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薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇一

一,、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成,。

二,、底薪

2-1標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，?？?00元(不參加過程考核)

注：新聘用員工實習(xí)期(2個月)本科700元,，專科600元,，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2-2底薪發(fā)放時間為每月5日,，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

三,、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金=提成-分擔(dān)費用-失誤損失(包括本政策,、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度,、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)

3.1.2年底貨款兩清,、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.

3.2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)

3.2.1提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性,，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多,、干少拿得少的制度徹底更替,，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的,，但決非不可調(diào)和,，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才,、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見,，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行,。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,，提成為1%,。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平,、計算機水平方面有一定的要求,，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些,。

2,、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成,，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多,，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式,。

3,、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多,，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,，對于一些能力很棒,、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系,，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)

這種薪水制度，往往造成兩種極端,，能力強的人常常吃撐著,，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度,。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表,，在xx年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬,，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候,，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水,。

按照上面的例子來計算,，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元,。這種薪水制度去繁就簡,，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5,、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說,，有一個頂點可以沖刺,，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到,。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺,。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,，銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除,，譬如完成了10萬,，實際薪水只能發(fā)放xx元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：

最高薪水—(最高任務(wù)額—實際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水,。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6,、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,，也是常規(guī)按月發(fā)薪水， 但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式,。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候,，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%,，剩下的5%要到三個月后,，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水,。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后,，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生,。對于業(yè)務(wù)人員來說,，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,，從心理的暗示效應(yīng)說來說,，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當(dāng)然,，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,，對于一個企業(yè)來說,，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分,。

對于一些人才流動性大,、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,，適當(dāng)變化一次薪水制度,，也不失為一種行之有效的方法。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇二

為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求,，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉,、循環(huán),、科學(xué)、合理的薪酬管理體系,，根據(jù)蒙牛集團(tuán)公司現(xiàn)狀,，特制定制度。

一,、制定原則

本方案本著公平,、競爭,、激勵、經(jīng)濟(jì),、合法的原則制定,。

1、公平:是薪酬體系的宗旨,，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下,，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn),。

2、競爭:公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng),。

3、激勵:應(yīng)通過薪酬體系來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性,。

4,、經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,，合理配置勞動力資源,，過高過低都會給公司帶來負(fù)面影響。

5,、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策,、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

二,、管理機構(gòu)

成立薪酬管理委員會

主任:總裁

副主任:執(zhí)行總裁

成員:副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經(jīng)理 運營總監(jiān) 財務(wù)總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理

本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

三,、制定依據(jù)

本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi),、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異,、員工崗位價值(對企業(yè)的影響,、解決問題、責(zé)任范圍,、監(jiān)督,、知識經(jīng)驗、溝通,、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素,。(后附《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位評估辦法》)

四、崗位層級劃分

1,、集團(tuán)公司的所有崗位分為兩類,，一類為技術(shù)類;安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理(最新精編)(4個ppt12個doc)一類為除技術(shù)類的管理及其它所有崗位,，其中技術(shù)崗位分為五個層級(分別為:一層級(a):教授級;二層級(b):高級;三層級(c):中級;四層級(d):助理級;五層級(e):員級);管理及其它所有崗位分為七個層級(分別為:一層級(a):總裁級;二層級(b):總監(jiān)級;三層級(c):部門經(jīng)理級;四層級(d):部門副經(jīng)理級層;五層級(e):部門主管級;六層級(f):專員級;七層級(g):員級);

2、每類崗位層級分別為六個級差(a1,、a2,、……a6)。(具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1-2)

3,、按照《蒙牛資源集團(tuán)公司崗位價值評估辦法》,，結(jié)合崗位說明書，采取自評,、上級測評,、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結(jié)果,，并將評估結(jié)果(分?jǐn)?shù))排列放入崗位層級表中,。

4、本方案中技術(shù)類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術(shù)工作人員且具有技術(shù)類資格,、職稱證書,。(教授級、高級,、中級,、助理級、員級或者從業(yè)資格證書)

五,、薪酬組成

1,、薪酬組成:崗位基本工資+崗位績效工資+職務(wù)消費+各類補貼。

2,、崗位基本工資,、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放,，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤(具體參見《績效考核手冊》),，非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核,、兌現(xiàn),，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn),，副經(jīng)理以上人員(中級以上技術(shù)人員)按季考核,、年底發(fā)放。

3,、對于新增設(shè)崗位,，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

六,、崗位基本工資

1,、確定薪酬層級系數(shù),。根據(jù)崗位價值的分?jǐn)?shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。

2,、確定薪酬基本單元值,。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團(tuán)公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值(k),，各個層級的k值不同,，分別為有五層、七層a,、b,、c、d,、e,、f、g,，各個層級的k值，為k1,、k2……k6,。

3、崗位基本工資的確定,。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)(具體系數(shù)k值見附表)

七,、崗位績效工資

1、依據(jù)公司上年度經(jīng)濟(jì)效益來確定每一層級的績效工資,。(后附表)

2,、每一層級的績效工資按考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀,、稱職,、基本稱職、不稱職五個級別,。具體內(nèi)容詳見《績效考核手冊》,。

