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人力資源規(guī)劃書大綱篇一

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理,、績效考核等,，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足,，結合目前公司發(fā)展的實際情景,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作,，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。

計劃二：推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，充分研究員工福利，建立科學公平,、有市場競爭力的薪酬福利制度,。

計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂,、修改,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎,，增強績效考核的有效性、權威性,。

計劃四：建立培訓體系,。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。

1,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘,，使本科及以上員工占總人數(shù)比例為30%，?？茷?0%,，專科以下為20%,；另外,，基層領導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領導,。

2,、招聘計劃

公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人,，預計淘汰或流失4-6人,，基本到達45人左右；20xx下半年招聘15-17人,，預計淘汰或流失4-6人,，基本到達56人左右,；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi),。

3、如何獲取人才

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生）,，兼顧網(wǎng)絡招聘,。

具體招聘時間安排：

1）參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會,，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生）。

2）20xx年開通付費網(wǎng)站,，長期堅持網(wǎng)上招聘,，以儲備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息,。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年,；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同,，提前兩個月了解員工想法,，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應對于關鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成,。

1,、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略,、成本導向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定,，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結合的方式,，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略,。一方面,，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強調(diào)與市場接軌,；另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎,，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件,。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資,、績效工資,、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系,，有效的激勵能直接影響到員工士氣,、企業(yè)吸引力等,。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結合員工需求適時增加福利政策：

1,、節(jié)假日帶薪休假,，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班,、日常加班及調(diào)休制度,，福利貼近個人需求）；

2,、健康福利,，公司團體組織體檢；

3,、員工生日,，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

4,、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費旅游；

5,、避暑物品發(fā)放,；

6、定期與不定期開展活動,、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔,。

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解,，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

1,、績效計劃——設定績效目標

績效管理不是事后算賬,，不是專門治理員工的大棒，相反,，實施績效管理是為了防止績效不佳,，共同幫忙員工提高績效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn),。所以，在實施績效管理之前,，領導與員工之間需達成充分共識,，包括績效目標及相應的獎懲后果,。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導

為使績效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流,，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通,，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效,。

3,、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享,，相互學習,；低績效員工可采取適當?shù)恼勗挘私鈫T工低績效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理,；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4,、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷,、加薪、淘汰等做基礎資料,。

5,、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結果進行評估，周期每半年1次,，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高,，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂,。

針對我們公司,，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

1、項目考核

對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,，項目結算后2個周內(nèi)進行最終考核,。經(jīng)過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見,，不斷改善考核標準,，制定公平、科學,、適用于不一樣項目的考核標準,，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員進取性，明確項目人員努力目標,，到達公司及員工的利潤最大化,。

2、個人考核（季度考核）

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動員工向上發(fā)展的進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展,。

3,、施工隊長考核

提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責,。

4,、年終考核

年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果,，年度考核結果評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配,、評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤,。年度考評不合格者,，可能會面臨降職、降薪,、調(diào)崗或終止勞動合同的處理,。

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間,，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓,、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升,、專業(yè)素質訓練的問題,，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內(nèi)部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓計劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算,，尋找適宜的培訓渠道,。

（一）培訓需求——結合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團隊合作與關愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重,；

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領導人,；

3、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓,，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質的持續(xù)提升,。

（二）20xx年度培訓重點

1,、企業(yè)文化塑造

2、團隊精神建設

3,、中層管理人員的管理與溝通技巧

4,、各崗位對應的專業(yè)知識培訓

（三）培訓方式

1、送外集中培訓,、個別外訓,、內(nèi)訓形式相結合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,，開展內(nèi)部培訓,，擴大培訓效果；

2,、定期組織公司內(nèi)部活動,，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力,，另一方面提高內(nèi)部員工的相互

協(xié)作,、配合本事。

3,、對每次培訓結果進行總結,、考核，逐步提升培訓效果,，構成一套有效的培訓體系,；

4、將培訓結果逐步納入考核體系中,，構成自主參加培訓的良好氛圍,。

（四）培訓資料

1、入職培訓,；

2,、崗位技能培訓；

3,、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）,；

4,、升職培訓；

5,、企業(yè)內(nèi)訓,；

6、拓展培訓,；

（五）培訓預算（略）

1,、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；

2,、明確崗位說明書,，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上,，進一步完善公司的組織構架：

（1）確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責,，明確各個崗位職責,，使得權責對等，各負其職,。

（2）減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象,，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職,。

（3）根據(jù)各個崗位的工作資料,、繁忙程度、技術要求難易程度等,，對各個崗位進行科學的等級劃分,，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù),。

3,、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表,、轉正申請表,、定崗申請表等各類表格）；

4,、完善人力資源檔案,，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能,，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結構、學歷層次,、服務年限,、薪資水平,、職稱及資格證書持有情景、合同期,、培訓情景,、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度,，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新,，20xx年逐步完善電子檔案,，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息,。

5,、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師,、造價師,、關鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率,。在提高個人本事素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作,。

將各類考試報名、考試,、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6,、做好員工激勵工作,，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標）,，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展,，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標,。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性,。

