專業(yè)書籍,、參加網(wǎng)絡(luò)課程和研討會,，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的相關(guān)領(lǐng)域知識。我深入了解了不同的薪酬設(shè)計方法以及其對員工激勵的影響,，也學(xué)習(xí)了如何制定公平合理的績效考核體系，以便更好地激發(fā)員工的工作動力,。

第三段：實踐經(jīng)驗的積累（300字）

理論知識只是在紙面上的一種認(rèn)識,，要真正理解和掌握薪酬管理制度,，還需要通過實踐來積累經(jīng)驗。在實踐中,，我參與了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作,，并與同事、人力資源專業(yè)人員共同交流和討論,。通過與他們的接觸和溝通，我了解到了實際工作中所遇到的各種問題和困惑,，并通過解決這些問題來提升自己對薪酬管理制度的理解,。我還應(yīng)用自學(xué)的知識,，通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，評估了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度的有效性,，并提出了改進(jìn)建議,。

第四段：思考與反思（300字）

在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我不僅學(xué)到了專業(yè)知識,，還培養(yǎng)了深入思考和反思的能力。我認(rèn)識到薪酬管理制度不是一成不變的,，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化,，它需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化,。只有時刻保持思考和反思,，才能及時發(fā)現(xiàn)問題,，并提出切實可行的解決方案。通過思考與反思,，我逐漸形成了自己的薪酬管理理念和思維方式,，并能夠靈活運用和應(yīng)用到實際工作中。

第五段：總結(jié)與展望（200字）

通過自學(xué)薪酬管理制度,，我拓寬了自己的知識領(lǐng)域,，培養(yǎng)了深入思考和反思的能力,，并積累了實踐經(jīng)驗。我意識到薪酬管理制度是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，需要綜合考慮企業(yè)目標(biāo),、員工激勵和公平合理等因素。未來,，我希望能夠運用所學(xué)知識和經(jīng)驗，為企業(yè)的薪酬管理制度的建立和優(yōu)化做出更多貢獻(xiàn),，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,。

總結(jié)：通過自學(xué)薪酬管理制度,，我不僅獲得了專業(yè)知識，還提升了實踐能力和思考能力,。自學(xué)過程中的心得體會也對我今后的職業(yè)發(fā)展起到了積極的推動作用,。在薪酬管理制度中，理論知識的學(xué)習(xí)和實踐經(jīng)驗的積累是相輔相成的,，只有理論與實踐相結(jié)合，才能建立起一個科學(xué),、公正的薪酬管理制度,。通過自學(xué),，我對薪酬管理制度有了更深入的理解,，也更加看重其對企業(yè)和員工發(fā)展的重要性,。

薪酬制度與薪酬管理答案篇二

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié),，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解,，可以閱讀以下這篇,，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容,。

第一章總則

一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展,，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法,。

二：公司實行效益工資制,。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加,。

四：公司正式錄用的專職職員,、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn),。

第二章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

二：工資總額包括下列六個部分：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。

三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬,，包括：

1.對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下,，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,，包括：

1.接超額累進(jìn)計件,、直接無限計件、限額計件,、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資,。

五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：

1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金,。

六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼,，包括：

1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動消耗的津貼,、保健性津貼,、技術(shù)性津貼,、年功性津貼及其他津貼;2.物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,，因病,、工傷、產(chǎn)假,、婚喪假,、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資,。2附加工資和保留工資,。

九：工資總額不包括下列項目：

1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎,、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金,、人才,、信息,、技術(shù),、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護(hù)的各項支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費,、誤餐補(bǔ)助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費,、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項,。

第三章?工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

一：公司將職員分為高級,、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔,。

二：職員分為下列三婁：

1.高級職員：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書,、總會計師、省區(qū)經(jīng)理,、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員,。

三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.高級職員分為一級和二級,。

一級：總經(jīng)理,，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;

二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月,。

2.中級職員分為三級和四級,。

三級：主管經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書、主編,，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;

四級：總會計師,、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月,。

3.一般職員為五級,。

五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月,。

四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項目,。

五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：

1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員,、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn),。

七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資,。

八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

1.高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元,。

九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定,。

第四章?工資及非工資收入的評定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理,、總經(jīng)理秘書,、總經(jīng)理助理、總會計師,、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定,。