八、職務(wù)消費

副經(jīng)理(中級技術(shù))以上人員都可享受職務(wù)消費,。

職務(wù)消費包括:通訊費,、交通費、差旅費,、招待費,、辦公費、其它費用,。

依據(jù)各崗位的性質(zhì)及業(yè)務(wù)范圍來確定各崗位職務(wù)消費,。

九,、補貼及福利

1、司齡補貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算,，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月,。

2、司齡工資實行累進(jìn)計算,，累計20xx年后不再增加,。

3、為吸引特殊人才加盟公司,，集團(tuán)公司特設(shè)立特殊人才津貼,。

4、特殊人才津貼分為三檔,，一檔為1000元/月以下,，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上,。津貼每月?lián)嵃l(fā)放,。

5、員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過,。

6,、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元;各分子公司的伙食補貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報集團(tuán)公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過,。

7,、女工衛(wèi)生費為20元/月。

8,、需值班的特殊部門按實際考勤(每天1人并規(guī)定值班時間)計算,，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計算。計算公式:日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間

9,、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定,。

10、年度累計請假1個月的員工,，不享受效益獎金,。

十、試用期薪酬

1,、公司新招聘員工試用期一般為三個月,，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

2,、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十;不享受公司提供的其它福利,。

3、新入職大學(xué)生試用期待遇,，雙學(xué)位900元/月;大學(xué)本科800元/月;大學(xué)?？?60元/月,。

十一、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整,。

1,、整體調(diào)整:指集團(tuán)公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況,、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定,。

2,、個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整,。

薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整,，詳細(xì)情況參見《集團(tuán)公司績效考核手冊》。

薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整,。

3,、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月,，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果,，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果,。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。

4,、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬級別,，從調(diào)整生效日所在月的月初計算,。

十二、薪酬的支付

1,、薪酬支付時間計算

a,、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按30天計算,。

b,、薪酬支付時間:當(dāng)月工資為次月10日。

2,、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

a,、員工工資個人所得稅;

b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;

c,、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

d,、法律,、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法,、仲裁機構(gòu)判決,、裁定中要求代扣的款項。

3,、工資計算期間中途聘用人員,，當(dāng)月工資的計算公式如下:

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a,、產(chǎn)假:按本人月基本工資(不含績效工資)的80%支付,。

b、探親假:工資按正常出勤支付,。

c,、婚假:工資按正常出勤支付。

d,、護(hù)理假:(配偶分娩)工資按正常出勤支付,。

e、喪假:工資按正常出勤支付,。

f,、公假:(參加各類考試)工資按正常出勤支付。

g,、哺乳假:享受社保部門支付的生育金,，單位不再支付工資。

h,、工傷假:按勞動鑒定委員會結(jié)果執(zhí)行,，公司不再另外支付工資。

i,、普通病假:經(jīng)營管理月累計請病假二天內(nèi)不減發(fā)工資(包括基本工資和績效工資),。

j、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間(必須有市級以上醫(yī)院證明,，若有不實,，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利)，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期:

(a)實際工作年限十年以下的,，在本單位工作年限五年以下的為三個月企業(yè)產(chǎn)品價格策略綜述(最新精編)(13個doc25個ppt):五年以上的為六個月。

(b)實際工作年限十年以上的,，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月,。

(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放;三個月以上六個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的90%發(fā)放;六個月以上十二個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放;十二個月以上二十四個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放;

k,、事假:月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資,。針對集團(tuán)公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員(包括中層管理人員)如因特殊情況確需請假者,，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn),，可按正常出勤對待。

十三,、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請,，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

(一)依法解除或終止勞動合同時;

(二)公司認(rèn)可的其他事由,。

十四,、 薪酬保密

1、 人力資源部,、集團(tuán)財務(wù)及股份財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密,。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員,。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道,。

2、 有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理,。工作人員在離開辦公區(qū)域時,，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人,。

3、 員工需查核本人工資情況時,，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查,。

4、 各事業(yè)部,、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行,，生產(chǎn),、銷售人員除外,。

5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整,。

十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行,。

十六,、本方案由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇三

第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展,，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致,，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法,。

第二條公司實行效益工資制,。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加,。

第四條公司正式錄用的專職職員,、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn),。

第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額,，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。

第六條工資總額包括下列六個部分:

1計時工資;

2計件工資;

3獎金;

4津貼和補貼;

5加班加點工資;

6特殊情況下支付的工資,。

第七條計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬,，包括:

1對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;

2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;

3新聘職員試用期間的見習(xí)工資,。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,，包括:

1接超額累進(jìn)計件、直接無限計件,、限額計件,、超定額計件單價支付給職員的工資;

2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;

3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬,。包括:

1任務(wù)(定額)獎;

2超額獎;

3創(chuàng)收獎:

4節(jié)約獎:

5管理獎;

6勞動競賽獎;

7其他獎金,。

第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼,、保健性津貼,、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;

2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼,。

第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資,。

第十二條特殊情況下支付的工資包括:

l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定,，因病,、工傷、產(chǎn)假,、婚喪假,、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因,，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資,。

2附加工資和保留工資,。

第十三條工資總額不包括下列項目:

1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎,、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎,、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金,、人才,、信息、技術(shù),、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;

2職員保險和福利方面的各種費用;