7,、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制,。調(diào)動所有員工的主觀能動性,，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,，對于公司以往的技術,、管理方式,、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出,，并商討改善措施,。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播,，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。

（1）下行溝通，對于領導交代的任務,，必須要講明重要程度,，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤,。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導,，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

（2）完善上行溝通,，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級

上報,，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復,?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8,、其他人力資源日常工作

人力資源規(guī)劃書大綱篇二

（一）公司概況

xx工程有限公司成立于2009年,，以土石方工程和專業(yè)運輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè),、物業(yè)出租等,，幾年時間發(fā)展到200多人的企業(yè)，幾年來創(chuàng)業(yè)發(fā)展,，已經(jīng)具備必須的規(guī)模,，在深圳市土石方行業(yè)有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續(xù)改善創(chuàng)質量效益,；保護環(huán)境關愛生命強化過程管理造綠色工程”的質量環(huán)境安全方針,，發(fā)揚“誠信和諧務實進取創(chuàng)新”的企業(yè)精神，堅持“至誠至信,，穩(wěn)步發(fā)展”的經(jīng)營理念,，為社會和業(yè)主奉獻優(yōu)質的工程與滿意的服務。

（二）公司人力資源現(xiàn)狀

1,、公司組織結構

公司的人力資源結構

截止到20xx年11月5日,，公司共有員工218人（數(shù)字只限于11月5日17：00）。

2.1員工年齡結構情景表

25歲以下歲的員工47人,；26-30歲的員工38人,；31-35歲的員工24人,；36-40歲的員工25人；41-45歲的員工31人,；46-50歲的員工24人,；51-55歲的員工4人；55歲以上的員工11人,。

2.2員工學歷結構

小學學歷的3人,；初中學歷的147人；高中學歷的37人,；中專（含中師）學歷的9人,；大專以上學歷的8人

2.3員工職位分類情景

經(jīng)理層6人；主管層2人,；人力資源部工作人員2人,；工程部人員58人；機械部人員114人,；物業(yè)出租人員1人,；旅業(yè)部人員15人,；后勤部工作人員9人,；財務人員3人；

2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總,。

（三）公司在人力資源管理方面的不足

公司創(chuàng)立時不足50人的小企業(yè),，制度不健全，人力資源的管理20xx才開始建立部分的制度,，仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：

1,、企業(yè)用工不規(guī)范，薪酬結構不合理,，員工流動性大,，員工綜合素質不高

①公司高層對人力資源管理工作不夠重視，勞動法規(guī)意識不強,，造成存在用工不規(guī)范的情景,，主要表此刻，目前公司沒有按勞動法規(guī)定辦理員工五險一金,，所以,，人力資源管理暫時不能按勞動法規(guī)與員工簽訂《勞動合同》，公司用工不規(guī)范帶來的后果風險很大,，人力資源管理無法預測什么時候會產(chǎn)生勞動糾紛的問題,；經(jīng)營公司是一種社會的職責，員工計劃長期服務公司的,，老年的生活需要有所保障,，此因果關系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一,。

②公司的薪酬結構不合理，從上表三：《公司員工職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到：公司核心領導成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析,，說明了一個問題：公司管理層的薪酬明顯偏低（隱性收入不在此討論）造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠,，造成管理層的信心不足，導致職責心不強,，工作進取性不高,，執(zhí)行力弱化，工作拖拉,，團隊效率差等狀況,。技術工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產(chǎn)生的效益相比較的,，但管理層與技術工和操作工在待遇方面相比較時,，管理層感覺沒有優(yōu)越感，抱怨多,，心理不平衡,；但管理層所應對的人和事的管理錯綜復雜的工作壓力和職責則遠大于技術工和操作工所承的職責。

③員工的流動性大和素質參差不齊,，從上表三至四的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析,，流失的員工都集中在二個職位的員工：現(xiàn)場簽卡崗位：薪酬在2000-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優(yōu)勢，第一點：我們的行業(yè)因沒有固定的休息節(jié)假日,，現(xiàn)場簽卡崗位是露天的工作環(huán)境（灰塵滾滾,，日班曬，夜班熬夜,；泥頭車司機崗位是個高風險的職業(yè)等因素）,。第二點：現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時=174小時的最低工資標準是1500元【20xx年標準】,。

（一）工作日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×150%

（二）休息日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×200%

（三）法定節(jié)假日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×300%加班費是：【22天×2小時×12.93元】＋【8天×10小時×17.24元】﹦工作日加班費44小時×12.93元+休息日加班費80小時×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月,，如當月遇上節(jié)假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元月,，一年國家規(guī)定的節(jié)假日共27天（清明節(jié)3天,，勞動節(jié)3天，端午節(jié)3天,，中秋國慶節(jié)8天,，元旦3天，春節(jié)7天）深圳市《高溫辦法》第十一條規(guī)定,，用人單位應對露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費,，標準為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。