二：職員效益工資的評定依據(jù)為：

1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%,，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%,。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%,，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%,。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%,，衛(wèi)生與安全為2%,，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%,。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員,，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清,。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時,，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時,，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放,。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。

四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,，計算方法為：

年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例

五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo),、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù),，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo),，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補(bǔ)足利潤指標(biāo)的,。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的,。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的,。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。

七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取,，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%,。

八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額,。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門,，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo),，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的,，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l,、2,、3項，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的,，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。

九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。公司沒有明文規(guī)定的,，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定,。

第五章核發(fā)程序

一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入,，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放,。

二：由各部門主管，按月份,、部門逐級編制公司職員工資表,。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實,、金額準(zhǔn)確無差錯,、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆,。

三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核,，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后,，由審核人員簽字蓋章,，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

四：總經(jīng)理辦公室在審核中,，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問,。審核中對某些問題或事項有爭議的,，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款,，按時發(fā)放工資,。

六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單,，部門主管批準(zhǔn)井簽字,，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo),，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后,，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放,。

第六章?附則

一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋,。

三：本辦法自發(fā)布之日起實施,。

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薪酬制度與薪酬管理答案篇三

薪酬作為等價交換的結(jié)果,，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報形式,。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬,。經(jīng)濟(jì)性報酬：工資,，津貼，獎金和各種福利等,。非經(jīng)濟(jì)性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn),，如參與決策的機(jī)會，較的職業(yè)發(fā)展空間,，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等,。

薪酬，工資,，報酬,，在現(xiàn)代分配制度中,，對人力資源實行的勝資制,，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利,，薪酬強(qiáng)調(diào)對等,。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補(bǔ)貼

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷,，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬,。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費用的變化，如通貨膨脹,；

2）市場薪酬水平的變化,；

3）技能，能力的增加,，或由此引起的職位升遷,。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬?？冃?biāo)準(zhǔn)既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效,。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現(xiàn)組織目標(biāo),；

3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào),。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險,，醫(yī)療保險，工傷保險,，生育保險）,，住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計劃,，補(bǔ)充的健康保險計劃,，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等,。

員工方面：

1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

2）產(chǎn)生激勵,。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經(jīng)營成本,。

社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入,。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運行,。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題,，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定,。

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容,；

2）組織的經(jīng)營情況與財政實力,；

3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化,。企業(yè)文化是組織分配思想,，價值觀,，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤,。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例,；

3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持,；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入,，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情,；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動,。

薪酬體系的確定：

1,、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬,；

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系；

3,、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系,。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬,，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例,。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制,，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題,。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平,，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動,。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控,，以維持正常的薪酬成本開支,，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān),。

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè),，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比,；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性,。

激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實現(xiàn)真正的公平,。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力,，盡量控制勞動力成本，在競爭力,，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個平衡,。

合法性原則：最低工資規(guī)定,，歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn),；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略,，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

2）對各類員工的積極肯定,；

3）合理控制企業(yè)人工成本,，提高勞動生產(chǎn)率,，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力,；

4）謀求與員工共同成長,；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力,。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系,；

2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系,；

3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系,；

4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系,；

5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系,。

2、人力資源公司管理規(guī)章制度

第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請,，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假,。

第三條：員工請假應(yīng)說明期限,、原因,、交待事項，同時出示相關(guān)證明或口述理由,。

第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明,，再次審核,、批準(zhǔn),。

第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理,。

第七條：請假期間,，扣除請假期間的工資。

第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行,。

薪酬制度與薪酬管理答案篇四

為維護(hù)某某全體利益,，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,，特制定本制度,。

一、本制度適用于中心的所有人員,，包括：中心運營總監(jiān),、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生,、咨詢,、護(hù)士、后勤,、保潔員,、市場人員等等。

二,、中心運營總監(jiān)實行聘任制,，聘任期限以公司考核為主。

三,、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主,。后期底薪加提成。

四,、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1,、基本月薪；

2,、績效月薪；

3,、獎勵月薪,；

4、法定福利和保險,；

5,、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵,。

薪酬管理辦法

五,、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放,，按時核發(fā),；

3,、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；特殊情況,、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整,。

六、績效月薪：

1,、在每月結(jié)束后,，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā),；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定。

七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試,。按末位淘汰制度實行,，連續(xù)三次考試不及格者解聘,，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金。

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1,、違反口腔中心政策,、規(guī)定嚴(yán)重者,；

