很多人在看完電影或者活動之后都喜歡寫一些讀后感，這樣能夠讓我們對這些電影和活動有著更加深刻的內(nèi)容感悟。什么樣的讀后感才能對得起這個作品所表達的含義呢,？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的讀后感文章怎么寫,，我們一起來了解一下吧,。

管理書籍的讀后感篇一

“創(chuàng)新”是近年來熱得發(fā)燙的詞匯,，從政府到企業(yè),，從教育界到體育界,，人人都對創(chuàng)新耳熟能詳,。創(chuàng)新甚至也寫入政府文件，寫進企業(yè)管理的各類書籍,，推廣勢頭如此之勁,，創(chuàng)新有沒有深入大家的靈魂與骨髓呢?在絕大多數(shù)企業(yè)，創(chuàng)新到底處于怎樣一個尷尬境遇?創(chuàng)新者又是如何“懷才不遇”?企業(yè)應(yīng)該如何真正實現(xiàn)管理創(chuàng)新?我想加里·哈默的巨作《管理的未來》,，對此作出了最好的回答,。

《管理的未來》是美國管理大師加里·哈默的又一部巨作，他用生動的語言為我們描繪了一幅管理的未來景象，熱情洋溢地贊頌創(chuàng)新在未來管理變革中的重要作用,。全書共分四個部分,，分別講述了管理創(chuàng)新的重要性、管理創(chuàng)新的定義,、管理創(chuàng)新的途徑及對未來管理創(chuàng)新的展望,。每一個部分都用詳實的案例、嚴(yán)密的邏輯將現(xiàn)代管理理論與管理創(chuàng)新理論作對比論述,，深入淺出,，如講故事般娓娓道來，盡顯大師風(fēng)范,。

加里·哈默首先對現(xiàn)代管理進行了無情的批判,，他認為目前盛行于各企業(yè)的現(xiàn)代管理理論已經(jīng)成為制約組織發(fā)展的最主要因素。現(xiàn)代管理理論起源于泰勒的科學(xué)管理理論,，以標(biāo)準(zhǔn)化,、確定性、控制性,、可復(fù)制為主要特征,，適合規(guī)模化經(jīng)營的企業(yè)發(fā)展階段?，F(xiàn)代管理理論在20世紀(jì)工業(yè)社會里得到了全面的發(fā)展,，也成就了上世紀(jì)工業(yè)時代人類文明的繁榮發(fā)展。但是到了張揚個性的21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)時代,，“當(dāng)顛覆性的技術(shù),、可畏的競爭、分散的市場,、全能的顧客,、挑剔的股東都對管理提出新的挑戰(zhàn)之時”，現(xiàn)代管理早已失去它在20世紀(jì)的優(yōu)勢地位,，反而變成了企業(yè)發(fā)展的桎梏,。哈默帶領(lǐng)我們回顧了上世紀(jì)曾光芒四射的企業(yè)，如柯達,、索尼,、西爾斯等公司，它們因為固守曾經(jīng)使其成功的戰(zhàn)略,，忽視了早已風(fēng)云突變的外部環(huán)境,，沒有積極進行管理創(chuàng)新，從而痛失轉(zhuǎn)型發(fā)展良機,，在新世紀(jì)的競爭里更加舉步維艱,。通過實例,，讓讀者更加切身體會到管理創(chuàng)新的必要性和緊迫性。

何謂管理創(chuàng)新?哈默認為,，創(chuàng)新來自多個層次,，按創(chuàng)新對價值創(chuàng)造及競爭地位的影響，從底層到最高層的排序分別是：營運創(chuàng)新,、產(chǎn)品(服務(wù))創(chuàng)新,、戰(zhàn)略創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。相比管理創(chuàng)新,，其它幾個層次的創(chuàng)新在目前的互聯(lián)網(wǎng)時代，更易執(zhí)行,、易復(fù)制,，所以難以取得長時間的競爭優(yōu)勢。而管理創(chuàng)新基于企業(yè)管理流程的改變,，一個典型的管理流程包括：戰(zhàn)略計劃→資金預(yù)算→項目管理→招聘與升遷→培訓(xùn)與開發(fā)→內(nèi)部溝通→知識管理→定期經(jīng)營回顧→員工績效評估與薪酬,。而管理創(chuàng)新是主要基于此流程里的一個或幾個環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，由點帶面,，牽一發(fā)而動全身,，最終達到流程再造的目的，實現(xiàn)管理創(chuàng)新,。

接著,，哈默對全美三個具有代表性的、實行了管理創(chuàng)新的企業(yè)進行考察,，并分析,、論述其成功之道。食品連鎖巨頭——全食超市,，通過對招聘,、薪酬、績效等制度的重新設(shè)計來創(chuàng)建目標(biāo)社區(qū);“全球最佳雇主”的多次獲得者——戈爾公司通過充分授權(quán)及改進團隊工作方式來倡導(dǎo)民主創(chuàng)新;搜索行業(yè)的先驅(qū)——谷歌公司,，通過改善產(chǎn)品開發(fā)方式來關(guān)注公司進化優(yōu)勢,。三個公司的管理方式迥然不同，但它們都依靠管理創(chuàng)新激發(fā)了絕大多數(shù)員工的集體智慧,，刷新了業(yè)績,，跑在了同行的前面，站在了成功之巔,。

最后,，哈默對管理創(chuàng)新的具體實施方式提出了他的建議和思考。

本書氣勢恢宏,，理論與實例緊密結(jié)合,，加上作者淵博的知識、深厚的管理學(xué)功底、幽默的表達方式,，讓這近19萬字的巨著如磁石般吸引著我,，手不釋卷，一口氣讀完,。在我看來,，全書的精華在第一部分。如今,，市場環(huán)境瞬息萬變,，變革、創(chuàng)新早已成為關(guān)系企業(yè)生死存亡的大問題,。而萬變之源,，源自思想的轉(zhuǎn)變。哈默在本書第一部分就是要對讀者完成思想轉(zhuǎn)變的啟蒙,。正所謂“不識廬山真面目,，只緣身在此山中”，由于我們長期處于以現(xiàn)代管理學(xué)理論為組織基礎(chǔ)的企業(yè)組織里,，不能跳出這個角度來想問題,。哈默從自然史的發(fā)展講到管理史的發(fā)展，由自然科學(xué)發(fā)展之迅猛對比管理科學(xué)發(fā)展之式微,，以人的自然,、靈活、高效的適應(yīng)力,、創(chuàng)造力對比組織的僵硬,、死板、低效的慢反應(yīng)力,，提出管理變革必須更多地從人性的角度出發(fā),，從自己公司的實際情況出發(fā)，道法自然,，而不是整天想著要通過更嚴(yán)苛的紀(jì)律來束縛可能有著各種天才創(chuàng)意的員工;或是偷懶想借用別人的所謂成功管理經(jīng)驗,，因為那些經(jīng)驗要么已經(jīng)過時，要么根本不可能“放之四海而皆準(zhǔn)”,。想在激烈的競爭中脫穎而出,，既要胸懷大志、放飛夢想,，又要腳踏實地,、埋頭苦干，全面,、深入地了解公司現(xiàn)狀,，從本公司實際出發(fā),，提出切合實際的創(chuàng)新之道。實現(xiàn)這一切轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于：突破頭腦中長久以來被現(xiàn)代管理學(xué)理論控制的桎梏,，走上管理創(chuàng)新之路,。

如果你還是覺得管理創(chuàng)新這個概念過于抽象，那么我以哈默在書中提出的問題結(jié)束本文,，請你問自己以下問題：

◎你是否具備商業(yè)創(chuàng)新的技能?你受過哪些培訓(xùn)?公司給你提供了哪些工具?

◎你是否獲得過公司的創(chuàng)新指導(dǎo)?你們部門是否有一位創(chuàng)新專家,，他會協(xié)助你完成突破傳統(tǒng)的想法嗎?

◎獲得公司內(nèi)部實驗性項目的資助容易嗎?公司內(nèi)部有多少個組織層級需要你跨越?

◎創(chuàng)新在你工作崗位描述中屬于正式部分嗎?你的工資是否部分取決于創(chuàng)新績效?

