在生活中,，越來越多人會去使用協(xié)議,，簽訂簽訂協(xié)議是最有效的法律依據之一。那么一般合同是怎么起草的呢,？下面是小編為大家整理的合同范本,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

勞動的合同糾紛有哪些篇一

勞動合同糾紛案件一直是我國法律實踐中常見的類型之一,。作為一名法律從業(yè)者，我近期參與了一個勞動合同糾紛案件的處理,，并從中得到了一些重要的體會和教訓,。接下來，我將通過五段式的結構,，分享我的心得體會,。

第一段：案件的背景和訴訟過程。

這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業(yè)與一名前員工之間的糾紛。員工主張公司違反了與他簽訂的勞動合同,，請求支付補償金,。在訴訟過程中，我們律師團隊充分準備,，在整理證據,、起草訴狀以及代理庭審等方面都投入了大量的精力。最終,，法院判決公司支付了一定數(shù)額的補償金,，并要求公司遵守勞動合同法的相關規(guī)定。

第二段：程序規(guī)定和法律適用的重要性,。

這次案件讓我深刻理解了程序規(guī)定和法律適用的重要性,。在案件分析和證據收集階段，我們仔細研讀了勞動合同法以及相關司法解釋,，確保我們的訴訟請求符合法律規(guī)定,。此外，我們也特別關注了訴訟程序的規(guī)范性,，遵守了各項法定程序,，如證據交換等。這種嚴謹?shù)膽B(tài)度為我們贏得了法庭的信任,，使得我們的訴訟請求得到了認可,。

第三段：證據的重要性和強有力的辯護。

證據是勞動合同糾紛案件中最重要的因素之一,。無論是員工提供的書面證據,，還是雙方當事人的口述證詞，都需要經過認真審查和分析,。在本案中,，我們律師團隊通過調取公司的工資單、勞動合同等資料,，并聆聽員工的口述證詞,，成功地證明了公司存在違約行為。此外,，我們還指出了公司未能履行勞動合同所規(guī)定的義務,，這為我們辯護的強有力證據，從而使得法院判決有利于我們的當事人,。

第四段：溝通和調解的重要性,。

在處理勞動合同糾紛案件時，及時的溝通和有效的調解非常重要,。我們的律師團隊與公司的代理人保持了頻繁的溝通,，以尋求案件的和解機會,。我們提出了合理的解決辦法，并希望雙方能夠達成一致意見,。盡管在最初的溝通中沒有達成一致,，但通過雙方的討論和妥協(xié)，我們最終成功地為我們的當事人爭取到了一定的經濟補償,。

第五段：案件經驗與啟示,。

這次勞動合同糾紛案件為我?guī)砹嗽S多寶貴的經驗和啟示。首先,，我們必須深入了解和掌握勞動合同法以及相關的司法解釋,，確保我們的法律觀點和訴訟請求符合法律規(guī)定。其次,，我們必須重視證據的收集和分析,，以確保我們的辯護具有說服力。此外,，良好的溝通和調解能力也是成功處理勞動合同糾紛案件的關鍵,。通過傾聽雙方的意見，并保持冷靜和公正的態(tài)度,，我們能更好地為我們的當事人爭取到合理的權益,。

綜上所述，這次勞動合同糾紛案件讓我深刻認識到程序規(guī)定和法律適用的重要性,，證據的重要性以及溝通和調解的重要性,。這些經驗和教訓將成為我未來工作中的寶貴財富，使我能夠更好地為當事人提供有效的法律服務,。同時,，我也希望通過這篇文章,，讓更多的人了解勞動合同糾紛案件處理的注意事項,，促進社會公正和法治的實現(xiàn)。

勞動的合同糾紛有哪些篇二

勞動合同糾紛

東方網4月16日消息：據《勞動報》報道,，上海市第二中級人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動爭議審判***》顯示,，2010年，勞動爭議案件數(shù)量依然保持在高位,，勞動合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類型,，可喜的是，隨著“調解優(yōu)先,，判調結合”的進一步落實,，調解、撤訴結案量同比再增8.99%,。

《2010年勞動爭議審判***》是上海市第二中級人民法院,，繼去年首推“***”之后發(fā)布的第二份***,。

作為承上啟下的重要法院層級，市二中院承擔了本市勞動爭議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務,，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面,，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發(fā)表“審判***”,，對2010年勞動爭議案件審判的基本情況進行分析,，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源，提醒勞動爭議案件中需引起重視的問題,，并提出依法妥善處理勞動爭議案件的對策與建議,，有助于企業(yè)、職工增強法治意識,，依法用工,、依法維權。

2010年,，市二中院共受理勞動爭議案件2606件,，同比上升17.12%。審結勞動爭議案件2473件,，同比上升10.35%,。全年勞動爭議案件絕對數(shù)依然保持在高位。

申請撤銷裁決案增幅回落

《勞動爭議調解仲裁法》對“一裁終局”做出了規(guī)定,，對于終局裁決,，勞動者不服，可向基層法院起訴,，用人單位不服則只能向中級法院申請撤銷,。因此，近兩年,，申請仲裁裁決的勞動爭議案增多,。2010年，二中院共受理申請撤銷勞動仲裁案件151件,，同比增長17.05%,，但增幅較去年67.53%有較大下降。在全年審結的申請撤銷仲裁案件中,，當事人撤回申請及雙方達成調解結案的共計119件,，占比高達78.81%。

