總結(jié)是一個反思自己成長的機會,，可以激勵我們更加努力地追求進步,。在寫總結(jié)之前，我們可以先思考一下自己的目標和成果,，然后有針對性地進行總結(jié)。以下是小編整理的幾篇總結(jié)范文,，供大家借鑒,。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇一

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的,、充滿期待的2020年,，20xx的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自20xx來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑,。過去，大家可能對,；人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況,；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

處理員工獎懲事宜,；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

比如以往只有市場推廣咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪,；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活,；考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。

自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度,，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強，人員增長率過高,。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才,。

協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動,；此外，在部門領(lǐng)導的指導幫助下,，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化，合理化,，符合了公司,；以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作。20xx力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話。

最后,，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好！

人力資源部員工的工作總結(jié)篇二

經(jīng)常能看到大家在討論這活動應該怎么搞,，那活動需要怎么弄,。但是討論來討論去，我覺得并沒有多大實質(zhì)性的進展,。我覺得好的討論是大家在一定的基礎(chǔ)上進行的,。如果你一言,，我一語,，看似討論的很熱烈，但討論完了,，估計過后就忘了討論了什么,。即使有什么有價值的建議也容易被忽略。

建議：以后如果是要部門自己辦活動,，就一定要找一個人負責寫策劃,，定下主基調(diào)。先一個人寫就夠了,，人多了,，一人一句影響辦事效率。然后把策劃拿出來大家一起討論一下,，主要是商量一下有什么可以改善的,，可行性的分析，預計產(chǎn)生的效果,，有沒有什么其他的方法,。討論的時候旁邊最好有人把好的想法和點子記錄下來,，以免之后忘記。然后再修改策劃就可以了,。

我覺得在負責部門不同工作的人中,，應選出主要負責的人，什么事都最好有一個管理的人,。我覺得這樣可以提高效率,。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇三

時光如梭,，轉(zhuǎn)眼間_年即將結(jié)束,，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領(lǐng)導和同事對我的關(guān)心及工作上給予的支持和配合,，本人的工作崗位是人力資源主管,，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現(xiàn)對_年的工作總結(jié)如下：

1,、招聘,。

為了保證人員的及時到崗,，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關(guān)系。招聘工作是人事工作的一個重要內(nèi)容,，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求,。在招聘工作中,，權(quán)衡應聘人員的學歷背景、工作背景,、穩(wěn)定程度等方面的因素,，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門,，經(jīng)用人部門面試考核后入職,。

_年度成功招聘46名新員工，目前在職40人,，員工適崗率超過86%,，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前,，__崗位,、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工,。

2,、培訓。

新員工入職是了解“不以規(guī)矩,，不成方圓”,，入職后,，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為,，在招聘新人后,，給予宣講和指導。讓每一個加入公司的員工都能盡快了解公司,，并融入于這個集體,，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通,，安排本年度培訓課程表,，提高員工業(yè)務(wù)水平，共舉辦培訓20場,，培訓約500人次,，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%,。

1,、培訓：

（1）培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一,。

（4）采用其它技術(shù)手段,，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓,。

2,、員工關(guān)系：

（2）人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求,，為大家更好的服務(wù),；

（3）做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數(shù)量,。以上是20__年工作情況的匯總,，希望領(lǐng)導給予指導，本人會繼續(xù)努力,，爭取更大的進步,。有幸成為__公司的人，是我的自豪,，愿意與公司在追求卓越的征程中,，并肩努力奔跑。

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人力資源部員工的工作總結(jié)篇四

主要做了以下工作：

一,、認真選拔,，繼續(xù)深化干部任用制度。

為深化干部人事制度改革,，增進干部隊伍活力,，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動,、多崗鍛煉,，努力建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍。

全面落實了會計主管委派制,。一是通過組織競聘,、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管,，市分行從中確定了16名,，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作,。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管,，在此基礎(chǔ)上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派,。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部,。

二,、不斷完善，切實做好勞資工作,。

勞動工資管理是一項復雜細致的工作,，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動工資管理,，充分發(fā)揮工資的杠桿作用,，我部積極探索激勵和約束相結(jié)合的機制，從而調(diào)動全體員工的工作積極性,。

1,、繼續(xù)完善工資分配方案。鑒于省分行__年度工資分配指導意見尚未下達,，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先,、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人,，不參與考核,。

2、調(diào)整了離退休人員養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費,。一是調(diào)整了退休人員基本養(yǎng)老金,。參加調(diào)整的人員為__年年底前已辦理退休手續(xù)的人員,，共有507人。參加這次調(diào)資高的每人每月增加95元,，低的每人每月增加20元,，平均每人每月增加54元。二調(diào)整了內(nèi)退人員生活費,。1月份,，對我行450名內(nèi)退人員調(diào)整生活費，每人每月增加38元,，最低增加28元,，全行共增加11697元。5月份,，再次調(diào)整426名內(nèi)退人員生活費,，同時取消企業(yè)年金。每人每月增加150元,，最低增加90元,，全行共增加58580元。通過兩次調(diào)整,，內(nèi)退人員每月共增加70277元生活費,，人均月增加165元。

3,、批了全行獎勵晉升,、職務(wù)晉升工資。向省分行報批了全行__—__年度29名優(yōu)秀科級干部和員工的獎勵晉升工資,，__年度9名新提拔職務(wù)的科級干部的職務(wù)晉升工資,，并補發(fā)兌現(xiàn)了18290元工資。

三,、合理規(guī)化,，機構(gòu)改革有序進行。

為促使我行經(jīng)營機構(gòu)有序高效運轉(zhuǎn),，提升我行的市場競爭力,，加快業(yè)務(wù)發(fā)展。20__按照上級行的要求,，結(jié)合我行實際,，對現(xiàn)有機構(gòu)繼續(xù)加大了改革力度。

1,、極穩(wěn)妥撤并了5個低效網(wǎng)點,。上半年，在上級行還未下達撤并網(wǎng)點計劃的情況下，根據(jù)我行實際情況,，我部自主要求,，撤銷了__縣支行2個、__縣支行2個,、__支行1個低效網(wǎng)點,。

2、增設(shè)市分行內(nèi)設(shè)機構(gòu),。根據(jù)上級行的有關(guān)要求和我行業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需要,，經(jīng)研究，我行擬設(shè)立國際業(yè)務(wù)部,、城區(qū)網(wǎng)點管理部,、法律事務(wù)部和銀行卡部，目前,，國際業(yè)務(wù)部,、城區(qū)網(wǎng)點管理部、法律事務(wù)部已得到省分行的批復,。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇五

截至20xx年12月底,，xx公司在崗員工xx人，比去年增長15%,。

參與人才交流會6次,，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人,，離職人員38人，退休14人,。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求,。

20xx年,，我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu),，適度增加了員工月薪標準,，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,，我們嚴格按照公司管理流程操作,，在定崗定級、薪酬審核,、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。

20xx年度績效考核做到了管理部門,、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋,，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。

根據(jù)公司實際情況,，重新進行了定員核定,，并對組織機構(gòu)、崗位,、人員等進行了局部調(diào)整,，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學,，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案,。截至目前,，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人,。通過勞動年檢,，等級為良好。

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度,；二是通過宣傳,、知識競賽、講座,、訪談等形勢,，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度,；三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作,。

按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,，完成了本年度社保基金的調(diào)整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保,、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù),，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移,，醫(yī)療保障卡登記。目前,，公司五險一金各項帳目準確無誤,。

我們及時更新人員各項信息,，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記,。同時,，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析,，為公司領(lǐng)導提供參謀服務(wù),。

近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式,，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足,。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度,。

門對培訓認識上存在誤區(qū),，培訓計劃難以實行。目前,，僅有公司高管和財務(wù),、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

目前,，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別,，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性,、推進公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用,。

（一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門,、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù),。

2019年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失。

20xx年重點保障預決算,、水電,、策劃、結(jié)構(gòu),、建筑設(shè)計,、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才,。同時盤點公司人才存量,，促進公司內(nèi)部的人才流動。

外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律,、會展,、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能,。

通過20xx年的績效考核實踐，我們認為,，目前的績效考核還存在不少問題,，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛,，無法用分數(shù)衡量,，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平,。20xx年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

我們認為,，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的時機,。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費,，并將培訓落實情況納入各部門年度考核,。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓,，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能,。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓,，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風險防控方面的培訓,。

老板和員工的關(guān)系是世界上最復雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人,，既要為資本增值服務(wù),，又要保障員工權(quán)益。

20xx年,，我們：

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險,。

二是保障員工福利,，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利,，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展,，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償,。

三是薪酬管理方面更加透明,，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法,，20xx年起提高見習期員工的工資,，發(fā)放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見,，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費,，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面,，提高公司活力,。

20xx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作,，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策,、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營,，多頭管理,，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,，人力資源部將在定崗定編,、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用,。貿(mào)易方面,，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息,、薪酬和考核支持,。

總之，本人認為自己基本稱職的,，今后將進一步加強學習,，虛心求教，克服不足,，把工作做得更好,。謝謝大家！

人力資源部員工的工作總結(jié)篇六

這個學期又結(jié)束了,，作為五月初才來人力資源部報到的新人，還有很多的方面沒有接觸到,。在部門的幾個月的時間里,，讓我收獲頗豐,。

雖然加入社聯(lián)大家庭還沒多少的時間，但短短的時間讓我感受到了濃厚的人文關(guān)懷,。大家一起工作,，學習并進步。這里沒有師兄師姐,，只有一群為了夢想而聚.在一起的同志,。每個人都能積極參與其中，大家都在日常的工作中積累經(jīng)驗,，親如兄弟,。加入社聯(lián)的日子，我覺得過的很充實,，似乎總是忙碌著,。工作中經(jīng)常遇到新問題，所以不斷思考,。經(jīng)常認識新的同學,，而同學又能給出新的點子和創(chuàng)意，從中能學會到不同的知識,，這就是社聯(lián),。社聯(lián)給了我一個平臺，一個自我提升各方面能力的平臺,。

因為是剛剛參與社聯(lián)的工作,，對社聯(lián)的了解還不完善，在工作中也有很多不懂得地方,，例如：策劃活動的內(nèi)容還不是很清楚,，在舉辦活動或布置現(xiàn)場時所要注意的地方還不是很了解，覺得還有不少東西要學,。到了下學期我們部門還有不少活動要辦,，我想這也是一個鍛煉的好機會。上學期可能是我剛來的緣故,，有不少活動的策劃我都沒機會參與進去,，只是做了一個幫忙者的角色。我也希望下學期能夠給我更多的機會來展現(xiàn)自己,，鍛煉自己,。