想必你此時心存疑惑，那么請你翻開《管理的未來》,，接受這大腦風(fēng)暴的洗禮吧

管理書籍的讀后感篇二

幸運之神偏愛持之以恒的人,，對高瞻遠矚公司而言，最重要的問題是“我們明天怎樣做得比今天更好?”他們把這個問題看成生活方式,，變成思想和行動的習(xí)慣,。這就是《基業(yè)長青》告訴我們的一切。

利潤是生存的必要條件,，而且是達成更重要目的的手段,，但是對很多高瞻遠矚公司而言,，利潤不是目的,，利潤就像人體需要的氧氣、食物,、水和血液一樣,，這些東西不是生命的目的。但是,，沒有它們,，就沒有生命。

建立高瞻遠矚公司關(guān)鍵的第一步是：清楚表明一種核心理念,。

核心理念=核心價值+目的

核心價值= 組織長盛不衰的根本信條,，即少數(shù)幾條一般的指導(dǎo)原則;不能與特定的文化或作業(yè)方法混為一談;也不能為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場。

目的=組織在賺錢之外存在的根本原因一地平線上恒久的指引明星,，不能和特定目標(biāo)和業(yè)務(wù)策略混為一談,。目的是公司除了賺錢之外存在的根本原因。

核心價值是組織長盛不衰的根本信條,，不能為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場,，ibm前ceo小托馬斯?華森在1963年寫的小冊子《企業(yè)及其信念》說：我相信一家公司成敗之間真正的差別，經(jīng)?？梢詺w因于公司激發(fā)員工多少偉大精力和才能,，在幫這些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什么?……公司在經(jīng)歷代代相傳期間發(fā)生的許多變化時,，如何維系這種共同的宗旨和方向感?……(我認為答案在于)我們稱之為信念的力量,，以及這些信念對員工的吸引力,。我堅決相信任何組織想繼續(xù)生存和獲致成功，一定要有健全的信念,，作為所有政策和行動的前提,。其次，我相信企業(yè)成功最重要的惟一因素,，是忠實地遵循這些理念……信念必須始終放在政策,、做法和目標(biāo)之前，如果后面這些東西似乎違反根本信念,，就必須改變,。

核心理念提供一貫的基礎(chǔ)，使高瞻遠矚公司可以據(jù)以演進,、實驗和改變,，而獲致進步，因為明確了解什么是核心(因此相當(dāng)固定),，公司更容易在不屬于核心的所有事情上追求變化和行動,。

追求進步的驅(qū)動力強化核心理念，因為如果沒有持續(xù)不斷的變化和前進,，堅持這種核心理念的公司在變化無常的世界上便會落伍,，不再強大，甚至不能再生存,。

管理書籍的讀后感篇三

泰勒·本-沙哈爾,，被稱為“最受歡迎的人生導(dǎo)師”。他所作的《幸福的方法》成了《紐約時報》暢銷書排行榜的最佳暢銷書,，作為20種文字翻譯,、風(fēng)靡26個國家和地區(qū)的精神洗禮，并成為被中國中央政府政治局委員,、廣東省委書記汪洋推薦的“幸福書”,，其為何具有如此巨大的魅力呢?

好奇心驅(qū)使我認真地讀下去，可惡了解其奧秘……

細細的品讀這本書,，無論在讀的過程還是讀完之后都讓我感悟良多,。的確，對于幸福,，人生在世,，人人都在追求，都渴望擁有,。而書中作者的認為幸福應(yīng)該是快樂與意義的結(jié)合,，而我想大部分人都會承認幸福是一種感覺，是心靈的一種愉悅,，是一種愜意的感受與狀態(tài),。即幸福主要是精神的范疇,，影響的因素包羅萬千，但有時可能就因為一兩個因素而讓人感到幸福,。物質(zhì)的的多寡并不是幸福的決定因素,，錦華衣服，鐘鳴鼎食的人,，未必就是很幸福;粗布衣履,，粗茶談飯的人，也未必不幸?！瓕τ谛腋＿@個概念,，每個人都有自己的理解，每個人都會問自己是否幸福?對此,，作者認為我們永遠都可以更幸福,，幸福是一個長期追求、永不間斷的過程中的某一段,。與其因為沒有達到幸福境界而垂頭喪氣,，與其浪費力氣去苦思冥想自己到底有多幸福，不如認真地去體會和挖掘幸福這一無窮無盡的寶藏,，同時去爭取得到更多,。要記得，追求幸福應(yīng)該是我們的終生目標(biāo),。我認為,，這就是作者見解的高明之處,。

幸福是什么?這是作者擺給我們的第一個問題,，是一種情緒?就像快樂一樣?還是沒有痛苦?還是好運氣?快樂、運氣,、滿足等字眼經(jīng)常被當(dāng)做幸福的代名詞,，但是這些情緒上的東西都會像時間一樣飛逝，感覺很好,，卻無法成為幸福的標(biāo)準(zhǔn),，更不能成為幸福的支柱。書中闡述一個漢堡模型,，四種漢堡類型代表了四種人生模式,。即享樂主義型、忙碌奔波型,、虛無主義型和幸福型,。享樂主義注重的是眼前的快樂，不為任何可能發(fā)生的負面后果而擔(dān)憂,。忙碌奔波型是犧牲眼前的幸福,，為的是追求未來的幸福,。虛無主義型是既不享受眼前的幸福對未來也沒有任何期望。而幸福型則是享受當(dāng)下所從事的事情,，而且通過目前的行動為他們獲得更加滿意的未來,。前三種是與幸福相對立的三種人生態(tài)度，我們肯定不能要,，而幸福的人生態(tài)度就是為了有意義的目標(biāo)奮斗,，既享受當(dāng)下又為了更加滿意的未來，既重視過程也重視結(jié)果,，你做到了嗎?

我們都是思想者,，而這本書無疑讓我從追求幸福的迷茫中猛然清醒，就像沙漠里的一滴水,，解了我一時之渴,，但我知道，幸福之路仍然需要我自己去走,，只有依靠自己,，才能找到真正的綠洲，真正的幸福,，需要我們?yōu)榱艘粋€有意義的目標(biāo)去快樂地努力與奮斗,。幸福不是拼命爬到山頂，也不是在山下瞎轉(zhuǎn);幸福是向山頂攀登過程中的種種經(jīng)歷和感受,。

對于幸福,，我很贊同這樣一種說法：“幸福是保持一種積極的人生態(tài)度”?？鞓肥浅B(tài),，而痛苦都是小插曲。要想獲得真正的幸福,，我們必須明白無論我們遇到怎樣的悲傷,、考驗還是波折，我們都應(yīng)該為活著本身而感到由衷的快樂,。

幸福與否取決于我們選擇用什么樣的視角去看待生活,。有些人無論生活、工作的再好也感覺不幸福,，仍堅持認為外在因素可以改變內(nèi)在體驗,。有錢人經(jīng)常不開心的一大原因就是對“有錢就應(yīng)該開心”的壓力，一旦不開心就覺得內(nèi)疚,，覺得對不起自己的財富,。而我們通過學(xué)習(xí)，去追求快樂且有意義的生活方式并提高內(nèi)在品格,，真正去沉浸其中感受快樂和意義,，享受努力實現(xiàn)目標(biāo)的過程,。我們可以把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變成一種迷人、美好的旅程,，貫穿在整個生命中的對幸福的追求,。

我想說，幸福不僅僅是個體的感受,，更大層面上應(yīng)是社會層面的整體感覺,。以這種幸福觀來理解，“幸福廣東”就不只是個抽象的概念,，而是個共建共享的具體過程,。

我們今天理解“建設(shè)幸福廣東”，首先想到的是建立有效的社會保障體系和服務(wù)體系,，但是這還不夠,，一個人的幸福取決于一個人的價值觀。無論一個幸福的社會,，或者一個和諧的社會,，它們都是一個文化價值的社會。其實,，我們每個人在為自己創(chuàng)造幸福的同時,，也會享受到他人為自己所創(chuàng)造的幸福。也就是說,，每個個體,，一方面是創(chuàng)造幸福的主體，另一方面也是享受幸福的客體,，二者是統(tǒng)一的,。幸福的藍圖令人期待，但幸福不是一個筐兒,，什么都可以往里裝,?！靶腋V東”也不是什么政績工程,，而是可以看得見、摸得著的實實在在的民生工程,。因而,，當(dāng)前所要做的就是切切實實地加快轉(zhuǎn)型升級，為“幸?！焙粚嵒A(chǔ),。

其實，幸福很簡單,。只要你留意,，我們每個人都生活在幸福里,。一句話、一個眼神,、一個微笑的表情,、一個健康的體魄……在我們的日常生活中，每一樣都可以是幸福的源泉,。只是,，世俗繁雜蒙蔽了我們看幸福的晶亮眼睛。藏于濃霧背后的幸福,，需要一顆平和安逸的心和一雙清麗無埃的眼睛才能看清,。

幸福是一份閑適，一份輕松,，一種放棄,，一份超然和豁達。幸福是口渴時,，一杯清淡的白開水;幸福是疲憊時,，一個可以休憩的港灣;幸福是悲傷時，有人聽你傾訴;幸福是快樂時,，有人一同分享,。

歸根結(jié)底，幸福是一種精神的追求,，是超越物質(zhì)的,。用心感受生活，悅納自然,，體會生命,，珍惜自己擁有的一切，用感恩的心善待他人,，幸福就會悄然而至,，這就是幸福的真諦。

從這本書中,，我認識到,，幸福，是可以通過學(xué)習(xí)和練習(xí)獲得的,。只要你有信心,，幸福就在你我手中!好好把握吧!

