明確企業(yè)人才培養(yǎng)目標意義重大,。旨在提升員工的專業(yè)技能,，使其業(yè)務(wù)精通;增強領(lǐng)導(dǎo)能力，引領(lǐng)團隊前行;提高團隊協(xié)作能力,，促進高效合作;激發(fā)創(chuàng)新能力,，為企業(yè)注入活力,。以此滿足企業(yè)發(fā)展需求,，提升競爭力,，在市場中穩(wěn)健前行，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的宏偉目標,。下面是小編給大家分享的一些有關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案的內(nèi)容,，希望能對大家有所幫助。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 1

科技有限公司質(zhì)量人才教育培訓(xùn)計劃 為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展,，特制定如下《科技有限公司人才教育培訓(xùn)計劃》：

一,、培訓(xùn)目的

以弘揚五種作風,、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習,、全員培訓(xùn)的.思路,，構(gòu)建符合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，健全符合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，形成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局,，培訓(xùn)和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好,、團結(jié)協(xié)作好,、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,，能夠應(yīng)對復(fù)雜局面的復(fù)合型人才隊伍,。20年底，通過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上,、企業(yè)經(jīng)營者比例達到70%及以上,、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上,，全員培訓(xùn)率達到95%及以上,。

二、培訓(xùn)對象

公司現(xiàn)有在冊在崗職工,、新招聘工作人員,。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

公司簡介,、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標、公司文化,、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

四,、培訓(xùn)形式

(1)實行“4個1”優(yōu)秀人才培訓(xùn),。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、1名優(yōu)秀管理人才,、1名優(yōu)秀技術(shù)人才和1名優(yōu)秀技能人才。

(2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗,、檢驗,、經(jīng)營、知識產(chǎn)權(quán),、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域,，重點培養(yǎng)1—2名后備人才，培養(yǎng)3—5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

(3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年積極引進和培養(yǎng)造型,、化驗,、熔煉、熱處理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名,，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求,。

(4)實行人才拓展培訓(xùn)。根據(jù)昱工耐磨建設(shè)的要求,，全面加強人才拓展培訓(xùn),，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理,、化驗,、檢驗、安全生產(chǎn),、維護,、行車等專業(yè)人才培養(yǎng)。

(5)實行學(xué)習型班組建設(shè)培訓(xùn),。以開展“愛心活動”,、實施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化,，建設(shè)學(xué)習型班組;加強基層班組建設(shè),，大力促進在崗學(xué)習和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作,。

五,、培訓(xùn)時間

(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日;

(2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 2

為進一步深化我校本科教育教學(xué)改革,，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，建設(shè)高水平教學(xué)研究型大學(xué),，學(xué)校對人才培養(yǎng)方案進行了全面修訂,。此項工作于2011年11月啟動，前后歷時十個多月，現(xiàn)已修訂完成并發(fā)布,，將于2012—2013學(xué)年第一學(xué)期在2012級開始實施,。

人才培養(yǎng)方案是學(xué)校實施人才培養(yǎng)工作的綱領(lǐng)性文件，是組織教學(xué)活動,、實施教學(xué)管理和審核學(xué)生畢業(yè)資格的主要依據(jù)。在全面總結(jié)2008版人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)上,，新版人才培養(yǎng)方案主要體現(xiàn)如下特點：

一是突出專業(yè)分類建設(shè),。

根據(jù)我校專業(yè)特點，新版方案在人才培養(yǎng)總體分為教師教育類和非教師教育類的基礎(chǔ)上,，進一步將專業(yè)類型細分為基礎(chǔ)類,、應(yīng)用類和藝體類，為各專業(yè)明確辦學(xué)定位,，利用好現(xiàn)有辦學(xué)資源,，設(shè)計好人才培養(yǎng)路徑，服務(wù)好人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ);

二是明確專業(yè)核心課程,。

針對08方案對學(xué)生專業(yè)核心能力培養(yǎng)不足,、專業(yè)核心課程界定模糊的弊端，新版方案修訂要求各專業(yè)綜合考慮學(xué)校人才培養(yǎng)總體目標,、社會需要,、學(xué)科專業(yè)發(fā)展特點等因素，明確本專業(yè)培養(yǎng)人才的核心能力,，進而確定本專業(yè)的核心課程;明確專業(yè)核心課程,，加強專業(yè)核心能力培養(yǎng)，為學(xué)生今后專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供知識與能力基礎(chǔ),。