3勞動保護(hù)的各項支出;

4出差伙食補助費,、誤餐補助費;

5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;

6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費,、停薪留職費;

7稿費,、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;

8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項,。

第十四條公司將職員分為高級,、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔,。

第十五條職員分為下列三婁:

l高級職員:總經(jīng)理,、副總經(jīng)理;

2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、總經(jīng)理秘書,、總會計師、主編,、各部室主任:

3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員,。

第十六條公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下:

1高級職員分為一級和二級。

一級:總經(jīng)理,，標(biāo)準(zhǔn)月薪20xx美元;

二級:副總經(jīng)理,，標(biāo)準(zhǔn)月薪1600美元。

2中級職員分為三級和四級,。

三級:主管經(jīng)理,、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書,、主編,，標(biāo)準(zhǔn)月薪1400美元;

四級:總會計師、各(部)室主任,，標(biāo)準(zhǔn)月薪l200美元,。

3一般職員為五級,。

五級:一般職員,，標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元。

第十七條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目:

1計時工資;

2計件工資;

3獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);

4各種津貼和補貼;

5經(jīng)認(rèn)可的其他項目。

第十八條職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目:

1獎金;

2加班加點工資;

3特殊情況下支付的工資;

4本辦法第十三條規(guī)定的項目,。

第十九條公司顧問,、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn),。

第二十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制,，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn):

1高級顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪1000美元;

2專業(yè)顧問:標(biāo)準(zhǔn)月薪500美元;

3一般顧問(具有特殊專長的):標(biāo)準(zhǔn)月薪300美元,。

第二十二條公司兼職人員,、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定,。

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定,。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書,、總經(jīng)理助理,、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定,。

第二十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:

l任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%,。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;

2效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%,。其中利潤為40%,，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%:

3管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%,。其中出勤為7%,，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%,，紀(jì)律為3%,，綜舍考評為2%。

第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:

1享受效益工資的職員,，從效益工資實行之日起,，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后,，達(dá)標(biāo)者一次補清,。

2享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時,，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資,。

3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時,，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放,。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時,，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放,，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,，計算方法為:

年平均月薪收入標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo),、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第二十八條獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的,，公司職員不得享受獎金:

l公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo),，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。

2公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的,。

3公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的,。

4公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。

5總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的,。

第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標(biāo)中提取,，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:

1能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門,，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額,。

2能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額,。

3超額完成效益指標(biāo),，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額,。

4部門負(fù)責(zé)人完成上述l,、2、3項,，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn),，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額,。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定,。

第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu),，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放,。

第三十三條由各部門主管,，按月份、部門逐級編制公司職員工資表,。編制工資表必須做到:內(nèi)容具體有依據(jù),、項目齊全有事實,、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改,，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤,，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室,。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核,，認(rèn)定內(nèi)容,、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章,，送交總經(jīng)理批準(zhǔn),。

第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤,，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制,，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定,。

第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資,。

第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放,。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字,，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批,。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核,，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放,。

第三十九條本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則,，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋,。

第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實施,。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇四

1.0【目的】

1.1 明確、統(tǒng)一公司薪資政策,，規(guī)范薪酬管理,，激勵隊員提升績效及任職能力，留住,、吸 引優(yōu)秀人才,，為公司及員工的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ),。

2.0【適用范圍】

2.1 本制度適用于恒泰保安服務(wù)有限責(zé)任公司所有人員。

3.0 【薪酬結(jié)構(gòu)】

3.1薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資,、職務(wù)工資,、加班工資三部分組成。

4.0【加班工資】

4.1隊員原則上按排定班表上班,，因缺員或工作需要加班者,，按公司規(guī)定計發(fā)加班補貼。

5.0【薪資的支付】

5.1各執(zhí)勤點按時提供相應(yīng)的工資核算資料,，即員工考勤表,、由行政部負(fù)責(zé)收集并核算，

報領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后,，于每月3日將薪資轉(zhuǎn)入員工個人賬戶,。

5.2月中崗位變化時，基本保障工資和崗位工資當(dāng)月保持不變,，下月根據(jù)新的崗級發(fā)放,。

5.3行政部負(fù)責(zé)為員工建立工資收入臺帳，書面記錄支付給員工工資的數(shù)額,、發(fā)放時間,、 負(fù)責(zé)解答員工薪資查詢工作。

5.4發(fā)薪時,，員工須核查數(shù)額,，如有疑問應(yīng)在一周內(nèi)及時向行政部查詢。

6.0【附則】

6.1本制度自簽發(fā)之日起生效,。

6.2本制度的解釋權(quán),、修訂及廢止權(quán)在公司行政部。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇五

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力,。

(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列,、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理,。

(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工,。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定,。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼,。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn),、營銷,、后勤四類工資系列,。員工工資系列適用范圍詳見下表,。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務(wù)部,、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門,、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機,、保安,、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的,。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%,。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%,。

第10條股權(quán)激勵

這是非常重要的一種激勵手段,。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式,。

第5章

一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同,，將崗位劃分為不同的級別,。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示,。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資,、年度績效獎金兩種,。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度,。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算,，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算,，滿xx年不再增加。按月發(fā)放,。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵,。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障,。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇六