管理書籍的讀后感篇四

《基業(yè)長青》通篇在講一個主題，即組織(尤其是企業(yè))存在與成功的最基本,、最重要的東西是什么,，柯林斯的回答非常明確，“是價值理念”。這與德魯克的研究與思想如出一轍,。

此書是一本關(guān)于企業(yè)文化的專著,，因為“價值理念”、“使命,、愿景”是企業(yè)文化的核心,。對企業(yè)文化的關(guān)注始于20世紀(jì)80年代，有著名的“文化四重奏”,，也有大師級人物,，如沙因、奎恩等,?？铝炙沟某晒υ从趶膶嵶C的角度，說明了高瞻遠矚公司的與眾不同,。實證研究在西方很受重視,，而對中國的管理界來講，缺乏的不僅僅是實證的努力,，更缺少實證的精神,。大量充斥管理書架的快餐式讀本，基本上源于莫明的思考,，國人的思考力可見一斑,，而真正走進管理學(xué)的殿堂，恐怕更需要這種實證的糧食,。然而,，單憑想象的創(chuàng)造似乎符合東方的思考文化與方式，所謂系統(tǒng)思考,。但管理作為實踐,，可能從實證的角度來研究，更有說服力,。但無論如何,，柯林斯的《基業(yè)長青》值得一讀。

讀《基業(yè)長青》有一種回味感,，盡管是第一次細細品嘗,，然而，正因為管理的思想是相通的,，于是,，有了似曾相識的感覺。這種感覺很美妙,，讓自己越發(fā)覺得對管理思想若有所得。

前段時間努力通讀了德魯克的著作，突然間,，覺得對德魯克的思想理解了許多,，頓時感到德魯克不愧為“大師中的大師”。我個人一直非常認同德魯克的管理思想,，當(dāng)今天通讀過《基業(yè)長青》,，又重實證的角度驗證了德魯克思想的偉大。

關(guān)于企業(yè)存在價值的思考,，尤其是企業(yè)的目標(biāo),、使命、愿景,，以及利潤對企業(yè)存在的意義,，企業(yè)的社會機能，等等,，這一系列系統(tǒng)的思想非一般管理學(xué)者所體會,。《基業(yè)長青》作為一本巨著,，在國內(nèi)也掀起了一場熱讀的氣氛,。眾多企業(yè)將其指定為員工必讀書目。然而,，我有一種擔(dān)心,，盡管讀了就比不讀強，無論理解有多少,，總會對企業(yè)的文化建設(shè),，尤其是思考企業(yè)的存在價值有所幫助，然而,，我相信有絕大多數(shù)人并不會真正理解書中的偉大思想,，更難以將此思考與管理體系結(jié)合起來。雖說這并無所謂,，但作為管理學(xué)子,，不免有些遺憾。

讀書的快樂不是源于一本書講了哪些故事與道理,，而是讀者從書中體會了什么,。

還是回到《基業(yè)長青》，談?wù)剬υ摃鴥?nèi)容的理解,。

首先,，《基業(yè)長青》是一本企業(yè)實證研究的報告，它的價值不在于發(fā)現(xiàn)了真理,，而在于驗證了假設(shè),?？铝炙怪钥赡苓x取這樣一個研究課題，原因有二：一是找到高瞻遠矚公司的特質(zhì)與動力,，即與眾不同之處;二是系統(tǒng)地表述這種差異,，并進行有效的傳播。在美國這樣一個市場經(jīng)濟高度發(fā)達的國度,，有這個研究條件,。就如書中所選取的對照公司，美國企業(yè)的實踐史給予了研究者這樣一個空間,。當(dāng)然,，也有研究者的認真坦誠的研究態(tài)度。這讓我想到了中國的企業(yè),，作為國內(nèi)的管理學(xué)研究者(至少我這樣定位自己,，這個事業(yè)理由讓我無比興奮)，我們能做些什么,，當(dāng)中國企業(yè)還缺少歷史經(jīng)驗總結(jié)時,，如何在實踐指導(dǎo)中國企業(yè)的前進，因為,，企業(yè)是工業(yè)社會的重要器官,，對于市場經(jīng)濟剛剛啟動的中國，企業(yè)對全社會的進步至關(guān)重要,。這一點講述,，德魯克在《公司的概念》一書中描述得非常詳細。作為中國的管理學(xué)研究者,，我們該研究什么?尤其是想為中國企業(yè)的管理進步與變革提供一點力量的學(xué)者,，我們應(yīng)該如何為此創(chuàng)造價值?前幾日讀明茨伯格的《管理者而非mba》更是感觸頗多，管理教育任重道遠,。但無論如何,，《基業(yè)長青》的立意是偉大的，坦誠,、認真,、平和的研究態(tài)度，決定著這本書的研究結(jié)果讓人充滿期待,。

通過實證研究,，通過選取那些對照研究的公司，柯林斯和波勒斯重新驗證了許多傳統(tǒng)的思想認知,，《基業(yè)長青》便從這種思想認真入手,，從實證結(jié)果的角度，一一做出分析與說明,。

這種傳統(tǒng)思想的認識就是書中所謂的“破除12個迷思”,，我覺得“迷思”用得非常好,，“在迷惑中思考”。這12個問題是值得我認真思考的,，盡管不一定記得住,，但可從其內(nèi)在邏輯中得到收獲,。

管理書籍的讀后感篇五

“人類全部智慧就包含在這兩個詞中：等待和希望!”基督山伯爵在給馬克西米利安的信中寫道,。簡短的兩個歌詞，卻凝練地概括了基督山伯爵歷經(jīng)苦難后重獲幸福的一生,。

唐泰斯,，年紀(jì)輕輕，就成為代理船長,，在即將與心愛的女人訂婚之日,，命運卻與他開了一個玩笑。受想謀求船長職務(wù)的唐格拉爾和想奪取未婚妻的費爾南的聯(lián)合陷害,，他被逮捕入獄,。

眼看即將獲得的幸福，命運之神卻一晃眼將他推入最深沉的黑夜,。對于一個習(xí)慣于自由的水手來說,，十七個月的監(jiān)獄，就超過了人類語言能夠說出的最令人發(fā)指的罪行所應(yīng)有的懲罰,。督察的視察重新燃起了唐泰斯出獄的希望,，但希望一次又一次地破滅，繼而他把希望寄托在上帝身上,。

后來狂怒代替了苦苦等待,。他吐出了瀆神的咒罵，用身體去撞牢房的墻壁;他發(fā)狂地怨恨周圍的一切,，尤其恨自己,。在暗無天日的牢房呆了四年，他下定決心絕食死去,。當(dāng)死神呼喚他時,，他意外地聽到來自神甫鑿墻的希望之聲。

神甫,，洗滌了他的靈魂,，傳授他智慧，并告訴他寶藏的秘密,。在神甫病逝后,，唐泰斯巧妙地裝進神父的裹尸袋，終于逃出紫衫堡監(jiān)獄,。十四年的忍辱負重,，苦苦地等待,，他終于獲得數(shù)不盡的珍寶，搖身變成億萬富翁的基督山伯爵,。

整整十四年的煎熬與等待,，因為心中還有希望，還有牽掛的那份愛,。在人生低谷階段,，只要有顆希望的心，等待又算什么呢?在南美洲安第斯高原海拔4000米的地方,，生長著一種普雅花,。它靜靜地佇立在高原上，花期只有兩個月,，但是為了這兩個月的美麗,，它竟然等了120xx年!對普雅花來說，等待是一種美麗的堅持,。

隨著現(xiàn)代化的節(jié)奏越來越快,，我們的心理也越趨浮躁，不習(xí)慣于等待?，F(xiàn)實社會里,，我們?nèi)狈Φ恼窍窕缴讲裟菢拥囊懔Γ蛔⒅爻晒蟮妮x煌,，而忽視了成功前的努力與等待,。等待，永遠都是一段漫長的歷程,，然而卻孕育著希望,，正如飽受獄災(zāi)的唐泰斯在絕望時等到來自神甫的拯救。

