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護(hù)士績(jī)效考核制度論文篇一

保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性，預(yù)防事故的發(fā)生,。

二,、適用范圍

臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元。

三,、要求

1.交接班要求

(1)值班人員必須堅(jiān)守崗位,，履行職責(zé)，保證各項(xiàng)治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時(shí)地進(jìn)行,。每班必須按時(shí)交接班,，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項(xiàng)工作，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄,。

(2)交班者整理及補(bǔ)充常規(guī)使用的物品,，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待,，與接班者共同做好交接班工作后方可離去,。

(3)接班者提前5-10分鐘到科室，完成各種物品清點(diǎn),、交接并簽名,，閱讀交班記錄本，重點(diǎn)病人(如危重,、手術(shù),、新病人)的病情記錄。

(4)交接班必須做到書面寫清,、口頭講清,、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情,、治療,、器械、物品交待不清,，應(yīng)立即詢問,。接班時(shí)如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé),。

(5)交接雙方共同巡視病房,，檢查病房清潔、整齊,、安靜,、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符,，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理,、專科護(hù)理是否符合要求,。

(6)對(duì)特殊情況者,，如情緒、行為異常和未請(qǐng)假外出的病人,，應(yīng)及時(shí)與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系，并采取相應(yīng)的措施，必要時(shí)向院部匯報(bào),。除向接班護(hù)士口頭交班外,，還應(yīng)做好記錄。

2.交班方式

(1)書面交班,。(2)口頭交班,。(3)床邊交班

3.交班內(nèi)容

(1)病人動(dòng)態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院,、轉(zhuǎn)科,、轉(zhuǎn)院、分娩,、手術(shù)等人數(shù),，新病人、重危病人,、搶救病人,、一級(jí)護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況,。

(2)病人病情：包括病人的意識(shí),、生命體征、癥狀和體征,、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果,，治療、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢,，引流液的色,、性狀、 量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無紅腫,、滲漏);病人的心理變化,，病人對(duì)疾病的態(tài)度，家庭,、單位的態(tài)度和支持情況等,。

(3)物品：包括常備毒、麻藥品,、搶救物品,、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài),。

4.參加交班的人員

護(hù)士長(zhǎng),、交班護(hù)士、責(zé)任護(hù)士,、接班護(hù)士,、主班護(hù)士,。

護(hù)士績(jī)效考核制度論文篇二

護(hù)理工作績(jī)效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績(jī)效三大方面,，有護(hù)士學(xué)歷,、職稱、護(hù)齡,、護(hù)理理論,、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀,、態(tài)度,、責(zé)任、考勤,、職業(yè)道德,、組織紀(jì)律，患者安全措施,、科研,、教學(xué)、創(chuàng)新意識(shí),，責(zé)任班,、輔班、小夜班,、大夜班工作程序,、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制,、護(hù)理文書質(zhì)量,、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查,，特殊加分項(xiàng)目,，違紀(jì)、糾紛,、事故扣分項(xiàng)目等,，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量,、工作質(zhì)量得分,、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化,、量化,，依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計(jì),、匯總,，結(jié)果與效益工資掛鉤,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

1,、實(shí)行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn),，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目,，與個(gè)人績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得,，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性,，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù),，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面,。

2、實(shí)行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進(jìn)行績(jī)效工資分配的方式,，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實(shí)施按能力上崗,，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現(xiàn),，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

3,、實(shí)行優(yōu)績(jī)優(yōu)酬

將績(jī)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤,，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力,，質(zhì)量意識(shí),、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項(xiàng)職責(zé),、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范,，防范護(hù)理缺陷、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率,，提高服務(wù)質(zhì)量,。

4、實(shí)行績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

將績(jī)效考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理,，并與崗位聘任,、年度個(gè)人評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級(jí)等掛鉤的辦法,，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān),，形成個(gè)人和護(hù)理隊(duì)伍的長(zhǎng)效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣,。

5,、嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度

績(jī)效考核方案不僅對(duì)護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法,，同時(shí)建立和完善了病房護(hù)理單元考評(píng)體系，定期對(duì)各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià),，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評(píng)選先進(jìn)集體的基本條件,，增強(qiáng)大家競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

6,、嚴(yán)格護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核

實(shí)施方案將管理能力,、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的基本指標(biāo),，定期考核評(píng)比,。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合,，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升,。

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況,，容易造成苦樂不均,，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時(shí)數(shù)為評(píng)估系統(tǒng),，對(duì)臨床護(hù)理的護(hù)理績(jī)效工資是當(dāng)務(wù)之急,。例如：

病房護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時(shí)數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對(duì)價(jià)值比率,，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)

主要以職稱、年資,、崗位,、班次、出勤,、護(hù)理工作質(zhì)量,、患者滿意度、考核獎(jiǎng)懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo),，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲,。

護(hù)理人員的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績(jī)效。

護(hù)士績(jī)效考核制度論文篇三

護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)就是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查,、分析,、描述的過程。護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)需要獲得的信息包括被評(píng)價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益帶來多大影響,。換而言之,，就是考核和評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作的效果、效率,、效益,。

2.1 人事決策作用 通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),，有利于護(hù)理治理者對(duì)護(hù)理人員做出客觀公正的評(píng)價(jià)，為醫(yī)院和部門正確識(shí)別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù),。

2.2 診斷作用 通過對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識(shí)和技能與崗位任職要求之間的差距,，并進(jìn)行原因分析,，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃,，對(duì)提高人員培訓(xùn)的有效性,、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)起到積極作用,。