但我覺得還是有一些方面的問題或不完善的地方可以去改善。

經(jīng)常能看到大家在討論這活動應該怎么搞,，那活動需要怎么弄,。但是討論來討論去，我覺得并沒有多大實質(zhì)性的進展,。我覺得好的討論是大家在一定的基礎(chǔ)上進行的,。如果你一言,，我一語，看似討論的很熱烈,，但討論完了,，估計過后就忘了討論了什么。即使有什么有價值的建議也容易被忽略,。

建議：以后如果是要部門自己辦活動,，就一定要找一個人負責寫策劃，定下主基調(diào),。先一個人寫就夠了,，人多了，一人一句影響辦事效率,。然后把策劃拿出來大家一起討論一下,，主要是商量一下有什么可以改善的，可行性的'分析,，預計產(chǎn)生的效果,，有沒有什么其他的方法。討論的時候旁邊最好有人把好的想法和點子記錄下來,，以免之后忘記,。然后再修改策劃就可以了。

我覺得在負責部門不同工作的人中,，應選出主要負責的人,，什么事都最好有一個管理的人。我覺得這樣可以提高效率,。

我以前問過協(xié)會的會長對社聯(lián)的工作有什么意見或建議,，她說相同或類似的問題，一會會服部來問,，一會調(diào)研部又來問,。有時財務(wù)部本應找秘書長的事，就偏偏會找會長進行協(xié)商,。

這樣不僅造成社聯(lián)內(nèi)部工作效率低下,，還造成了協(xié)會會長不必要的麻煩。

建議：由辦公室負責,，其他部門定期向辦公室發(fā)送近期的工作資料（包括各方面的）,，然后再由辦公室..出其中有用的或重復相同的重點，最后再交還各部門,。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇七

建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù),。

20**年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,，基本完成年度招聘工作任務(wù),。全年共招聘人員209人，公司現(xiàn)有員工65％是今年招聘的,。其中，大專及以上學歷員工133人,，占招聘新員工數(shù)的63.6％,；管理及技術(shù)人員近90人，占43％,。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化,。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才市場招聘,、校園招聘、部隊招聘,、同行推薦,、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作,。

（三）質(zhì)量趨優(yōu)化,。招聘工作中，招聘一位員工,，平均瀏覽簡歷50份以上,，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位,，平均面試人員在5人以上,，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位,、集團內(nèi)部調(diào)動等原因離開,，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃,、住,、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài),。

（三）成本最小化,。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本,，優(yōu)化配置招聘資源,。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零,。

（四）服務(wù)人性化,。為保證項目建設(shè)順利進行,，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見,，甚至將重點崗位的候選人接至公司,，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜,，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備,。

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標，我們采取定期考核為主,，多元激勵優(yōu)化為輔的方式,，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

（一）定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”,，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤,，年度考核與年終獎金,、職務(wù)升降、人員流動掛鉤,。通過實施“三掛鉤”,，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時,，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資,，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1,、在考核的基礎(chǔ)上,，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì),。

2,、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整,，全年度調(diào)整崗位21人,，占員工總數(shù)的7％。

3,、薪酬升降,。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的21％,。

為實現(xiàn)20**年公司試業(yè)目標,，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑,，儲備景區(qū)運營管理,、餐飲、市場,、商品經(jīng)營,、財務(wù)、高爾夫,、酒店管理,、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務(wù)人員220人,。同時，我們還與48所大專,、中專院校,，11家人才中介機構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。

（二）組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃,。在多方溝通的基礎(chǔ)上,，對**公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人,。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段,，**公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃已開始參與推進,。

（三）定崗定薪,。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上,，通過艱苦努力,，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),，并使之體系化,，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

企業(yè)文化建設(shè),。

重點建立“四化”,，即關(guān)懷文化、溝通文化,、學習文化,、廉潔文化。

（一）關(guān)心文化堅持以人為本,，對傷病員工必訪,，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

（二）溝通文化以柔性的文化為引導,，堅持工作溝通與思想溝通,、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,，并保持溝通渠道暢通,。全年無一例勞動糾紛事故。

（三）學習文化以考察學習為基本手段,，組織員工先后赴香港,、美國、加拿大,、日本,、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃,、環(huán)境保護,、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗,，共計7批次,，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設(shè)的發(fā)展,。

（四）廉潔文化以預防為主,，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20**年度黨風和反腐保廉工作責任書》,。同時,，在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù),。

內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成,。這些有待在20**年度予以克服。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇八

按月做出預算及提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié),，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析,，性別比例構(gòu)成,，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工,，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例,，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工,。

1,、招聘完成率分析。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標。

2,、招聘人數(shù)相關(guān)性分析,。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低,，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多,，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.8%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高,，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比較到位,。

3,、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大,。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”,。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè),。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4,、離職率分析,。

（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。

（2）關(guān)鍵崗位離職率,。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。

（3）各部門離職率分析。

如圖所示,，除總經(jīng)辦,、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高,，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率,，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間,、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏,，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等,。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

（1）優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型,，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強,。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。

20xx年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主,，基本無外部培訓,。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結(jié)如下：

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度,、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬,，跟進其中提到的問題。

2,、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓,。

1、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低。

2,、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點,，音樂響起,，下午茶開始，四點半音樂停止,，下午茶結(jié)束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點,、水果,、糖果等。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè),。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎(chǔ)上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結(jié),，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè),，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊！

人力資源部員工的工作總結(jié)篇九

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、充滿期待的2020年，20__的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟,。自20__來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑,。過去,，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,。

保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

二,、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù),。

到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散,，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好。

三,、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,。

四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,。

處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤,。

五、今年以來,，公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪;每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。

六,、進行促銷人員的管理工作,。

自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析,，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強,，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫,。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才,。

七,、幫助建立積極的員工關(guān)系。

協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,，協(xié)助組織員工的各類活動;此外,，在部門領(lǐng)導的指導幫助下，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化，合理化,，符合了公司;以人為本的人才理念,。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作,。20__力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后,，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十

xx年上半年,，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導,，結(jié)合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作,，現(xiàn)總結(jié)一,、創(chuàng)“二優(yōu)”工作：

根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，積極認真的參與了相關(guān)創(chuàng)建工作,，認真學習領(lǐng)會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準,，從制度建設(shè)入手，修改制定補充相關(guān)人事,、科研,、教學、培訓,、醫(yī)院新技術(shù)管理等有關(guān)規(guī)定,、制度、職責,、考核,、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》,，完善了相關(guān)培訓制度,、培養(yǎng)標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內(nèi)容的空白,。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評,。

由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強,，用人單位控制人員無序流失能力弱,，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術(shù)隊伍的發(fā)展,，為引進人才,，今年二月，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局,、市人事局請示同意后,，在多家媒體發(fā)布招聘啟示，面向社會廣納賢才,，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動,，市人事局,、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分，共錄用研究生2名,，臨床醫(yī)療,、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名,，護理專業(yè)大專生近50名,，這些人員都將于xx月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象,。

,，起草了專業(yè)技術(shù)人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策,，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術(shù)人員共30多人辦理人事代理,，四是對工勤崗位的臨時用工,，堅持用人質(zhì)量，按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員,，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書,，全部解決了養(yǎng)老保險。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通,，盡量招聘公益崗位人員,，我們通過同勝利、東風等社區(qū)聯(lián)合,，在用人中優(yōu)先考慮4050人員,，為政府解憂，減輕醫(yī)院用工的人力成本,，取得良好社會效益,。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度,，xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格,。

加強離退休、返聘,、內(nèi)退,、離崗創(chuàng)業(yè)、各層次職工,、來院試用人員,、臨時用工等各階層人員聯(lián)系，及時溝通信息,，對相關(guān)人事,、聘用,、辭職、人事代理,、各項保險政策,、工資、福利,、競崗等進行有效宣傳及溝通,，積極爭取政策，解決有關(guān)人員正常要求及待遇落實,，規(guī)范了返聘,、內(nèi)退、離崗創(chuàng)業(yè),、臨時用工人員的管理,。

醫(yī)院勞動年檢審批工作，完成《醫(yī)院崗位設(shè)置調(diào)研報告》《人才建設(shè)及人才流出問題整改方案》報衛(wèi)生局或者人事局,。重點加強了無執(zhí)業(yè)資格人員的管理,，定期下科檢查排班、帶教,、醫(yī)療文書帶教簽字,、考勤制度落實等執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題,，認真現(xiàn)場整改,，實施獎懲。

其中核心期刊4篇,。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內(nèi)釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎,，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十一

人力資源部10月份的整體工作平穩(wěn),，但是也發(fā)現(xiàn)了很多不足之處,，我們將從以下四大模塊進行工作總結(jié)，分別是招聘與配置,，薪酬管理,，人員轉(zhuǎn)正與晉升、勞動關(guān)系管理和日常事務(wù),。

總結(jié)與分析：

現(xiàn)狀分析：我們目前擁有的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘（合作網(wǎng)站：58同城,，智聯(lián)招聘）、人才市場現(xiàn)場招聘,、校園招聘,、門店海報戶外宣傳招聘、同行論壇人才推薦,、公司官方網(wǎng)站和雜志招聘……但是從以上數(shù)據(jù)可以看出,，16%的招聘達成率可以看出招聘讓我們企業(yè)舉步維艱,，唯一值得我們欣慰的是，在校園招聘這一塊,，我們企業(yè)還是得到了部分學生的青睞,，在10月30日科貿(mào)職院的校園招聘讓我印象最深的是，有好幾個學生都是沖著我們企業(yè)來的,，在面試中得知,，原來在我們企業(yè)工作過的學生對我們企業(yè)的評價很不錯，所以就向他們推薦我們公司,，這一點讓我們在招聘困難中找到了一點點心靈的安慰,，其實公司招聘難不外乎以下三點：

1、內(nèi)部環(huán)境薪資架構(gòu)不合理,，直接導致公司在人才市場失去了競爭力和主動權(quán),，目前求職者看中的是薪資的合理性才會加入一家企業(yè)，不然我們所做一切舉措都是無用功,。