生命是一個奮斗的過程,，也是一個等待的過程,。人生不會總是一帆風(fēng)順的，總會有處于黑暗而無法自拔的時期：或因為高考失利而走不出失敗的陰影,，或因為失業(yè)而一蹶不振,，或因為親人的離去而悲痛……這時，我們需要平和的心態(tài),，像基督山伯爵那樣,，對未來充滿希望，在等待中積蓄力量,，厚積薄發(fā),。因為，不知道什么時候,，屬于我們的黎明會悄悄來臨,。

等待是為了實現(xiàn)目標(biāo),，實現(xiàn)希望。生活并不完美,，我們都會遇到這樣或那樣的磨難,。正如孟子所說：“故天將降大任于是人也，必先苦其心志,，勞其筋骨……”,。許多成功的人士，都歷經(jīng)過無數(shù)的苦難,。在苦難中等待,，不輕易放棄,，上帝始終會青睞于我們的,。

相對于基督山伯爵所歷經(jīng)的苦難，我們的算是九牛一毛,，我們又有什么樣的理由向苦難屈服?放棄自己呢?在今后的歲月里,，我們難免也會遇到人生的黑夜，那就讓我們靜靜地等待,，等待黎明的來臨吧!

管理書籍的讀后感篇六

1994年出版的《基業(yè)長青》一書,，被奉為西方管理圣經(jīng)之一?！斑@不是一本描寫能力卓越,、高瞻遠矚的領(lǐng)導(dǎo)人的書,也與高瞻遠矚的產(chǎn)品概念、高瞻遠矚的產(chǎn)品或高瞻遠矚的市場分析無關(guān),也不談?chuàng)碛心撤N公司展望,。本書所談的問題更為重要,、長久和真實。這是一本有關(guān)高瞻遠矚的公司的書,?！闭材匪?c?柯林斯和杰里?i?波勒斯在《基業(yè)長青》這本富有創(chuàng)造性的書中這樣寫道。這兩位學(xué)者在斯坦福大學(xué)為期6年的研究項目中,，以極其嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)挑選了18家卓越非凡,、長盛不衰的公司作為研究對象，收集和標(biāo)定了包括組織,、業(yè)務(wù)策略,、產(chǎn)品和服務(wù)、技術(shù),、管理,、股東結(jié)構(gòu)、文化,、價值觀,、政策和外在環(huán)境等九個幾乎涵蓋了企業(yè)所有層面的研究要素,，希望找出能夠解釋高瞻遠矚公司的歷史軌跡，揭示企業(yè)基業(yè)長青的答案,。

該書對我們大學(xué)生有所裨益嗎?——毫無疑問,。“當(dāng)然適用,，”作者吉姆柯林斯回答,，“適用于任何形態(tài)的組織，只是形式可能有些差別,。我們受雇于非盈利組織——斯坦福大學(xué),，我們的發(fā)現(xiàn)在這所大學(xué)應(yīng)用得很好，一家高瞻遠矚公司的經(jīng)理直接把這些構(gòu)想用在他所屬的教堂……

企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則是什么?在讀此書前,，我聽說過,，自己想過很多關(guān)鍵要素。譬如,，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人,，遠大的眼光，好的產(chǎn)品創(chuàng)意,，嚴(yán)格的管理制度等,，直到讀完此書，我才發(fā)現(xiàn)上面我提到的幾點都只是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則表象而已,?！痘鶚I(yè)長青》這本數(shù)通過研究18家高瞻遠矚公司及與之對比的同行業(yè)普通大公司給出了一個讓人信服的答案。現(xiàn)在我個人認為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則就是明確企業(yè)的核心理念并為之持續(xù)奮斗,，毫不松懈,，持續(xù)到底。而且我認為《built to last》真是此書的一個完美書名,。

下面讓我來帶領(lǐng)大家領(lǐng)略一下《基業(yè)長青》的風(fēng)范,。

造鐘，而不是報時,。做企業(yè)是做什么?做產(chǎn)品?做組織結(jié)構(gòu)?作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,，你是否需要是一個才華橫溢的人?《基業(yè)長青》通過對比告訴我們，做企業(yè)我們需要造鐘,，而不是報時,。鐘造好了，還怕時間不準(zhǔn)么,。擁有核心理念,，創(chuàng)造自己的獨特風(fēng)范，并努力踐行，企業(yè)就會長久的興盛下去,。

利潤之上的追求,。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目標(biāo)的手段,，但是對很多高瞻遠矚公司來說,，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣,、食物,、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的,。但是,，沒有它們，就沒有生命,。人活著只為吃喝就沒什么意思,，企業(yè)要追求利潤之上的東西才能長久。

保存核心,，刺激進步,。這是《基業(yè)常青》一書的最主要觀點，所謂“核心”,，即組織的核心理念，柯林斯是如此來定義它的：

核心理念=核心價值觀+使命

核心價值觀=組織長盛不衰的根本信條,，不能為了短期權(quán)益而自毀立場,。

使命 = 組織在賺錢之外存在的根本原因，地平線上恒久的指引明

有意圖是好事,，但是,，把意圖轉(zhuǎn)換成具體是事項、變成有約束力的機制,，才能分出高下,，決定是成為高瞻遠矚公司，還是永遠空想而已,。保存核心,，刺激進步，采取關(guān)鍵行動,，把意圖轉(zhuǎn)化為實際的做法,，并不斷前行，這是造鐘的根本要義,，也是企業(yè)前進的具體方法,。

膽大包天的目標(biāo)。膽大包天的目標(biāo)可以促使大家團結(jié)起來,，這種光芒四射,、動人心弦,、有型而高度集中的東西能夠激發(fā)團隊的力量。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標(biāo)是嘲笑諸神,，只是他們從來不曾想到他們做不到他們決心要做的事情,。此外，高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標(biāo),，只是追求既能加強本身核心理念,、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標(biāo)。

教派般的文化,。要創(chuàng)建一個高瞻遠矚的公司,，你不需要創(chuàng)造一個“溫和”或“舒適”的環(huán)境。就績效和契合公司理念而言,，高瞻遠矚公司對員工的要求通常要求比其它公司要嚴(yán),。在高瞻遠矚公司里只有兩類員工，一類高度認同企業(yè)共同理念,，另一類會顯得格格不入而不適應(yīng),，所以高瞻遠矚公司盡管優(yōu)秀，但并不適合所有人在那里工作,。高瞻遠矚公司在理念方面實施嚴(yán)格控制,，同時在作業(yè)層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創(chuàng)精神,，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范,。

擇強淘弱的進化。企業(yè)是一個逐漸演進的物種,，進化式進步是未經(jīng)計劃的進步,。所以高瞻遠矚公司做哪種產(chǎn)品，投資哪個行業(yè)并不是關(guān)鍵,，如果充分了解進化過程,，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法,。在這方面,，高瞻遠矚公司遠比對照公司更為努力。進化式進步的五大教訓(xùn)：試一試,，而且要快;接受必然會有的錯誤;采取小步驟;給員工所需的空間;健全機制——構(gòu)建滴答作響的時鐘,。

自家成長的經(jīng)理人。在高瞻遠矚公司總共1720xx年的歷史中,，我們發(fā)現(xiàn),，只有四次外人直接任ceo的個別案例。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領(lǐng)袖的素質(zhì)，而是優(yōu)秀領(lǐng)袖的一貫性,，也就是保存核心的一貫性,，自己成長的經(jīng)理人重要性正在于此。管理上的混亂多源于經(jīng)理人的混亂,，有計劃的培養(yǎng)自家成長的經(jīng)理人可以保持企業(yè)核心價值,，追求遠超過任何領(lǐng)袖的任期的使命，讓企業(yè)迅猛前進幾個世紀(jì),。

永遠不夠好,。安逸不是高瞻遠矚公司的目標(biāo)。高瞻遠矚公司的經(jīng)理們根本不接受在短期績效和長期成功之間必須選擇其一的說法,。他們先為長期努力,，同時又擁有極為嚴(yán)格的短期標(biāo)準(zhǔn)自我要求。要想建立高瞻遠矚公司,，必須長期艱苦奮斗,，成功永遠不是終點?！坝肋h不夠好”精神是出自于對高瞻遠矚公司共性品質(zhì)之一的提煉,，是企業(yè)基業(yè)長青的一個必要條件。