2,、辭職或辭退者,；

3,、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4,、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者,；

5,、工資發(fā)放,、停發(fā)的.決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處,；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等,。福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險,，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理,。

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險,，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二,、福利保險中心負(fù)責(zé)60%,。個人負(fù)責(zé)40%。

十三,、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

1,、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者,，考核結(jié)果良好者,，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費用中心負(fù)責(zé),。

2,、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí),、旅游。費用由中心負(fù)責(zé),。

十四,、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款,。

十五,、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。

十六,、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00--11：30,。下午1：30--6：00。每星期天休息,，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)休。

薪酬制度與薪酬管理答案篇五

薪酬管理制度（試行）

第一章總則

【目的】

第二章薪酬的價值導(dǎo)向

【原則】

第四條、利益結(jié)合原則：

第四條

第五條,、合理合時原則：

既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任,、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險,，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼,。

第六條,、動態(tài)平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈,，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績,。

第七條、激勵員工原則：

第八條,、符合法規(guī)原則：

遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利,，健全相關(guān)的契約文件,，建立與員工良好的雇傭關(guān)系,，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險,。

第三章

薪酬模式

【職能薪酬的三個維度】

職能薪酬的三個維度】

職位等級

能力數(shù)據(jù)

績效數(shù)據(jù)

第十條

員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升,、調(diào)薪提供重要的依據(jù),。在尚未建立能力模型的境況之下,，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）,。

第十二條、在《職能等級薪點表》上,，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資,，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

第十三條,、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整,。實現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡,。

【薪點表】

第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》

第十五條、在《職能等級薪點表》上,，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的,。

第十六條,、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資,，并各占一定的比例,，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別

管理類

高層

中層

基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

市場類

制造類

職能薪資

底薪

績效薪資

提成

建議不要一步到位，

建議不要一步到位,，

考慮到開始時員工的承受能力,，

可先統(tǒng)一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資,，30%

的固定工資==

的績效工資==,，

的績效工資==，

以后在每年

的工資調(diào)整時,，

的工資調(diào)整時==,，

只調(diào)績效工資==，

工資==,，

使之逐步達(dá)到這個

比例,。

【新舊薪資切換】

第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

1,、員工所在職位的職位等級,；

2,、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平,；

第十八條、

薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資,；

個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整,，但調(diào)整面嚴(yán)格控制,。

備注：

員工類別

管理類

高層中層基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

職能薪資

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

績效薪資

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平,；

薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平,。

薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平,。

薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。

第二十條,、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才,，niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平,。

第四章薪酬框架

對象要素

職能薪資

保險福利

物質(zhì)性

激勵要素

津貼

年終獎金

專項獎勵

獎勵基金

特殊獎勵

長期獎勵

晉升

培訓(xùn)

獎勵休假

榮譽(yù)

認(rèn)可

工作條件

降級

淘汰

公開批評

經(jīng)濟(jì)處罰

勞動紀(jì)律

程序紀(jì)律

公共法規(guī)

財經(jīng)紀(jì)律

企業(yè)理念

規(guī)章流程

團(tuán)隊績效

高層

中層

基層管理

技術(shù)類

市場類

制造類

專業(yè)類

輔助類

全體員工均享

以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù),，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商

與管理類

管理職位的津貼是對延期

特殊崗位

職位津貼

工作時間的補(bǔ)償

同等功能

根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額

總經(jīng)理獎

項目提成

銷售提成

總經(jīng)理獎

總經(jīng)理獎

經(jīng)濟(jì)性激勵因素

員工離職保障基金

公司發(fā)展特別獎金

股權(quán)分紅

非物質(zhì)性激勵

要素責(zé)任

約束因素

制度文化

【薪酬框架功能】

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤,；

第二十二條,、現(xiàn)階段

補(bǔ)償薪資,；

第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》

第二十五條,、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》

實施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元,，將提成10%作為獎金）

見表：貢獻(xiàn)等級

edcba

貢獻(xiàn)價值額-10萬元

10—20萬元

35—50萬元

50萬以上

獎勵手段

獎金提成10%

獎金提成10%+外派培訓(xùn)

獎金提成10%+獎勵旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪

兌現(xiàn)方式：不定期,，即時試行。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價值進(jìn)行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》,，并報總經(jīng)理辦公會審議,。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金,，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障,，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條,、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果,，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎賞,。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵

第二十八條,、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng),、儲備的人才,，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱,、利益與他們密切掛鉤,，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工,。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立,，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份,。

具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補(bǔ)上)。

第五章

薪資調(diào)整核定

【新員工薪資定級】

新員工薪資定級】

第二十九條,、本次薪資套改完成后,，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪,、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資,。

績,，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的`方法）,。

【轉(zhuǎn)正定級】

進(jìn)行薪資定級。

第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：

評估等級

轉(zhuǎn)正定級

a轉(zhuǎn)正,，薪資上調(diào)兩級

b轉(zhuǎn)正,，薪資上調(diào)一級

c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變

d延遲轉(zhuǎn)正

e終止試用,，

解聘

第三十三條,、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核,，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同,。

【薪資調(diào)整】

第三十四條,、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整,，分為正常年度調(diào)整,、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時,，不考慮學(xué)歷,、工齡,、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：

第三十五條,、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整,，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估,、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù),，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金,，薪資調(diào)整掛鉤。

(管理文庫)整理,，。

第三十六條,、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總,，并提出薪資調(diào)整的建議,，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批,。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）

年終績效評估等級

abcde

薪資調(diào)整

上調(diào)1個薪點

保持不變

保持不變

下調(diào)1個薪點

下調(diào)2個薪點或淘汰

如暫無能力評估模型,，以年終評定成

績替代能力評估成績

特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定

備注

第三十七條,、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效,、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化,，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整,。

此類調(diào)整不受時間限制,，每月都可以進(jìn)行,。

但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù),，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行,。

第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整,，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行,。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》,，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效,。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動,、升降為前提,。

績效薪資掛鉤辦法

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表

等級

abcde

掛鉤系數(shù)

1．301．100．900．500備注

與績效總額掛鉤

與績效總額掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

【獎金】

結(jié)果和本職位的特點決定參照《年終獎實施指導(dǎo)》,；專項獎金參照第二十五條

第六章【薪資的核算及發(fā)放】

薪資發(fā)放

第四十條,、公司試行月薪制。按月結(jié)算,、給付，是薪酬的主要組成部分,。

第四十條

第四十一條、固定薪資,。

固定薪資為職能薪資的一部分,，固定薪資+績效薪資=職能薪資

考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù),，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù),，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條,、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》

為員工購買養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險,，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分,。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅,，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

并負(fù)責(zé)每月的薪資核算,，填制《員工薪資發(fā)放表》,，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后,，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日,、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

第四十七條,、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》,。

第四十八條,、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢,。

第七章

【薪酬管理責(zé)任】

第四十九條,、管理責(zé)任者

第四十九條

人力配置部負(fù)責(zé)niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行,，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息,，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論,，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

第五十條,、決策者

公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度,、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。

第五十一條,、員工薪資管理權(quán)限：

第五十一條

1,、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算,，并統(tǒng)一保管所有薪資資料,，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。

2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán),，并對薪資調(diào)整,、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。,；）

4、niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán),，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。

5,、申訴受理

員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程,、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時,，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴,，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù),。

【薪酬的保密內(nèi)容界定】

第五十二條、公司的薪資報酬政策,、制度,、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn),、宣傳,，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則,。

第五十三條,、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明,，而對下,、對平級都不透明。

第五十四條,、不提倡員工打聽,、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為,，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任,、制度、文化參照薪酬框架）,，如有違反者則降薪1-3級,，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同,、終止勞動關(guān)系,，行為等同于自動離職。

第五十五條,、每一位員工對公司薪資報酬的申訴,，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭,、書面或電子郵件等方式傳播,，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同,、終止勞動關(guān)系,，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統(tǒng)】

第五十六條,、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報酬的核算與管理,，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。

第五十七條,、財務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性,，所有數(shù)據(jù)都必須作備份,。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析,，出具分析報告報總經(jīng)理審閱,。

第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表,、資料,、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年,。

【薪酬體系管理附則】

第六十條,、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化,、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議,；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會,。