二中院民三庭庭長張錚介紹,，從我院申請撤銷仲裁裁決案件審理情況看,，用人單位經過法官的釋法與調解后大多能夠理解并接受仲裁機構的裁決結果。案件的調撤率和自動履行率都比較高,，說明這一特殊程序設置的目的基本能夠實現(xiàn),。

勞動合同糾紛案件增幅大

在市二中院2010年受理的.2455件勞動爭議二審案件中,，勞動合同糾紛案件占72.99%，為1792件,，較2009年的1571件增長了10.88%,，是比重最大和增幅最大的案件類型。這主要是因為當前勞動爭議案件的訴訟請求由單一走向復合,，同一案件中往往包括支付加班工資,、支付經濟補償金、補繳社會保險,、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請求,，且大多圍繞勞動合同的約定事項展開。同時,，相對于人事爭議糾紛,、社會保險糾紛、養(yǎng)老金糾紛等,，規(guī)制勞動合同訂立,、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復雜，因此,，圍繞勞動合同而產生的糾紛較多且處理難度較大,。

調解撤訴結案量占三成

市二中院2010年審理的勞動爭議案件中，調解,、撤訴686件,，占結案總數(shù)的29.49%，同比提高10.7個百分點,。

市二中院民三庭庭長張錚深有感觸地說：“自從2008年《勞動合同法》頒布實施以來,，勞動者與用人單位都經歷了一個對新法由陌生到熟悉的過程，案件審理結果的期待逐步走向理性,，法院的執(zhí)法標準也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一,，這為進一步提高勞動爭議案件的調撤率創(chuàng)造了客觀條件。同時,，市二中院充分發(fā)揮主觀能動性,，堅持貫徹‘調解優(yōu)先,，判調結合’原則,，積極開展案件調解工作，使大量矛盾激化案件得到化解,?！?/p>

“三期”特殊保護需加強

一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動合同。2008年10月31日,，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請,，企業(yè)以尹女士應聘時填寫虛假信息隱瞞懷孕情況為由,，通知其解除勞動關系。尹女士因此向勞動仲裁委員會提起申訴,。仲裁委認定企業(yè)違法解除勞動關系,。單位不服，起訴至區(qū)人民法院,，未獲支持遂上訴至市二中院,。經當庭調解，該公司同意支付一定補償,，當事雙方都能接受,，本案得以調解結案。

近年來,，由于一些用人單位出于用工成本的考慮,，想方設法規(guī)避女職工特殊權益的保護。比如有些企業(yè)在勞動合同中約定“健康狀況變化需要預先通知單位”,，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時間內通知單位,，否則以違反合同義務為由與該女職工解除勞動關系。還有些單位在勞動合同中約定“員工必須遵守《員工手冊》”,，并將此作為合同成立的條件,，而《員工手冊》中包含限制結婚、生育的規(guī)定,。恰恰是這些不當?shù)募s定,，造成了此類勞動爭議的增加。

勞務派遣處理難度增加

2009年,，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動合同和派遣協(xié)議書,，將其派遣至某保修服務公司工作。其后保修服務公司以陳某經過培訓仍不能勝任工作為由解除聘用關系,，并將其退回派遣公司,。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動關系,。陳某申請勞動爭議仲裁,，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟,。陳某對一審判決不服提起上訴,，要求恢復勞動關系并給予經濟補償。

隨著勞務派遣用工的增多,，勞務派遣責任劃歸問題成為勞動爭議的焦點,。這主要是勞務派遣法律關系包含“三方當事人”和“兩種契約”。勞動者在打官司時,，或不清楚該告誰,，或弄錯訴訟對象,。對此，市二中院提醒,，有關***門要加強對勞動者的釋明法律工作,。

外籍人士合同約定應規(guī)范

2008年10月，持加拿大國籍的韓某與某貿易公司簽訂了《聘用合同》,。貿易公司,、韓某在合同中約定：提前三個月通知即可以無條件解除合同。2010年1月13日,，貿易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書面通知,，并根據《聘用合同》的約定，給付三個月的代通金,。之后,，當事雙方引發(fā)爭議，一直訴之市二中院,。

勞動的合同糾紛有哪些篇三

勞動合同糾紛案件是當前社會中常見的民事案件之一,，往往涉及到雇主與雇員之間的權益關系。作為一名法律從業(yè)者,，我有幸參與處理了一起勞動合同糾紛案件,，這是一個引人深思的經歷。在這個案件中,，我深刻地認識到了勞動關系的復雜性,，也學到了許多關于處理勞動合同糾紛案件的寶貴經驗。

二,、案件背景,。

這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業(yè)和一名雇員之間的爭議。雇員辭職后向企業(yè)提出離職賠償要求,，企業(yè)拒絕支付,，雙方因此發(fā)生糾紛。在勞動法律的框架下,，我們需要審查雇傭合同,、離職協(xié)議和相關證據，以準確排查爭議的核心問題,，并在司法程序中維護公正和平衡,。我們在案件的整個過程中，秉持客觀,、公正,、公正原則，充分尊重雙方當事人的權益,。