以上我們公司現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析,，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達：3600元月（并且購買養(yǎng)老保險,，失業(yè)保險，醫(yī)療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費用）但我們公司用工在待遇上沒有優(yōu)勢,，福利少,，工作環(huán)境差，運輸行業(yè)崗位風險大等因素,，導致員工的素質參差不齊,，公司團隊懶散，抱怨多,，負面的情緒特出,；綜合素質好的員工選擇機會多，一般都不會研究我們公司的現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機的工作崗位,。有些經(jīng)驗不足或對深圳市路況不熟悉的司機,，入職三個月在公司累積經(jīng)驗和熟悉深圳市區(qū)路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司,，招來一批流失一批,，我們公司的機械部好似是“泥頭車司機”培訓實習機構一樣，幫忙深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓泥頭車司機,。

④從上表一至二的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析,，因薪酬待遇沒有優(yōu)勢，沒有工作經(jīng)驗的人年齡在20歲以下占20%,，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機會比較少,，沒工作經(jīng)驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業(yè)用工的風險很大,?？偨Y：因崗位的待遇普遍偏低造成對現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位,，工作進取不高,，對招聘高素質的員工沒有吸引力。

2,、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想,，人力資源理念不完善。

公司雖然對高層次人才十分重視,，并且有意向投資經(jīng)過獵頭公司用于人才引進,，可是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵,、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識,。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)上是正確的?？墒侨狈θ肆Y源進行系統(tǒng),、科學的管理和開發(fā)的意識,，異常是對人員的培訓和企業(yè)文化等關鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利,，人力資源管理理念不完善,。

3、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,。

公司在招聘工作中,，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優(yōu)勢，工作環(huán)境差等因素,，來應聘的人選素質都不夢想,，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小,，因崗位需要的人急用,，人力資源招聘中，能有人肯來上班就已經(jīng)很不錯了,，根本無法研究到對方的素質問題,，此刻公司人力資源系統(tǒng)沒有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性,，影響人力資源工作的水平,，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展供給強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠的研究,。

4,、缺少綜合素質好的管理人才（干部都是從員工提拔）制約和影響了公司的高速發(fā)展。

（1）各部門和有關職能部門的負責人,，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身,，是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有理解過系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓,。一些部門領導的決策本事和管理水平都不適應和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求,，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展,。

（2）公司目前缺乏管理環(huán)節(jié)再造,、提升管理水平的專業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營上檔次,、它的缺乏勢必影響制約公司的運營水平和發(fā)展速度,。

5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,，其作用沒有發(fā)揮出來,。

（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前人力資源部就1個經(jīng)理+前臺半個文員構成的人力資源部，只是一個事務性的執(zhí)行部門,。人力資源管理部門沒有授權參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中,，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結合起來，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務中,。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想,。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上,，沒有明確的計劃和目標,，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。

（2）公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊,，覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作,，而對本部門人力資源xx忽視現(xiàn)象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通,、協(xié)作,、引導、培養(yǎng)和支持很難進行,，執(zhí)行力顯得很無力,。

6、缺乏完整的人力資源管理體系,，人力資源管理職能不健全,、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段,。

（1）人力資源管理基礎工作薄弱,。工作分析、職務評價等人力資源管理的最基礎工作都未完全進行,，沒有規(guī)范,、實用的工作規(guī)范和職務說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù),，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理,，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。

（2）制度不健全,。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度,，在很多方面如部門崗位職責制等建立了一些制度,，可是還不完善、不健全,，沒有一個完整的制度,。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流,、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有構成制度和規(guī)范,。

（3）職能不健全。對培訓重視不夠,，目前培訓工作幾乎是空白,，沒有負責培訓的機構和人員，培訓工作開展得很少,。

（4）未引進先進的管理方法和程序,。

公司每年春節(jié)后都補充很多的新員工?？墒枪救瞬耪衅腹ぷ鞅容^粗,，都是熟人介紹來的，好也要,，差的也要,，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好,，工作環(huán)境差等主要因素導致招聘選擇范圍小,，這無疑會影響招聘人才的質量。缺乏完整,、操作性強的績效考核管理辦法,，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準,。公司團隊管理層執(zhí)行績效考核工作的經(jīng)驗不足,，或考核不公導致考核帶來很多負面的狀況出現(xiàn)，打壓了好的員工,，不好的員工反而得到了更多的利益,。

（5）在人員激勵方面重物質，輕精神,。群體價值觀的引導,、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一,，強調(diào)物質獎勵比較多,，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活動如旅游,，聚餐,，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動更加少,。

7,、人力資源的開發(fā)工作開展得很少,。

對培訓重視不夠，沒有專業(yè)的負責培訓的機構和人員,，沒有培訓制度和計劃,。目前新員工培訓企業(yè)情景外，其他培訓工作開展得很少,，對管理人員和技術人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓,。管理人員從未參加過培訓，對現(xiàn)代企業(yè)來說,，比例相當高,；98％以上的員工期望得到培訓。培訓滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求,，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長,，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定