三是加強實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng),。

本次的方案修訂中，明確要求各專業(yè)增加實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的學(xué)分比重,，進一步完善實踐教學(xué)體系,，把創(chuàng)新實踐能力的培養(yǎng)落到實處。此外,，還允許各專業(yè)根據(jù)本專業(yè)教育教學(xué)特點增設(shè)創(chuàng)新學(xué)分,，鼓勵學(xué)生通過科學(xué)研究等方式獲得該學(xué)分。

據(jù)了解,，專業(yè)人才培養(yǎng)方案是高校人才培養(yǎng)工作的.總體設(shè)計和實施藍圖,，是學(xué)校教育思想和教育理念的集中體現(xiàn)。學(xué)校高度重視此次方案修訂工作,，校黨委書記顧家山,、校長王倫多次提出具體要求和指導(dǎo)意見，分管副校長李進華全程參與、直接指導(dǎo),，相關(guān)部門,、各學(xué)院積極組織開展修訂工作，期間召開相關(guān)會議10余次,，其中包括為期兩天的新版方案集體評審論證會,。方案修訂遵循“系統(tǒng)設(shè)計、分類指導(dǎo),、強化實踐,、突出能力”的總體要求，充分體現(xiàn)了我校加強專業(yè)內(nèi)涵建設(shè),、優(yōu)化課程體系和教學(xué)內(nèi)容,、深化人文素質(zhì)和實踐創(chuàng)新能力培養(yǎng)的人才培養(yǎng)目標。新人才培養(yǎng)方案的全面實施,，標志著我校人才培養(yǎng)將立足于一個新的平臺,，為我校著力提高本科教育質(zhì)量打下了堅實的基礎(chǔ)。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 3

在企業(yè)管理實踐中,，“人的問題”似乎總是個問題,，雖然此類問題比如青黃不接、人崗不匹配等被很高頻地提及,，但雷聲大伴隨的是雨點小,，人才培養(yǎng)往往是口號很響，行動缺失,。從資源配置和培養(yǎng)實施來看,，各公司老板都會強調(diào)人才的重要性，事實卻恰恰相反：幾乎每家企業(yè)均設(shè)立人事,、招聘,、薪酬等專職崗位，再大的企業(yè)會研究設(shè)置績效類專職崗位,，而培訓(xùn)崗位往往是和其他崗位合并,，比如合并稱為招聘培訓(xùn)專員。對于大多數(shù)企業(yè)來說,，能配備專職培訓(xùn)專員已經(jīng)是足夠重視,，至于培訓(xùn)管理團隊，則被很多人都任務(wù)那是大型企業(yè)的獨特標志,，作為小企業(yè),，沒那能力也不需要。“重視”與現(xiàn)實,，構(gòu)成鮮明的反差,。

很多企業(yè)盡管設(shè)培訓(xùn)專員,，但工作資料不外乎老三樣：收集培訓(xùn)需求、聯(lián)系外部講師,、組織內(nèi)訓(xùn)或自我授課,。毫無疑問這樣的配備很難做好人才培養(yǎng)，針對國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀,，我們有必要系統(tǒng)思考業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人才培養(yǎng)如何落到實處,，能夠有效支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，不僅僅要做業(yè)務(wù)規(guī)劃,、業(yè)務(wù)變革,，還要有效實現(xiàn)人才供給。我們認為有四個問題值得重點關(guān)注：

問題一：將人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)

謙啟咨詢以往主持過多次HR研討,，討論為什么人才培養(yǎng)不到位，不少HR認為資源有限是導(dǎo)致人才培養(yǎng)薄弱的重要原因,，而深入分析會發(fā)現(xiàn)對人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)認識才是根本原因,。單純的培訓(xùn)只能傳授有限的理念、知識,、技能,，而這些知識技能僅有被培訓(xùn)者充分理解、消化,，并應(yīng)用到工作中去,，才會帶來業(yè)績的提升，個體學(xué)習者相應(yīng)的才算是真正實現(xiàn)能力提升,。很不幸的是,，一般僅有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現(xiàn)這一過程,，完成從知識技能到業(yè)績突破的過渡,，更多的人則需要借助外力。

