為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計劃,，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

股權激勵方案設計收費篇一

從人力資本價值、歷史貢獻,、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍

根據這個原則,，股權激勵對象被分成了三個層面：

第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者,；

第二層面是經營層,，為擔任部門經理以上職位的管理者；

第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者,。

股權激勵的工具包括權益結算工具和現金結算工具,，其中，權益結算中的常用工具包括股票期權,、限制性股票員工持股計劃等,，這種激勵方式的優(yōu)點是激勵對象可以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金,，有時還能獲得缺點是公司股本結構需要變動,，原股東持股比例可能會稀釋。

現金結算中的常用工具包括股票增值權,、虛擬股票計劃,、利潤分紅等，其優(yōu)點是不影響公司股權結構,，原有股東會造成稀釋,。缺點是公司需要以現金形式支付，現金支付壓力較大,。而且,，由于激勵對象不能獲得真正的股權，勵作用有所影響,。

確定激勵方式,，應綜合考慮員工的人力資本價值、敬業(yè)忠誠度,、員工出資意愿及公司激勵力度等方面,。在結合公的基礎之上，可考慮如下激勵方式：

對于人力資本價值高且忠誠度高的員工,，采用實股或期股激勵方式,，以在員工身上實現經營權與所有權的統(tǒng)一；對于不愿出資的員工,，可以采用分紅權激勵和期權激勵,，以提升員工參與股權激勵的積極性。

上述激勵方式并非一成不變,，在結合公司與激勵對象現實需求的基礎上可靈活運用并加以整合創(chuàng)新,，設計出契合求的激勵方案,。

針對現金結算類的股權激勵方式,，不涉及公司實際股權激勵，故不存在股份來源問題,，以下僅就權益類股權的股份來源進行如下闡述：

一是原始股東出讓公司股份,。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權激勵份,。根據支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予,，原始股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股慮激勵對象個人所得稅問題）；其二為股份出讓,，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產的賬面價值確定二是采取增資的方式,，公司授予股權激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權利。

需要注意的是,，在股權轉讓或增資過程中要處理好原始股東的優(yōu)先認購買權問題,。公司可以在股東會對股權激勵決時約定其他股東對與股權激勵有關的股權轉讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權。

在現金結算的情況下,，公司需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍,、標準，避免給公司的正常經營力,。而在權益結算的情況下,，除公司或老股東無償轉讓股份外，股權激勵對象也需要支付一定的資金來受讓該部據資金來源方式的不同,，可以分為以下幾種：

一是激勵對象自有資金,。在實施股權激勵計劃時，激勵對象是以自有資金購入對應的股份,。由于員工的支付能力很高,，因此，需要采取一些變通的方法,，比如,，在股權轉讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納大股東提供借款方式,。

二是提取激勵基金,。為了支持股權激勵制度的實施，公司可以建立相應基金專門用于股權激勵計劃,。公司從稅后法定公積金后,，經股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金用于股權激勵,。公積金既可以算方式的股權激勵,，也可以用于權益結算方式的股權激勵。

若要產生長期激勵效用,，股權激勵需要分階段進行,，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續(xù)。

一般可以將股權激勵的授予期設為3年,，例如針對期股方式,，可按3：3：4的比例,，每年1次，分3次授予完畢,。

的解鎖及期權的兌現亦分3年期實施,，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會延續(xù)6年,；針對利潤分紅激勵方行1次分紅,，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還,，并以此類推,。

之所以采用上述機制，其原因在于,，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業(yè),，都會覺得以此增加其離職成本，強化長期留人的效用,。

為規(guī)避法律糾紛,，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式,，分別采用不同的退出機制

（一）針對現金結算類激勵方式,，可從三個方面界定退出辦法：

1.對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況,，已實現的激勵成果歸激勵對象所有,，未實現部分則由企業(yè)收回。離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經營業(yè)績,，則未實現部分也可予以保留,，以激勵其能繼續(xù)關注公司的發(fā)

2.對于辭職、辭退等非正常退出情況,，除了未實現部分自動作廢之外,，已實現部分的收益可歸屬激勵對象所有。

3.若激勵對象連續(xù)幾次未達到業(yè)績指標,，則激勵資格自動取消,，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當獲取人力資本收益,。

（二）針對權益結算類激勵方式,，可從以下三方面界定相關退出辦法：

1、針對直接實股激勵方式,，激勵對象直接獲得實際股權,，成為公司真正的股東。要根據股權激勵協(xié)議約定的強制要求激勵對象轉讓股權存在較大困難,，需要明確以下事項：

①關于強制退股規(guī)定的效力

在激勵對象取得公司實際股權后應當變更公司章程,，章程對公司及股東均有約束力,。變更后的章程應規(guī)定特定條股東應當強制退股,，該規(guī)定可以視作全體股東的約定,。在該條件滿足時，特定股東應當退股,。

同時應注意在公司存續(xù)過程中修改章程,，并規(guī)定強制退股條件，則要分別情況看待,。對于贊成章程修改的股東來足強制退股條件時,，章程的規(guī)定對他有效；對于反對章程修改的股東來說,，即使章程已通過,，強制退股的規(guī)定對力。