目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來越嚴格,，引導泥頭車企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展,，對泥頭車企業(yè)的管理以及司機素質的要求越來越高，土石方行業(yè)每個崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競爭的對象,，然而同行企業(yè)之間的競爭也是崗位優(yōu)秀人才的競爭,，尤其是泥頭車司機崗位的挖角會十分激烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯,。目前城中村的改造,，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴建工程項目較多,。就深圳市而言,，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè),，用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運,，在一年時間內(nèi)經(jīng)過制度引導和培育10家正規(guī)的泥頭車企業(yè)；實行評分發(fā)放泥頭車的通行證,。人力作為企業(yè)運營的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競爭中的主要競爭對象,，為吸引、招募更多高素質崗位專業(yè)人才,，大多數(shù)企業(yè)會采用較高的工資和良好的福利,、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。

當前土石方行業(yè)的形勢,，政府在引導行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理，目前,，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過渡到明年底將會重新洗牌，應對行業(yè)激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開始練好內(nèi)功，在管理方面提高自身的水平,，管理出效益,，想把管理提升的基礎就得從規(guī)模人力資源管理方面入手,，改革合理的薪酬，規(guī)范地用工,，引入和培育方式提員工的素質，引導員工愛崗敬業(yè),，提升公司內(nèi)在的員工素質,，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業(yè)，支持企業(yè)的發(fā)展壯大,。

（一）公司的戰(zhàn)略目標

公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為：土石方工程,，專用運輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確,，附帶旅業(yè)部門,，物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善,、強化過程管理”的經(jīng)營宗旨。三年內(nèi)發(fā)展目標為進入深圳市土石方10強之內(nèi)的企業(yè),，成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。

1,、20xx年：實現(xiàn)工程收入3億元,；

2、20xx年：實現(xiàn)工程收入4億元,；

3,、20xx年：實現(xiàn)工程收入x億元；

4,、20xx年：實現(xiàn)工程收入x億元,；

5、20xx年：實現(xiàn)工程收入x億元,。

（二）公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標

建立一支與“xx公司”戰(zhàn)略目標相適應的,、精干高效的、高度團結的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍,。同時構筑一個適應并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運作的自我激勵,、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。

（1）合理的薪酬調(diào)整,，使公司各階層的薪酬對外公平,，對內(nèi)公平，擬提高自身崗位的競爭力,，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團隊來,。

（2）現(xiàn)有崗位在職的人員，經(jīng)過考核,，培訓方法,，本事的再開發(fā)，能勝任的人員繼續(xù)留任,，或調(diào)崗的方法,，逐步優(yōu)化和提升團隊的管理素質。

（3）經(jīng)過績效考核,，本事的再開發(fā)過程,，為公司的人力資源儲備和培養(yǎng)重要崗位的接班人，構成一個接力替換的人才梯隊,，為公司后續(xù)發(fā)展所需的人才供給保障。

﹝一﹞人員需求總預測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路,，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車,，需要招聘160名司機，以滿足公司工地工程的需求,。

員工流動率的預測：公司目前泥頭車司機和現(xiàn)場員2個崗位的流動率比較高,，司機流動率在12%左右，此刻管理員流動率到達5％左右,，總流動率在15％左右,。研究隨著公司購買員工的社會保險之后，企業(yè)員工流動率會隨之降低,。企業(yè)文化xx,、梯隊xx、激勵政策,、晉升機制,、制度、程序,、薪酬待遇的不斷完善和提高,，員工流動利率也會隨之降低。

企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好,。流動率太高,，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的成本,；流動率太低,，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力,，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事,。公司應堅持必須的員工的流動率。目前大多數(shù)先進企業(yè)的員工流動率一般在5％—10％之間,，結合實際情景,，公司的員工流動率定為10％左右比較適宜。

未來幾年人員需求的預測：根據(jù)20xx年,、20xx年的企業(yè)xx,、運營實質、經(jīng)營目標和各部門的實際用人需求比例,，針對20xx年的實際工作目標和20xx年的生產(chǎn)計劃,，預測未來幾年的員工需求量；用當年員工預測值減去前一年的員工預測值,，算出當年員工的增加量,；將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數(shù)量,。

2,、20xx-2014年人員需求預測

20xx機械部增加80臺車輛，根據(jù)我們設計的組織結構,、崗位設置和崗位人員編制情景,，我們對最近一年人員需求作如下預測（根據(jù)情景調(diào)整）

﹝二﹞構筑完整的人力資源開發(fā)體系

（1）加強人力資源管理的基礎工作

工作分析和職務評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎的工作，也是最核心的工作,，它們供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據(jù),。xx公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗,，影響了xx公司人力資源的管理和開發(fā)的水平,。xx公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起,。

①工作分析

工作分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作,。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務和性質并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程,，并制訂出工作規(guī)范（工作的資料是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程,。它供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據(jù),。

工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù),。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求,。

工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能,，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一齊的,，而所有這些因素都必須經(jīng)過工作分析才能得到確定。

工作分析是對工作績效考核的依據(jù),。職務說明書供給工作績效評價標準,。

工作分析是培訓的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求,，應當說就是雇員應理解培訓的資料,。