第六十一條,、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。

附件：

附件1《職能等級薪點表》

附件2《年度薪資調(diào)整表》

附件3《薪資調(diào)整申請表》

附件4《年終獎實施指導(dǎo)》

附件5《年終獎金核算表》

附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》

附件7《項目獎金核算表》

附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》

附件9《市場人員提成獎金核算表》

附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》

附件11《離職保障金協(xié)議書》

附件12《離職保障金帳戶一覽表》

附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》

附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》

附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》

附件17《專項獎金核算表》

薪酬制度與薪酬管理答案篇六

為適應(yīng)院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要,，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌,，進(jìn)一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)與報酬對等的原則，調(diào)動全院職工的工作積極性,、責(zé)任感,，推動院整體經(jīng)濟(jì)效益快速、穩(wěn)定發(fā)展,，特制定此規(guī)定,，請各單位遵照執(zhí)行。

人才市場化,，競聘上崗

院全體在崗職工

院成立薪酬委員會,，薪酬委員會成員原則上由主管院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部,、財務(wù)部,、生產(chǎn)經(jīng)營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負(fù)責(zé)人組成,，主要負(fù)責(zé)每年的崗位定級,、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定,、審議,。辦公室設(shè)于人力資源部。

員工薪酬分為崗位基本工資,、浮動工資（管理與后勤系列）,、年效益獎金,、項目獎金（技術(shù)系列）,、單項獎勵,、津貼和公司福利。

1,、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列,、專業(yè)技術(shù)崗位系列,、后勤服務(wù)崗位系列，見習(xí)生系列,。

2,、行政管理崗位系列基本工資分四級：

一級為院級領(lǐng)導(dǎo)，基本工資幅度為2900——4500元

二級為指中層正職和副職領(lǐng)導(dǎo),，基本工資幅度為1300——3100元

三級為指業(yè)務(wù)主管,，基本工資幅度為：950—2000元

四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），

基本工資幅度為：450——1000元

3,、專業(yè)技術(shù)系列分為教授級,、高級、中級,、初級

教授級主要為教授級高工等,，基本工資幅度為3300—3700元

高級包括：高級工程師、研究員等相應(yīng)的高級職務(wù),，基本工資幅度為1800－3100元

中級包括：工程師,、助理研究員等相應(yīng)的中級職務(wù)，基本工資幅度為1400－2600元

初級包括：助理工程師等相應(yīng)初級職務(wù),，基本工資幅度為1150－1550元

初級以下包括：技術(shù)員等相應(yīng)初級職務(wù),，基本工資幅度為850－1050元

薪酬制度與薪酬管理答案篇七

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配,，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力,，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才,，激發(fā)員工的工作熱情的目的,。

第二條基本原則

1、按勞分配原則,。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配,，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù),。

2,、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,，隨之浮動和調(diào)整,。

3、市場調(diào)節(jié)原則,。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照,，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整,，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

4、遵守法規(guī)原則,。公司制定的薪酬制度,，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平,，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,，以員工的考核結(jié)果為依據(jù),，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

公司員工薪酬由基本工資,、績效工資（崗位津貼）,、加班工資、獎金及福利等部分組成,。

第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬,，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補(bǔ)償,、帶薪休假及加班工資的依據(jù),。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部,、財務(wù)部,、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級,，崗位津貼納入工資考核范圍,。

第六條加班工資

加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

第七條績效工資

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資,，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā),。一般以月度,、季度、年度考核為計算依據(jù),。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）,、業(yè)務(wù)提成獎、分紅,、特別獎等,。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放,，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）,；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定,，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā),，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎,；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定,；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額,，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員,。

第九條福利

福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼,、出差補(bǔ)貼,、工齡補(bǔ)貼,、房租補(bǔ)貼等,，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中,；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放,。

出差補(bǔ)貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行,；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂,。

第十條薪酬等級非營銷類職員,，薪酬等級分為a,、b,、c、d,、e五個級別,，分別對應(yīng)總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理),、主管、職員五個級別的崗位,。每個級別再各自劃分為6個等級,，總共30個薪酬等級。

營銷類職員,，薪酬等級分為a,、b、c,、d四個級別,，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理(部門副經(jīng)理),、業(yè)務(wù)主管,、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》,。

第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定

對考核錄用的新進(jìn)員工,，由總經(jīng)理,、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn),，在試用期內(nèi),，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資,，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整,；員工個人的薪酬水平要隨崗位,、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整,。

一,、薪酬調(diào)整分類

1、個別調(diào)整

員工崗位變動或升職,、降職,，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

2,、特別調(diào)整

公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵,；對于違規(guī),、違紀(jì),、違法，給公司帶來重大損失的員工,，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰,。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議,，報公司行政人事部考核,，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報,，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理,、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn),。