在此應注意：股東資格只能主動放棄,，不能被動剝奪,。章程或激勵協(xié)議通過特殊約定強制退股條款，可能因違反東不得抽逃出資的強制性規(guī)定而被認定無效,，對激勵對象僅起到協(xié)議約束的效果,。

②退股的轉讓價格或回購價格

股權激勵協(xié)議中一般規(guī)定了強制退出的股份的轉讓價格/回購價格計算方法。退出股份價格經常約定為激勵對象原或原始購買價格加利息的作價,。但資產收益是股東的固有權利,，不能被強制剝奪，資產收益體現在利潤分配,、剩和轉讓股份獲益三方面,。股東退股有權以市場價值作價。再者,，在公司虧損時,，如再以原價或原價加利息作價，東不公平或涉嫌抽逃,。

因此,，在股權激勵設計方案中對退股的轉讓價格約定為公司實際賬面凈資產價值或市場公允價值較為妥當。

③協(xié)議能否規(guī)定只向特定股東轉讓

上述規(guī)定往往會侵犯了其他股東的優(yōu)先購買權,，優(yōu)先購買權也是股東的固有權利,，非經其事先同意，不得被剝奪權激勵協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買權,。

股權激勵過程中涉及的稅收問題主要體為以下兩方面：

1,、公司股權激勵支出能否在公司成本中列支

我國目前未對非上市公司股權激勵過程中的稅收問題作出明確規(guī)定，但在相關條例中可以找到一定依據,?！吨腥A企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出,，準予扣除。前款所稱工資薪金,，是納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬,，包括基本工資、獎金貼,、年終加薪,、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出,?！蓖瑫r國家稅務總局在《關于我國居民企激勵計劃有關企業(yè)所得稅處理問題的公告》第三款規(guī)定“在我國境外上市的居民企業(yè)和非上市公司，凡比照《管規(guī)定建立職工股權激勵計劃,，且在企業(yè)會計處理上,，也按我國會計準則的有關規(guī)定處理的，其股權激勵計劃有關處理問題,，可以按照上述規(guī)定執(zhí)行,。”

根據上述條例的規(guī)定,，非上市公司的股權激勵支出,，可以在公司成本中列支，但要區(qū)別對待：

針對股權激勵計劃實行后立即可以行權的,，確定作為當年公司工資薪金支出,，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除；

針對股權激勵計劃實行后,，需待一定服務年限或者達到規(guī)定業(yè)績條件（以下簡稱等待期）方可行權的,，公司等待計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時扣除,。在股權激勵計劃可行權后,，公司方可根際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數量，計算確定作為當年公司工資薪金支出,，依進行稅前扣除

2,、激勵對象獲得的股權激勵份額的稅收問題

國家稅務總局《關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得稅問題的通知》（國9號）規(guī)定，在中國負有納稅義務的個人（包括在中國境內有住所和無住所的個人）認購股票等有價證券,，因其表現或業(yè)績,，從其雇主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當期發(fā)場價格的數額），屬于該個人因受雇而取得的工資,、薪金所得,，應在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《中國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關規(guī)定計算繳納個人所得稅,。上述個人在認購股票等有行轉讓所取得的所得,，屬于稅法及其實施條例規(guī)定的股票等有價證券轉讓所得,，適用有關對股票等有價證券轉讓人所得稅的規(guī)定。

除上述國稅發(fā)〔1998〕9號,，目前關于非上市公司股份期權計劃并無其他政策規(guī)定,。由此可以看出，非上市公司際認購股票等有價證券時,，按照《中華人民共和國個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關規(guī)定人所得稅,。根據我國《個人所得稅法》規(guī)定,，工資,、薪金所得，適用超額累進稅率,，稅率為3%至45%,；利息、得,、財產轉讓所得和其他所得適用比例稅率,，稅率為20%。

股權激勵方案設計收費篇二

為了體現xx的公司理念,，建立科學的企業(yè)管理機制,，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情,，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力,，經公司股東會研究決定，現對公司創(chuàng)業(yè)伙伴進行干股激勵與期權計劃,，并以此作為今后行權的合法書面依據,。

1,、公司贈送xxxx萬元分紅股權作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關聯公司轉移利潤)的分紅收益,，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日,。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現金分配,，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式進行購買股份,，多退少補。

2,、公司授予個人干股,，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxx萬股,，每股為人民幣一元整,。

1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤,，公司財務必須嚴格按照財務制度,，向管理層透明與公開,，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準,，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準,。

2、期權行權在公司改制時進行,，并一次性行權,，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現金分紅形式支付其本人,。

3,、行權價格按行權時公司每股凈資產價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵,，多退少補,。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權金額且本人不予補足，則對應不足出資部分視為其本人自愿放棄,，原權益仍屬于原股東,，其本人相關股份數量根據其實際出資情況自動調整，其相關損失也由其本人承擔;期權行權后,，公司以增資形式將員工出資轉增為公司股本

4,、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求;

5,、期權轉股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關規(guī)定執(zhí)行,。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者,，則公司在保證其本人現有期權數量的基礎上,，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市,。