②職務評價

所謂職務評價就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位,，按其業(yè)務性質,、難易程度、職責大小,、所需受教育程度和技術高低,，進行分類和分等的過程。經(jīng)過職務評價確定職位的相對價值,，同時為薪點確定供給基礎,。

建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才,，堅持較好業(yè)績水平,，提高員工工作主動性和進取性的功能。

針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題,，提議采取以下措施：

①建立完善、科學的薪酬體系

在工作分析的基礎上,，建立全新,、完整、統(tǒng)一的工資體系,。薪點與企業(yè)的效益,、個人技能、勞動貢獻等因素相關,，比較科學和公平,。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬,，增加公平性,、科學性和系統(tǒng)性,。改變過去工資分類復雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法,，同時避免因工資結構太復雜而帶來的管理上的麻煩和混亂,。

②建立完善、公平,、績效導向的獎金分配制度,。科學設置獎金的分配系數(shù),，在科學考核的基礎上,，進行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯,，真正向有貢獻的人傾斜,，鼓勵員工多做貢獻。

③進取嘗試高級管理人員和企業(yè)技術骨干“持股”等新的分配辦法,，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻,。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，異常是新興企業(yè)也都在進取嘗試這種分配和激勵方式,，收到了較好的效果,。xx公司也應進取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才,。

④定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討,，并作出合理的調(diào)整。

（3）建立嚴格科學的考核制度體系

績效考核：員工的績效考核是按照必須的標準,，采用科學方法,，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法,。

考核為各項人事政策如任用,、晉升、培訓,、薪資等供給客觀依據(jù),，是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，其質量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平,?？己说哪康模菐兔T工認識自我的潛在本事,，并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力,，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料,，為他們的個人全面發(fā)展供給信息和依據(jù),。此外,，績效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題,，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供給有效的參考,。經(jīng)過考核，加強員工的職責意識和成果意識,，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻,。經(jīng)過幫忙員工達成工作目標來實現(xiàn)公司營運目標。

①建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程

xx公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段,，還沒有構成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程,。完備的制度是考核準確的必要保證。

要有規(guī)范的考核流程,。

要建立溝通制度和反饋制度,；考核的目的是幫忙員工提高績效，激勵他們更加努力工作,。一方面企業(yè)根據(jù)考核結果對員工進行獎勵,、培訓或交流，另一方面,，企業(yè)應將考核結果向員工進行反饋,，幫忙他們對自我有一個更全面的認識，發(fā)揚優(yōu)點,，改善不足,，從而改善績效。

處理好考核制度與企業(yè)文化的關系,。企業(yè)的考核制度應與其企業(yè)文化相適應并且相輔相成,。考核制度必須適應企業(yè)文化,，否則員工很難理解,，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化,，對企業(yè)文化有引導作用,。

考核要做到公開、公正,，雙向雙贏。

②建立科學,、規(guī)范的考核指標體系,。

建立立體考核體系，保證考核結果的全面和公正,。所謂立體考核體系就是360度考核,，包括上級考核,、同級評定、下級評定,、員工自評等幾個部分,，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。

建立針對不一樣崗位特點和對象的考核指標體系,；

要注意定量指標與定性指標的結合,。

（4）加強人員招聘工作

員工的招聘：是組織采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有本事,、又有興趣到本組織來任職,，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。

招聘也就是選人,，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點,，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇,，選出來的人才是否貼合企業(yè)的需要,、素質高低，都將影響企業(yè)培訓,、使用和留用的效果,，當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步,。

企業(yè)要想招到高素質的人才僅有良好的愿望是不夠的,，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計劃到發(fā)布招聘廣告,、初試,、面試、筆試,、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃,。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質量。應對激烈的人才爭奪競爭,，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質的人才,。

良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn),，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護,，加強招聘人員的培訓,，提高他們的本事和水平,，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表,，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有十分重要的意義,。

（5）加強人力資源管理體系的整合

人力資源管理不僅僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學，并且應注意整個體系的協(xié)調(diào)一致,。各個部分不應再是支離破碎的,，應強調(diào)各個部分的有機結合和相互呼應,，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化,，防止出現(xiàn)互相影響,，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效,。

5,、人才爭奪

企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關專業(yè)的人才供給情景不會有較大的變化,，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強,。xx公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),，需要逐步地引進高級的執(zhí)行類型的人才。應對激烈的競爭,，xx公司要想招到企業(yè)需要的人才,，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才,。

（1）供給有競爭力的薪酬水平,。

人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要,。高層次的人才也毫不例外,。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段,。目前,，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水,，雇一流人員,，創(chuàng)一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的,，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才,，并且會導致人才的流失,。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競爭力的薪酬水平,。

（2）塑造良好企業(yè)公眾形象

一個有良好公眾形象,、對社會負責的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn),，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn),。管理科學，文化和諧,，當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展,，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構成對人才的巨大吸引力,。擁有良好形象的企業(yè)員工,，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感,，同樣構成對人才的吸引,。