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案,。

第二條按照各盡所能,、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則,。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營,、管理特點,，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任,、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大,、責(zé)任重大、技術(shù)含量高,、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜,。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

第六條適用范圍1.公司董事長,、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用,，由董事會決定,。

第七條工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預(yù)發(fā),，根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水,，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,，若經(jīng)營業(yè)績不良,，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度,、技術(shù)進(jìn)步,、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保,、安全等指標(biāo)掛鉤,，進(jìn)行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則,。

第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工,。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制,。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn),、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,，在工資總額中占%(如40%~50%)。2.崗位工資(1)根據(jù)職務(wù)高低,、崗位責(zé)任繁簡輕重,、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,，分別適用于公司高,、中、初級員工,，其在工資總額中占%(如20%~30%),。3.工齡工資。(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn),，區(qū)分社會工齡,、公司工齡;(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。4.獎金(效益工資)(1)根據(jù)各部門工作任務(wù),、經(jīng)營指標(biāo),、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤,、銷售額,、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,，也可上不封頂;(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放,。5.津貼。(1)包括有交通津貼,、伙食津貼,、工種津貼、住房津貼,、夜班津貼,、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資,。1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立,、變更。(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,，核定崗位工資等級,，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核,，再調(diào)整等級;3.員工崗位工資變更,。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪,，降級減薪,。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金,。1.獎金的核定程序,。(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司,、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料,，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,，發(fā)放獎金,。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放,。

第十五條關(guān)于工齡工資,。1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;2.試用期不計工齡工資,，工齡計算從試用期起算,。

第十六條其他注意事項。1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,，決定工資的扣除;2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費用,，按月統(tǒng)計,，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,，計入工資總額;5.被公司聘為中,、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1~2級;6.在工作中表現(xiàn)杰出,、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者,，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇,，晉升崗位工資等級,。

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員,。

第十八條工資模式:簡單等級工資制,。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,。

第十九條人事部需會同行政部,、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總,，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額,。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付,。

第二十一條公司每月支薪日為日,。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付,。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅,。第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會,。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇七

一,、總則

1.1為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度,。

1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員),。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎金和津貼事項(技術(shù)系列的項目津貼除外),。

二、工資結(jié)構(gòu)

2.1職員工資由固定工資,、浮動工資兩部門組成,。

2.2固定工資包括：基本工資、技能工資,、住房補貼,、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的職務(wù),、資歷,、學(xué)歷、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬,。

2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資,、效益工資,，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次,。

2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項后,，于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核,，確定發(fā)放比例,，最高為工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。

2.5項目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進(jìn)行評估,。項目如提前或按期完成,，項目津貼自完成當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間,，如項目完成率低60%,，項目津貼自當(dāng)月停發(fā);如項目完成率高于60%,，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當(dāng)月為止,。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值,、完成的質(zhì)量、進(jìn)度情況,，確定項目獎的發(fā)放,。

2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金,、缺勤,、扣款(含押金、借款,、罰款等),、代扣社保費、代扣補充保險費,、代扣住房公積金,。

2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時,，將在下月工資“補雜”項補發(fā),。

三、工資系列

3.1公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),，分別制定行政,、技術(shù)、營銷三類工資系列,。

3.2行政工資系列適于于從事行政,、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員,。

3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā),、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員,。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷,、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有職員,。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇八

實施日期：

1.目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系,，激勵員工士氣,，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，制定本制度,。

2. 薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則,。也就是注重工資的激勵作用,。

(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中績效工資的比重,，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度,。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價,，計件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行,。

(3)對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后,，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》,。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放,、年終發(fā)紅,、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到,，這種“分享”的支出,，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報,，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享,，其對象及分享形式與水平,，由董事會審核、批準(zhǔn),，人力資源部具體實施,。

2.1.3目標(biāo)管理

目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包,，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報,，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵和約束作用,。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用,，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā),，可以將工資劃分以下要素：

(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件,。工作能力要素主要從學(xué)歷,、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力,、影響力等方面來考慮,，其反映形式為基本工資。

(2)職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度,、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素,。其反映在職務(wù)工資上,。

(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費,、降溫費,、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容,。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資,。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻(xiàn),。公司福利的一些項目,，也具有對個人貢獻(xiàn)的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,，反映了工資的保障作用,，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,，如伙食補貼,、有薪假等。

2.3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi),、基準(zhǔn)外兩個部分：

個人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下,，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,，如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準(zhǔn)內(nèi)工資：

基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個項目,，每一項目又分為若干等級,，單位為每月**元。

(1)職等和級次,。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等,，每一職等分為10個級次或級別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn),，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性,，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作。

(2)基本工資,。即基礎(chǔ)工資或底薪,。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發(fā),，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放,。

(3)職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定,。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣,。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下,，職務(wù)工資也不升,。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資,，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資,。以十足工齡計算,，每年50元。

(6)計件工資,。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制,。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定,。

(7)提成工資,。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施,。

2.3.2基準(zhǔn)外工資,。

基準(zhǔn)外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金,。其他獎勵,、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》,。