2,、外部招聘環(huán)境和人才結(jié)構(gòu)讓我們公司在人員招聘跌入困境。據(jù)媒體統(tǒng)計：從行業(yè)用工需求看,，制造業(yè),、批發(fā)和零售業(yè),、住宿和餐飲業(yè)依然位列行業(yè)用工需求的前三位,。人力資源市場招聘緊缺崗位前十位分別是，營業(yè)人員,、部門經(jīng)理及管理人員,、治安保衛(wèi)人員、餐廳服務(wù)員,、機械冷加工工,、行政事務(wù)人員、機械熱加工工,、飯店服務(wù)人員,、電信業(yè)務(wù)人員、環(huán)境衛(wèi)生人員,。從以上數(shù)據(jù)看得出,，我們的招聘可謂雪上加霜。

3,、自身招聘工作的專注度不夠,，目前人力資源部只有1人在堅持著，除了招聘工作之外,，人員晉升,、薪酬,、勞動關(guān)系和其它人事事務(wù)等工作都需要一個人去做，因此在人員招聘這一塊每天只用了不到1小時的時間去工作,。

改善措施：

1,、根據(jù)公司實際情況制作出合理的薪酬調(diào)整方案。薪酬方案要做到內(nèi)部公平性和外部有競爭性,，這樣既可以留住人才,，提高員工對企業(yè)的忠誠度，又可以在人才市場吸引更多的人才加入公司,，為公司增加新鮮的血液,。

2、以公司理念和宣傳資料吸引求職者,，一張吸引人們眼球的招聘海報總會讓很多求職者排隊圍觀與等候,，在10月30日校園招聘會中，我們模范了麥當勞的海報風格再加上我們公司的理念制作了屬于我們公司招聘海報,，最后吸引了20名學生的圍觀,，這次的成功是我們進步的動力，同時也感謝企劃部給我們部門工作的大力支持與配合,。

二,、薪酬管理

目前，在林總的帶領(lǐng)下,，廣州門店人員的薪酬制度調(diào)整方案（草案）已經(jīng)初步制作完成,，最終確定薪酬架構(gòu)方案由：基本工資+提成構(gòu)成我們的薪酬體系。在這次薪酬方案的制定過程中,，我們用了兩周的時間聯(lián)絡(luò)相關(guān)部門負責人,，并逐一打電話到門店了解員工的真實情況，收集他們的意見和建議,，同時我們調(diào)查其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和方法并結(jié)合公司的實際情況,，收集銷售數(shù)據(jù)，反復推算,，更好的制定一個合理的薪酬體系方案,。

本月轉(zhuǎn)正人員：4人晉升人員：2人

本月新簽人員4人，續(xù)簽人員7人,，解約4人

以上為人力資源部10月份的總結(jié)報告,，雖然取得的成績跟工作計劃中有一段距離，但是我們一直在努力做的最好,，相信在公司正確方針的指導及公司各部門通力合作與支持下,，11月份我們部門的工作會做的更好更出色。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十二

創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總,，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門的評價,。

一,、大力加強部門發(fā)展建設(shè)，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領(lǐng)導王xx總經(jīng)理的關(guān)注與引導下,，部門負責人李xx經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員,，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李xx經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為。

這一不成文的規(guī)定是部門李xx經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。

公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合,、組織構(gòu)調(diào)整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊,。

最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定,、建設(shè)及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新,、維護,、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用,、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程,。

2015年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制,、梳理,、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。

包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的'定位,，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性、事務(wù)性,、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。

在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務(wù),，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說,，2015年是任務(wù)艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里,，完成了組織機構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導班子經(jīng)過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談、討論,，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。

旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設(shè)計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，在完成本職工作的同時，加班加點,，全面投入到了方案的設(shè)計中,。

完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,，合計多人次共計加班超過30工日,。

最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領(lǐng)導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析,、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,，合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點,、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費大量時間,、人力,、心血共同付出的成果,，是公司從高層領(lǐng)導到普通員工共同努力的晶。

此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱,、技能,、績效、質(zhì)量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構(gòu)

公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系,，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價,、持續(xù)激勵,。

針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關(guān)體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流,，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調(diào)團隊績效,，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級,，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十三

第一周我部門共計招聘初試人員2人,，實際到崗0人。

二,、員工培訓

組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次,。

三、制定部分人員負責人責任目標

四,、考勤核算

本周完成專業(yè)人員考勤核算,。

下周工作計劃：

1、招聘工作繼續(xù)

2,、協(xié)助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的調(diào)整

3,、專業(yè)人員工資核算及發(fā)放。

4,、整理并收集專業(yè)人員辦理公積金的資料

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十四

在本月月初,，本部成員進行了上月工作總結(jié)及本月工作初步計劃：繼續(xù)保持好的工作作風，總結(jié)上月工作中存在的不足,，并加以改正,，認真做好本月工作。成員將以嶄新的飽滿的工作熱情投入到以后的工作中?，F(xiàn)就本月的工作做以下總結(jié)：

本部成員認真負責對待,，協(xié)助其他部門圓滿完成本月的“第二屆現(xiàn)代教育技術(shù)大賽”活動，使比賽取得圓滿成功,，本月已做好了充分工作準備,，積極配合各部成員做好各項工作。在下個月我們即將迎來元旦,，在本月月底,，我們教育技術(shù)系將舉辦元旦晚會，在晚會中我們?nèi)肆Y源部將配合各個部門將晚會辦好,，為大家呈現(xiàn)精彩的節(jié)目,。

我們?nèi)肆Y源部組織“干事培訓”活動，并做好了充分的準備工作,，為加強宣傳力度,，制作了海報，以吸引更多的同學積極參加到這個活動中來,，提高自己在學生會各部門的工作能力和了解工作流程,，完成了活動的策劃,，以保證活動更好更順利的進行，并為新成員的培訓活動做了準備工作,，完成了策劃,，以更好地使新成員得到培訓，使他們的能力得到提升,，能更好的適應未來的工作,，促進各個部門的發(fā)展。

相信在此過程中,，我們會真正懂得了團結(jié)就是力量,。各部成員會兢兢業(yè)業(yè)，默默無聞的做著自己的分內(nèi)事,，因為我們都有一個共同的信念,，那就是把我們?nèi)肆Y源部建設(shè)得更好，為教育技術(shù)系學生會的發(fā)展和進步做出自己的貢獻,！

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十五

根據(jù)飯店的統(tǒng)一安排,，我在這里向大家進行述職。在座的各位應該絕大部分都認識我,，但可能也有極少數(shù)的不知道我是誰,，還是先讓我作一個自我介紹吧：我叫，現(xiàn)任客房部經(jīng)理,。我是去年7月進入飯店工作的,，進入飯店以后，先是被安排到人事部,、客房部,、餐飲部、前廳部各實習了一個月,，后于去年月被任命為人事部經(jīng)理,，至今年月初，由于工作需要調(diào)任客房部經(jīng)理,。下面我將進入飯店工作以來的工作向大家作一簡要匯報,，請大家對我的工作進行評議，我真誠的希望得到各位領(lǐng)導和同仁的批評和指正,。

我本是學工科的,，畢業(yè)之后在工業(yè)企業(yè)呆了九年之久，在工業(yè)企業(yè)里自己得到了很好的鍛煉,。從一名技術(shù)員不斷成長為一個企業(yè)的負責人,。能夠成為管理近名員工的企業(yè)負責人，雖然曾經(jīng)也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉,，但是我深知,，自己所呆的地方遠遠無法滿足自身發(fā)展的要求，為了追求更高的目標,，我一直在尋求機會,。時至年月份，區(qū)委組織部舉辦中小企業(yè)經(jīng)營管理者公開選拔考試,，我毅然的報名參加了,，并意外的獲得了成功,。在確定去向時,，根據(jù)自身的愛好，我選擇了飯店,，就這樣我義無反顧地跨進了自己向往已久的服務(wù)行業(yè),，并志在用父母給我的熱心腸來實踐服務(wù)的真諦。

初涉飯店行業(yè),，我對飯店專業(yè)知識一無所知,，為了盡快掌握飯店管理和業(yè)務(wù)相關(guān)知識，熟悉飯店的有關(guān)情況,，我除了上班時間在工作中積極請教外,，業(yè)余時間我借來或買來相關(guān)資料和書籍，認真進行學習領(lǐng)會,?？尚业氖牵M店后不久,，飯店即安排我到幾大業(yè)務(wù)部門實習,，讓我親身感受飯店的業(yè)務(wù)和管理，對飯店各點的情況也可以進行較全面的了解,，我充分把握這個絕好的學習機會,，及時調(diào)整自己的心態(tài)，轉(zhuǎn)換角色,，摒棄管理者的身份,，深入實際，認真實踐,，以高標準嚴格要求自己,。幾個月實習后，我感覺沒有白費,，我學業(yè)了不少的東西,。在后來的工作中也充分證明，實習對我從事飯店管理工作確實受益匪淺,。

在我擔任人事部經(jīng)理期間,，帶領(lǐng)部門一班人,，嚴格執(zhí)行飯店各項人事勞動管理制度，協(xié)助總經(jīng)理搞好人事勞動管理工作,。在選人用人上,，堅持標準，不循私情,，積極為總經(jīng)理諫言獻策,，選聘合格的人員進入飯店工作，選拔優(yōu)秀的員工擔任管理職位;在政策運用上,，充分發(fā)揮自己所學的法律知識,，認真研究落實有關(guān)人事勞動政策，為廣大員工積極謀福利,，合理處理好企業(yè)與員工利益的關(guān)系,，盡量做到企業(yè)和員工兩得利;在部門管理上，高標準,、嚴要求,，部門內(nèi)的各位成員積極要求上進，各項工作基本都能干得有聲有色,。在擔任人事部管理工作期間,，同時管理著員工餐廳的工作，在管理中,，為了能給員工提供可口的飯菜,，我經(jīng)常聽取員工的意見，關(guān)注每一個細節(jié),，做好每一件事,，用好每一分錢，在全體員工的共同努力下,，員工餐廳的工作曾經(jīng)得到飯店領(lǐng)導和員工的好評,。

在調(diào)客房部工作后的近四個月時間里，在房務(wù)總監(jiān)同志的親自指導下,，在部門各位管理人員及員工的大力支持下,，我得到了較好的發(fā)展，原對客房管理的初略了解得到了升華,。初到客房部,，我先從熟悉客房各項管理制度著手，對原有的制度認真學習領(lǐng)會,，我深知管理制度在管理中的重要性;同時,，積極掌握各項規(guī)范，對每一個細小的規(guī)范都力爭做到心中有數(shù);在管理中遇到的一些突發(fā)事件，及時向總監(jiān)請教解決辦法,，對不太明確的規(guī)范,，也及時向總監(jiān)請教，并將獲得的經(jīng)驗記入筆記本中,。