2.3 激勵(lì)作用 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用,。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對(duì)組織的貢獻(xiàn),，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對(duì)成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)工作低劣者進(jìn)行懲罰,，是保證獎(jiǎng)懲公正性的根本措施。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率,。通過對(duì)護(hù)理人員的工作評(píng)價(jià),，治理部門可以采取人員調(diào)整、培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗,、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果,，使各護(hù)理崗位的人員更加合理,，更加有效。

一個(gè)有效的績(jī)效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評(píng)績(jī)效,，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過程;反饋績(jī)效,，即部門或治理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過程,。

3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果才可能有效,。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé),、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo),。(2)明確被評(píng)價(jià)者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),。由于各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)工作的影響存在程度上的差異,，因此，應(yīng)給予每項(xiàng)崗位職務(wù)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)重?cái)?shù),，以反映各個(gè)工作要素的相對(duì)重要程度,。一般將考核項(xiàng)目分為7大項(xiàng)：專業(yè)資歷10%，學(xué)習(xí)能力10%,，業(yè)務(wù)能力25%,，工作業(yè)績(jī)25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%,，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,，榮譽(yù)稱號(hào)10%，具體內(nèi)容可視各單位情況而定,。

3.2 考評(píng)績(jī)效 在有各級(jí)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評(píng)估,。

3.3 反饋績(jī)效 一旦績(jī)效評(píng)價(jià)工作結(jié)束,，對(duì)治理人員來說，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士,。反饋績(jī)效的目的除了讓被考評(píng)護(hù)士了解自己的工作情況外,，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評(píng)價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表揚(yáng)和建設(shè)性批評(píng)兩方面的信息,，這對(duì)護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個(gè)考驗(yàn),。因?yàn)樾畔⒎答伔绞讲划?dāng)或提法不妥，將會(huì)給下屬帶來消極的影響,，對(duì)今后的工作極為不利,。治理者的重點(diǎn)是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面，同時(shí)必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃,，以提高今后的工作績(jī)效。

護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法取決于績(jī)效考評(píng)目的,。為了達(dá)到評(píng)價(jià)目的,，評(píng)價(jià)方法必須具備可信度。評(píng)價(jià)方法的可信度是指績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性;效度是指評(píng)價(jià)達(dá)到所期望目標(biāo)的程度,。雖然由于目的,、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評(píng)價(jià)方法，但護(hù)理治理人員在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)應(yīng)注重符合保證績(jī)效評(píng)估有效性的一些基本要求,。選擇的評(píng)價(jià)方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)價(jià)目的;評(píng)價(jià)能對(duì)護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵(lì)作用;使用的評(píng)價(jià)方法能較客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的工作;評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單有效,，易于操作;評(píng)價(jià)方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運(yùn)用的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)方法,。

4.1 排序法 又稱分級(jí)法,。這種評(píng)價(jià)方法是指評(píng)價(jià)者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較,，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次,。即排出全體被考核護(hù)士的績(jī)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單,、省時(shí),、省力、便于操作,。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序,。

4.2 考核清單法

4.1.1 簡(jiǎn)單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效用菜單方式列舉出來，再將被考評(píng)護(hù)士的績(jī)效與之對(duì)照,，把相符者勾選出來,。績(jī)效評(píng)估者則根據(jù)勾選出的項(xiàng)目對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)定,。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào),、相處融洽,。

4.1.2 加權(quán)總計(jì)清單法 是指將護(hù)理人員績(jī)效按各種維度評(píng)分，再根據(jù)各維度績(jī)效在總績(jī)效中的重要性確定其權(quán)重,，最后加權(quán)總計(jì)(見表1),。

4.3 要害事件法 這種評(píng)價(jià)方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種行為對(duì)部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí),，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)把它記錄下來,，這樣的事件稱為要害事件。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后期,，評(píng)價(jià)者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對(duì)護(hù)士業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià),。

4.4 敘述法 這種評(píng)價(jià)方法是評(píng)價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方法。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,，而不是日常業(yè)績(jī),。其內(nèi)容、形式不拘一格,，沒有維度,、刻度，也沒有數(shù)據(jù)、格式,，簡(jiǎn)便易行,，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評(píng)語,，難免帶有評(píng)估者的主觀印象,，因此難以做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和比較分析。

4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實(shí)踐》中最先提出的,。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn),。它也是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法。運(yùn)用目標(biāo)治理評(píng)價(jià)可以將評(píng)價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)方面,，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計(jì)清單法工作績(jī)效評(píng)估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)理人員在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運(yùn)用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級(jí)護(hù)士長(zhǎng)一起討論制定工作績(jī)效目標(biāo)，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面,，護(hù)士長(zhǎng)給予護(hù)士一定的自由,，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo)。在評(píng)價(jià)后期,，護(hù)士和護(hù)士長(zhǎng)要進(jìn)行評(píng)價(jià)討論,，護(hù)士長(zhǎng)首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施,。在評(píng)價(jià)面談時(shí),，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據(jù)計(jì)劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步,。同時(shí),，為下一個(gè)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評(píng)價(jià)過程,?？傊鞔_績(jī)效考評(píng)的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績(jī)效考評(píng),，并以積極的態(tài)度參與這項(xiàng)工作,。績(jī)效考評(píng)主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面,，目的是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率,，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展,?？?jī)效考評(píng)體系的有效性還對(duì)醫(yī)院整合人力資源、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義,。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考評(píng),，不會(huì)起到正的、積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給人力資源治理帶來重重障礙,。因此,，不管是治理者還是普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績(jī)效考評(píng)的意義所在,。