第十一章、員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項,，報公司行政人事部備案）,，員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核,，由其直接上級進(jìn)行100分制打分,，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核,，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核,，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）,?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼,。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工,，公司可以予以辭退,，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末,，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資,、崗位津貼,、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成,，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲,。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人,。

第十四條工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1,、請事假缺勤的,；

2,、超過帶薪婚假,、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的,；

3,、遲到、早退,、私自外出,、缺勤的,；

4,、員工受到懲戒處分勒令停職期間的,；

5,、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款,。

6,、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的,，按公司考核規(guī)定扣減,；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失,，公司依法要其賠償,，如需從員工本人工資中扣除賠償費,，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

第十五條工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1,、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；

2,、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用,；

3、法院判決,、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費,；

4,、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用,。

第十六條工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響,，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的,，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）,。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。

第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂,；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行,。

薪酬制度與薪酬管理答案篇八

為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度,，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展,，特制定本制度。

一,、本制度適用于中心的所有人員,，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管,、口腔醫(yī)生,、咨詢,、護(hù)士、后勤,、保潔員,、市場人員等等。

二,、中心運營總監(jiān)實行聘任制,，聘任期限以公司考核為主。

三,、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主,。后期底薪加提成。

四,、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1,、基本月薪；

2,、績效月薪,；

3、獎勵月薪,；

4,、法定福利和保險；

5,、培訓(xùn),、考核優(yōu)秀者獎勵。

五,、基本月工資：

1,、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā),；

3,、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；

4,、特殊情況,、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。

六,、績效月薪：

1,、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定,，在次月十號一次性核發(fā),；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定,。

七,、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試,。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘,，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金,。

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者,，均考慮停發(fā),、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策,、規(guī)定嚴(yán)重者,；

2、辭職或辭退者,；

3,、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者,；

4,、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者,；

5,、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處,；

九,、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等,。福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險,，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理,。

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險,，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件,，可停止支付。

十二,、福利保險中心負(fù)責(zé)60%,。個人負(fù)責(zé)40%。

十三,、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

1,、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者,，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí),。費用中心負(fù)責(zé),。

2、中心員工績效考核優(yōu)秀者,，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí),、旅游。費用由中心負(fù)責(zé),。

十四,、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款,。

十五,、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。

十六,、醫(yī)院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00、每星期天休息,，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)休,。

薪酬制度與薪酬管理答案篇九

1,、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉,、循環(huán),、科學(xué)、合理的薪酬體系,，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,，特制定本規(guī)定。

2,、制定原則

本方案本著公平,、競爭、激勵,、經(jīng)濟(jì),、合法的原則制定。

2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢,。

2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心,。

2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小,、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬,，使員工與企業(yè)能夠利益共享,。

2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上,。

3,、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān),、人力資源部經(jīng)理,、財務(wù)部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）,。

3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會,，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé),。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi),、外部勞動力市場狀況,、地區(qū)及行業(yè)差異,、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題,、責(zé)任范圍,、監(jiān)督、知識經(jīng)驗,、溝通,、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5,、崗位職級劃分

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

鷗江職級崗位對應(yīng)表

序號

職級

對應(yīng)崗位

1

a

集團(tuán)總經(jīng)理

2

b

各分管副總,、總監(jiān)

3

c

集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理,、分公司總經(jīng)理

4

d

集團(tuán)各部門副經(jīng)理,、分公司副總經(jīng)理

5

e

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管,、專員

6

f

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項的執(zhí)行者

5.2? a,、b、c崗位層級分別為八個級差（a1,、a2,、……a8），d,、e崗位層級分為六個級差,。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。

6,、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分,，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,，無出勤不享受,。

6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分,。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》,。

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日,、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分,。公司d職級（包含d級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制,，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資,。

6.5 各類補(bǔ)貼：

6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分,。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等,。

6.6 個人相關(guān)扣款：

?? 扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分,、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行,。

6.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎勵，包括專項獎,、突出貢獻(xiàn)獎等,。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%,。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,，正常享受試用期間的績效獎金,。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定,。

9,、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定,。

9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整,。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整,。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的'調(diào)整。

10,、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時間計算

a,、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算,。

10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a,、員工工資個人所得稅；

b,、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用,；

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項,；

d,、法律,、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

e,、司法,、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項,。

10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員,，當(dāng)月工資的計算公式如下：

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：??????????????