所以人才培養(yǎng)是一個需要施加“外力”的系統(tǒng)工程,，為更全面地解人才培養(yǎng)所涵蓋的資料,，我們先解一下人才管理這個更大的概念。我們能夠?qū)⑷瞬殴芾矸譃槿齻€主體步驟：人才規(guī)劃,、人才盤點和人才培養(yǎng),。首先，需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展確定各級,、各類人才的需求,，完成人才規(guī)劃，然后明確人才標準并進行人才盤點;之后制定分層分類的重點群體培養(yǎng)計劃;再在此基礎(chǔ)上實施人才培養(yǎng),。人才培養(yǎng)的實施包含一些必備的要素和環(huán)節(jié),，包括對同類學(xué)員的班級化管理,，規(guī)劃針對性的培訓(xùn)課程體系，配備導(dǎo)師以打通資深員工和學(xué)員之間的經(jīng)驗壁壘,，還要設(shè)計輪崗及培養(yǎng)激勵機制等等,。可見,，培訓(xùn)僅僅是人才培養(yǎng)的一個環(huán)節(jié)而已,。

經(jīng)過分析，我們能夠得出企業(yè)人才培養(yǎng)的第一個改善需求是：解人才培養(yǎng)有哪些資料,，并逐步建立起完善的體系,。

問題二：人才培養(yǎng)與實際工作脫節(jié)

第二個問題我們需要探討一下人才培養(yǎng)為什么總是隔靴搔癢。由于大多企業(yè)的人才培養(yǎng)實踐缺乏必備的要素,，僅僅是做一些培訓(xùn),，我們暫且先不討論人才培養(yǎng)內(nèi)涵和外延，僅就培訓(xùn)本身做些思考,。市面上培訓(xùn)管理的門派眾多,，存在很多的思想理念、理論知識,、通用技能類培訓(xùn),。在十年前，專業(yè)學(xué)習資源還略顯匱乏,，或許這些資料能夠有一些作用,，即便如此，也只能帶來一些啟發(fā),，靠個人吸收轉(zhuǎn)化,，并應(yīng)用到工作中去的效果往往很有限。這樣的培訓(xùn)與實際工作基本是兩張皮,，良好的轉(zhuǎn)化需要突破多重障礙,。

最直接、有效的人才培養(yǎng),，是幫忙員工快速進入工作狀態(tài),，并傳授經(jīng)驗、教會方法,，培養(yǎng)其適合企業(yè)的“專有能力”,，這當中有兩種個性化：一是企業(yè)個性化，針對企業(yè)所在行業(yè)特點,、企業(yè)自身情景設(shè)計培養(yǎng)方法和資料;二是人員個性化,，全面解個體特點，結(jié)合其實際工作,，量身定制培養(yǎng)方案,。所以,，人才培養(yǎng)應(yīng)“接地氣”，直接與工作相結(jié)合,。

經(jīng)過分析,，我們能夠得出企業(yè)人才培養(yǎng)的'第二個改善需求是：人才培養(yǎng)應(yīng)如何針對企業(yè)情景，與實際工作緊密結(jié)合,。

問題三：人才培養(yǎng)團隊不健全

要想有效落實,、長期推進人才培養(yǎng)，需要在企業(yè)內(nèi)部建立三個團隊,，分別是人才培養(yǎng)管理團隊,、導(dǎo)師團隊、講師團隊,，以便人才培養(yǎng)有組織,、有方向、有資料：

一是人才培養(yǎng)管理團隊,。要完善人才培養(yǎng)體系,，就必須充實相應(yīng)的運作團隊，可采用專兼職結(jié)合的方式,，即設(shè)立專職主管，各部門設(shè)人才培養(yǎng)對接人,。

二是導(dǎo)師團隊,。要將人才培養(yǎng)與實際工作緊密結(jié)合，就要為被培養(yǎng)者制定工作中的導(dǎo)師,，并明確導(dǎo)師的輔導(dǎo)規(guī)范,，真正強化導(dǎo)師的作用。“傳幫帶”是國企的優(yōu)良傳統(tǒng),，能夠使員工快速進入工作狀態(tài)，并經(jīng)過經(jīng)驗傳授實現(xiàn)被培養(yǎng)者的快速成長,，十分有利于人才培養(yǎng)的日常推進,，值得所有企業(yè)借鑒。