2.3.3工資開支渠道

基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項目如福利費,、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián),，應(yīng)從稅前利潤中開支,，具體操作由財務(wù)部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,，調(diào)動其積極性,，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級,。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀,、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻(xiàn)的員工,，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,，安排其休假、商務(wù)考察,、培訓(xùn),、參加研討會、旅游等,。

(4)公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎,，對于在經(jīng)營管理、市場營銷,、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見的員工給予一定獎勵,。

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制,、計件工資制,、銷售提成工資制。

基本工資

職務(wù)工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準(zhǔn)內(nèi)工資

基準(zhǔn)外工資

工資

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇九

一. 員工工資及福利

a.試用員工工資待遇(三個月)

1.底薪1800元/月,，當(dāng)月任務(wù)：必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;

2.當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個的,，工資待遇為：1000元;

3，當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個,，超額部分金額×5%作為獎勵

4,、當(dāng)月無業(yè)績的，公司給付基本生活費450元(含交通費50元,、手機話費補貼100元)

5,，試用員工享受公司三天的免費崗前培訓(xùn)課程，合格者正式上崗,。

b.正式員工工資待遇(取消底薪制)

1,，當(dāng)月個人零售額×15% = 當(dāng)月工資

2，享受公司年底一次性獎金3000元,。

3,，當(dāng)月享有交通費100元，手機話費補貼100元

4，享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓(xùn)班

d.業(yè)務(wù)主任津貼

1,，享有正式員工的一切待遇

2,，增加提成：當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%

3，當(dāng)月享有手機話費補貼150元,，交通費補貼200元,。

4,，享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師)培訓(xùn)班

e,，業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1.享有正式員工和主任的一切待遇

2.在晉升主任后的1-3個月內(nèi)，直接或間接育成二個以上營業(yè)組,，當(dāng)月各小組累計業(yè)績×2%

3.當(dāng)月享有手機話費補貼200元,，交通費補貼300元。

4.享受公司三天(職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師)培訓(xùn)班

f. 獎金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金,，公司以當(dāng)月各級業(yè)務(wù)人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,，具體分配作如下規(guī)定：

第一名：獎基金總額的50%，

第二名：獎基金總額的30%,，

第三名：獎基金總額的20%,，

g，半年度旅游獎金：是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金,，經(jīng)過半年的業(yè)績累計,，員工在公司工作6 個月以上的，個人業(yè)績排名公司前三名的員工,， 第一名：50%,，第二名：30%，第三名：20%給予獎金

二.各級員工的定級

1.業(yè)務(wù)員

是指：年滿22周歲以上,，身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,，經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓(xùn)，具體要求是：填寫個人求職表一份,，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,，并提供個人身份證和學(xué)歷證(原件)以及復(fù)印件各一份;

試用期內(nèi)個人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。

2. 業(yè)務(wù)主任(主管)

是指本人直接推薦二位以上員工,，小組當(dāng)月人力不少于3人(不含本人),，當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人，不含本人),，當(dāng)月團(tuán)隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;

三. 各級業(yè)務(wù)員工的收益分析(例如)

1. 某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元，當(dāng)月個人業(yè)務(wù)排名公司(假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元),，你排名第一名(10萬×2%)x50%=1000元,，該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入：3000元+1000元=4000元;

2. 某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個人業(yè)績1.8萬元，團(tuán)隊業(yè)績4萬元，當(dāng)月個人業(yè)績排名銷售部第二名,，這位主任的當(dāng)月收入是：1.8萬元×15%=2700元,，團(tuán)隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金(10萬×2%)×2%=500元,， 該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇十

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理,、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優(yōu)秀人才,，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展,，結(jié)合公司組織機構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求,，特制訂本制度,。

第二條 本制度制訂的原則：

1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,，結(jié)合公司自身實際情況制訂本制度;

2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用,，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

3) 公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性,，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;

4) 市場競爭力導(dǎo)向原則：強調(diào)薪酬競爭力,，有效吸引高素質(zhì)人才,。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機制,，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動,，充分調(diào)動員工工作積極性,。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工,。

第五條 本制度所稱的員工,，除特殊注明外，系指本公司所有員工,。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員(含董事會秘書),、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員,。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入,、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資,、司齡工資,、交通補貼,、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利,、企業(yè)福利等,。

2

1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目,。包括社會保險(養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、生育,、工傷保險等)和住房公積金等。

2) 企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等;

3) 具體福利項目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略,、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財政年度末,，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額,、下年度經(jīng)營目標(biāo),，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃,，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后實施。

第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

第十條 公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資,、司齡工資,、年終效益獎、補貼,、福利等,，具體如下：

1) 標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會確定;此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;

2) 高管人員享受用車補助、職務(wù)津貼,、年節(jié)福利等相應(yīng)福利,。

第十一條 其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資,、年終效益獎,、補貼/津貼構(gòu)成。具體如下：

1) 標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同,。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放;

2) 員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%;試用期結(jié)束,，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行,。

第十二條 為激勵員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn),，保持并提高員工忠誠度,，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放,。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30 元/年,，上不封頂。

第十三條 在每年度終了時,，按該年度公司效益情況,，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金;年終效益獎金在每個考核年度結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;在考核期間離職的員工,，不補發(fā)年終效益獎金,。

第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級,。

第十五條 公司亟需的特殊人才,，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制,。

第五章 附 則

第十六條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂,，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布。