起點的終點,。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話：這不是終點,，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點,。讀完《基業(yè)長青》的第十章,，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧,。

構(gòu)建愿景。愿景是個很時髦的詞匯,，也是最為濫用的詞匯之一,，海航也有自己的愿景。一個構(gòu)思良好的愿景包括兩個方面——核心理念和未來前景,。追求愿景意味著實現(xiàn)組織和戰(zhàn)略的協(xié)調(diào),，用以保存核心理念，刺激進步以實現(xiàn)展望中的未來,。只有二者的協(xié)調(diào)才可以把夢想變?yōu)楝F(xiàn)實,，把美好的意愿辦成具體的現(xiàn)實。

《基業(yè)常青》在第二章結(jié)束后有一段比較有趣的“插曲”,，叫做“太極生兩儀”,。中國傳統(tǒng)的道家智慧也被吉姆·柯林斯整合到了他的著述之中，而我個人覺得這個外國人對中國傳統(tǒng)智慧的理解要遠比我們現(xiàn)在某些所謂的國學(xué)大師深刻得多。其中有一段講解給我留下了很深刻的印象：“簡單地說,，高瞻遠矚的公司不希望把陰和陽混合成為灰色,，成為既非至陰，也非至陽,、不清不楚圓圈,，而是同時和隨時以陰和陽區(qū)分目標(biāo)。我們國家的教育,，常常反對走極端,，強調(diào)陰陽調(diào)和、強調(diào)和稀泥,，于是便有了中庸之道,。但是，真正偉大的人物和組織,，卻往往又是非常極端的——實際情況和我們所宣揚的理論恰恰相反,。因為陰陽混合成灰色，只需善于妥協(xié),。而該至陰的地方則至陰,，該至陽的地方則至陽，需要的則是分清陰陽分布情況的智慧,。妥協(xié)之心毫無技術(shù)含量,，而分清陰陽的智慧卻難能可貴。

即將結(jié)束這篇讀書報告時,我忽想起了黑帶高手的寓言.黑帶代表武學(xué)的頂尖,同時也代表開始,代表無休止的磨練,奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點.我在想,任何一個想要繼續(xù)前進的人其實心里都知道:今天的成就只代表過去,來日方長,磨難依然,奮斗依舊.

管理書籍的讀后感篇七

《教師的挑戰(zhàn)》這本書所提到的先進的國際前沿的教學(xué)理念對我今后的教學(xué)將起到很重要的指導(dǎo)作用,。這本書最大的優(yōu)勢就是提供了很多優(yōu)秀課樣例供我們分析學(xué)習(xí),，我們可以結(jié)合理論充分體會到先進教學(xué)模式課堂是如何實施的。我主要從以下幾個方面談?wù)勛约旱氖斋@,。

一.課堂教學(xué)的改革

1.課堂形式變化

寧靜的課堂革命發(fā)展方向是達到以學(xué)習(xí)為中心的教學(xué)創(chuàng)造,。在學(xué)習(xí)方式上表現(xiàn)為各自呆坐的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向活動性的學(xué)習(xí)，從習(xí)得,、記憶,、鞏固的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向了探究、反思,、表達的學(xué)習(xí),。學(xué)生4、5人圍在一個書桌上,，小組合作探討學(xué)習(xí);在教學(xué)的方式上表現(xiàn)為從傳遞,、講解、評價的教學(xué)轉(zhuǎn)向觸發(fā),、交流,、分享的教學(xué),，教師漸漸變?yōu)檎n堂學(xué)習(xí)的設(shè)計者或者學(xué)生學(xué)習(xí)的促進者。在教學(xué)內(nèi)容方方面教科書只是配角,，學(xué)生以有探究價值的課題為中心,，借助大量的資料和多彩的活動追求高品質(zhì)的學(xué)習(xí)。

2.傾聽式學(xué)習(xí)

合作性學(xué)習(xí)中很重要的一點就是學(xué)會傾聽,。作為學(xué)生,，要傾聽其他同學(xué)的發(fā)言以及老師的引導(dǎo)，對于自己不懂的問題要勇敢地提出來,，同學(xué)們合作學(xué)習(xí)解決問題,。作為老師，要學(xué)會傾聽學(xué)生的想法,，要不折不扣地接納,，胸有成足地應(yīng)對，絕對不可以忽視孩子們提出的任何一個細小問題,。在傾聽的同時,，老師可以根據(jù)學(xué)生的提問，運用適當(dāng)?shù)倪B接語或引導(dǎo)語使偏離書本的學(xué)生回到正題上,，充分調(diào)動學(xué)生的創(chuàng)造性思維,。學(xué)生的提問以及想法猶如一個個音符，而老師要做的事把這些音符集中到一起,，形成交響樂似的課堂,。在傾聽過程中，老師還可以運用“反芻”來解決學(xué)生課堂生成的問題,。師生間良好的傾聽習(xí)慣會使整堂課緊湊連貫,，生動有趣。學(xué)生提問,，小組討論回答,，主體地位得以充分地體現(xiàn)。

3.個體與個體的鏈接

和諧交響的課堂要從每一個學(xué)生的尊嚴(yán)開始,，從學(xué)生出發(fā)展開教學(xué),。教學(xué)創(chuàng)造很大程度上與尊重每一個孩子的尊嚴(yán)息息相關(guān)。孩子們提出來的問題以及表達的觀點沒有好壞之分,，只是看待問題的視角不同而已。作為老師,，我們一定要尊重每一個孩子們的想法,。我們老師在傾聽學(xué)生的同時，要注意觀察記錄,。老師認真傾聽學(xué)生提出的問題,，并記錄下來,，學(xué)生們一同探究解決。傾聽時還要注意語言與體態(tài),，例如要靠近需要幫助的兒童,，應(yīng)站在其觸手可及的地方，注意觀察孩子,，從眼神以及表情判斷他們是否理解問題,，同時鼓勵那些沒有自信發(fā)言的孩子。孩子在探究學(xué)習(xí)的同時,，分享了自己的知識,，當(dāng)然在學(xué)習(xí)的過程中還會生成新的問題，這就引出了新的探究,。老師的任務(wù)就是幫助孩子將的探究問題串起來,，把教材內(nèi)容串起來，這樣學(xué)生才會對本節(jié)課內(nèi)容有了清晰的認識,。

4.創(chuàng)造合作探究的教學(xué)

先進的教學(xué)理念是以探究式教學(xué)為中心,，圍繞一個值得探究的主題，以小組合作形式進行,。課堂主要以提問和解決問題為主,，課堂的形式多養(yǎng)化，可以以實驗,，故事會,，辯論，游戲,，小組匯報展示等多種形式展開,。這充分調(diào)動學(xué)生課堂參與的興趣，在學(xué)習(xí)的過程中也培養(yǎng)了孩子們的創(chuàng)造力,。探究主題后會生成高質(zhì)量的作品,。

二.學(xué)校改革

1.學(xué)習(xí)參與的實踐

新的教學(xué)理念強調(diào)家長不應(yīng)是參觀者，他們也要參與到教與學(xué)中,，成為孩子的輔助教師,。我們可以給家長一封信，告知該探究中心以及方向,，家長會協(xié)助孩子查資料,，調(diào)查、參觀某地,，拍照,，做實驗等，促使孩子對主題中心思想有更好的理解,。當(dāng)然為了更好地輔助孩子,，他們也會在網(wǎng)上學(xué)習(xí)更多相關(guān)知識,。我們的家長會實際上也是老師，家長和孩子共同探究學(xué)習(xí)的過程,。為了和家長有更多的溝通學(xué)習(xí)機會,，我還申請了我們班的博客方便交流孩子學(xué)習(xí)情況。作為老師,，我們也需要不斷地學(xué)習(xí),，擴展知識面，以滿足學(xué)生知識的需求,。所以說老師學(xué)生以及家長都是學(xué)習(xí)的參與者,。

2.信任締結(jié)的共同體

信任是一切學(xué)校改革的核心。學(xué)生與學(xué)生,，學(xué)生與老師,，家長與老師，教師與教師之間都應(yīng)互相信任,。信任是對人尊重的一種體現(xiàn),。作為老師，我們必須要對學(xué)生有信心,，相信他們的潛力是無限的,。還記得我第一次上公開課時，拋出一個問題,，學(xué)生還沒來得及回答,，我就急著說出了答案。這實際上就是我對學(xué)生不夠信任,，擔(dān)心他們說不出而出現(xiàn)空堂的表現(xiàn),，而后來的教學(xué)實踐證明我錯了。對于學(xué)生來說,，老師對他們的信任會使他取得很大的進步,。