在工作中,，我認真實踐自己的崗位職責，做好職責所要求的各項工作,，雖然有時因經(jīng)驗的久缺難以達到完美的效果,，但我都盡力去做，力爭做到最好,。在嚴以律己,、以身作則方面，我盡自己的心力爭當表率,，我努力做到不以經(jīng)理身份自居,，不搞特殊化,，與同事們同甘共苦,。在房態(tài)較高的情況下，我經(jīng)常和員工們一起鋪床,、做衛(wèi)生,、趕房間，和領(lǐng)班一起驗收ok房;在會議接待較緊的情況下,，我也經(jīng)常和員工們一道搬移桌椅,，布置會場，進行遞茶送水,。我真的以為,，和大家干在一起，我學到了不少東西,，我也感到非常的充實,。

其實，以我的專業(yè)知識,、業(yè)務(wù)能力和管理經(jīng)驗,，我深知自己不是一個好的經(jīng)理，我只有以高度的事業(yè)心和對飯店事業(yè)獻身的精神來彌補知識,、能力和經(jīng)驗的不足,。我時時注意自身的角色和形象，秉承更嚴,、更高,、更好的指導思想，以實實在在干事，干實實在在事的工作作風,，嚴格要求自己,，認真扎實的干好每一項工作。同時,，我深知學習的重要性,，我抓住一切機會，向書本學,，向老師學,，向同事們學，走出去向外學,，用科學的理論,、老師們成功的管理經(jīng)驗、同事們現(xiàn)成的業(yè)務(wù)總結(jié)以及其他酒店先進的管理經(jīng)驗來充實和完善自己,。

我經(jīng)常在想,，自己的進步離不開飯店的良好發(fā)展，所以我真心希望飯店能有好的發(fā)展,，好讓自己也有更大的發(fā)展空間,。對飯店的發(fā)展，我想提出以下幾點建議：一是需要完善中長期發(fā)展計劃,，對飯店三年,、五年、十年乃至更長時期內(nèi)的經(jīng)營思路作出戰(zhàn)略規(guī)劃,，艱讓員工有進取的方向,，有追求的目標，一步一個腳印的向目標邁進,。

三是重視人力資源管理,，對原有人事管理從形式到裨進行相應調(diào)整，真正做到以人為本,，新生人,，關(guān)心人，樹立為人服務(wù)的觀念;把人力當成資本,，當成能帶來更多價值的價值,，而不只是把人力當成成本，算人頭賬;把人力資源開發(fā)放到首位,，開發(fā)和使用并重,，加大員工培訓經(jīng)費的投入，使員工在工作的同時得到更好的發(fā)展,。穩(wěn)定員工隊伍,，特別是核心員工隊伍應變成為飯店發(fā)展的重要保障;四是加強信息化建設(shè),，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，對外宣傳自己的產(chǎn)品和服務(wù),，對內(nèi)增強信息的溝通,，實現(xiàn)資源共享。

最后我想說,，如果說我所在的部門工作有一定的成績,，如果說我個人的工作有點成效的話，這要歸功于全體員工的共同努力,，我要感謝我的上級們對我的培養(yǎng)和幫助,，感謝各位同仁對我的工作的理解和支持。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十六

自進入20xx年以來,，我xx分公司人力資源部全力以構(gòu)建和諧公司氛圍為目標,，堅持以人為本，緊密圍繞我xx分公司實際效益為工作中心,，以整體推進我公司的穩(wěn)定發(fā)展為工作動力,。為進一步加強我xx分公司的整體利益，推動我xx分公司的才人化方向發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合我xx分公司人力資源部在20xx年的各項工作經(jīng)驗,，分析公司當前的形勢與工作中存在的不足，對20xx年的各項工作做出思考與計劃,，現(xiàn)將總結(jié)匯報如下：

1,、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

為提高我xx公司的組織效能，優(yōu)化我公司的人才隊伍綜合能力水平,。在今年10月份，我部門結(jié)合公司的組織機構(gòu)設(shè)置與運營發(fā)展情況,，嚴格按照省公司的總體要求,，對分公司的組織結(jié)構(gòu)進行了全面的優(yōu)化調(diào)整，重新界定了各部門的中心工作職責,，并根據(jù)省公司各部門的設(shè)置結(jié)構(gòu),，構(gòu)建了相對應的組織機構(gòu)，確保能夠及時地落實省公司部署的各項工作任務(wù),。除此之外,，我部門還按照省公司下發(fā)的相關(guān)于三級經(jīng)理職位，職級,，職數(shù)配置標準,，開展了競聘上崗選拔工作，激發(fā)我公司人才隊伍的活力與戰(zhàn)斗力,。

2,、擴建人才隊伍

為進一步推進我公司的人力資源優(yōu)化,，明確人才培養(yǎng)建設(shè)目標。我部門于下發(fā)了人才建設(shè)規(guī)劃制度,，規(guī)范了三類優(yōu)秀人才的評定細則,。并根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，通過多種招聘方式,，開展了社會招聘活動,，廣泛征集適合我企業(yè)發(fā)展需要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標準建設(shè),，擴充我公司的人才隊伍力量,。

3、深化績效管理

在20xx年度,，我部門重點建設(shè)了績效管理制度,，通過對部門，以及對員工的績效工作督導,，新增了gs部分,，有效的落實了各項工作內(nèi)容。并根據(jù)省公司指定的各項細則,，對年度績效業(yè)績與多維度測評權(quán)重進行了調(diào)整,。此外，為全面了解公司的績效考核體系整體思路的落實情況,，我部門制定了分公司年度考核問責管理辦法》,，完成了績效修訂工作與審核調(diào)研工作，充分調(diào)動了公司員工的工作熱情,。

4,、完善優(yōu)化培訓

為進一步優(yōu)化公司的人力資源團隊建設(shè)，我人力資源部加強了員工能力建設(shè)工作,，定期開展組織了各形式的培訓活動,。截止至20xx年11月，我部門具體舉辦了各類培訓工作35期,，參訓人員1492人次,。并與此同時，為開發(fā)我公司部門的人力工作走向全面發(fā)展路線,，我部門還額外開展了外派培訓工作9期,，并組織員工參加省公司培訓55期，共447人參加,，此外,，還開展了在職學歷教育以及職業(yè)資格認證教育，以此來加強公司的綜合型人才發(fā)展,，加強我部門的優(yōu)秀人力資源,。

5,、完善用工管理

在20xx年度，我部門為達到省公司的要求,，開展了如全區(qū)勞務(wù)派遣人員職位雙向選擇,，以及后勤倉庫保管人員外包等工作，并制定了績效考核制度,，對勞務(wù)派遣制人員進行年度績效考核工作,，還調(diào)整了年度績效業(yè)績以及多維度評測權(quán)重，定期實施計劃考核,，建立了指標掛鉤體系,。根據(jù)實際業(yè)績完成情況進行考核問責，以此等方式來激勵調(diào)動勞務(wù)派遣制人員提高其工作積極性,，查找各級員工的不足之處,，并在年末對其提出整改措施，實行重點培訓活動,，實際提升員工工作效率,。

6、建設(shè)薪資管理

我部門深度重視公司的薪金管理工作建設(shè),，全力建設(shè)確保薪金保險過程,。為此，我部門深入結(jié)合上年工作經(jīng)驗,，改善上一年度工作中的不足之處,，制定了人工成本及勞務(wù)費年度預算計劃，在薪酬系統(tǒng)中按月進行人費用歸集,，實行計件薪酬制度,，認真審查各項數(shù)據(jù)，進行績效評估,，并積極配合省公司落實,，測算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與準確性分配支出,。

在20xx年的人力資源管理工作中，我部門雖立實于全面建設(shè)人才化隊伍,，加強工資薪金管理制度實施,，并在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標還是具有一定的差距,，在具體的工作實施進程中,，也存在有一些問題與不足之處。

1,、工作規(guī)劃不合理

我部門對于人力資源管理工作的總體規(guī)劃與總體配置不夠合理,，缺乏科學性規(guī)劃依據(jù),。我企業(yè)發(fā)展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍然是較為突出的問題,，這種問題嚴重的影響了我公司的人才對應化建設(shè)進程,，也深深地影響了我公司的實際效益得全面提升。因此,，我部門應進一步加強人力資源建設(shè)管理工作,，我部門的人力資源優(yōu)化工作任重道遠。

2,、員工素質(zhì)建設(shè)弱

我公司的員工素質(zhì)提升與企業(yè)發(fā)展速度還沒有完全同步,，部分員工在業(yè)務(wù)能力方面進步性較差，在素質(zhì)修養(yǎng)方面不夠完善,。盡管我部門在員工素質(zhì)提升上采取過許多措施,，但收到的效卻并不顯著，從而影響了公司的整體形象,。

3,、人力建設(shè)形式重

我部門過于注重人資的制度式建設(shè)，對于員工的關(guān)心程度較低,，導致員工工作激情有下滑趨勢,。員工過多感受是考核指標重，致使員工工作壓力大,，薪酬福利少,，負能量大于正能量，特別是基層員工感覺看不到前途和未來,，這深深的阻礙著公司的前進與發(fā)展,。

在當今經(jīng)濟型社會不斷進步與發(fā)展的背景下，國民經(jīng)濟的總體要求不斷提升,，致使各個企業(yè)的產(chǎn)生了發(fā)展壓力大,，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭性增強，企業(yè)創(chuàng)造實際效益較為困難等問題,。在這樣的企業(yè)發(fā)展形勢下,，人才建設(shè)尤為重要，一家企業(yè)擁有怎樣的人才隊伍,，具有怎樣的人才力量是判斷企業(yè)發(fā)展前景的基礎(chǔ)前提,，因此，做好人力資源管理工作,，是當今形勢下的各企業(yè)的首要工作目標,。對于我企業(yè)來說，建設(shè)強大的人力資源隊伍更是首要的工作任務(wù),。

1,、改革變化任務(wù)重

為全面實現(xiàn)公司人力資源強化,，目前，我企業(yè)正實行轉(zhuǎn)型制度,，處于轉(zhuǎn)型時期,。轉(zhuǎn)型就意味著一系列的改革，要想改革就必須要首先翻新舊體制,，改變舊政策,，調(diào)整舊方法。然而,，對于企業(yè)的這些舊制度,，員工早已習慣，并且適應,。因此,，在改革過程中，員工自然覺得吃力,，改革壓力大,，人力資源的改革建設(shè)任務(wù)也就更加的困難。