三是講師團隊,。講師包括外部講師和內(nèi)部講師,，單純依靠外部講師的利弊企業(yè)大多比較解。企業(yè)需要在借助外部資源時更多研究體現(xiàn)企業(yè)實際操作的理解和定制,。內(nèi)部人員更加解自我的企業(yè),，其缺乏的是通用的技能方法，我們在客戶人才培養(yǎng)項目中發(fā)現(xiàn),，只要加以引導(dǎo)和規(guī)范往往能夠做出比較好的課程,。比如一家大型國有企業(yè)人才培養(yǎng)項目實施中,，我們嘗試將高管的理解、中層的部門運作方法和外部規(guī)范結(jié)合,，謙啟咨詢團隊規(guī)劃使各課程相關(guān)聯(lián)的架構(gòu),，并供給方法指引，高管提出業(yè)務(wù)管理痛點,，中層經(jīng)理參與課程設(shè)計大賽,，并完成課程設(shè)計。采用這種方法,，能夠使企業(yè)中很多的隱性知識,、經(jīng)驗得以總結(jié)、沉淀,，成為人才培養(yǎng)的寶貴“彈藥”,，并解決講師短缺的問題。

對于有必須規(guī)模的企業(yè),，有必要設(shè)立培訓(xùn)中心,、企業(yè)大學(xué)等人才培養(yǎng)組織，多崗位分工協(xié)作,。集團型企業(yè)則還需研究各公司人才培養(yǎng)資源的集中和共享,，以及總部與分子公司如何在人才培養(yǎng)組織、實施上的對接和權(quán)責劃分,。

企業(yè)人才培養(yǎng)的第三個改善需求是：人才培養(yǎng)要建立三支團隊,，充分挖掘內(nèi)部資源。

問題四：對在線學(xué)習平臺認識有誤區(qū)

很多企業(yè)已經(jīng)購買,、部署在線學(xué)習平臺,，主要為三個目的：

1、學(xué)習便捷;

2,、補充師資;

3,、便于統(tǒng)計，好做培訓(xùn)管理,。

傳統(tǒng)的e-learning系統(tǒng)也主要針對以上目的設(shè)計,，還有一些課程制作公司設(shè)計很多趣味導(dǎo)向的標準化的圖文課程、視頻課程,、flash課程,，實際使用效果如何呢

從企業(yè)應(yīng)用實踐來看，高標準化的通用性課件往往不痛不癢,，學(xué)員學(xué)學(xué)也就沒有興趣,，大多都是應(yīng)付差事，企業(yè)HR后臺拉出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)很好看,，實際上并沒有相應(yīng)的培訓(xùn)效果,。e-learning較多是IT公司出身,，他們的平臺主要是從技術(shù)出發(fā)，配套的課程包往往是作為系統(tǒng)增值附送產(chǎn)品,，因而課件資料基本都是通用技能和個體提升,，而非從人才培養(yǎng)需求出發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的資料。所以,，企業(yè)需要自我建培訓(xùn)體系,，自我學(xué)會怎樣用在線學(xué)習平臺，自我內(nèi)化課程及設(shè)計內(nèi)部課程,，構(gòu)成整體人才培養(yǎng)解決方案,。而打通線上線下的完整人才培養(yǎng)解決方案的設(shè)計和實施，超出多數(shù)企業(yè)的能力范圍,，很少企業(yè)能夠自主操作,。

學(xué)校教育是MOOC的發(fā)源地，MOOC所倡導(dǎo)的翻轉(zhuǎn)課堂正逐漸被企業(yè)理解為較好的人才培養(yǎng)方式,，值得多數(shù)有在線平臺企業(yè)做人才培養(yǎng)借鑒,。我們認為：

1、在線學(xué)習要加強互動,，教師輔導(dǎo)加學(xué)員相互督促才能堅持學(xué)習任務(wù)完成;

2,、線下的“翻轉(zhuǎn)”交流很重要，包括基于線上學(xué)習資料的專題討論,、工作實踐;

3,、資料要定制，將企業(yè)自身的經(jīng)驗沉淀,，做實操的課件,，學(xué)就能在工作中用,。

用系統(tǒng)的理念看企業(yè)人才培養(yǎng),，就能清晰地看清在線學(xué)習平臺的定位和價值，而不是買平臺,，然后圍繞這個“不便宜”的平臺做培訓(xùn),。