3.評價方式改革

新的教學(xué)理念指出，以分?jǐn)?shù)和等級評價方式不能全面地反應(yīng)孩子的表現(xiàn),，我們最好選擇文章記錄式評價,。針對學(xué)生的作品以及學(xué)校情況給出一個全方位評價，指出優(yōu)缺點,，這樣才能夠給孩子指明今后努力的方向,。本書還提到建立學(xué)生成長檔案袋，收集學(xué)生優(yōu)秀作品,，方便評價,，這方面我們也正在做，并取得了很好地效果,。

4.教師之間的互助與共同成長

學(xué)校是教師們互相學(xué)習(xí)和成長的場所,，本書也提到課堂改革需要老師們之間分享經(jīng)驗，互相聽課觀摩學(xué)習(xí),，甚至請專家知道培訓(xùn),。這一點我們部門做的很好，今后我也會抓住機會聽更多的課,，不斷地學(xué)習(xí)好的教學(xué)方法,。

5.教室布置以及座位安排

先進的教學(xué)理念也強調(diào)了教室的布置。要用學(xué)生的作品裝飾教室來營造出家的氛圍,。學(xué)校以后的發(fā)展趨勢一定是小班教學(xué),，傳統(tǒng)的成排成列的桌椅擺放形式將被分小組排座方式替代，因為這樣的座位便于小組探究學(xué)習(xí),。為了使小組探究達到更好的效果,，學(xué)生分組也是要考慮文化和能力差距，同時還要考律國際等多方面因素,，是學(xué)生不致孤立,。

通過閱讀這本書，我對國外先進的理念有了進一步了解,，我對自己的教學(xué)也有了更深的認識,。我們必須要運用好這種先進理念，我們的學(xué)校設(shè)施,，教學(xué)對象以及所有的條件也都與這種理念相吻合,。我相信在這本書的指導(dǎo)下，我會在教學(xué)方面取得跨越式的進步,。

管理書籍的讀后感篇八

1,、做造鐘師，而不是報時人,。

第一次閱讀本書的時候,，自己還是只是一名技術(shù)人才(自認為的)，在培訓(xùn)的講臺上揮灑者辛勤的汗水,，慢慢被領(lǐng)導(dǎo)提拔到了培訓(xùn)管理崗位,，卻仍然忘不了對技術(shù)的專研，大部分的時候都花費在ppt上,，似乎做好ppt就是本職工作,，對于領(lǐng)導(dǎo)善意的提醒選擇性的忘記了。

經(jīng)歷了幾個公司的工作變化,，操作過公司訓(xùn)練體系構(gòu)建,，梯隊人才培養(yǎng)、管理培訓(xùn)生培養(yǎng),、網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺搭建等項目之后,，才發(fā)現(xiàn)原來的培訓(xùn)工作只是簡單的在 “報時”,，而更進一步的工作需要的是我們轉(zhuǎn)換身份成為造鐘師。

1787年美國制憲會議上,，最重要的問題不是 “誰應(yīng)該當(dāng)總統(tǒng)?誰應(yīng)該領(lǐng)導(dǎo)我們?誰是我們當(dāng)中最聰明的人?誰是最好的國王?”美國的制憲先賢們治理思考的問題是： “我們能夠創(chuàng)建什么樣的程序,，是國家在我們身后仍然能夠擁有很多優(yōu)秀的總統(tǒng)?我們希望建立哪一種長治久安的國家?要靠什么原則來建國?國家應(yīng)該如何運作?我們應(yīng)該制定什么知道方針和機制，以便創(chuàng)造我們夢想的國家?”

從個人到公司,，同樣也是需要轉(zhuǎn)化心態(tài),，從報時轉(zhuǎn)變?yōu)樵扃姡髽I(yè)的管理層應(yīng)該少從高瞻遠矚的產(chǎn)品觀點來思考,，少追求魅力型領(lǐng)袖的人格特質(zhì),，而多從組織方面的前瞻眼光思考，多考慮構(gòu)成高瞻遠矚公司的特質(zhì),。

2,、超越利潤的追求——務(wù)實的理想主義

索尼創(chuàng)始人井深大1945年創(chuàng)立索尼的時候，業(yè)務(wù)才涉及到“失敗的電飯煲,、味增湯,、粗糙的電熱毯”，從遷移到東京之后不到10個月,，而且遠未賺到多余的周轉(zhuǎn)資金之時,，就替公司制訂制定了一份公開“說明書”(實際文件比較長，以下只是摘譯)

“如果能夠建立一種環(huán)境,，讓員工能夠靠堅強的團隊合作精神團結(jié)在一起,，并全心全意發(fā)揮他們的科技能力……那么，這種組織便可以帶來無盡的快樂和利益……志趣相投的人自然會結(jié)合起來,，推動這些理想,。”

“我們的基本原則,，從創(chuàng)辦人構(gòu)思出來后一直維持不變,，我們把核心價值觀和務(wù)實分的清清楚楚，核心價值觀不改變,，但是實務(wù)做法可以改變,，我們也清楚的表明，利潤很重要,，卻不是惠普存在的原因,，公司是為了更基本的原因而存在?！薄萜涨癱eo 約翰?6?1楊 1992年

以上高瞻遠矚的公司均把核心價值觀與愿景理念放到了第一位,，就如同中國共產(chǎn)黨一樣將實現(xiàn)共產(chǎn)主義作為終生奮斗的目標(biāo)。是不是因為核心價值觀理念，我們就應(yīng)該放棄對利潤的追求呢?從書中我們可以看到高瞻遠矚的公司主要為理念所驅(qū)動,，而不是純粹的為利潤目標(biāo)所驅(qū)動,。擴大利潤的目標(biāo)并不主導(dǎo)一切，高瞻遠矚的公司是在能夠獲利的情況下追求目標(biāo)的,。

對于連鎖門店來說,，是要完成全年度銷售業(yè)績目標(biāo)不顧一切呢?還是要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化打好基礎(chǔ)，如：提高門店服務(wù)質(zhì)量,。如果要提高服務(wù)質(zhì)量的話，從改善門店環(huán)境,、提升店員專業(yè)知識等方面都需要進行大量的投入,，會犧牲我們的資金、時間,、精力等,，如何抉擇呢?我們需要區(qū)分那些是符合我們核心價值觀的，那些是與我們的理念不符的,，尋找務(wù)實的解決辦法,，并遵循核心價值觀進行行事。

3,、目標(biāo)與文化

在走訪過的企業(yè)中,，有朋友再詢問如何保留員工的積極性，降低員工的流失,。我只是詢問到企業(yè)有讓員工看到未來的希望嗎?你所工作的企業(yè)有目標(biāo)嗎?這些目標(biāo)會刺激進步嗎?會創(chuàng)造動力嗎?會促使大家行動嗎?會讓人激情四射嗎?他們會認為這種目標(biāo)有刺激性,、冒險性、令人激奮嗎?他們愿意為此貢獻創(chuàng)造力和精力嗎?

筆者下半年協(xié)助新加坡的咨詢老師完成企業(yè)文化重建的項目,，包括重塑企業(yè)愿景,、核心價值觀，確立三年規(guī)劃目標(biāo)等,，對企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定深有體會,。在遵循smrat的原則上，能不能在膽大一點,，步子再往前多跨一步,。從5億到50億，用荷塘效應(yīng)的模式去激發(fā)員工的熱誠,，設(shè)置膽大包天的目標(biāo),，讓企業(yè)的員工看到未來的愿景，在目標(biāo)的指引下充滿戰(zhàn)斗力,。

談及企業(yè)文化,，企業(yè)能否建立像宗教一樣的文化，讓員工有自己的信仰(企業(yè)與員工共同的愿景)，適合的人自然會留下,，不適合的人也自然會離開,。筆者的外婆是個虔誠的佛教居士，平時戒葷,，每天都會念經(jīng),，不需要監(jiān)督，也從來不會忘記,，過世前隆重交代酒席必須是全素,。全身心的修行，信仰是什么呢?她堅信修行可以給全家人帶來平安,。

書中作者寫到迪斯尼的魔力,，在對員工的警句中寫道，我們在迪斯尼樂園里會疲倦,，但是,，永遠不能厭煩，而且,，即使這一天很辛苦,，我們也要表現(xiàn)出快樂的樣子。必須展現(xiàn)真誠的笑容,，必須發(fā)自內(nèi)心…如果什么東西都幫不上忙,，請記住：我是領(lǐng)薪水來微笑的,。