第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行,。

第十八條 本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋,。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇十一

薪酬管理規(guī)定（試行）

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理,，根據(jù)工作內(nèi)容,、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn),。切實做到外部具有競爭性,，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用,，提高員工的積極性,，特制訂本管理規(guī)定。

二,、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工,。

各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意,，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行,。

三、工資結(jié)構(gòu)

1,、一線員工工資

月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習(xí)生工資暫定1500元,，超出部分計入技術(shù)工資。

2,、技術(shù)工工資

月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級,，每提高一級加薪200元,。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級,，每提高一級加薪300元,。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）

管理津貼：管理津貼分3級,，每提高一級加薪200元

5,、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元,。

6,、部門經(jīng)理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元,。

7,、總監(jiān)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成） 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元,。

四,、工齡工資

1、新員工入職滿一年后,，至第一個月開始計發(fā)工齡,，正式員工每人每年加薪200元。

2,、工齡工資計算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放,。

3,、中途離職，按最近一次入職計算,。離職前工作不計算工齡工資,。

4、在發(fā)放前離職（包括辭職,、辭退）人員,，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資,。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資,。

五、工資計算方法

1,、加班工資

（1）因工作需要,，進(jìn)行加班必須有部門主管（經(jīng)理）同意，并填寫《加班申請單》,，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理,。 （2）公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資,。

（3）加班工資的計算：加班工資=（基本工資+津貼）÷26÷8×加班時數(shù)。

2,、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資,，期間基本工資、津貼,、加班工資,、工齡工資、獎金（提成）為0,。

3,、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗,。工資暫停發(fā)放,，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除,。

4,、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放,。沒有特批不得立即結(jié)算工資,。

六、薪資調(diào)整

1,、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》,，結(jié)合考核結(jié)果確定。

2,、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級,。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

3,、同一職等調(diào)到最高職級時,，薪酬無法再調(diào)。

4,、崗位異動,，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資,。

5,、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定,。

6,、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后,，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》,，逐級報批后,，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn),。

七,、附則

1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部,。

2,、本薪酬管理規(guī)定有董事長（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3,、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天,，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇十二

實施日期：

1.目的規(guī)范公司工資管理,，融洽勞資關(guān)系,，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性,，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要,，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度,。

2. 薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用,。

(1)對于結(jié)構(gòu)工資,，應(yīng)加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度,。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,，應(yīng)認(rèn)真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行,。

(3)對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后,，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵,，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資,，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》,。

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放,、年終發(fā)紅,、工資升級等方面,。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出,，會換取員工很大的工作動力,，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平,，由董事會審核,、批準(zhǔn)，人力資源部具體實施,。

2.1.3目標(biāo)管理

目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上,。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報,，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能,，達(dá)到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用,，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā),，可以將工資劃分以下要素：

(1)工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件,。工作能力要素主要從學(xué)歷,、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力,、影響力等方面來考慮,，其反映形式為基本工資。

(2)職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容,，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度,、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素,。其反映在職務(wù)工資上,。

(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利(話費,、降溫費,、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容,。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資,。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項目,，也具有對個人貢獻(xiàn)的回報和激勵作用,。

(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用,，福利項目也反映了生活保障要素,。

(6)其他，如伙食補貼,、有薪假等,。

2.3工資的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個部分：

個人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中,，是最常見的工資結(jié)構(gòu),。在有些情況下，這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,，如計件工資和銷售提成工資,。

2.3.1基準(zhǔn)內(nèi)工資：

基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個項目，每一項目又分為若干等級,，單位為每月**元,。

(1)職等和級次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的職務(wù)分8個職等,，每一職等分為10個級次或級別,，依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性,，并利于工資晉級和職務(wù)升等的實際操作,。

(2)基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪,。為了將“死工資”變成“活工資”,，從強化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放,。

(3)職務(wù)工資,。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣,。但在同一個職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的,，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升,。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時按基本工資的40%設(shè)定了加班工資,，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算,，每年50元,。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制,。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計件工資,，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資,。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式,。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

2.3.2基準(zhǔn)外工資,。

基準(zhǔn)外工資是公司等級表外的各項收入,，包括獎金。其他獎勵,、各種補貼和其他一些福利,，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項目如福利費,、補貼等項目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費用,，因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利情況相關(guān)聯(lián),，應(yīng)從稅前利潤中開支,，具體操作由財務(wù)部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣,，調(diào)動其積極性,，并結(jié)合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級,。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀,、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻(xiàn)的員工,，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿,，安排其休假、商務(wù)考察,、培訓(xùn),、參加研討會、旅游等,。

(4)公司設(shè)立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎,，對于在經(jīng)營管理、市場營銷,、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見的員工給予一定獎勵,。

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制,、銷售提成工資制,。

基本工資

職務(wù)工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準(zhǔn)內(nèi)工資

基準(zhǔn)外工資

工資

3.2結(jié)構(gòu)工資分為基準(zhǔn)內(nèi)工資與基準(zhǔn)外工資兩個部分，包括若干項目,，以職務(wù)等級為中心,。結(jié)構(gòu)工資的項目結(jié)構(gòu)為：