1,、干股激勵及期權授予對象經管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工;

2,、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃,。

3、授予對象必須是本公司正式員工,，必須遵守國家法律,、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關規(guī)定,。

1,、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業(yè)務相類似或相競爭的業(yè)務,。

2,、保證有關投入公司的資產(包括技術等無形資產)不存在任何類型或性質的抵押、質押,、債務或其它形式的第三方權利,。

3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形,，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人,。

4、為確保公司上市后的持續(xù)經營,，本人保證在公司上市的3年內不離職,，并保證在離職后3年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密,。

5,、本人同意無論何種原因在公司上市前離職,，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實際金額,，按照稅后現金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止,，期權計劃同時取消,。

6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務期限內離職,，本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則,，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規(guī)定退還未服務年限的收益;

7、在公司上市前如有違法行為被公司開除,，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益;

8,、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務年限的收益)規(guī)定處理,。

9,、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權益,，如存在職務侵占,、受賄、從事與本企業(yè)(包括分支機構)經營范圍相同的經營活動,、泄露商業(yè)秘密的行為的,，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理;

10,、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售,、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為,，否則,，本人愿意由公司無條件無償收回。

本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況,。

1,、期權完成行權后，按照上市公司法有關規(guī)定,，其以實際出資享受相應表決權和收益權,。其他相關權益，由《公司章程》具體規(guī)定;

2,、公司根據其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅,，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資,，其相關稅費由股東自己承擔,。

3、今后如因上市股權增發(fā)需要,，公司有權對股權進行整合,，具體股權整合方案屆時協(xié)商確定。

任何一方不得違反本協(xié)議,，否則必須承擔由此造成其它方損失,。若因一方違反協(xié)議導致本協(xié)議無法履行，其他方有權終止本協(xié)議,。

因不能預見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力,，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任,。但遇有不可抗力一方,，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件,。

1,、本協(xié)議變更、修改或補充,，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議

2,、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充,。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議,，應通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的可通過法律途徑解決

3,、考慮到上市的有關要求,，本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對象保留>一份副本;

是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制,。有條件的給予激勵對象部分股東權益,，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現企業(yè)的長期目標,。

股權激勵方案設計收費篇三

本研究選取20xx-20xx年在深滬掛牌上市的a股國有控股上市公司首次股權激勵公告日公布的股權激勵計劃草案為研究對象,，由wind數據庫股權激勵模塊提供的信息及各公司股權激勵計劃草案整理得到。其中,，對少量信息披露不完全的公司作剔除,，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權激勵計劃草案,。

激勵方案設計存在的主要問題股權激勵的實施以激勵方案為依據,，因此不合理的方案設計會影響股權激勵的實施效果?；趯锌毓缮鲜泄竟蓹嗉罘桨脯F狀的統(tǒng)計分析,，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問題：

1．激勵方式以期權為主且形式過于單一

企業(yè)若想設計一套成功的股權激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要,。對樣本數據的分析可知,，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的'上市公司會選擇股票期權方式,，但該方式對資本市場的穩(wěn)定程度依賴性高,，只有在股票市場能充分反應企業(yè)經營業(yè)績的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會導致激勵失效或使股東遭受剩余損失,。同時期權方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大,，說明我國資本市場不穩(wěn)定的現狀是影響其順利實施的重要因素,。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%）,，相比股票期權激勵方式,，它約束性強且規(guī)避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績指標為基礎,，因此一旦業(yè)績指標設置不合理就會導致激勵的中斷,，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題,。

2．業(yè)績考核對財務指標依賴性較強

從現狀分析來看,，國有控股上市公司的業(yè)績考核對財務指標依賴性較強，具體表現為兩點：一是67%的公司只使用財務指標衡量是否可以行權或解鎖,；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標桿企業(yè)的對比,，但其對比依據仍然是財務指標。盡管財務指標是最直觀、最易取得的數據,，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為,，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè),，內部控制人有更多機會操縱激勵方案財務指標的制定及會計信息的報告過程,，從而輕易獲利；其次,，會導致管理層投資動機不足,，因為財務指標更多反映的是過去的短期經營成果，難以充分體現高管在公司業(yè)績增長之外的長期努力,；同時由于國企高管任職通常較短,，不能享受其長期投資成果，因此共同導致管理層長期投資動機不足,。與此同時,，從較高的激勵計劃終止情況來看，業(yè)績考核指標與激勵方式的配合不當,，也是導致股權激勵計劃終止的重要原因,。

3．激勵有效期

設置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制,，相比規(guī)定的十年上限而言,，有效期設置過短。綜合分析其原因,，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯系,，國企領導人任期一般為三至四年，有的甚至更短,，因此如果有效期設置過長會使這些領導還未享受激勵成果便已離任,。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關鍵問題所在：過分關注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵,。因此本研究若無特殊提示,，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設計對無任期限制的激勵對象而言實則過短,，并不利于形成長期激勵,，從而背離股權激勵的初衷。同時,，目前國有控股上市公司股權激勵間隔至少為五年,，授予間隔過長導致激勵強度過低。因此,，只有同時調整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發(fā)揮,。