2,、激情建設(shè)應當先

在我xx公司實行改革與轉(zhuǎn)型的過程中,，績效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績效薪酬方面的改革不可避免的會觸及大部分員工的切身利益,，因此,，在實際的改革工作中，我們應首先考慮應如何向員工傳遞更多的正能量,，提振員工的工作激情,，重點建設(shè)員工的改革意識與提高適應程度。

3,、招聘過程遇坎坷

企業(yè)改革發(fā)展需要最為根本的就是優(yōu)秀的人才保障,，只有擁有最為優(yōu)秀的人才團隊，才能將一所企業(yè)推向高效益,，高標準的位置之上,。但在企業(yè)轉(zhuǎn)型期和發(fā)展放緩期，擴充人才建設(shè)卻并不順利,，招攬人才也總是歷經(jīng)坎坷,。在實施社會招聘、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時,，我部門也總會面臨諸多問題，阻礙我xx公司的人才隊伍建設(shè),。

為進一步加強我公司的人才隊伍建設(shè),，使得我公司的實際效益得以突出,，推進我公司的發(fā)展與前進。我部門特深化我部門的各項工作任務(wù),，結(jié)合工作實際,，吸取以年前度的各項工作經(jīng)驗，制定具體的工作規(guī)劃,，為更好的完成我部門20xx年的工作任務(wù)打下堅實基礎(chǔ),。在20xx年度，我部門將以人力資源規(guī)劃,，績效管理,、薪酬福利管理、招聘與配置,、勞動關(guān)系管理,、培訓與發(fā)展六大模塊來具體展開人力資源工作。

1,、人力資源規(guī)劃

在20xx年度上半年的工作中,，我部門將主要建設(shè)完成三級經(jīng)理以下人員的“雙向選擇”工作，進一步優(yōu)化員工的隊伍建設(shè)情況,。實施人員考核制度,，展開人員調(diào)查工作，掌握各人資人員的自身性質(zhì),，并按其性質(zhì)分配人員工作任務(wù),。做到按職分配，對應分配,，力爭讓各個工作人員都能夠在工作中發(fā)揮其最大的能力作用,，實際提高我xx公司的工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。在此同時,，我部門將全面落實實施合同制員工和勞務(wù)派遣制兩類員工的并軌,，實現(xiàn)同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關(guān)制文件,，記錄好員工工作任務(wù)量,，通過員工實際完成任務(wù)情況發(fā)放員工工資以及獎勵薪金，充分調(diào)動勞務(wù)派遣制員工的工作積極性,，增加勞務(wù)派遣制員工的工作激情,，力爭建設(shè)成為一種適應業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力配置模型，優(yōu)化人力資源配置工作,，提升公司人才工作分配能力,。

2、績效管理

在20xx年度的工作中，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時,，還將重點實施績效提升措施,。通過實行績效考核方式和對績效成果調(diào)研工作，具體對員工展開工作跟蹤調(diào)查,，通過對各部門同事的意見征詢,，以及實際工作的審核走訪，確實獲得員工的實際工作績效數(shù)據(jù),，認真進行績效管理數(shù)據(jù)分析與核實工作,，并根據(jù)員工在工作多存在的問題與不足，采取針對性措施,，并要求其反思績效工作上的缺陷與不足,，整改解決績效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探索新的績效激勵機制,，完善績效考核指標體系,，盡量使考核指標的設(shè)置接近科學化、合理化,。對于能量化的問題必須量化,，對于不能量化的問題分析出易于操作的依據(jù)，對于指標體系中相互關(guān)聯(lián)的部門和崗位,，要明確指標關(guān)聯(lián)度,，以此，來增強我xx公司員工的整體工作績效,。

3,、薪酬福利管理

工資薪金的管理一直是企業(yè)中各個員工所重點關(guān)注的問題，只有加強工資薪金的管理制度,，提升員工對工資薪金制度的滿意程度,，使得員工的基本利益得以保障，企業(yè)才能從根本上提升工作效益,。為此,，我部門特制訂年度的人工成本開支計劃，通過深入的調(diào)查,，研究各部門人員所需的成本費用開支,，與基礎(chǔ)成本開支費用與花費使用計劃，合理控制員工使用進度,，適當設(shè)立人工成本激勵項目,，制定薪金獎勵制度，以對于在工作中具有突出業(yè)績,，對公司具有突出貢獻的工作人員給予薪資獎勵等方式,，激勵員工的工作熱情。此外，將強把控職位效力,、職級的晉升,，具體制定升職標準，實行升職審核,，與意見調(diào)查，對于升職人員進行詳細的審查工作,，并對調(diào)查結(jié)果和升職情況進行公布,，保證升職的公正與公平性質(zhì)，預防公司人力資源不和諧現(xiàn)象的發(fā)生,。此外,，我部門還將做好量化薪酬的動態(tài)管理，利用開發(fā)新型科學的方法測算計件單件和調(diào)節(jié)系數(shù),，合理的解決因地域和季節(jié)因素而導致的業(yè)務(wù)量差異,，減少影響量化薪酬實施效果的情況。并且,，我部門還將抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)營銷中心客戶經(jīng)理的量化計件工作,。逐步擴大量化薪酬的范圍，實現(xiàn)讓員工滿意的薪資統(tǒng)籌,。

4,、招聘勞務(wù)管理

我部門將落實好年度社會招聘、校園招聘和定向招聘工作,，嚴格按照省公司規(guī)定的招聘數(shù)量,，招聘條件以及相關(guān)政策要求開展招聘工作，在實際的招聘工作中,，我部門將控制好人員數(shù)量,，實際進行招聘考察，提前制定人才引進計劃,，對勞務(wù)派遣制員工進行相應的的人員補充,，并同時做好人資壓縮管理工作，減少閑置人員或需求外人員的置淺,。嚴格按照市公司統(tǒng)一的確定和安排分配勞務(wù)外包工作,，對外包單位人員的進入，實施有效把控,，確保進入人員能夠達到崗位要求,。

對于勞務(wù)工作，我部門將進一步規(guī)范合同制和勞務(wù)派遣制兩類用工,，嚴格規(guī)定各部門院中簽訂合同制度,，嚴禁各單位擅自簽訂兩類形式的計劃外用工，規(guī)定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務(wù)中心簽訂的勞動合同以外的任何有關(guān)協(xié)議。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)此種情況,，立即作出終止與懲罰處理,。保障員工的實際利益。并且市公司將統(tǒng)一規(guī)范員工職位,、職級,，規(guī)定任何單位不得自行調(diào)整，以此來保障我公司的人力資源管理清晰,。

5,、培訓與發(fā)展

我部門將按照20xx年內(nèi)訓師隊伍建設(shè)方案，重點建設(shè)公司人才化培養(yǎng)工作,，積極打造一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師隊伍,，全面建設(shè)健全公司的優(yōu)秀人力資源力量。為此,，我部門特依據(jù)各單位培訓需求整合培訓項目和資源，確定外培和內(nèi)培方式,，制訂好年度培訓計劃,。我部門將及時組織人員參加培訓計劃，對于在工作中存在有技能缺陷的工作人員進行重點培訓實踐工作,，并開設(shè)現(xiàn)場實踐,，以及大力推廣網(wǎng)上大學等創(chuàng)新培訓學習方式，增強員工的學習興趣,，推動工資的人資隊伍前進,。

以上是我人力資源部門的報告材料，予以各領(lǐng)導審核,。謝謝,！

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十七

20xx年，人力資源部踐行“以人為本,、和諧管理”理念,，緊密圍繞企業(yè)的中心工作，充分發(fā)揮職能管理作用,，全力支撐集團公司“科學發(fā)展,、和諧經(jīng)營，共享新成果,，共創(chuàng)新業(yè)績”,，圓滿地完成了全年各項工作。

1,、領(lǐng)導帶頭講,，剖析“以人為本,、和諧管理”的精髓。思想先行,，理論先導,。為理清思路，提高認識,，統(tǒng)一思想,，部領(lǐng)導親自撰稿，親自主講,，就何謂“以人為本”,？何謂“和諧管理”？二者的關(guān)系,？如何達到“以人為本、和諧管理”,，由淺入深,，由表及里的分析、論述,。從理論上講清,、講通，使“以人為本,、和諧管理”的理念,，入耳、入腦,、入心,，植入員工心田，和廣大員工產(chǎn)生共鳴,。

2,、發(fā)動員工講，以“大家談”的形式進行自我教育,。為使“以人為本,、和諧管理”理念得到廣大員工的認同，使員工由聽者變成講者,，由被動教育變成主動教育,，成立了由各室為單位的“學習研討”小組，每次選派1人,，代表小組在部內(nèi)的研討會上發(fā)言,。在完成好日常工作的同時，大家利用工余及休息時間,，查資料,、找信息,，從人與自然到人類社會，從古到今，從中醫(yī)理論到現(xiàn)代管理，充分闡述“以人為本,、和諧管理”與現(xiàn)實工作的關(guān)系,。共組織3次全員參加的專題研討會，21人登臺發(fā)言,，經(jīng)過全員性地廣泛深入討論學習，大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。

3,、系統(tǒng)培訓講，在人力資源管理系統(tǒng)中牢固樹立“以人為本,、和諧管理”理念,。為迎接集團公司20xx年“三大戰(zhàn)役”的挑戰(zhàn)，練好內(nèi)功,，人力資源部舉辦了人事系統(tǒng)全員參加的脫產(chǎn)培訓班,。在進行管理知識業(yè)務(wù)培訓的同時，每期都安排4個學時,，由人力資源部二級經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管登臺進行“以人為本,、和諧管理”專題講座，把人力資源部內(nèi)研討的成果,，傳授給大家,，使“以人為本、和諧管理”的理念,，牢固樹立在人力資源系統(tǒng)人員頭腦中,，指導人力資源管理的實踐。

1,、改善改進,，加強核心人才隊伍建設(shè)?？偨Y(jié)了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設(shè)工作的經(jīng)驗與不足,，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍、標準及選拔程序,，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設(shè)的各自管理職責,，在此基礎(chǔ)上修訂下發(fā)了新的核心人才管理辦法。為全面推動核心人才隊伍建設(shè)工作的深入開展,，重點實施了核心人才實名制做法,，通過跟蹤落實，集團公司80%以上單位已經(jīng)達到了實名制,；對核心人才和拔尖人才實行分級管理,，使培養(yǎng)方向更明確,、培養(yǎng)目標更清晰。