10.4 ?各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

b,、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c,、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼,。

d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

e,、公假：按正常出勤結(jié)算工資,。

f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資,。

h,、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11,、社會保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金,、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金,、住房公積金,。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納,。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險,。

12、薪酬保密

人力資源部,、集團(tuán)財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密,。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員,。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道,。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時,，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方,。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人,。員工需查核本人工資情況時,，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查,。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整,。

薪酬制度與薪酬管理答案篇十

為增強(qiáng)員工工作積極性，促進(jìn)公司內(nèi)部良性競爭,，達(dá)到全員參與公司管理的目的，特制定本制度,。

2,、適用范圍

適用于本服裝廠全體員工。

3,、職責(zé)

行政部負(fù)責(zé)獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查,，負(fù)責(zé)獎懲通報的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的'記載,。

財務(wù)部負(fù)責(zé)獎懲的實施,。

4、文件內(nèi)容

員工獎懲和記功記過,。業(yè)績分反映員工能力和績效,，功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性,。

.1獎勵種類分為：記大功,、記小功、嘉獎,、通報表揚,。

.2處罰種類分為：記大過、記小過,、記警告,、記警示。

.3以上獎懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案,。

獎勵細(xì)則

.1主人翁獎：具有強(qiáng)烈的公司主人翁意識,，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項,。

.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議,，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人,。

.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出,，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接,、聯(lián)絡(luò),、展示中表現(xiàn)優(yōu)異,，并造成一定社會影響者。

評比辦法：

4.優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績,、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞?、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項,，根據(jù)實際情況決定獎勵等級,。

.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級,。

處罰細(xì)則

.1公司員工,，所有a類處罰均為記大過一次

.2b類處罰均為記小過一次

.3c類處罰均為記警告一次

.4d類為警示，每兩次警示為警告一次,，每兩次警告為小過一次,，每兩次小過為大過一次

.5員工記大過一次，取消年終獎,，取消福利升級,，工資晉級

.6員工記大過兩次，降級一級

.7全年無任何處罰,，晉級一級

.8員工全年累積事假不得超過5天

.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）

.10事病假超過限制一律按曠工處理

.11確有特殊情況另行處理

.12請假者必須以書面告知,，口頭傳達(dá)一律無效。

a類處罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎金50%,，當(dāng)事人記大過一次,，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎,，部門其他人員記小過一次,。