（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結合起來，將招聘工作前移,，先下手為強,。

為企業(yè)擬招聘的對象供給實習、社會實踐和暑期工作的機會,，讓他們了解企業(yè),，吸引他們到企業(yè)來工作。

（4）營造良好的用人環(huán)境和留人機制,。

企業(yè)招來人才,，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住,，也就等于沒招,。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎,，留不住人才的企業(yè),，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候,，企業(yè)要廣納四方英才,，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任,，把適宜的人放到適宜的崗位上去,，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用,，要搞好團隊xx,。發(fā)揮團隊作用，不僅僅能夠實現(xiàn)“1+1》2”的效用,，并且能夠有效防止人才的逆向流動,。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”,。有了好的組織結構和健全的制度,，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。

②營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制,。

鼓勵內(nèi)部流動,、提倡內(nèi)部競爭，構造內(nèi)部人才市場,。崗位出現(xiàn)空缺時,，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能供給機會和舞臺,。

②引導,、幫忙員工進行職業(yè)生涯設計，把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來,。

④創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境,，關心職工的生活，增強職工的歸屬感,，感情留人,。

6、構筑人力資源開發(fā)體系,，加強人力資源開發(fā)

（1）構筑人力資源開發(fā)體系,，加強培訓工作

企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)經(jīng)過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術,、品行,、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務,。從某種意義上說,，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程,。

培訓的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作本事和工作績效,，開發(fā)組織的潛能以構成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平,。

xx公司在員工培訓方面工作開展得較少，距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠,。高層領導對培訓認識不深,、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構,，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓,。一個好的`培訓體系培訓資料應包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術的傳播,；對員工進行心理素質和人格方面的訓練；傳播企業(yè)文化,；培養(yǎng)共同的價值觀,。

針對xx公司的實際情景，作好企業(yè)的培訓工作,，必須做好以下幾方面的工作,。

①高層領導轉變觀念，充分認識員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義,，支持員工培訓工作,。培訓在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。異常是培訓的前期是一個投入的過程,，需要企業(yè)在人力,、財力上的投入。所以,，僅有領導層充分重視,，培訓工作才能得以充分的開展。

②建立完善的培訓制度和機制,，加強培訓的管理,。員工培訓是一項技術性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的,，必須用完善的制度和機制來保證,。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定,、培訓實施,、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員,，都需要其他部門和人員的配合,，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質量。

③設立專職培訓管理人員

（2）營造學習型組織

所謂學習型組織,，就是經(jīng)過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種貼合人性的,、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學習的精神,，是可持續(xù)發(fā)展的組織,。21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢,，是有本事比你的競爭對手學得更快,。

對于企業(yè)來說，組織學習不是空中樓閣,，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路,。一個組織有多種學習方法，但從原則上說,，組織學習的本事取決于它積累無形資產(chǎn)的本事,。由于無形資產(chǎn)要經(jīng)過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學習的核心,。人力資源管理的這一新主角,，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設計、培訓開發(fā),、評價與獎勵,、組織設計與控制等幾個方面入手，為組織學習,、為知識的傳播和應用供給支持性的氛圍和適宜的體系,。

對于員工來說，經(jīng)過自我超越,、改善心智模式,、建立共同遠景、團隊學習,、系統(tǒng)思考等五項修煉,，他將實現(xiàn)“學習修煉—提升”的轉變。

從某種意義上來說,，造就學習型的組織和學習型的個人,，不僅僅有利于強化企業(yè)的競爭力，并且決定了知識創(chuàng)造,、傳播和應用的效果,，并對提升知識型員工的個人素質起到了進取的促進作用。也正是在這個意義上說,，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素質員工的法寶之一,。

要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新,，必須建立新的理念,。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策,，是最基礎的工作。運用企業(yè)價值導向和良好的激勵政策,，引導員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標結合起來,，在企業(yè)內(nèi)部構成良好的學習和積極向上的競爭氛圍，鼓勵,、提倡員工自覺學習和創(chuàng)新,，為企業(yè)多做貢獻。

建立學習組織是一個長期的,、循環(huán)不斷提升水平的過程,。所以，企業(yè)應有一個比較全面的計劃,，明確各階段的任務,，循序漸進，有針對性地開展工作,。作到目標明確,，有條不紊,。

樹立學習典型,，把那些在工作中做出突出成績,，自覺學習,，不斷提高本事的員工,，樹為典型,。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進，向先進看齊。

建立學習型組織需要領導的參與和全員參與相結合,。建立學習型組織本身就體現(xiàn)領導的思想和意圖，領導的進取推動和參與，一方面是榜樣的作用,，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學習型組織，本身就需要全體員工的參與,，僅有全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結合起來,，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實,。

要建立必須的考核和檢討制度,，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距,，及時采取對策進行調(diào)整,，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進,。

1,、招聘

根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作,。逐步從社會中吸收一批綜合素質較好，有發(fā)展?jié)撡|的中專,、高中畢業(yè)生進入企業(yè)作為后備儲備力量,，從基層起理解訓練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應本事進入跨部門換崗培訓,。