2,、依據(jù)戰(zhàn)略,，調(diào)整核心人才隊伍建設(shè)目標?；诤诵娜瞬抨犖楝F(xiàn)狀分析及集團改制改革后的發(fā)展需要,，對應集團300萬輛經(jīng)營目標和自主加速的戰(zhàn)略要求，調(diào)整了核心人才隊伍建設(shè)目標,，即通過實施第一汽車自主人才工程（“fzr”工程）,，利用五年左右時間，培養(yǎng)造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發(fā)展的400名高級經(jīng)營管理者,、800名高級技術(shù)和管理專家,、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。

3,、創(chuàng)新思路,，完善非領(lǐng)導職務(wù)高層次人才評聘工作。為促進自主事業(yè)發(fā)展,，充分調(diào)動高水平的專業(yè)技術(shù)管理人才及高技能的操作人才的職業(yè)激情，逐步打開非領(lǐng)導職務(wù)高層次人才的職業(yè)化發(fā)展通道,，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題,。學習借鑒日本豐田汽車公司管理經(jīng)驗，結(jié)合原“綠區(qū)”人才評聘政策,，重點圍繞職位資格體系建立,，非領(lǐng)導職務(wù)職位序列搭建，促進非領(lǐng)導職務(wù)高層次人才的作用發(fā)揮,。目前,，生產(chǎn)制造技術(shù)部、技術(shù)中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中,。

4,、規(guī)范管理，強化二級經(jīng)理隊伍建設(shè),。針對二級經(jīng)理管理模式已無法對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成有效支持,，集團公司難以對各單位二級經(jīng)理聘任及隊伍建設(shè)發(fā)揮有效指導和監(jiān)督作用。在深入各單位調(diào)研的基礎(chǔ)上,，從健全基礎(chǔ)管理制度入手,，將二級經(jīng)理后備人員管理、二級經(jīng)理管理以及委派二級經(jīng)理管理統(tǒng)一納入集團公司二級經(jīng)理管理程序,，制定了新的二級經(jīng)理管理辦法,，明確管理職責,，理順管理流程，逐步形成了新的管理體系,。

5,、利用平臺，強化自主體系人才培養(yǎng),。充分利用合資合作的平臺,，培養(yǎng)不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業(yè)方向28名人員赴德崗位研修,。研修人員經(jīng)過一年的研修后,，已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛煉。為培養(yǎng)自主體系現(xiàn)場管理人才,，自20xx年5月份起,，從自主體系主要單位選拔優(yōu)秀班組長101人，共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛煉,。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作,，經(jīng)積極協(xié)調(diào)溝通，返回人員均配置到各單位生產(chǎn)現(xiàn)場班組長崗位,。為繼續(xù)發(fā)揮平臺優(yōu)勢,，經(jīng)過和tftm中方領(lǐng)導的共同努力爭取下，續(xù)派崗位由原定的23個增加到50個,，為選拔班組長赴tftm培養(yǎng)鍛煉提供了有利條件,。

6、支持自主,，做好二級經(jīng)理的委派,、回任工作。為實現(xiàn)“支持合資企業(yè)建設(shè),，培養(yǎng)自主體系人才”的人才培養(yǎng)目標,，在總結(jié)前期工作的基礎(chǔ)上，將“對口委派,、定向回任”的管理模式制度化,，并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任,，其中7名集中配置到豐越增能項目組,，其余5人員均配置到自主體系相關(guān)單位亟需崗位。截止目前,，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經(jīng)理97名,。其中年內(nèi)新委派16名，93%來自對口單位,。

1,、提升職能體系能力,，開展人力資源系統(tǒng)員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰(zhàn)略要求,，統(tǒng)籌規(guī)劃,、系統(tǒng)設(shè)計，全面開展了人力資源系統(tǒng)員工培訓,。圍繞人力資源管理理念,、管理基礎(chǔ)，以及人事,、薪酬,、培訓、保險等業(yè)務(wù)管理技術(shù)方法與管理實踐,，優(yōu)選了八門課程分8期實施全封閉脫產(chǎn)培訓,，每期培訓時間為6天。目前,，已完成了9期培訓,，576名員工參加了培訓。

2,、提高自主品牌質(zhì)量,，開展解放體系專業(yè)技術(shù)人員培訓。針對解放體系研發(fā),、技術(shù),、工藝、質(zhì)保,、采購體系人員，圍繞專業(yè)基礎(chǔ)知識,、企業(yè)標準,、材料與工藝標準及應用三個方面內(nèi)容開展了培訓。長春地區(qū)共456人報名參加,，計劃分8期進行培訓,。同時，根據(jù)柳特公司,、解放青島汽車廠,、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務(wù)支持,，對山汽改90人,、柳特45人，富奧126人進行了培訓,。

3,、提高任職能力,，開展二級經(jīng)理人員培訓。

新聘二級經(jīng)理培訓,。依據(jù)集團二級經(jīng)理任職能力要求,，圍繞目標管理、運營管理,、資源管理及自我管理四項管理功能構(gòu)建了培訓平臺,，結(jié)合崗位工作實際進行培訓課程與內(nèi)容設(shè)計，并對集團新聘二級經(jīng)理實施平臺培訓,。截止到目前,，累計培訓新聘二級經(jīng)理102人。

在職二級經(jīng)理培訓,。以提升二級經(jīng)理管理能力為目標,，結(jié)合工作實際問題開展在職二級經(jīng)理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法,，提高業(yè)務(wù)與管理水平,，促進工作過程中創(chuàng)新與改善。通過遴選優(yōu)秀的二級經(jīng)理,，對其管理思想,、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統(tǒng)歸納,，開發(fā)與設(shè)計培訓專題并在企業(yè)內(nèi)部進行管理經(jīng)驗交流,。截止到目前，累計培訓二級經(jīng)理2300余人次,。

4,、提高解決現(xiàn)場問題能力，開展班組長培訓,。圍繞班組現(xiàn)場管理的實際問題開發(fā)設(shè)計了平臺課程與內(nèi)容,。對轎車公司、鑄造公司,、富奧公司,、山汽改等單位的班組長，以現(xiàn)場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓,，每期5天,，累計培訓470余人；圍繞重點自主品牌單位,，以天津一汽豐田,、一汽豐越、長春豐發(fā)等豐田合資企業(yè)作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓,，提高班組長解決實際問題能力,。

5、提高核心工種水平,，開展高技能人才培訓,。按照《20xx-20xx年高技能人才培養(yǎng)方案》，結(jié)合集團公司實際生產(chǎn)需要,，繼續(xù)開展包括機械加工,，工具鉗工，機修鉗工,，維修電工四個工種的高技能人才培訓,，共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設(shè)的培訓平臺,，開展集團高技能人才培訓,，并通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設(shè)資金12.16萬元,，共組織12個工種100人參加,。

6、培養(yǎng)復合型人才,，開展熟練技術(shù)工種“全線通”培訓,。20xx年，組織專家制定了集團內(nèi)部汽車裝配工技能鑒定標準,，根據(jù)掌握裝配崗位操作技能的多少,，確定職業(yè)技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理,，以班組長,、現(xiàn)場工程師為培訓師，立足班組,，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練,、示范操作；在生產(chǎn)現(xiàn)場進行工藝卡和標準操作卡,、裝備工藝、部件工作原理,、汽車構(gòu)造培訓,。20xx年，解放,、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業(yè)技能鑒定,，平均通過率為82.6%。

7、提高基本職業(yè)能力,，開展新入職大學生培訓,。通過對在長地區(qū)28期1145名大學生基本職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態(tài)度和團隊協(xié)作意識,，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能,，盡快適應企業(yè)組織環(huán)境，完成從大學生到企業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變,。同時,，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解,、熟悉所在單位主導產(chǎn)品主要生產(chǎn)制造工藝及流程,、生產(chǎn)組織形式和技術(shù)裝備，了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程,，掌握崗位工作所需的基本業(yè)務(wù)技能,。

8、借助技能大賽,，促進職業(yè)技能培訓有效開展,。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業(yè)聯(lián)合會、中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心,、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發(fā)動機裝調(diào)工職業(yè)技能大賽,。本次比賽共有包括上汽集團在內(nèi)的8大汽車集團、24個子公司,、33個機型的165名選手參賽,。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名,，并包攬柴油機組個人成績一,、二等獎。

1,、推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作,。根據(jù)勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神，為規(guī)范建立和完善企業(yè)年金制度,，提高職工退休后的基本生活水平,，改善企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)，增強薪酬的長期激勵作用,，一汽集團積極推進規(guī)范企業(yè)年金計劃的建立工作,。20xx年完成企業(yè)年金方案，招標擇優(yōu)選擇企業(yè)年金的服務(wù)機構(gòu),，完成5種9個管理合同的起草和談判工作,，企業(yè)年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則，按照國資委和勞社部的要求準備相關(guān)材料,，為方案報備和年金計劃的實施做了充分準備,。

2、實施員工健康體檢計劃,。為貫徹集團公司“健康一汽,、關(guān)愛員工”的理念，落實“以人為本,，和諧管理”的思想,，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素質(zhì)和生活質(zhì)量,，下發(fā)了《關(guān)于進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號）,，要求進一步加強和規(guī)范員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關(guān)心員工生活的具體體現(xiàn),。

據(jù)不完全統(tǒng)計,，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢，約占集團在長職工總?cè)藬?shù)的50%,。

3,、執(zhí)行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權(quán)益,，提高職工生活質(zhì)量,，及時轉(zhuǎn)發(fā)了國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號），要求各單位要統(tǒng)籌安排各類職工休假,，在確保生產(chǎn)經(jīng)營正常秩序的情況下,，做好職工的年休假計劃，并事先與員工溝通,，盡可能滿足員工的休假需求,。解放、轎車,、鑄造公司,、一汽-大眾公司結(jié)合實際情況，開始落實員工帶薪休假政策,，但有部分單位特別是即將改制企業(yè)落實的不好,，需要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發(fā)生,。

4,、盡心盡力為員工提供醫(yī)療保障。通過建立多層次,、立體化的醫(yī)療保障體系，提高了參保員工的醫(yī)療保障水平，切實減輕了個人醫(yī)療負擔,，特別是大病,、重病、疑難病,，尤其已經(jīng)成為透析患者群體救命的依靠,。透析患者群體經(jīng)過賠付后，其個人現(xiàn)金負擔已降至10%以下,。充分體現(xiàn)了以人為本,、關(guān)愛員工、構(gòu)建和諧企業(yè)方面的經(jīng)營管理思想和理念,。