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇十三

一、目的

為了更好的發(fā)揮薪酬的吸引,、激勵作用,，保障項目的正常運作，調(diào)動保安員的積極性和主動性,，特制定本管理辦法,。

二、范圍

公司各項目保安崗位的員工

三,、原則

1,、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則,，引入市場機制，合理拉開差距,。

2,、堅持公平性與薪酬水平競爭力的結(jié)合，既要以社會勞動力價格為依據(jù),，使公司的薪酬水平在吸引和留住人才上具有強有力的市場競爭力,，又要考慮到企業(yè)的承受能力，以本企業(yè)的現(xiàn)狀為基礎(chǔ),。

3,、注重薪酬的激勵作用，薪酬分配與企業(yè)和個人的績效掛鉤,。

4,、實現(xiàn)薪酬的動態(tài)變化，并注重薪酬制度的高效,、簡潔,、實用和易于操作。

四,、工資結(jié)構(gòu)

1,、固定工資=基本工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+社保和福利+獎金+補貼

五、工資核算

1,、基本工資：含長沙市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+退伍軍人證+保安員證

1.1基本工資的確定是根據(jù)長沙市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn),，隨著公布的數(shù)據(jù)調(diào)整而調(diào)整,。

1.2 20xx年長沙最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1390元//月

1.3 退伍軍人：退伍證100元/月 保安員證：50元/月

2、工齡工資

2.1在公司連續(xù)工作滿1年以上工齡工資為50元/月;

2.2 滿3年以上,，加20元/月，滿5年以上加50元/月,，滿8年以上加至200元月封頂;

2.3 員工連續(xù)請假超過15天或年內(nèi)請假累計超過30天者,，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡(總經(jīng)理特批的除外)。

2.4員工辭職后又復(fù)職,，原工齡取消,，按照新入職時間重新計算工齡。 2.5試用期間不計算工齡,。

3,、崗位工資

3.1 因不同項目的崗位要求設(shè)置崗位等級工資

3.2 崗位工資從入職開始，原則上從一級開始,，但因崗位的特殊性,、崗位時間長短(8小時、9小時和12小時),、崗位難度,、工作要求、工作經(jīng)驗等可同崗不同薪;

3.3 崗位工資的級別根據(jù)每年績效考核結(jié)果上下浮動而定,，參見《保安員績效考核制度》,。

4、績效工資

4.1 原則上績效工資為工資總額的20%;

4.2根據(jù)公司實際情況,，所有保安員崗位的績效工資均為100元,。(三等100元，二等200元,，一等300元);

5,、社保和福利

5.1 入職簽訂勞動合同后，公司給予購買工傷險和意外傷害險(此險不計入工資部分;

5.2 購買社保為勞動合同法強制購買,，但因很多員工已購買社?；蜣r(nóng)村保險，申請自愿放棄購買的權(quán)利,，補助部分與保險扣款部分之間的差額補入工資,。(直接在原工資基礎(chǔ)上補200元，很多公司都是這么補的),。

5.3 福利見公司總薪酬制度 6,、獎金

6.1 獎金分為全勤獎和年終獎。

6.2 全勤獎為100元/月,，凡每月有請假的均取消當(dāng)月全勤獎;

6.3 年終獎根據(jù)公司效益,，給予員工每年年終發(fā)放,，獎金具體數(shù)額需報董事長批示而定。 7,、補貼

7.1 公司給予每個值夜班的保安員夜班補貼50元/月;

7.2 因項目不同,，給予存在職業(yè)安全風(fēng)險的保安崗位100元/月，如項目建設(shè)時灰層巨大;

7.3 因項目不同,，給予在高溫下或高寒下工作的保安崗位200元/月,，一般高溫季節(jié)為6-8月，高寒季節(jié)為12-2月;

7.4 公司給予過年未回家仍在值班崗位的正式入職的保安員當(dāng)月600元補貼,，試用期員工和兼職員工不享受此補貼,，如需享受需申請具體費用特批;

7.5 參加大型活動的員工有特勤補貼，根據(jù)活動的大小補貼數(shù)額不等,。

六,、工資支付

1、工資支付日期為每月的20日,，上月的考勤作為當(dāng)月工資發(fā)放依據(jù);

2,、績效工資可延后至25日發(fā)放。

3,、直接將工資全部匯入員工的招商銀行賬戶,，個別員工采取現(xiàn)金發(fā)放。 4,、此工資為稅前薪酬,，按國家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅,、養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險、醫(yī)療保險,。

5,、試用期

5.1試用期員工工資原則上按所在其崗位的80%上發(fā)放;

5.2試用期員工均無績效工資;

6、兼職員工工資根據(jù)需要,，在80元/天-100元/月,，兼職結(jié)束后結(jié)算。

7,、離職處理

7.1 員工被解除勞動合同或申請離職時,，工資結(jié)算依據(jù)當(dāng)月出勤日數(shù)乘以日崗位工資比例計算;

7.2 已解除勞動合同或申請離職不享受績效工資或獎金等;

7.3 試用期未滿7天，提出離職員工原則上不結(jié)算工資,。

七,、保密規(guī)定

1、本制度設(shè)計的薪資數(shù)據(jù)為公司機密,，任何員工不得以各種方式和途徑探聽他人薪資金額,，不得在公開場合談?wù)撆c薪資待遇相關(guān)的問題,，如發(fā)現(xiàn)與員工有此行為，按公司紀(jì)律處分,，情節(jié)嚴(yán)重,，講立即解聘。