三,、案件分析。

在對案件進行仔細分析后,，我們發(fā)現(xiàn)糾紛的核心焦點是解雇賠償金的計算,。根據國家勞動法的規(guī)定，雇員在離職時有權獲得一定數(shù)額的解雇賠償金,。然而,，在這個案件中，企業(yè)主張雇員的辭職是自愿的,，并不應該支付離職賠償金,。我們深入研究了勞動法的相關法規(guī)和先例，并仔細分析了雇傭合同和離職協(xié)議的條款,。最終,，我們得出了結論，認為雇員的離職并非完全自愿,，其背后存在一些迫使勞動關系終止的因素,，因此他享有離職賠償金的權益。

四,、案件結果,。

在法庭上，我們呈堂證供了相關證據和分析結果,，并進行了充分的辯論,。法官對案件進行了審理，并最終做出了裁決,。根據法官的判決,，雇員有權獲得一定數(shù)額的離職賠償金，并應由企業(yè)支付,。這一結果既保護了雇員的權益,，又體現(xiàn)了法律的公正和公平。

通過這次案件,，我深刻認識到處理勞動合同糾紛案件的重要性和挑戰(zhàn)性,。首先，我們必須充分了解勞動法的相關法規(guī)和先例,，以為我們的辯護提供有力的支持,。其次，我們需要仔細審查雙方當事人的合同和協(xié)議,，并仔細分析其中的條款和細節(jié),。最重要的是，我們必須始終堅守公正和公平的原則，在維護當事人權益的同時,，也要尊重法律的權威,。

此外，這次案件還讓我意識到勞動關系的復雜性和多樣性,。勞動合同糾紛不僅涉及到經濟利益的分配,，還關乎當事人的尊嚴和自由。在處理這類案件時,，我們需要關注當事人的情感需求,，并與他們進行良好的溝通。只有建立了對當事人的信任和尊重,，我們才能更好地維護他們的權益,。

綜上所述，處理勞動合同糾紛案件需要全面的法律知識和敏銳的分析能力,。作為法律從業(yè)者,，我們應該不斷學習和提高自己，以更好地為當事人服務,，并為社會穩(wěn)定和諧做出自己的貢獻,。

勞動的合同糾紛有哪些篇四

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購,，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約,，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同,。但是,，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤,，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資,。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁,。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示,，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的,。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同,。

被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪,、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距,，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達,，且顯示公平,，被訴人有權對此做出調整,。

仲裁結果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解,，后經雙方多次談判,，最終雙方達成和解協(xié)議：

1.雙方即時解除勞動合同；

2.被訴人支付n+2.5經濟補償金

3.被訴人對工資差額進行補償,；

4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴,。

勞動的合同糾紛有哪些篇五

隨著勞動力市場的不斷擴大和勞動法規(guī)的日益完善,，勞動合同糾紛案件也逐漸增多,。作為一名法律從業(yè)者，我曾參與處理多起勞動合同糾紛案件,，并從中獲得了一些寶貴的心得體會,。以下將從勞動合同的重要性、糾紛的成因,、解決糾紛的途徑,、預防糾紛的方法以及法律的約束力等五個方面進行探討。

首先,，勞動合同在勞動關系中占據著重要地位,。勞動合同是雇主與勞動者之間建立勞動關系的依據，具有法律效力,。它規(guī)定了勞動者的權利和義務,，為勞動者提供了保障和限制。在一起勞動合同糾紛案件中,，我深刻感受到勞動合同的重要性,。合同的完備與否直接影響了案件的處理結果。因此,，為了避免糾紛的發(fā)生,，勞動雙方應當充分了解和遵守勞動合同的約定，確保合同的合法性和有效性,。

其次,，勞動合同糾紛案件的成因多種多樣。從我處理的案件中可以看出,，糾紛的原因包括勞動條件與報酬的爭議,、解雇與辭退的處理不當、勞動時間與休假的安排不合理等,。這些成因既有企業(yè)的問題,，也有勞動者的問題。對于企業(yè)而言,，更加注重人力資源管理,，遵守勞動法規(guī)，保護勞動者的合法權益是預防糾紛的關鍵。對于勞動者而言,，要提高自身法律意識,，了解勞動法規(guī)的具體規(guī)定，避免自己成為合同糾紛的一方,。

第三,，糾紛解決的途徑多種多樣。根據我處理案件的經驗,，當事人可以選擇訴訟,、調解和仲裁等方式解決糾紛。其中,，調解是一種較為常用的方式,。調解不僅可以更快速地解決糾紛，減少成本和時間的損失,，還可以維護勞動關系的穩(wěn)定,。然而，在實際操作中,，當事人對各種解決方式的了解并不充分,。因此，加強對調解,、仲裁等方式的宣傳和普及,，提高員工的法律意識，是有效解決勞動合同糾紛的關鍵,。

第四,，糾紛的預防是最佳的解決辦法。在處理勞動合同糾紛案件時,，我發(fā)現(xiàn),，糾紛的發(fā)生往往是因為各方對合同條款的理解存在偏差，或者存在合同履行的不合理要求,。因此,，預防合同糾紛的發(fā)生是有效維護勞動關系的重要手段。企業(yè)應該制定清晰明確的合同條款,，盡量減少合同中的含糊不清或模糊的表述,；同時，注重對勞動者的培訓,，提高員工的法律意識和職業(yè)素養(yǎng),，避免因個人行為而引發(fā)糾紛。