①計劃采取的招聘方式：

以現(xiàn)場招聘會為主,，兼顧網(wǎng)絡、報刊,、推薦等,。其中現(xiàn)場招聘主要研究本市區(qū)（南山區(qū)，寶安區(qū)）人才市場,。

網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng),、中國人才熱線網(wǎng)、（視具體情景而定）為主要媒體,。

②實施目標注意事項：

1）招聘前應做好準備工作,。與用人部門溝通，了解特定需求,；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫,；公司宣傳品；一些必需的文具,；招聘用表單,；招聘人員的形象。

2）安排面試應注意：面試方法的選定,；面試官的選定,；面試題的擬定,；面試表單的填寫,；面試官的形象；面試結果的反饋。

2,、培訓

建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng),，運用業(yè)務培訓、崗位調(diào)配,、工作豐富化等手段,，使此刻人員勝任此刻及未來的工作要求。建立工作質量標準,，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā),。

②重視對新員工的培訓

1）對新員工培訓的目的：

使新員工了解企業(yè)的基本情景，掌握各項方針,、政策,、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化,，盡早融合到員工隊伍中去,；使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法,，熟悉工作標準,，履行崗位職責。

2）培訓的資料及方式：

企業(yè)文化培訓：企業(yè)價值觀,、經(jīng)營理念,、經(jīng)營方向等。

業(yè)務培訓：學習相關行業(yè),、企業(yè)及有關工作崗位的業(yè)務知識,、工作流程、工作要求,。

a：由企業(yè)領導以及高級技術人員,，給新員工開設專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動,、經(jīng)驗和教訓,，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作,。

b：派遣素質高,、有經(jīng)驗的技術、管理人員以師帶徒的形式,，對技術崗位,、管理崗位的新員工給予具體、細致,、系統(tǒng)的指導,，使新員工盡快熟悉業(yè)務資料和工作方法,。

3、績效考核

4,、薪酬管理

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍xx，對公司的造成了較大的影響,。經(jīng)過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則,，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。

①薪酬方案的制訂原則：

致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性,。

1）自我公平,。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工【參考勞工力市場雇用價格】，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比,。與自我的付出相比,，相當多員工對目前收入水平不滿意（50％）和很不滿意（20％）。薪酬自我不公平,，導致員工敬業(yè)精神弱化,，工作進取性不高。

2）內(nèi)部公平,。即同一企業(yè)中,，不一樣職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。與公司其他人員相比,，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意,。

3）外部公平。即同一行業(yè),、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同,。與公司外部相比，50%的員工對目前收入水平不滿意和20％的員工對目前收入水平很不滿意,。薪酬外部不公,，難以引進外部人才。

②實施目標注意事項：

1）薪酬體系和管理制度,，是以能激勵員工,、留住人才為支點的。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則,。

2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,，所以人力資源部在操作過程中會研究對個別特例進行個案處理,，全面研究整體影響,，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,，如生產(chǎn)副總、財務總監(jiān)等特殊人才,，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理,。為保證全體員工不受個別特例的影響，能夠將特例人員年薪之50％用月薪的形式參預薪酬管理體系進行管理,，另50％由公司另行研究支付方法,。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估,，也對其他員工有一個心理上的平衡,。

5、制定接班計劃

制定有序的接班計劃,，有效避免人才中斷的風險,，同時激發(fā)管理人員思考有關未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性,。使員工明白努力的方向,，提升其工作價值，這樣,，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高,。

6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動率

重點管理好特殊人才群體的流動,，如重要崗位人員,、特殊崗位人員、專業(yè)崗位人員等,。

7,、建立用人淘汰制度

以崗位工作業(yè)績?yōu)閷颍瑥娬{(diào)把考核作為管理的重要手段,，實行優(yōu)勝劣汰,，堅持競爭活動

1、高層管理者的支持和重視是關鍵

人力資源是企業(yè)最重要的資源,，人力資源管理與開發(fā)工作的實施,，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領導層必須給予充分的重視,。企業(yè)的人力資源工作,，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益,，需要各個部門的配合,，沒有高層的支持,，工作的開展和管理的改革都會有相當?shù)睦щy，難以到達預期的目標,。

2,、引導員工積極參與

人力資源管理與開發(fā)的目標受益是企業(yè)的員工，員工技能的加強,，團隊的xx都需要員工的努力和參與,，沒有員工的積極參與或員工有必須的抵觸情緒，都不可能到達預期的效果和目標,。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應加強與員工的溝通,，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來,。

3,、加強工作的計劃性

無論人力資源管理開發(fā)體系的xx還是人力資源規(guī)劃的實施，都不是一蹴而就的事情,，都需要一個過程,。要保證工作有條不紊地進行，必須有良好的計劃作保證,，穩(wěn)步推進,。

4、人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象

企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負責開展,，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標的實現(xiàn),；同樣良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任，工作也才能順利開展,。

人力資源規(guī)劃書大綱篇三

1,、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學校招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并經(jīng)過筆試,、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了到達更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關,。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理團體戶，這是一項為本公司員工供給的服務,，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。