1,、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法知識水平,。為了提高集團人事系統(tǒng)員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握,，分三個階段組織了系統(tǒng)員工培訓。在《勞動合同法（草案）》公布階段,，開展了為了解新法的價值取向,，理解法律條文實質(zhì)內(nèi)涵的意識培訓；《勞動合同法》頒布時,，開展了防范管理風險,，減少執(zhí)法成本，增強責任意識和執(zhí)法自覺性的技能培訓,；在《勞動合同法》施行接近半年時,，開展了對貫徹新法過程中出現(xiàn)的主要問題的針對性培訓。

2,、完善制度,，為《勞動合同法》實施奠定管理基礎(chǔ)。針對《勞動合同法》對企業(yè)制定各項規(guī)章制度提出新的要求,，積極組織各單位完善各項規(guī)章制度,，對不適用《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定及時進行調(diào)整。根據(jù)《勞動合同法》精神,，修訂了《集團公司勞動合同管理規(guī)定》,，為基層單位貫徹執(zhí)行《勞動合同法》提供了政策基礎(chǔ)。在省勞動廳的監(jiān)督指導下,，設(shè)計了勞動合同文本,，為基層單位提供了勞動合同范本。截止目前,，集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成,。

3,、規(guī)范管理，合理使用勞務(wù)用工,?！秳趧雍贤ā穼趧?wù)派遣提出了許多限制性和禁止性規(guī)定，其中明確規(guī)定了用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣企業(yè)向本單位派遣勞務(wù)用工,，這對集團經(jīng)營的勞務(wù)派遣企業(yè)—興業(yè)公司主要業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣產(chǎn)生了直接的影響,。經(jīng)過深入研究和政策咨詢，為規(guī)避法律風險,，決定把勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)從興業(yè)公司轉(zhuǎn)移出去,，通過社會勞務(wù)派遣公司繼續(xù)為一汽提供勞務(wù)派遣服務(wù)。

1,、對改制單位進行及時指導與服務(wù),。做為集團公司輔業(yè)改制小組成員之一，充分發(fā)揮職能作用,，積極配合相關(guān)部門開展工作,。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計,，內(nèi)退人員委托管理以及人員安置原始資料的存檔等工作,。

2、加強人員安置政策研究,，形成員工安置政策匯編,。通過辦業(yè)務(wù)學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業(yè)進行服務(wù)指導。針對各改制單位遇到的特殊問題,、歷史遺留問題,，依據(jù)國家相關(guān)政策，結(jié)合企業(yè)實際,，研究并提出解決方案,，為領(lǐng)導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。

3,、積極與省市有關(guān)部門溝通,，爭取政策。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業(yè)手續(xù)辦理出現(xiàn)的特殊問題,；協(xié)調(diào)解決了廠辦大集體改革退養(yǎng)放假人員保險接續(xù)問題,，為改革改制工作的順利開展創(chuàng)造了有利條件。

1,、改善大學生招聘流程,。通過院校招聘，展現(xiàn)企業(yè)文化,，打造“第一汽車”在學生心目中的優(yōu)秀雇主形象,。采取企業(yè)宣傳廣告上網(wǎng),、宣傳資料進校園、目標院?，F(xiàn)場宣講等多種方式,，持續(xù)擴大校園專場招聘，加強重點院校重點專業(yè)宣傳,，吸引目標學生對第一汽車的關(guān)注。優(yōu)化招聘流程設(shè)計,，人事部門把握候選人的品質(zhì),、性格、發(fā)展?jié)摿σ约皩酒髽I(yè)文化的適應性,，用人部門對候選人的專業(yè)能力進行測評,，各司其職，嚴把招聘入口關(guān),。20xx年共引進大學生1425人（其中博士9人,，碩士419人），滿足了各單位對人才的需求,。

2,、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求,，采取有針對性宣傳,、集中招聘與個別引進相結(jié)合，開展社會人才人引進工作,。截止目前,，集團公司共引進社會人才179人，完成全年招聘計劃的85%,，預計全年社會人才招聘比例將達到20%（占集團年度人才招聘計劃）,，一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十八

進社聯(lián)已經(jīng)有2年多了,，可能這是最后一篇工作總結(jié)了,，估計也是最長的一篇工作總結(jié)，下面的工作總結(jié)將從幾部分展開,。

為了讓小朋友們對不了解的工作有所了解,，我就對每項活動進行一個很簡短的描述。

1,、新老交接大會

每年的新老交接大會其實就是新老部長的交接儀式,，但不像會長大會那樣官方，是很溫馨的一個活動,。今年的新老交接也是同往年一樣又有人在這里熱淚盈眶,，泣不成聲,，總是這樣充滿感動?；顒诱w氛圍很不錯,，大家最后都玩的很開心。現(xiàn)場布置很出彩,。

（1）時間控制不到位：由于之前對時間的把握不充分,，導致新部長向老部長送禮物環(huán)節(jié)的時間過長，對后面的環(huán)節(jié)產(chǎn)生了一定影響,，以后要注意對時間的把握,。

（2）形式陳舊：形式過于陳舊不夠新穎，加上要求增加的一個環(huán)節(jié),，使送禮物時間過長有些無聊,，下一屆應該針對送禮物的形式做一些改變，使其更新鮮,，活潑,。

2、十校研討會

十校研討會是為了解決社聯(lián)以及社團的一些問題和研究社聯(lián)社團發(fā)展,，而集合大學城十所高校的社聯(lián)代表在一起所開的會議,。同時要討論接下來的十校論壇的議題。

（1）會議提出了一些有建設(shè)性的意見,，值得思考（詳見下面的十校發(fā)展論壇）,。

（2）會議中后段討論氣氛非常熱烈。

（3）會后整理會議記錄,，保留會議精華內(nèi)容,。

（1）場地的問題糾結(jié)了很久，險些找不到場地,，以后場地的借用還是越提前越好,，另外要做好二手準備。

（2）在會議開始時氣氛過于沉悶,。事先應想好對策,，找到調(diào)動氣氛的方法。

（3）會議開始前才發(fā)現(xiàn)文件打印錯誤,，以后要更加細心謹慎,，對于時間等容易出錯的地方要多次核對。

3,、加分

對社聯(lián)及社團人員進行工作加分,。

加分是每學期剛一到的第一天就要開始，時間非常緊迫,，如果這項工作能在假期就開始著手準備會使時間寬裕一些,，或者在上一學期評優(yōu)過后就可以整理出一部分,，那樣就能更便于日后的工作。

4,、招新

這個就不用解釋了,，大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起總結(jié),。由于招新的總結(jié)比較多,，優(yōu)點就不說了。

（1）物資預計不夠：此次物資預計過少,，在派發(fā)時出現(xiàn)嚴重不足現(xiàn)象,。下次如果允許要多印一些彩色折頁。

轉(zhuǎn)載自 sevw.cn

（2）有丟東西的現(xiàn)象,，應看管好攤位，避免此類事情再次發(fā)生,，另外如果有其他部門的人讓代為保管東西,，則只能說可以放這里但不負責看管。

（3）紅布丟失,，是由于中午沒有拿回辦公室,。小件物品中午收攤后一定要放回辦公室，不可以同桌子等一起放在飯?zhí)谩?/p>

（4）掃樓樓條等文本類東西印錯,，大家在做這類工作時一定要仔細認真,，不能在如此緊急的情況下出現(xiàn)這類錯誤，要事先檢查好,，不然只會措手不及,。比如面試通知單的時間一定要檢查清楚。

（5）掃樓還是出現(xiàn)了不聽安排的現(xiàn)象,，雖然這種情況常有發(fā)生,，但我們還是要繼續(xù)努力做好事先跟各部門的溝通工作。

（7）面試第一天,，各面試官散漫,，不知道自己都該做些什么，很亂,。

（8）面試物資準備不到位,，白紙到面試開始還沒有到位。

（9）雖然一直在倡導要做好面試官的培訓工作,，但這一工作一直沒有得到很好的落實,，雖然這次秋招有了一個好的開使，但顯然還是培訓的不夠,，以后在這方面我們要多加強一下,，多查一些資料,，學習一下。

5,、hr系列培訓

hr系列培訓是針對社團朋友們的培訓,，讓他們了解社聯(lián)的一些工作制度同時也學習一些公關(guān)禮儀及技術(shù)。

（1）現(xiàn)在的hr系列培訓范圍比較全面,，但是形式過于乏味,，很多人社團代表都是應付了事。所以我們最主要的就是要在培訓形式上下功夫,，要吸引聽眾興趣,。

（2）公關(guān)禮儀培訓和新聞視頻技術(shù)的培訓可以考慮請一些專業(yè)人士來講解，增加講座的專業(yè)性,。

（3）可以讓各部門的干事到其他部門的講座那里去當聽眾,，學習一下不同的知識。

6,、社團換屆

這個就是人力比較常規(guī)的工作之一了,，最大的的也是最根深蒂固的問題就是換屆過于形式化的問題了，這個問題確實不好解決,，還是要繼續(xù)探索解決辦法,。

再有就是統(tǒng)一換屆和一年兩換的爭論了。我覺得還是堅持統(tǒng)一換屆的道路比較好,，時間久了各社團就會習慣這種統(tǒng)一的管理模式,，再者換屆還涉及到加分評優(yōu)等很多其他問題，統(tǒng)一換屆更便于這些工作的展開,，如果是一年兩換則會引發(fā)很多的問題,。

1、十校發(fā)展論壇

（1）論壇的形式不夠創(chuàng)新,，會場氣氛過于沉悶,。要多想一些調(diào)動大家積極性的方法。

（2）之前的十校研討會提出了把十校論壇做成活動月,，如果做成活動月所要耗費的時間成本和金錢成本都過大,，而活動資金是有限的，所以,，這一建議有些夸大顯得有些不切實際,，但卻可以從中吸取一些有用的東西。確實我們可以擴大論壇的影響力不一定只局限在一個下午,，也不用只局限于一個類似于講座的形式,。

2、鷹翔計劃

今年的鷹翔計劃是第一年從北校引進，就兵敗滑鐵盧,。

原本的鷹翔計劃應該是一次帶領(lǐng)社團朋友和社聯(lián)的同胞到戶外來一場由專業(yè)策劃公司策劃的素拓,，只可惜最后遭到老師的阻攔只剩下兩場講座而已。