企業(yè)需要思考的第四個人才培養(yǎng)改善需求是：線上要與線下相結(jié)合，如何將在線學(xué)習融入人才培養(yǎng)體系,。

以上梳理企業(yè)人才培養(yǎng)的四個常見問題,，并由此明確四個需并初步探討相應(yīng)的解決思路，期望能給大家以啟發(fā),。人才培養(yǎng)是一個完整的體系,，只攻一點或零敲碎打都不可取，僅有做好“打持久戰(zhàn)”的準備,，實施“陣地戰(zhàn)”式的整體推進,，并根據(jù)企業(yè)實際情景在不一樣階段抓重點,，找到突破口，才能真正產(chǎn)生長久的實效,。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 4

第一章 總則

第一條：為認真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，加快人才的培養(yǎng)、使用,，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化,、制度化，滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求,，經(jīng)研究,，特制定本辦法。

第二條：人才培養(yǎng)堅持“甄才,、選才,、育才、用才,、留才”的用人方針,，實行目標管理策略，有目標,、有措施,、有責任、有落實,，留住人才,，培養(yǎng)人才、用好人才,，造就一批年富力強,、扎實肯干的企業(yè)人才隊伍。

第三條：為充分調(diào)動各子公司培養(yǎng)人才的工作積極性,，經(jīng)研究,，設(shè)立人才培養(yǎng)基金，主要用于鼓勵,、支持企業(yè)及各子公司在人才培養(yǎng),、管理、使用過程中經(jīng)費的需要,。

第二章 管理機構(gòu)

第四條：企業(yè)人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),，分級負責的辦法。黨支部負責企業(yè)人才需求計劃的制定及引進,，并負責對各子公司人才培養(yǎng)計劃,、措施的指導(dǎo)、監(jiān)督及考評工作。

第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)下,，負責對本單位人才的培養(yǎng),、使用和管理工作，企業(yè)本部人才的管理由企業(yè)人力資源部負責,。

具體工作職責：

1,、審定列入企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的人員名單;

2、負責人才培養(yǎng)目標和措施的制定及落實;

3,、做好人才培養(yǎng)基金的分配,、使用和管理工作;

4、研究人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的各種問題,。

第三章 管理實施

第六條：人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定,。對每年引進的大中專以上畢業(yè)生，都要列為人才培養(yǎng)對象,，并根據(jù)所學(xué)專業(yè)和特長制定培養(yǎng)目標及措施,，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。

第七條：人才的跟蹤考評,。對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的'各類人員要實行動態(tài)管理,，人事部門應(yīng)跟蹤考評，要建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄,，納入人才培養(yǎng)檔案;每季度要對培養(yǎng)對象進行一次考評,，并根據(jù)培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當?shù)恼{(diào)整，激勵人才增強自我完善意識,，珍惜機遇,，自我加壓，早日成才,。

第八條：人才的培養(yǎng)方式：

1,、以老帶新。對新引進的各類畢業(yè)生和專業(yè)人才,，在培養(yǎng)期內(nèi),，要安排有豐富工作經(jīng)驗的同志擔任指導(dǎo)教師，負責對其思想政治,、業(yè)務(wù)技術(shù)上的指導(dǎo)幫助,，使他們能快速的成長,，盡快地成長為企業(yè)的有用之才,。

2、加強培訓(xùn),，提高整體素質(zhì),。要積極組織人才培養(yǎng)對象參加各類培訓(xùn)學(xué)習，增強其綜合知識水平，使其整體素質(zhì)不斷提高,。

3,、加強鍛煉，促其成長,。對人才培養(yǎng)對象要敢于壓擔子,，提要求。在用人機制上,，應(yīng)提供更多的競爭上崗機會,，可先壓擔子，后幫帶,，先試用,，后定職，通過掛職,、定崗等多種形式,，促進各類人才的健康成長。

4,、提供學(xué)習深造機會,。企業(yè)將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，組織,、選送部分對企業(yè)做出突出貢獻,、具有一定培養(yǎng)前途的優(yōu)秀畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)人員到高等院校、科研單位繼續(xù)深造,，使他們真正成為企業(yè)的支柱人才,。