b類處罰：給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%,，當(dāng)事人記小過一次,。

c類處罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%,，并當(dāng)事人記警告處分一次,。

d類處罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎金5%,，并給予警示,。

.13財務(wù)部處罰行為

a類

.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。

.1未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章,。

.曠工者,。

.私帶貨物出庫者。

b類

.在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款,。

.每月第二周和最后一周,，隨同資金周報附送銀行對帳單。

.每周六上午12點前必須提交資金周報,。

.未按規(guī)定嚴(yán)格審核者,。

.未按三小時答復(fù)制答復(fù)者。

.10未在規(guī)定付款期限前付款者,，并給公司造成損失者,。

.11每月7號前未送交報表者（6份）。

.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款,。

.13合同審查不嚴(yán),，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

.14泄漏機(jī)密者,。

c類

.15當(dāng)天的報表當(dāng)天未完成,。

.16未按規(guī)定時限完成報表者,。

.17上班時間上網(wǎng),，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者,。

.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者,。

.19私自放無關(guān)人員入庫者。

.10未按規(guī)定收發(fā)貨品者,。

.11不服從主管安排者

.13..22工作環(huán)境不整潔者,。

d類

.13未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）,，可超前,，不可滯后。

.14遲到早退者（無書面申請一律不算）,。

.15竄崗者,。

.16侮辱他人者。

.14銷售部處罰行為

a類

.1私自收受現(xiàn)金者,。

.1未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),，超越權(quán)限，給予折扣者,。

.1有攻擊,、侮辱客戶行為，或影響惡劣者,。

.人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者,。

.1有不誠實行為者,，弄虛作假者,。

.有收受回扣,，侵害公司利益行為者,。

b類

.連續(xù)三個月未能完成計劃者。

.未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者,。

.未能及時進(jìn)行營銷調(diào)節(jié)措施者,。

.10未能及時進(jìn)行人員調(diào)整者。

.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者,。

.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機(jī)密者,。

.13未能按規(guī)定三小時答復(fù)制答復(fù)者。

.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者,。

.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。

.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者,。

c類：

.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記,、回時核銷,，并撰寫報告）,。

.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者,。

.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者,。

.10未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

.11工作環(huán)境不整潔者。

.12未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者,。

.13不服從主管安排者,。

d類

.14未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前,，不可滯后,。

.15遲到早退者（無書面申請一律不算）。

.16竄崗者,。

.17侮辱他人者,。

.15貨品部處罰行為

a類

.私受廠商回扣者，損害公司利益者,。

.泄露公司機(jī)密者,。

.有弄虛作假行為者。

.故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者,。

.未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán),，給予廠商承諾者。

b類

.未能按程序工作者,。

.未能及時調(diào)整貨品者,。

.未能按三小時答復(fù)制工作者。

.出差未按規(guī)定匯報匯蹤者,。

.0未及時提交工作總結(jié)者,。

.1檢驗貨品不及時者。

.2未按規(guī)定時限上貨者,。

.3未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者,。

.4發(fā)生重大質(zhì)量事故者,。

c類

.5當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者,。

.6上班上網(wǎng),、聊天者，或干與工作無關(guān)者,。

.7未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者,。

.8未按規(guī)定程序存放貨品者。

.9不服從主管安排者,。

.0工作環(huán)境不整潔者,。

d類

.1未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）,，可超前,，不可滯后,。

.2遲到早退者（無書面申請一律不算）,。

.3竄崗者。

.4侮辱他人者。

.16行政部處罰行為

a類

.未能及時處理緊急事件者。

.有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者,。

.有不誠實行為，弄虛作假者,。

b類

.對其他部門監(jiān)督不力者。

.未能完成規(guī)定完成的報表者。

.未能及時提供保障，影響工作者,。

.對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者,。

.未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者,。

.泄露機(jī)密者,。

c類

.0未按程序工作者（規(guī)定時間,，規(guī)定內(nèi)容）,。

.1上班時間上網(wǎng),，聊天者,，或干與已無關(guān)工作者,。

.2挑撥是非者,，議論他人者,。

.3遲到早退者,。

.4不服從主管安排者,。

.5工作環(huán)境不整潔者,。

.6未能及時提交工作總結(jié)者,。

5、引用文件無

6、記錄《獎懲通報》

7,、其它

本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理,；

本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實施,。

薪酬制度與薪酬管理答案篇十一

ibm，即國際商業(yè)機(jī)器公司,，1914年創(chuàng)立于美國,，是世界上最大的信息工業(yè)跨國公+司,，擁有先進(jìn)的全系列產(chǎn)品,，在復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)管理、系統(tǒng)管理,、密集型事物處理,、龐大數(shù)據(jù)庫、強(qiáng)大的可伸縮服務(wù)器,、系統(tǒng)集成等方面,，具有強(qiáng)大優(yōu)勢。目前ibm在全球擁有雇員+30余萬人,，業(yè)務(wù)遍及+160+多個國家和地區(qū)，2014年的全球營業(yè)收入達(dá)到八百八十多億美元,。在過去近一個世紀(jì)的奮斗歷程中，ibm始終以超前的+技術(shù),、出色的管理和獨樹一幟的產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)著全球信息工業(yè)的發(fā)展,，保證了世界范圍內(nèi)幾乎所有行業(yè)用戶對信息處理的全方位需求。

我現(xiàn)在除了要負(fù)責(zé)原有的薪酬福利設(shè)計工作,，還承擔(dān)了人力資源服務(wù)中心的職責(zé),。+

記者：您具有心理學(xué)的專業(yè)背景,，心理學(xué)與人力資源之間有何聯(lián)系?+

記者：薪酬福利的設(shè)計是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，科學(xué),、藝術(shù)分別體現(xiàn)在哪些方面?+

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ibm薪酬管理制度,。

薪酬制度與薪酬管理答案篇十二

1、實行職務(wù)等級崗位工資制,；

2,、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級,；

1,、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；

2,、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定,；

3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé),，技能高低,，經(jīng)過考核確定；

4,、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名,，人力資源部審核,，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5,、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性,，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷,。

2,、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令,，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行,。