如果以后有可能希望繼續(xù)發(fā)展下去,。

3,、一些不算工作的工作

部門博客，公共郵箱的打理,，要規(guī)范一些,，現(xiàn)在的問題是郵箱郵件太亂。博客日志分類不夠清楚,，從這次的工作總結(jié)開始,，每次的總結(jié)就分為部長，主管,，干事三篇上傳,，并注明時間段。

這個心愿就是部門的專業(yè)化道路,，這也是幾年來咱們部門一直以來的努力方向,。我們一直希望，人力資源部能夠越來越貼近這個名稱,，真正做人力資源應該做的事情?？梢詮囊韵聨讉€方面的去實踐,。接下來就要靠下一屆去完成了。

1,、專業(yè)培訓

培訓是人力資源很重要的一項職能,，人力的hr系列培訓只是針對社團的。一直計劃著想對社聯(lián)的內(nèi)部做一些專業(yè)的培訓,，希望能邀請有名公司的人來做講師,。這學期確實舉辦了兩場講座時比較專業(yè)的，但是并沒有達到想要的效果,。希望以后能把這項工作做的更加完善,，做到真正有用的培訓。

2,、專業(yè)化常規(guī)工作（應該發(fā)展起來的常規(guī)工作）

（1）面試指導

（2）激勵方法

這方面我們還沒有涉及,，但是提高成員工作效率的激勵方法也是我們要探索的部分。

（3）績效評估

現(xiàn)在的績效評估還很不專業(yè),，只是簡單的互評而已,。由于學生組織并沒有薪金制度所以真正的績效評估實行起來是有一定難度的，另外要條條框框來評估也會使組織的溫暖少了一些，所以做出一套堅固制度化與人性化兩方面的績效評估方案,，就是未來我們要探索的,。

回顧在社聯(lián)在人力的2年多，我真的收獲了很多,，也從不同的角度看待了一個組織的運作,，可以說，作為干事的我們只是默默的低頭工作,，師兄師姐交代我們做什么就做好什么就是了,；做了主管的我則開始有了一定的責任感，開始主觀能動的去看待一項活動,；而成為了部長才真正體會到什么叫做責任,，如果說從前我們是覺得我是屬于人力的，我在這里有家的感覺,，那么成為部長之后則感覺是人力是我們的,，我們要時刻去思考如何能讓它更好如何能讓小朋友們有家的感覺，如何讓這個家越來越溫暖,。

因為有了社聯(lián)我的大學才變的有意義,，如果假象一下我的大學沒有社聯(lián)沒有人力，那真是無法想像是怎么的空虛,。每周二晚上又是怎樣的無聊,。

來到社聯(lián)，最大的收獲就是收獲了這一大群朋友,，08的師兄師姐,，09的親愛的你們，和10,，1這群可愛的師弟師妹,。

現(xiàn)在也到了我快離任的時候了，但是我記得有人說過,，在這里只有離任沒有離開,。我愛人力，我愛社聯(lián),。

這里又要提到那句老老老部長說的話了“把社聯(lián)的`工作當做一份事業(yè)來做,，你將會收獲很多?！?，事到如今才真正體會到這句話所包含的意義。希望小朋友們也能把社聯(lián)的工作當做一份事業(yè)來做,，把人力的工作當做一份事業(yè)來做,。希望你們能在人力這個溫暖的大家庭找到你們想要的,，更希望你們能愛這個家。小盆友們,，加油,！

人力資源部員工的工作總結(jié)篇十九

現(xiàn)有截止20xx年6月底，公司在職職工人數(shù)1212人,，其中：河曲點561人,，清水河點126人，大寧點143人,，廣靈點268人,，忻州點124人；生產(chǎn)人員802人,、銷售人員56人,、技術(shù)人員163人、財務(wù)人員29人,、行政人員162人,；臨時用工人員103人。

在冊人員中具有碩士以上學歷的15人,，本科學歷37人,，大專學歷272人，高中及以下學歷888人,。

（一）規(guī)范公司員工的考勤與員工工資表制作工作

（三）按規(guī)定申報和繳納社會保險

20xx年1-6月養(yǎng)老保險參保人數(shù)第一次申報為572人,，實際繳納基本養(yǎng)老保險費正在統(tǒng)計匯總中，醫(yī)療保險參保人數(shù)第一次申報為572人,，實際繳納醫(yī)療保險費正在統(tǒng)計中,；失業(yè)保險參保人數(shù)為689人，實際繳納失業(yè)保險費正在統(tǒng)計中,；工傷保險參保人數(shù)為572人,，實際繳納工傷保險費正在統(tǒng)計中,。

（四）完成醫(yī)醫(yī)療保險卡的申領(lǐng)和補辦工作

積極辦理公司員工的申領(lǐng),、公司員工有丟失醫(yī)保卡問題時,，及時為員工補辦,，避免耽誤員工的治病問題。

（六）完成了正常退休人員的審批工作

20xx年計劃退休6人,，其中：在職退休6人,、解除勞動關(guān)系（提前）退休1人，截至到6月30日,，正在為符合退休條件的人員辦理退休審批,、核定等手續(xù)。

（一）員工的招聘工作

20xx年2月為了配合公司發(fā)展，適應企業(yè)發(fā)展需要,，充分發(fā)揮專業(yè)人員特長,，公司從20xx年初開始在社會范圍內(nèi)公開招聘，經(jīng)過報名,、初試,、面試、筆試,、體檢等環(huán)節(jié)最終錄用上崗大學畢業(yè)生14人,。

（二）員工培訓開發(fā)工作

我部門于20xx年2月25日至5月1日期間，根據(jù)公司培訓計劃的要求,，結(jié)合公司的實際工作需要,，主持對新上崗員工進行了為其一星期的培訓、學習,，充分提高了新員工的工作能力和工作素質(zhì),。3月1日至5月1日對此14人劃分為倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產(chǎn)車間進行了生產(chǎn)實踐培訓和鍛煉，為以后的工作打下了堅實的.基礎(chǔ),。

（三）進一步加強人事檔案管理

目前,，全轄在職員工的個人信息采集錄入工作已全部完成，所有資料及時準確,。

（四）公司內(nèi)控管理制度的完善工作

1,、由于人力資源部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好,，但由于無序化工作,，不能把每件事情都做到盡善盡美。

2,、抓制度落實不夠,，由于公司事務(wù)繁雜，基本檢查不到位,，因而存在一定的重制度建設(shè),，輕制度落實現(xiàn)象。

在下半年里,，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作,，克服缺點，改進方法,；加強管理,，改進服務(wù)；大膽探索人力資源部工作新思路,、新方法,，重點抓好以下三個方面的工作,，促使人力資源部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻,。

1,、努力提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)，加強理論業(yè)務(wù)學習,，強化服務(wù)與管理意識,，制定相應的考核管理制度，明確分工,，充分調(diào)動工作積極性,，使公司后勤服務(wù)管理工作再上新臺階。

人力資源部員工的工作總結(jié)篇二十

20xx年我們?nèi)肆Y源部根據(jù)銀行管理員的指定完成了一年的工作任務(wù),，在一年中為銀行挖掘優(yōu)秀人才培養(yǎng)后備力量?，F(xiàn)在我們?nèi)肆Y源對這一年工作簡單總結(jié)。

我們?nèi)肆Y源部在20xx年間為我們銀行招聘了很多優(yōu)質(zhì)人才,，在我們招聘中我們堅持的原則是,，寧缺毋濫，必須要保證我們招聘的人才符合我們的標準,，是符合要求的人才,，我們在招聘的時候也不光考慮招聘人才這一快，更考慮到招聘的費用,，節(jié)省成本是是必須做到的,，在很多渠道上我們招聘的人才都不符合我們銀行的要求，為此我們?nèi)∠诉@方面的招聘,，減少工作,。有側(cè)重的去招聘剛畢業(yè)的大學生，通過校招的方式去完成我們銀行對員工的招募,，對于大學的學生,，有這樣幾點優(yōu)勢，他們更容易培養(yǎng),，也更加有活力,，能夠?qū)︺y行作出更多的貢獻且更加適合培養(yǎng)忠誠性，學校的學生也是方便進行培訓的,，因為人數(shù)不,，培訓起來也方便,，一次性花費也少,，需要宣傳的成本也相對較低，這樣也正適合我們銀行的需要,，這也符合我們銀行的要求,，為了增加招聘渠道我們?nèi)肆Y源對多加學校,，招聘網(wǎng)站做了簡單的考察，明確了其中的一些事情找到了其中的方法,，完成了銀行交付的任務(wù),。

我們銀行有大量的人員，他們有的是后備人才,，有的是上崗人員,，對于不同的人我們都要給他們制定不同的培養(yǎng)機制，因為在不同的階段需要學習的內(nèi)容也不同,，我們必須要給我們的員工有足夠的提升空間讓他們可有有實力有能力去開發(fā)更多的業(yè)務(wù),，每一個崗位對于員工的能力都是一次考驗，對于這樣的考驗我們也都會盡量幫助員工提升員工的基本素質(zhì),，讓員工能夠在崗位上勝任工作,。培養(yǎng)不是一朝一夕之功。需要的是日積月累的積累需要的是我們?nèi)肆Υ罅ε囵B(yǎng),，更需要員工們的積極配合才能夠完成我們銀行下達的任務(wù),，完成我們工作的需要滿足市場的需要。

在我們銀行考勤是很重要的一塊,，我們銀行和其他行業(yè)不同,，但是考勤是必須的，對于每一個員工我們都有一個完成的任務(wù)指標,，只有達到了指標之后才能夠勝任這份工作如果不能完成任務(wù)就無法勝任工作,，對于這部分人我們選擇勸退，因為他們對我們銀行的貢獻不夠能力不足也不是我們銀行所需要的人才,，只有合適的人,，愿意去工作的人才是我們銀行需要的，對于寄生蟲我們銀行是堅決反對的,，我們獎勵和表揚能力出眾的人,，同樣對于那些不想好好工作只把這份工作不當一回事的人給予警告勸解，我們?yōu)殂y行的發(fā)展一直不解努力,。

在一年的工作已經(jīng)結(jié)束,，在這一年中我們工作沒有出現(xiàn)任何重大問題，都能夠完成上級下達的任務(wù),，在新的一年里我們會繼續(xù)努力做好工作準備,。