最后,，法律的約束力是勞動合同糾紛案件處理的基石,。法律的制定和實施,，旨在保障勞動者的合法權益，維護社會的穩(wěn)定和諧,。在處理糾紛案件時,，法律是依據和準繩，將各方博弈的力量規(guī)范在法律框架內,，實現(xiàn)公正和公平的處理,。因此，對于從事法律工作的人員而言,，要嚴格遵守法律,，正確解讀和適用法律規(guī)定，準確處理糾紛案件,。

綜上所述,，勞動合同糾紛案件處理的重點在于加強對勞動合同的了解與理解,，尊重法律的約束力,，以及加強對調解、仲裁等解決方式的宣傳和普及,。只有通過不斷完善法律法規(guī),，加強法律援助和救濟體系的建設，才能更好地保護勞動者的合法權益,，維護社會的和諧穩(wěn)定,。

勞動的合同糾紛有哪些篇六

合同當事人在友好的基礎上，通過相互協(xié)商解決糾紛,，這是最佳的方式,。

2、調解

合同當事人如果不能協(xié)商一致,，可以要求有關機構調解如,，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關進行調解,。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解,，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關,、仲裁機構,、法庭等進行調解。

3,、仲裁

合同當事入協(xié)商不成,，不愿調解的，可根據合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構申請仲裁,。

4,、訴訟

如果合同中沒有訂立仲裁條款,，事后也沒有達成仲裁協(xié)議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院,，尋求司法解決,。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點,，如涉外合同糾紛,，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律,。

二,、勞動合同糾紛的處理依據

處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《》第24條、第26-28條,、第32條,、第79條、第82條,、第83條,、第91條，最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條,、第20條,，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規(guī)定,。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動)第51-56條,，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的《規(guī)定》。處理合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條,。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條,，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的關于非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條,、第47條,、第85條、第87條,，《違反和的經濟補償辦法),。處理糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條,。

三,、勞動合同糾紛管轄地

根據《民事訴訟法》的規(guī)定，因勞動合同糾紛提起的訴訟,，由被告住所地人民法院管轄,。

勞動的合同糾紛有哪些篇七

原告xx某中學。住所：xx大慶路,。法定代表人王某,，董事長,。

被告李某，女,，漢族,，1976年11月6日生。住xx市金臺區(qū),。

原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會寶勞人仲字(xxx3)第79號裁決書,，現(xiàn)向貴院提起訴訟。

訴訟請求：一,、判決原告不應支付被告解除勞動關系經濟補償金2600元,。

二、原告不應支付被告未簽勞動合同的二倍工資差額14300元,。

三,、原告不應支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。

事實理由：裁決書認定事實不清,，論理及適用法律不當,，裁決結果錯誤。

一,、原告不應支付被告解除勞動關系經濟補償金2600元,。本項請求的爭議焦點是：被告在受聘擔任一線班主任教學和管理工作時，是否具備《教師法》明文規(guī)定的具有教師資格證書及中教一級資質證書,，在從事教學管理工作中，是否按照學校規(guī)章制度履行了其應有職責,。證據表明：xxx1年9月開學之后,，被告利用其教務干事職務之便，虛構事實,，謊稱其具有教師資格,，并被評審為中教一級職務資質，騙取了原告的信任,，安排其為教學一線班主任職務,。xxx2年秋季開學原告在大會上宣布，凡被聘任上崗的一線教師,，應速將學歷,、教師資格、職務證書交原告查驗,、審驗,，以便備案，被告以其證書沒在手邊為由,，在其他教師都交了相關證書后,，被告繼續(xù)瞞哄,、推諉。xxx3年2月,，原告繼續(xù)查核被告人相關證書,，在此情況下，被告承認沒有教師資格證和中教一級職務資質證書,，說她目前準備報考,。

被告除不能勝任教學工作外，在班主任管理工作中,，遲到早退,，發(fā)生學生打架時，放任自流,，不履行其應盡職責,，嚴重違反原告規(guī)章制度。據此,，原告在xxx3年3月15日作出決定,，準備通知被告離校，解除事實勞動關系,，而在此前的3月5日發(fā)生學生打架后,，被告自知失職，責任重大,，就告知原告負責人張校長,、付校長，說她要離校去上海工作,，并要原告找人盡快交接手續(xù),，因此被告在明知原告查清其無相關資格、資質證書,，嚴重違反規(guī)章制度而自動棄校離去,。因此，被告在工作崗位上自動離校及原告此后所作的處理決定及調查情況完全符合《勞動合同法》第三十九條一款(一),、(二),、(五)項及第二十六條(一)項規(guī)定，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;以欺詐……使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,?！彼?，應判決支持原告該項請求,。

二、原告不應支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資差額14300元,，首先未簽書面勞動合同是因被告一直未提供合法,、有效的相關證件,，無法簽訂書面勞動合同,，過錯責任在被告。其次《勞動合同法》第八十二條一款明文規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……”,，被告從xxx1年9月?lián)伟嘀魅喂ぷ髦義xx3年3月棄校離去,，已超過一年的法定期限，不應支付二倍工資差額,，對此,，應嚴格依法執(zhí)行，不能作任何擴大和縮小解釋,。