我們所做的都是讓大家快樂,，讓所有進入迪斯尼樂園的人，不論是誰,，說什么語言,，什么膚色或有什么其它差別，我們來這里就是讓他們快樂的,。所有員工的信仰就是讓顧客快樂,。在同一的信仰下，員工反映出來的行為就是符合企業(yè)的核心價值觀,，帶給顧客快樂,。

從培訓(xùn)的角度，企業(yè)建立宗教般的企業(yè)文化,，能讓上下一心,，為共同的愿景努力奮斗。

管理書籍的讀后感篇九

幾曾回首一劇《白毛女》,，讓黃世仁遺臭了萬年,。但經(jīng)過記者對黃世仁的家鄉(xiāng)河北省平山縣進行詳細調(diào)查，從群眾那里得知了歷史上那一段傳說的真實面目。

黃世仁的爺爺黃運全,，本是一個老實貧農(nóng),，經(jīng)過一輩子的省吃儉用艱苦創(chuàng)業(yè)在四十歲的時候買下了十五畝薄田，然后辛勤勞動慘淡經(jīng)營最終將105畝地傳給了他的獨生子黃起龍,。黃起龍念過私塾知書達理,，聆聽祖訓(xùn)秉承父業(yè)，低調(diào)做人,，幾十年來,，將黃世仁的爺爺黃運全留下的100畝地擴大成千畝良田。并且有了仁,，義,，禮，智,，信五個大兒子。黃世仁是長子,，自然接了父親的班兒,。黃世仁自幼好學(xué)，學(xué)歷至相當(dāng)于現(xiàn)在的高中,。黃家五兄弟在當(dāng)?shù)孛曨H好,。黃家仁人善心，經(jīng)常周濟鄰里,，行善積德,。在當(dāng)?shù)厥怯忻狞S大善人。黃世仁有一妻七妾,，兒女成群,，家庭和睦。(當(dāng)時的法律允許有一夫多妻,，黃世仁的婚姻狀況不屬于違法也在當(dāng)時的道德規(guī)范之內(nèi))

楊白勞,，黃世仁的發(fā)小兒(結(jié)拜)，楊白勞的父親楊洪業(yè)是當(dāng)?shù)赜忻亩垢笸跞朔Q楊豆腐,。楊家豆腐以質(zhì)好價廉著稱,。楊洪業(yè)將他的豆腐事業(yè)傳給他的獨生子楊白勞之后，于41歲英年早逝,。楊白勞承接父業(yè)之后,，辛勞程度超出了他當(dāng)公子時候的想象。又染上了賭癮毒癮,，豆腐事業(yè)從此一路向南,。當(dāng)?shù)匕傩斩己芸床黄鹚?/p>

大春，貧農(nóng)，一個小痞子,，無賴,。

喜兒，楊白勞的獨生女兒,，一個喜歡吃豆腐的胖懶妞,。

《白毛女》把黃世仁描述成為富不仁橫禍鄉(xiāng)里的惡霸，強搶民女喜兒最后在人民群眾的吼聲中被鎮(zhèn)壓了,。楊白勞因欠黃家巨款無力償還喝鹵水自盡,，喜兒據(jù)說在大山里呆了若干年須發(fā)皆白最后被大春救出。大春參加革命結(jié)束無賴生活,。

事實： 黃世仁在楊白勞欠下巨額賭債無力償還又遭債主追討的時候立字據(jù)借給楊白勞大洋1000元(相當(dāng)于現(xiàn)在的10萬人民幣)然后又收留未成年的喜兒,。楊白勞欠錢躲債吃喝嫖賭無臉見人最終誤喝鹵水不治身亡。黃世仁念在同楊白勞多年的情份上厚葬楊白勞并且收養(yǎng)喜兒,。

看看“白毛女”創(chuàng)造者楊潤身自己的回憶,，“根據(jù)自己的親身經(jīng)歷，在情節(jié)上提出了不少有見地的再創(chuàng)作建議,。如,，歌劇中的楊白勞是臘月外出躲賬，但楊潤身清楚地記得,，當(dāng)年他父親是拼死拼活掙夠欠地主的利息,，主動向地主還息。按照統(tǒng)治階級的規(guī)矩,，窮人還清債息就可以安度春節(jié),。劇中楊白勞、喜兒,、大春三個勞力,，完全可以還清黃世仁的債息，躲賬有欠真實,。楊潤身就與兩位編導(dǎo)商討,，由楊白勞躲賬改為主動還息，但黃世仁為霸占喜兒,，強詞奪理,，要求本利全還，逼楊白勞走上絕路,。這樣一改更加接近生活的真實,。”完全沒有對事實進行調(diào)查,，僅憑自己的革命忠誠,，就顛倒了楊白勞欠債不還的基本事實,，又把為富不仁的帽子扣到黃世仁頭上。

《白毛女》虛構(gòu)的成分太大了,。同時,，顛倒事實。將黃世仁在名聲上顛覆至萬截不復(fù)的地方,。實屬大不應(yīng)該,。穿鑿污史，辱前人于地下,，公允何在?

管理書籍的讀后感篇十

自釣魚島撞船事件之后中日關(guān)系一度十分緊張,，值此之際中心校給每位教師贈送日本學(xué)者佐藤學(xué)的教育著作《靜悄悄的革命》一書。我懷著異樣的心情大致地閱讀了一遍,，直觀地感覺在我國如今這個教育改革一浪高過一浪的時期,，這并不算是一本時髦的教育著作。但作為一名基層的基礎(chǔ)教育工作者,，我能強烈地感受到來自日本教育的挑戰(zhàn),。

佐藤學(xué)先生1951年出生，日本東京大學(xué)研究生院教育學(xué)研究科教授,、教育學(xué)博士,。作為“付諸行動的研究者”， 他“每周去各地的學(xué)校訪問,，幼兒園、小學(xué),、初中,、高中、養(yǎng)護學(xué)校等,，看過數(shù)不清的教室,，在各個教室里觀摩，近20年來一直如此”,， 他與校長,、教師們一起研討改革中的問題，“丟開一切抽象的語言”,，并從與校長,、教師的密切接觸中，使自己的“研究和實踐獲得了有力的支撐”,。他把自己融入到學(xué)校的教師和學(xué)生中,，“與教室里的學(xué)生和教師同呼吸”。書中有很多觀點現(xiàn)在看來已經(jīng)不算新穎與獨特,，如：以“學(xué)”為中心的教學(xué),，校本課程研究,，學(xué)習(xí)共同體等等，已經(jīng)成為當(dāng)前我國教育教學(xué)的基本理念和共識,。但我們要知道本書是作者20__年5月完成的,，也就是說早在十年之前，日本的教育就在“靜悄悄”地革命著,。個人認為我們現(xiàn)行的教育改革有些“鬧哄哄”,，一夜之間“杜郎口”旋風(fēng)吹遍大江南北，杜郎口幾乎成了全國所有中小學(xué)校必學(xué)之地,，還意外地帶動了當(dāng)?shù)氐穆糜萎a(chǎn)業(yè),，類似的還有成都武候?qū)嶒炛袑W(xué)等。

那么,，對我們來說,，閱讀本書有哪些幫助和啟發(fā)呢?我認為我們應(yīng)該靜下心來研究，怎樣創(chuàng)造以“學(xué)”為中心的教學(xué)?怎樣去“理解”學(xué)生,、“傾聽”學(xué)生?怎樣的教育實踐是優(yōu)秀的實踐?學(xué)校如何實際而有效地幫助教師成長?怎樣把學(xué)校變成“學(xué)習(xí)的共同體”等等,。

首先，佐藤學(xué)先生這種以“學(xué)”為中心的課程,。讓教室里的學(xué)習(xí)成為每個學(xué)生都能得到尊重,，每個學(xué)生都能放心地打開自己的心扉，每個學(xué)生的差異都得到關(guān)注的學(xué)習(xí),。教師不再是以學(xué)科知識為中心的課程中那種知識的傳授者,，教師的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的促進者?！敖處煱缪萑齻€重要的角色：學(xué)習(xí)環(huán)境的組織者,、兒童思維的評價者、小組活動包括游戲和討論的發(fā)起者,?！?/p>

這里我們要特別注意的是“每個”學(xué)生，這就是我們研究的難點,，我們誰能夠達到 “每個”學(xué)生的這一要求?通常是極少數(shù)學(xué)生得到了尊重,、打開了自己的心扉、得到了關(guān)注的學(xué)習(xí),。絕大多數(shù)學(xué)生難以或者說難以自始至終地得到了尊重,、打開了自己的心扉、得到了關(guān)注的學(xué)習(xí),。以致我們常常批評學(xué)生,，“學(xué)習(xí)態(tài)度不端正”、“ 沒有學(xué)習(xí)的興趣”,、“不好好聽講”,、“不積極回答老師的問題”等等,，造成師生關(guān)系緊張，何談“潤澤的教室”?