2,、薪資數(shù)據(jù)管理獎實行受限共享原則,，直接主管可以掌握直接下屬薪資狀況。 八,、附則

1、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋,。 2,、本辦法自發(fā)文之日起實施。

行政人事部

20xx年11月22日

薪酬管理制度 薪酬管理與績效管理篇十四

1,、目 的

規(guī)范公司薪酬管理,，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動全體員工工作積極性,，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展,。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定,。

3,、薪酬設(shè)計原則

3.1 業(yè)績導(dǎo)向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結(jié)果相結(jié)合,，以體現(xiàn)公平,、公正原則。

3.2 以崗定責(zé),，以責(zé)定權(quán),，權(quán)責(zé)對等，責(zé)利一致

薪酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜,，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報,。

3.3 可持續(xù)發(fā)展原則

薪酬要根據(jù)物價指數(shù)、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、本行業(yè)特點,、本地區(qū)的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),，與公司的整體效益的提高相適應(yīng),。

3.4 保障基本收入，實行動態(tài)激勵

4,、薪酬結(jié)構(gòu)

本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成,，員工因不同情況可享受其中的部分或全部,。

工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼

津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼

4.1.1 固定工資

每個月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資,，包括崗位工資和技能工資,。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。

4.1.2 績效工資

與員工為公司所創(chuàng)造的價值相關(guān),，是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵,，與公司的年度經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)，同公司的績效考核制度密切相關(guān),，可以是銷售傭金,、項目提成等。

計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)×部門績效考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)

4.2 津 貼

津貼是對員工的工作經(jīng)驗,、勞動貢獻(xiàn)等的積累所給予的補償,。公司可根據(jù)實際情況對福利津貼項目及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。津貼包括：

4.2.1 工齡津貼

公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長短給予的津貼,。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據(jù),，服務(wù)年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算,，工齡工資月度最高 元,，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由,，離開公司后又回來的,，工齡從新入職日起計算）。

4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標(biāo)準(zhǔn),，為全體員工給予的津貼,，伙食津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》

4.2.3特殊崗位津貼

公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》,。

4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼,，通訊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬,、固定工資員工薪酬和實習(xí)生生活費 5.1 試用期薪酬

5.1.1 新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外）,，試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。

5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十,。

5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標(biāo)準(zhǔn)和本制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定,。

6、薪酬定級

6.1 薪酬定級基本原則

6.1.1 每個職位的薪資等級應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書,，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷,、學(xué)歷、職稱,、勞動技能,、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定,。

6.1.2 薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高,，相對價值越大,，薪級越高。 6.1.3 薪酬按職位分為5等10級,，每個職位所對應(yīng)的是一個薪級區(qū)間,，見《職位體系》。

6.1.4 由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時,，享受高一級薪酬標(biāo)準(zhǔn),。

6.2 薪酬定級程序

薪酬定級時應(yīng)綜合考慮崗位定級標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級標(biāo)準(zhǔn)作為確定年薪的主要標(biāo)準(zhǔn),。對員工的薪酬定級,，應(yīng)在確定其職位等級基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力,、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素,。

6.2.1 新員工薪酬定級

新進(jìn)員工試用期滿且考核合格后,，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：

大專以上學(xué)歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認(rèn)可聘任的員工，根據(jù)《試用期 考察表》考核得分,，結(jié)合職位薪資起薪標(biāo)準(zhǔn),，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定,。

其定級起級標(biāo)準(zhǔn)及定級標(biāo)準(zhǔn)如下：

6.2.2 職位異動時的薪酬定級

a,、同一職等間發(fā)生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬,。

b,、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級,，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低,，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別,。

c,、從現(xiàn)職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級,。

d,、從現(xiàn)職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期,，試用期間薪酬與原職等相同,。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》,，經(jīng)審批后執(zhí)行。

6.2.3 晉級時的薪酬定級

a,、原 則

年資原則：每個員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年,，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”,。如果有特殊貢獻(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn)的,，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可超常晉級。

考評原則：晉級員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī),、科學(xué),、合理的績效考評。

封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級,。

超常晉級：特殊情況下,，可不按正常規(guī)定晉級。

b,、超常晉級應(yīng)滿足以下條件之一：

為公司作出特殊貢獻(xiàn),。

當(dāng)年被評為公司模范員工。

連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工,。

c,、晉級流程

由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查,，行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后從下一月開始執(zhí)行,，主管/班長以上晉級還應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.2.4 降級時的薪酬定級

員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的,，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定,；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理,。

7,、薪酬兌現(xiàn)

7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。

7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動,，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從當(dāng)月計發(fā),；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從次月計發(fā),。

7.3 員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的,，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的,，轉(zhuǎn)正薪資按半個月計發(fā),；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計發(fā)。

7.4 生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時,，放假員工的工資按每月保底工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。實發(fā)時按實際考勤天數(shù)計發(fā)。

7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放,，遇節(jié)假日或公休日可順延,，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放,，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。

7.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行,，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放,。