三,、原告不應支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。根據國務院《失業(yè)保險條例》第十四條(二),、(三)項規(guī)定：“非因本人意愿中斷就業(yè)的;已辦理失業(yè)登記,，并有求職要求的?！钡谑鍡l一款：“停止領取失業(yè)保險金……”的條件為(一)“重新就業(yè)的”,。因此，被告棄校校離去后已重新就業(yè),，且不能出示失業(yè)登記證明,，故應支持原告該項請求。

綜上,，特具狀貴院,，請判決。

此致

金臺區(qū)人民法院,。

具狀人：

二oxxx年八月七日,。

文檔為doc格式。

勞動的合同糾紛有哪些篇八

答辯人***電子(上海)有限公司,，地址上海**路16**號4樓。法定代表人宋仕和,，電話5866****×1xx,，郵編20***1。

被答辯人黃xx(化名),，女,，xxx年5月14日生，漢族,，住上海**路*40弄*7號202室,，電話58***3xx，郵編200**7,。

答辯人收到(xxxx)*民一(民)初字第346號案應訴通知書和起訴狀副本,，現(xiàn)提出如下答辯意見,，供法庭參考采信。

答辯請求：請求依法駁回被答辯人黃美芊的訴訟請求,。

事實和理由：

答辯人認為,，本案的爭議焦點如下：

二、被答辯人應聘進入答辯人處在填寫登記表和簽訂勞動合同時是否具有欺詐行為?

四,、答辯人同被答辯人的“6月24日”談話溝通,，是否具備名譽侵權的4個構成要件?

1、本案的基本事實,。

被答辯人首次與答辯人訂立勞動合同的期限為xxxx年2月28日至xxxx年2月27日,，月工資800元;期滿后續(xù)簽的勞動合同期限是xxxx年2月28日-2月27日，月工資940元,，自xxxx年4月1日起月工資提高到960元,。

xxxx年6月24日上午，答辯人管理主管在自己的宿舍同被答辯人進行日常談話溝通,，提醒她夏天地毯清潔要點,，告知地毯清潔不到位可能產生的后果，希望她把工作做到位,。沒有想到她經過一個中午考慮,，于當天下午到公司辦公室提出公司要求太多，表示再做一個月就不做了,，答辯人管理主管提議,，既然你主動辭職，可否多付你一個月零六天工資,，工作就做到當天結束,，被答辨人高興地表示同意，當即親筆簽名并親自提交了“離職申請單”,。

xxxx年6月26日上午,，被答辯人帶領其家屬及不明身份人員多人前來答辯人辦公處所吵鬧，謾罵管理主管“比外面掃垃圾的還不如”,，并威脅該主管“要鬧到讓你沒工作”,，故意挑起事端，干擾正常秩序,，答辯人勸告無效后撥打110報警,，在警察到場后，答辯人出示被答辯人的“離職申請單”,，熟料被答辯人及其親屬當場搶奪“離職申請單”,，被警官勒令歸還，警方規(guī)勸被答辯人依法申請勞動仲裁，不應干擾生產,、工作秩序,。被答辯人在起訴狀中承認這個基本事實。

在勞動仲裁預備庭開庭的前一天,，即xxxx年8月7日晚上,，答辯人無意中從12333獲悉，被答辯人于20xx年5月開始領取養(yǎng)老保險金,。xxxx年1月5日再次查詢,，其已經領取到xxxx年1月份。由此證明被答辯人是已經退休,，并領取養(yǎng)老保險待遇33個月的人員,。勞動仲裁裁決書也查明了這個事實。

被答辯人屬于上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知(滬勞保關發(fā)[]24號)規(guī)定的特殊的勞動關系人員,。勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函規(guī)定：“對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員,，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔〕354號)第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內容,、報酬,、醫(yī)療、勞動保護待遇等權利,、義務,。離退休人員與用人單位應當按照聘用協(xié)議的約定履行義務，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的,，應當按照雙方約定辦理,，未約定的，應當協(xié)商解決,。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執(zhí)行,。”就是說,，退休人員應聘,，用人單位解除勞動合同時，只要雙方沒有特別約定,，就不適用經濟補償?shù)囊?guī)定,。

《勞動合同法》第44條第(二)款規(guī)定：“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”,。據此規(guī)定，符合法定退休條件,，已經辦妥退休手續(xù),，享受養(yǎng)老保險待遇的被答辯人，已經失去了勞動法意義上作為勞動者的主體資格，即使答辯人終止這種特殊勞動關系,，也就沒有義務為其辦理退工手續(xù),，不需要出具解除勞動關系證明。所以勞動仲裁裁決駁回了其仲裁請求,。

被答辯人引用《勞動合同法》第85條規(guī)定,，作為通過申請仲裁和提起訴訟請求加付賠償金的依據，是對法律條款的一個誤解,，混淆了行政執(zhí)法與勞動仲裁,、提起訴訟的區(qū)別，該條規(guī)定也不適用這種特殊的勞動關系,。退一步講,，即使合格的勞動者主體，用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或終止勞動合同,，依據《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定,，主張賠償金之后也不應當再主張經濟補償金，這是被答辯人對法律條款的又一個誤解,。