現(xiàn)在發(fā)起以 “學(xué)”為中心的教學(xué)熱潮,，這并非否定教師的積極作用,，教師的作用反而更重要，更需要專業(yè)素養(yǎng),?！敖處熞钊氲赜^察每個學(xué)生，提出具體的學(xué)習(xí)任務(wù)以誘發(fā)學(xué)習(xí),，組織交流各種各樣的意見或發(fā)現(xiàn),，開展多樣化的與學(xué)生的互動，以讓學(xué)習(xí)活動更豐富,，讓學(xué)生的經(jīng)驗更深刻,，各種引發(fā)‘交往’和‘聯(lián)系’的活動構(gòu)成了教師工作的中軸?！比欢?，現(xiàn)在教師自身存在的問題很多：“洞察力與觀察力不夠，在支持學(xué)生戰(zhàn)勝學(xué)習(xí)上的挫折,、促進學(xué)生之間的相互交流,、讓學(xué)生表達自己的見解、提高其思維能力等,，教師的工作都沒能夠認真的展開,。”教師的指導(dǎo)作用還沒有淋漓盡致的發(fā)揮出來,。

我們既要追求“發(fā)言熱鬧的教室”,，又要追求“用心地相互傾聽的教室”。

其實我們課堂上的普遍情形,，與日本的情況比，有過之而不及,。我們對課堂上學(xué)生不愛發(fā)言的這種狀況也十分苦惱,，認為是學(xué)生基礎(chǔ)差，自己的教學(xué)設(shè)計有問題,，沒有調(diào)動起學(xué)生的積極性等等,，其實問題的癥結(jié)還不僅僅只是這些，作為一種普遍情形,，原因有哪些呢?

象學(xué)生不能夠明白老師提問的意思,，不知道該怎么回答，或者回答不上老師的提問;學(xué)生膽小,，不敢發(fā)言,，久而久之就養(yǎng)成不發(fā)言的習(xí)慣;明明知道答案,，懶得發(fā)言，或者在自己的心里說了;某一次回答錯了,，老師不經(jīng)意說了下,，打擊了他的自信心等等。

首先,，理解這種拒絕發(fā)言的情形,，其次，重新喚回學(xué)生發(fā)言,、表達自己的愿望和需要,，這種表達應(yīng)該是真實的表達，也許其表達的形式是沉默,、或者文字,，或者不明晰的語無倫次。

的確,，有時候費半天功夫,，仍是啟而不發(fā)，我們常常失去耐心地把所謂的答案輕松從口中說出,，自問自答的方式的確非常方便?，F(xiàn)在想想，答案,，真的就那么重要嗎?我們的目的不是告訴學(xué)生答案,，而是培養(yǎng)學(xué)生思考問題的能力和習(xí)慣啊!

應(yīng)該說，那些對枯燥無味的或者無意義的課題表現(xiàn)消極,、毫無興趣的學(xué)生不僅是自然的,，也是健康的，對這些學(xué)生的表現(xiàn)應(yīng)視之為理所當(dāng)然,，并首先有必要來一番認真的自我反思,。而對那些不論對什么課題都抱著積極的“態(tài)度、關(guān)心,、欲求”的學(xué)生在認知上是不健康的,，是思維邏輯懶惰的學(xué)習(xí)者。教師應(yīng)當(dāng)擺脫那種在授課中只想達到快樂目的而遷就學(xué)生的想法,。允許進度慢一點,，允許學(xué)生發(fā)言模糊一點。

“傾聽”是佐藤學(xué)反復(fù)強調(diào)的重點,。我們教師總是要求學(xué)生聽講,，其實是要求學(xué)生“傾聽”老師的講。教師首先不去“傾聽”學(xué)生,，如何要求學(xué)生來聽講呢?教師不僅要傾聽學(xué)生的聲音,，而且要傾聽學(xué)生未能表達的內(nèi)在的聲音,，“教師邊與每個學(xué)生談話，邊傾耳靜聽每個學(xué)生尚未說出的話語”,。對于“那些在學(xué)習(xí)上不多言語,，然而善于傾聽的學(xué)生”應(yīng)該被評為優(yōu)秀。所以,，只要我們教師學(xué)會了“傾聽”,，對于那些上課發(fā)言不積極的現(xiàn)象，我們或許多一些理解,。

佐藤學(xué)為什么如此重視“傾聽”?這是他的教學(xué)理論所決定的,，因為他所看重的是對話，師生之間的對話,，生生之間的對話,，他認為只有在一個相互協(xié)作、充滿活力的對話式教室中才存在真正的教學(xué),，才有所謂的學(xué)習(xí)的快樂和教育的幸福,。在他眼里，教學(xué)方法包含四個要素：教師,、教材,、學(xué)生、學(xué)習(xí)環(huán)境,，這四個要素的相互變化構(gòu)成了教室里的生活世界,。“學(xué)生自立,、自律的學(xué)習(xí)必須在與教師的互動中,，在與教材、教室中的學(xué)生以及學(xué)習(xí)環(huán)境的關(guān)系中來加以認識,。學(xué)習(xí)只在與教師,、教材、學(xué)生,、環(huán)境的相互關(guān)系中,，才能夠得以生成、發(fā)展”,，兒童的主體性要在這些關(guān)系相互作用中才能產(chǎn)生。

我們怎樣才能做到“傾聽”呢?我認為首先思想上要有這種“傾聽”的認識,，其次要有過硬的業(yè)務(wù)水平,，還要有靈活的教學(xué)機智。教師的愛崗敬業(yè),、對學(xué)生的愛心,、靈活的教法就要體現(xiàn)在和學(xué)生的交往互動上,，體現(xiàn)到“傾聽”得到學(xué)生發(fā)出的和未發(fā)出的聲音，體現(xiàn)在讓學(xué)生自立,、合作地進行活動,，使得“各種讓學(xué)生的看法和想象相互碰撞激蕩，回響共鳴”,，形成教室里的“交響樂團”,。

要讓教師做到這些，作為學(xué)校要以教師教學(xué)教研為核心,，經(jīng)常召開各科教研會,，共同研究教師的課堂教學(xué)，“把授課實況展現(xiàn)給外校教師并請他們進行評價的公開研討會,，是推進學(xué)校改革的必經(jīng)之路,。”,，佐藤學(xué)希望的公開課不是那種為了上級檢查或者評比而特地準(zhǔn)備的公開課,，在他眼里“上公開課時保持平時上課的風(fēng)格才是最好的”，因為在這樣自然狀態(tài)下的公開課上“每個教師僅僅是為了改善自己的教學(xué)而致力于自己獨立的研究課題,，并通過校內(nèi)教研活動公開自己的授課方式,，以達到互相提高教學(xué)效率的目的?！?/p>

我想作為老師吧,，多年來已經(jīng)有了一種職業(yè)的倦怠，不愿意去研究教學(xué),，不想上公開課,，不想在同事面前暴露自己的弱點。教研似乎也只是一種形式,，走走過場,，要是有上級領(lǐng)導(dǎo)檢查工作，學(xué)校也只是安排年輕的,、聽話的教師去應(yīng)付,。作為教師，這樣想,，危害的只是自己,，沒有提升的只是自我。而作為一個學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo),，沒有創(chuàng)新教研的想法,，沒有看過上面的文字，甚至自己都不愿意參加課堂教學(xué)的評論，不愿意充實改革學(xué)校的教研活動,，真是學(xué)校,、學(xué)生的悲哀!

佐藤學(xué)《靜悄悄的革命》一書，樸實的語言,，看的我直冒冷汗,。我們要向日本學(xué)習(xí)，二戰(zhàn)之后,，在短暫的幾十年從一貧如洗發(fā)展到世界經(jīng)濟強國,，不能不說他們的教育成功是重要的功臣之一。作為教師,，我就應(yīng)該不斷學(xué)習(xí),，就應(yīng)該不斷提高課堂教學(xué)水平，就應(yīng)該做敢于開放課堂的老師,，向自己挑戰(zhàn),。作為校長，就要勇于帶領(lǐng)學(xué)校,，使教師成為最好的教師,，使學(xué)校成為最好的學(xué)校!