5、加強交流,、取長補短,。要通過多種渠道，為各類人才提供技術(shù)交流的機會,，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學(xué)術(shù)交流,、科技合作、參觀訪問或進修學(xué)習,，開闊他們的視野,。

6、積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活,，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要,。關(guān)心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動,，增強企業(yè)的凝聚力和向心力,。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 5

一、資格條件

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信,，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣,，具備持續(xù)的自學(xué)能力,。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學(xué)歷,，35歲(含)以下,，在集團工作1年(含)以上。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核，篩選,，確定人選,，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后),，通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門、各基地以部門,、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部,。

2,、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部,。

3、公司提名,。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后,，通知申報人參加選拔測試,。通過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作,。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設(shè)定基準分,，未達到基準分者即淘汰,。達到基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均,。

1,、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2,、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試,、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3,、業(yè)務(wù)知識測試：

4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo),、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維,、表達能力的測試,。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn),、輪崗實習,、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎(chǔ)培訓(xùn)

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等通用性知識,。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn),。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具,、管理方法等,。

㈡輪崗學(xué)習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程,、實際技能的掌握和應(yīng)用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識,、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容,。輪崗周期分為三個月,、六個月、一年三種,。輪崗結(jié)束,，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應(yīng)注重實效,，達到分析現(xiàn)狀,、解決問題、優(yōu)化管理的目的,?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分,，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。

㈢內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工綜合素質(zhì)和能力,。培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習、調(diào)研,、協(xié)助為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和建議,，并承擔相關(guān)工作,，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。

㈣掛職鍛煉

1,、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應(yīng)低于10個月,。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制,。

四,、后備人才的考核、淘汰,、出庫,、任用及后續(xù)跟蹤

㈠后備人才考核

1,、后備人才考核,、淘汰周期為2年。

2,、考核包括培訓(xùn)考核,、崗位考核、能力測試3大部分,。

其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后,，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的`考試(如筆試、小組討論,、心得撰寫,、課題研究等)，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位,。

㈡后備人才淘汰有以下情況者,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：

1,、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2,、能力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者);

3、培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓(xùn)紀律,、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);

4,、違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動中,，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者,。

㈢后備人才出庫及任用

1、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后,，根據(jù)公司各部門,、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配,，兼職培訓(xùn),、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉,。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后,，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫,。

2,、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序,。

3,、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五,、相關(guān)說明

㈠后備人才入庫后,，其原人事關(guān)系不變動。

㈡后備人才入庫后,，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等,。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件,，積極,、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 6

一、背景分析

企業(yè)現(xiàn)狀：分析企業(yè)當前的人才結(jié)構(gòu),、數(shù)量,、質(zhì)量以及人才流動情況。

戰(zhàn)略目標：明確企業(yè)未來三到五年的戰(zhàn)略目標和人才需求,。

市場需求：了解行業(yè)發(fā)展趨勢,、市場變化以及競爭對手的人才策略,。

二、人才培養(yǎng)目標

提升員工技能：通過培訓(xùn),、實踐等方式提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì),。

拓展人才梯隊：建立多層次、多領(lǐng)域的人才梯隊,，滿足企業(yè)不同發(fā)展階段的需求,。

選拔優(yōu)秀人才：通過選拔機制發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)發(fā)展儲備人才,。

三,、人才培養(yǎng)策略

制定培訓(xùn)計劃：根據(jù)企業(yè)需求和員工個人發(fā)展規(guī)劃，制定年度,、季度和月度培訓(xùn)計劃,。

多樣化培訓(xùn)方式：采用線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式,，包括內(nèi)部培訓(xùn),、外部培訓(xùn)、研討會,、工作坊等,。

實戰(zhàn)項目經(jīng)驗：鼓勵員工參與實戰(zhàn)項目，提升實踐能力和團隊協(xié)作能力,。

導(dǎo)師制度：設(shè)立導(dǎo)師制度,，為新員工和潛力員工配備經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，提供指導(dǎo)和支持,。