3,、被答辯人應聘進入答辯人處，在填寫登記表和訂立勞動合同時具有欺詐行為,。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的,?！彼^欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況,，誘使對方當事人作出錯誤的意思表示,。被答辯人在應聘填寫入職登記表和在訂立勞動合同時，違反《勞動合同法》第8條關于“勞動者應當如實說明”與勞動合同直接相關基本情況的規(guī)定,，故意隱瞞了已經領取社會保險金的事實,，采取欺詐手法掩蓋了事實真相，使答辯人產生了誤解,，未能識別出這個特殊的勞動關系,，所簽勞動合同不是答辯人的真實意思表示，違反了意思自治基本原則,，使勞動合同失去了合法性,。有鑒于此，答辯人可以依據《勞動合同法》第39條第(五)項規(guī)定解除勞動合同,。

退一步講,，即使完全適格的勞動者主體,，只要他以欺詐手段，使用人單位在違背真實意思情況下訂立勞動合同的,，用人單位也可以依據《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定,，解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同,，更何況本案不是答辯人主動提出解除勞動合同,，而是由于被答辯人經過一個中午考慮后自己選擇的離職。

如果答辯人知道其為退休人員,，則因其已從社會保險費的繳納義務人轉變?yōu)槭芤嫒?，用人單位也就無須為其繳納社會保險費。

理由一,，被答辯人能寫會說,，具有相應的文化程度，身體和精神是健康的,，是具有完全行為能力的人,，對自己簽名并提交“離職申請單”的行為及其后果是清楚的，對于脅迫是能夠識別的,。被答辯人勞動仲裁申請書也承認是“申請人自己當場選擇離職,，并當場在被申請人已準備好的離職申請單上簽名”。應當強調指出,，是被答辯人“經過一個中午考慮后的下午主動到公司”選擇的離職,。

理由二，根據《民法通則若干問題的意見》第69條規(guī)定,，所謂脅迫,，是以給公民及其親友的生命健康、榮譽,、名譽,、財產等造成損害為要挾，迫使相對方作出違背真實意思表示的行為,。被答辯人親筆填寫并親自提交“離職申請單”,，不是上午談話的當場，而是經過一個中午考慮后,，下午主動到公司提出辭職,，答辯人沒有以對其和她的親友的生命健康、榮譽,、名譽,、財產等造成損害為要挾，答辯人和被答辯人就工作問題進行溝通談話,，屬于企業(yè)行使自主管理權,，沒有侮辱和誹謗的事實發(fā)生,，也就不存在“脅迫”和“要挾”的事實。

理由三,，被答辯人自己經過考慮主動提出離職，答辯人額外支付了一個月零6天的工資作為道義補償,，即被答辯人6月24日下午離職停止上班,，答辯人卻發(fā)了全月工資，還另外多支付了一個月工資960元,，兩月合計發(fā)了1920元,，被答辯人沒有否認這個事實，請問世上有這樣的自愿破財和溫馨儒雅的“要挾”和“脅迫”嗎?勞動仲裁裁決否定了“脅迫”的說法,。

被答辯人在起訴狀中竟然在要求支付補償金的同時,，還要求支付月工資8倍的賠償金7520元,，這顯然是對法律的又一個誤解。退一步講,，即使被答辯人屬于適格的勞動法意義上的勞動者，因屬于自己申請離職,，無論是《勞動法》《勞動合同法》還是《上海市勞動合同條例》,，都沒有應當支付補償金、賠償金的.規(guī)定,，當事人也沒有這樣的約定,，請求依法予以駁回。

依據我國企業(yè)法律法規(guī)規(guī)定,，企業(yè)是獨立核算,、自負盈虧的獨立經濟實體,，擁有自主經營權,，包括經營決策權、人事管理權等,，即企業(yè)可以根據實際需要按照責權利相統(tǒng)一的要求,，自主行使人事管理權，勞動者應當服從企業(yè)管理,。答辯人同被答辯人進行談話溝通,，提醒她好好工作，屬于企業(yè)行使自主管理權,，并沒有違反法律的強制性規(guī)定,。

《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解答》第7條規(guī)定：“是否構成侵害名譽權的責任,，應當根據受害人確有名譽被損害的事實、行為人行為違法,、違法行為與損害后果之間有因果關系,、行為人主觀上有過錯來認定。以書面或口頭形式侮辱或者誹謗他人,，損害他人名譽的,，應認定為侵害他人名譽權。對未經他人同意,，擅自公布他人的隱私材斜或以書面,、口頭形式宣揚他人隱私，致他人名譽受到損害的,，按照侵害他人名譽權處理,。”侮辱,，是指用語言(包括書面和口頭)或行動,，公然損害他人人格、毀壞他人名譽的行為,。如用大字報,、小字報、漫畫或極其下流,，骯臟的語言等形式辱罵,、嘲諷他人、使他人的心靈蒙受恥辱等,。誹謗,，是指捏造并散布某些虛假的事實，破壞他人名譽的行為,。如毫無根據或捕風捉影地捏造他人作風不好,，并四處張揚、損壞他人名譽,，使他人精神受到很大痛苦,。

答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不存在用下流,、骯臟語言辱罵,、嘲諷，公然損害被答辯人人格,、名譽的行為;不存在捏造并散布某些虛假的事實,，破壞被答辯人名譽的行為;不具有違法性;主觀上沒有過錯?？傊?，答辯人不具備侵犯名譽權的4個構成要件,，也就不存在賠禮道歉和賠償精神損失1萬元的問題，請求依法駁回其請求,。