輪崗制度：實行輪崗制度,，讓員工在不同部門和崗位工作，拓寬視野和增強綜合素質(zhì),。

四,、人才選拔機制

明確選拔標準：制定明確的人才選拔標準，包括專業(yè)技能,、綜合素質(zhì),、團隊協(xié)作能力等。

設(shè)立晉升通道：設(shè)立明確的晉升通道和職業(yè)發(fā)展路徑,，為員工提供廣闊的發(fā)展空間,。

內(nèi)部競聘：鼓勵員工參與內(nèi)部競聘，選拔具有潛力的員工擔任重要崗位,。

外部招聘：結(jié)合企業(yè)需求,，適時進行外部招聘，引進優(yōu)秀人才,。

五,、人才激勵機制

薪酬體系：建立合理的薪酬體系,，確保員工薪酬與市場水平相符，激發(fā)員工的'工作熱情,。

福利制度：完善福利制度,，包括五險一金、帶薪年假,、節(jié)日福利等,，提高員工的生活質(zhì)量。

榮譽表彰：設(shè)立榮譽表彰制度，對優(yōu)秀員工進行表彰和獎勵,，樹立榜樣和激勵其他員工,。

職業(yè)發(fā)展：為員工提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)和晉升機會，讓員工在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)個人價值和發(fā)展,。

六、人才培養(yǎng)評估與反饋

培訓(xùn)效果評估：對培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況進行評估,，收集員工反饋,，不斷優(yōu)化培訓(xùn)計劃。

人才選拔評估：對人才選拔機制的效果進行評估,，確保選拔出的人才符合企業(yè)需求,。

激勵機制評估：對激勵機制的效果進行評估，確保激勵措施能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,。

定期回顧與調(diào)整：定期回顧人才培養(yǎng)策劃方案的執(zhí)行情況,，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場需求進行調(diào)整和優(yōu)化。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 7

一,、項目背景與目標

隨著市場競爭的加劇和技術(shù)的不斷更新,，企業(yè)對于人才的需求日益增強。為了提升企業(yè)的核心競爭力,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,，本方案旨在制定一套全面、系統(tǒng),、科學(xué)的人才培養(yǎng)策劃方案,，以滿足企業(yè)長期的人力資源需求。

二,、策劃原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向：結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，明確人才培養(yǎng)目標。

全面發(fā)展：注重員工的專業(yè)技能,、職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力培養(yǎng),。

多元化培養(yǎng)：采用多種培養(yǎng)方式，滿足不同員工的成長需求。

持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和員工成長情況,，不斷優(yōu)化培養(yǎng)方案,。

三、策劃內(nèi)容

人才培養(yǎng)目標

(1)短期目標：提升員工的基本素質(zhì)和專業(yè)技能,，滿足當前崗位需求,。

(2)中期目標：培養(yǎng)具備一定管理能力和創(chuàng)新精神的復(fù)合型人才，為企業(yè)儲備中堅力量,。

(3)長期目標：打造一支具備高度戰(zhàn)略眼光,、創(chuàng)新思維和領(lǐng)導(dǎo)能力的核心團隊，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展,。

人才培養(yǎng)體系

(1)新員工入職培訓(xùn)：包括企業(yè)文化,、規(guī)章制度、崗位職責等內(nèi)容,，幫助新員工快速融入企業(yè),。

(2)專業(yè)技能培訓(xùn)：針對員工崗位需求，開展專業(yè)技能培訓(xùn)和知識更新,，提高員工的專業(yè)素養(yǎng),。

(3)管理能力培訓(xùn)：針對中高層管理人員，開展管理理論,、領(lǐng)導(dǎo)力,、團隊協(xié)作等培訓(xùn),，提高管理水平和團隊凝聚力,。

(4)創(chuàng)新能力培訓(xùn)：鼓勵員工參與創(chuàng)新項目，開展創(chuàng)新思維培訓(xùn),，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和能力,。

人才培養(yǎng)方式

(1)內(nèi)部培訓(xùn)：利用企業(yè)內(nèi)部資源，組織專家,、講師進行授課,，為員工提供學(xué)習機會。

(2)外部培訓(xùn)：與知名培訓(xùn)機構(gòu)合作,，邀請行業(yè)專家授課,，拓寬員工的知識視野。

(3)在線學(xué)習：利用在線學(xué)習平臺,，為員工提供自主學(xué)習,、交流互動的機會。

(4)輪崗實習：通過輪崗實習,，讓員工了解不同部門的工作內(nèi)容和流程,，提高綜合素質(zhì)。

人才培養(yǎng)激勵

(1)設(shè)立獎學(xué)金：對在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的`員工給予獎學(xué)金獎勵，激發(fā)員工的學(xué)習熱情,。

(2)晉升機會：將培訓(xùn)成果與晉升掛鉤,，鼓勵員工積極參與培訓(xùn)，提升自身能力,。

(3)榮譽表彰：對在培訓(xùn)中取得顯著成果的員工給予榮譽表彰,，提高員工的歸屬感和榮譽感。

四,、實施步驟

制定詳細的人才培養(yǎng)計劃,，明確目標、內(nèi)容,、方式和激勵措施,。

組建專門的人才培養(yǎng)團隊，負責策劃,、組織,、實施和監(jiān)督人才培養(yǎng)工作。

定期開展培訓(xùn)需求調(diào)查,，了解員工的學(xué)習需求和成長意愿,，優(yōu)化培養(yǎng)方案。

跟蹤培訓(xùn)效果,，收集員工反饋意見,，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式。

定期組織培訓(xùn)成果展示和交流活動,，激發(fā)員工的學(xué)習興趣和動力,。

五、總結(jié)與展望

本方案通過制定全面,、系統(tǒng),、科學(xué)的人才培養(yǎng)策劃方案，旨在提升企業(yè)的核心競爭力,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。未來，我們將繼續(xù)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案,，關(guān)注員工成長需求,，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力。

企業(yè)人才培養(yǎng)策劃方案 8

一,、目標設(shè)定

明確企業(yè)人才培養(yǎng)的目標,，包括提高員工的專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力,、團隊協(xié)作能力和創(chuàng)新能力等,，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,。

二、策劃原則

以人為本：尊重員工的發(fā)展需求,，關(guān)注員工的成長和進步,，為員工提供多樣化的學(xué)習和發(fā)展機會。

系統(tǒng)規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求,，制定系統(tǒng)的'人才培養(yǎng)規(guī)劃,，確保人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展同步。

精準培養(yǎng)：針對不同崗位,、不同層級的員工,，制定個性化的培養(yǎng)方案，確保培養(yǎng)效果最大化,。

三,、策劃內(nèi)容

人才梯隊建設(shè)

(1)建立人才梯隊：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求，明確各崗位的人才需求,，建立人才梯隊,，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支持。

(2)選拔優(yōu)秀人才：通過內(nèi)部選拔,、外部招聘等方式,，選拔具有潛力和能力的優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力,。

培訓(xùn)體系建設(shè)

(1)內(nèi)部培訓(xùn)：建立內(nèi)部培訓(xùn)體系,，包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn),、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等,，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

(2)外部培訓(xùn)：鼓勵員工參加行業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)和研討會,，拓寬視野,，獲取最新的行業(yè)知識和技術(shù)。

(3)在線學(xué)習：搭建在線學(xué)習平臺,，提供豐富的課程資源和學(xué)習工具，方便員工隨時隨地學(xué)習,。

導(dǎo)師制度

建立導(dǎo)師制度,，為新員工和潛力員工配備導(dǎo)師，提供一對一的指導(dǎo)和幫助,，加速其成長和進步,。

輪崗制度

建立輪崗制度，讓員工在不同崗位進行輪崗鍛煉,，提高員工的綜合素質(zhì)和跨職能能力,。

激勵機制

建立激勵機制，包括薪酬激勵、晉升激勵,、榮譽激勵等,，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

四,、實施步驟

制定人才培養(yǎng)規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求,，制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

制定具體實施方案：根據(jù)人才培養(yǎng)規(guī)劃,，制定具體的實施方案,，包括培訓(xùn)計劃、導(dǎo)師制度,、輪崗制度等,。

組織實施：按照實施方案，組織相關(guān)部門和人員開展人才培養(yǎng)工作,。

監(jiān)督評估：對人才培養(yǎng)工作進行監(jiān)督評估,，確保培養(yǎng)效果符合預(yù)期目標。

調(diào)整優(yōu)化：根據(jù)監(jiān)督評估結(jié)果,，及時調(diào)整優(yōu)化人才培養(yǎng)方案和實施方案,，確保人才培養(yǎng)工作的持續(xù)性和有效性。

五,、總結(jié)與展望

通過本策劃方案的實施,，企業(yè)將構(gòu)建起一個全面且有效的人才培養(yǎng)體系，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支持,。同時,，企業(yè)還需要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷優(yōu)化和完善人才培養(yǎng)體系,，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求,。