7,、被答辯人主張因訴訟造成的損失4000元，既沒有事實根據,，又沒有法律依據,，亦請予以駁回。

綜上所述,，被答辯人已經退休，并已經領取養(yǎng)老金33個月,，失去了勞動法意義上的勞動者主體資格，屬于一種特殊的勞動關系,，解除勞動合同的經濟補償,，既沒有法律規(guī)定，雙方也沒有約定;被答辯人親自簽名并親自提交“離職申請單”而辭職不存在答辯人要挾和脅迫,，依據法律規(guī)定就沒有經濟賠償和賠償金,，而且答辯人已經額外支付了一個月零六天的道義補償。答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通,，不具備侵犯名譽權的4個構成要件,，沒有給被答辯人造成精神損害。所謂因訴訟造成的損失,，既沒有事實根據,，又沒有法律依據。據此,，答辯人請求依法駁回被答辯人的訴訟請求,。

此致

上海市***區(qū)人民法院。

答辯人：

xxxx年1月31日,。

勞動的合同糾紛有哪些篇九

今年3月,，小程通過職介應聘到一家公司上班，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元,，年底還可以再領項目獎金,。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬,，在他一再追問之下,，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復,。小程心想一份好工作來之不易,，無奈之下只得簽下空白的勞動合同,。可兩個月來,，小程每月只領到了3000多元的工資,。小程找到人事部門屢次協(xié)調未果，最終惹惱了領導,。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他,，讓其馬上走人。小程十分氣憤,，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金,。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了,，原來的勞動報酬處已寫上3000元,。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元?！毙〕踢@才明白自己上當受騙了,，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。

根據《勞動法》的有關規(guī)定,，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系,，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”形式?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同,，應當遵循合法、公平,、平等自愿,、協(xié)商一致、誠實信用的原則,?！钡?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容,、工作條件,、工作地點、職業(yè)危害,、安全生產狀況,、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同,。”第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效,?！本C上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字,，就得履行約定的義務,，承擔法律責任。除非是以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效,。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假,，就得找到相應的證據，但現(xiàn)實中這樣的證據很難取證,。因此,，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內容是否完整,，起止日期是否明確等，千萬不要在不規(guī)范的勞動合同上簽字,，以免被不法用人單位利用,。

近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見,。用人單位為了應付勞動部門的檢查,，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處,，可根據單位的意愿隨時更改,。這都會為勞動者以后維權埋下隱患。勞動合同是證明勞動關系的最直接,、最有效的證據,，而這本應是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來,，這樣的情況也非常普遍,。如果出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間,、補填內容等虛假行為,，給勞動者帶來維權難題。因此提醒勞動者,，除了簽訂完整勞動合同外,，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同,，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的,，可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報,。

勞動的合同糾紛有哪些篇十

勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法,。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的,，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同,，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定,，不可能對當事人的具體權利義務做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務,。

勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛經濟賠償金糾紛,。

——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析。

勞動的合同糾紛有哪些篇十一

根據我國勞動法第二條規(guī)定,，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人),。

主要指：(1)國內的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;(2)國家機關,、事業(yè)單位,、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員,。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人,，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

2,、主體地位的不同,。

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合,，從而實現(xiàn)勞動的社會化,，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性,，兩者之間為強弱主體,，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中,，雇傭合同的'主體為平等主體,，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立,，不具有身份上的隸屬和依附性,。

3、合同當事人雙方的權利,、義務不同,。

雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定,。

勞動法第三十五條規(guī)定,，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說,，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準,，按集體合同的標準執(zhí)行，高與集體合同標準的,，按勞動合同的標準執(zhí)行,，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。

在集體合同失效后,，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款,，仍應按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力,。

另外,，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性,，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中,，其穩(wěn)定性較差,，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

勞動的合同糾紛有哪些篇十二

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系,、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義,。

這一規(guī)定,，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義,，上述規(guī)定是非常簡陋的,。

其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征,。

它對合同的主體做出了明確的規(guī)定,，但是對客體和內容沒有明確描述。

勞動合同的概念,，應該體現(xiàn)出勞動關系的內容,。

我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同,。

雇傭合同,，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定,，例如《法國民法典》,、《德國民法典》等，另外,，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定,。

我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定,，但由于各種原因沒能通過,。

但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任,，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的,，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任,。雇主承擔賠償責任后,，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任,，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同,。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1,、勞動合同主體具有特定性。

勞動合同的主體一方必須是用人單位,。

這主要是指：企業(yè),、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關,、事業(yè)單位和社會團體,。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上,，具有一定勞動能力的`勞動者,，包括本國公民、外國人和無國籍人,。

2,、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。

勞動合同訂立后,，勞動者即被招收為用人單位的成員,，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務,，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動,。

3,、勞動合同是雙方有償合同。

在勞動合同中,，勞動者必須為用人單位提供勞動,，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同,。

4,、勞動合同的主要條款具有法定性,。

為了穩(wěn)定社會秩序,，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間,、勞動保護條件,、最低工資、休假都做出了規(guī)定,，當事人必須遵照執(zhí)行,。

5、勞動合同在一定條件下,，往往涉及第三人的物質利益,。

這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。

勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規(guī)定,，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業(yè),、住房、生育及工傷,、死亡時的物質幫助等,。

雇傭合同的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性,。

勞務合同的主體既可以是法人,、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間,、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定,，具有廣泛性,。

同時，雙方完全遵循市場規(guī)則,，地位平等,。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2,、合同標的的特殊性,。

勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動,，即勞務，它是一種行為,。

勞務合同是以勞務為給付標的的合同,，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程,，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果,，如承攬合同。

3,、內容的任意性,。

除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款,，就勞務的提供與使用,、受益雙方意定，內容既可以屬于生產,、工作中某項專業(yè)方面的需要,，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行,。

4,、合同是雙務合同、不要式合同,。

在勞務合同中,，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬,，故為勞務合同是雙務有償合同,。

大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外,。

1,、主體資格的不同

根據我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人),。

主要指：(1)國內的各種類型的企業(yè),、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業(yè)單位,、社會團體招聘的工勤人員,、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人,，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等,。

主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

2,、主體地位的不同

在勞動合同中,，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合,，從而實現(xiàn)勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員,，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性,，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在,。

在雇傭合同中,，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等,，相互獨立,，不具有身份上的隸屬和依附性。

3,、合同當事人雙方的權利,、義務不同

雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外,，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定,。

勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定,。

也就是說,，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執(zhí)行,，高與集體合同標準的,，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準,。

在集體合同失效后,，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同約定執(zhí)行,，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力,。

另外，在勞動合同中,，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性,，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差,，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

勞動的合同糾紛有哪些篇十三

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：2007年,，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購,，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約,，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是,，在勞動合同履行過程中,，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資,。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁,。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示,，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的`重要內容,，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的,。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。

被訴人：《職位聘用書》中關于崗位,、月薪和年薪,、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤,，非被訴人真實意愿的表達,，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整,。

勞動的合同糾紛有哪些篇十四

“憑什么罰我180元?源頭錯了,中間環(huán)節(jié)必須是對的嗎?”傅女士怎么也沒有想到,她因為在公司網絡交流平臺上發(fā)了一句牢騷話,便被公司以損害企業(yè)文化,、造成負面影響為由將其解雇。

7月11日,江蘇省南通市中級人民法院對這起勞動合同糾紛案作出終審判決,被告南通某風機公司因違法解除勞動合同支付原告傅女士雙倍經濟賠償金共計12250元,。

一句抱怨遭公司解雇

現(xiàn)年32歲的傅女士于2008年5月底進入南通某風機公司上班,從事對外采購工作,。2010年6月初,雙方在勞動合同到期后,又續(xù)簽了2010年6月1日起至2015年5月31日止的勞動合同。

去年6月24日,傅女士所在的采購科根據公司品保部門的銷售排產計劃與上海某公司簽訂了采購防爆電動機和電機的合同,同年7月8日這批貨物按合同時間到達并經檢驗合格入庫,。同日,公司設計科下達了銷售排產采購設備的定額單和外購件匯總表,與原先采購要求不一致,但之前購買的設備已入庫,無法再改,。同年10月19日,公司生產部門在使用電機時發(fā)現(xiàn)實物與技術要求不一致。一周后,公司就此事作出調查結果,認為品保部下單及銷售排單參數(shù)不明確及采購工作不到位是造成這次采購錯誤的原因,給予傅女士等多人扣款處理,傅女士被扣180元,調查處理結果公布在公司內部網絡交流平臺,。

“憑什么罰我180元?源頭錯了,中間環(huán)節(jié)必須是對的嗎?”傅女士在交流平臺上作出回復說,。不久,傅女士就因為這句在公司內網群發(fā)的話,遭到了辭退處理。傅女士遂向法院提起訴訟,。

法院認定屬違法解約

審理中,公司是怎么解釋的呢?據了解,該公司拿出了職工代表大會通過的《員工行為管理規(guī)定》,其中的`一條表述道:因不服從工作安排,、檢查,、激勵而故意制造事端、刁難或出言恐嚇管理人員的,經查明屬實,視情節(jié)輕重,給予待崗或開除,同時負激勵200元至1000元,。

一審法院認為,結合原告的言論來看,得不出該行為屬于“故意制造事端,、刁難或出言恐嚇管理人員”的結論。因此,被告對原告予以辭退的處理于法無據,也與其單位的規(guī)章制度不符,屬于違法解除,應承擔支付賠償金的法律責任,遂判決被告支付原告勞動合同賠償金12250元,。被告提出上訴,后被南通市中級人民法院二審駁回,。

在互聯(lián)網飛速發(fā)展的時代,這起新型勞動合同糾紛案具有一定的典型意義。承辦該案的合議庭審判長顧曉威分析說,今年以來,南通市中院受理的一,、二審勞動爭議案件多達941件,這其中有不少都屬于企業(yè)與員工溝通不夠才產生的矛盾糾紛,。該案中被告將其上升到嚴重損害企業(yè)文化,并選擇了解雇員工這種最嚴重的過錯懲罰方式,完全違背了企業(yè)文化“公司要關愛員工”的核心理念。公司應當給予每個員工表達自己看法的權利,并反思決策和管理是否出了問題,。

(丁國鋒)