2,、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工。

3,、進取的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整,，經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

1,、社會保險、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽,、解除和終止等情景進行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調(diào)一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，異常是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故情景，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并經(jīng)過。

在20xx年組織了4次機關績效考核,，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放。

3,、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi),、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書,。

在內(nèi)部培訓中,，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行本事，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試,，經(jīng)過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果,。

2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情景,，讓剛剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作，在此過程中,，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。

在外部培訓方面,，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營供給了強有力的`保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求,，僅有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工進取培訓,、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,，在此基礎上,，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工,。

1,、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務部,，完成了鋼構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作,，并取得了鋼構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向,。

2、上報了園林綠化資質的申請資料,，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

3,、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報,，并經(jīng)過審核,。

4、幫忙青島青房勞務有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質的年檢,。

1,、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚,、管理嚴格,。共接收新檔案xx份,、退出檔案xx份,。為相關員工進行了檔案的規(guī)整,，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理,，保證了員工檔案的完整。

2,、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料,。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找,，為工作能夠順利進行供給了良好保障,。

3,、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通,，為企業(yè)申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻,，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎,。

4,、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查,。

5,、在辦公室...及財務部的幫忙支持下,，為一名借到外單位工作的員工清了勞務費用,。

存在的不足：

1、在公司的人力資源方面,，做得還不夠完善,，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才,，這對公司的進一步發(fā)展造成必須阻力;同時,，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略,。下一步工作中,，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度,，爭取做到唯才是用,，唯賢是舉,，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時,，公司此刻也面臨一個現(xiàn)實的問題,，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗的年輕員工,，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右,，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁,，下一步,，采取何種方式與辦法,，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工,，這也需要公司給予足夠的重視,。

2,、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng),，隨著公司的進一步發(fā)展,，內(nèi)部機制機構的不斷完善,，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率,。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3,、開拓創(chuàng)新本事不夠強,，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務,，可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié),，謹小慎微,，從必須程度上限制了新思路及新方法的構成,。在以后的工作當中,，我們爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調(diào)整工作思路,、改善工作方法,，力爭做到實事求是的同時,，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取,、開闊創(chuàng)新,。

在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示,，在做好日常工作的基礎上,，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能,、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進取貫徹“觀念決定行動,，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重,，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力本事,，應對困難問題我們條件有上,，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上,。我們堅信,，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部必須盡我們所能,，在做好每一項基礎工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進,，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻,。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充,、完善,，以更好的為全體員工服好務,，更好的促進公司的全面發(fā)展!

(四)組織結構、管理方式

企業(yè)組織結構的變更,、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,，制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應研究此方面的因素,。

三,、數(shù)據(jù)收集與需求預測

(一)數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,，企業(yè)各部門應積極配合人力資源部,，供給有關數(shù)據(jù)及資料,。

1.財務部供給歷史年度企業(yè)總成本,、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算,、總成本預測數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等,。

2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量,、結構(學歷、職稱,、年齡等)情景以及人員培訓,、人員流動,、人員變動情景等數(shù)據(jù)資料,，為進行人力資源需求預測供給數(shù)據(jù)支持,。

3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表,、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表,、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模,、產(chǎn)量等數(shù)據(jù),。

(二)需求預測

1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結果,，確定企業(yè)職務編制和人員配置,。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺編,、超編情景，審查人員是否貼合職務資格要求,。

3.統(tǒng)計預測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情景,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景,，預測企業(yè)未來人力資源需求量,。

5.匯總上述數(shù)據(jù),，得出企業(yè)人力資源的凈需求量,，制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”,。

人力資源規(guī)劃書大綱篇四

古人說得好："凡事預則立，不預則廢",。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,，尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，經(jīng)過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量,、質量和結構上做出準確預測和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù),。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能,，主要表此刻以下幾個方面：

首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關,。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè),，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領域,、采用的技術,、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就必須分析供求的差異,，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量,、質量和結構方面實現(xiàn)適應性變化,，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能,。

其次,，它為組織管理供給了重要依據(jù),。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不經(jīng)過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的,。組織的錄用、培訓,、考評,、激勵,、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，能為上述活動供給準確的信息和依據(jù),。

同時，它也是控制人工成本的重要手段,。

人力資源規(guī)劃在預測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務,、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時需要研究外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的,，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障,。所以,，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的,。

再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能,。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向,、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的,，并且持續(xù)的時間長,，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的,。

最終，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

僅有在人力資源規(guī)劃的基礎上，才能引導員工進行職業(yè)生涯設計和發(fā)展,。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進取地努力爭取,，這對調(diào)動員工的進取性十分有益。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié),，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營環(huán)境和組織結構，是人力資源規(guī)劃的前提,。不一樣的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術,、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域對人員會提出不一樣的要求,。而諸如人口、交通,、文化教育,、法律,、人力競爭,、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素,。

第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量,、分布,、利用及潛力狀況,、流動比率進行統(tǒng)計,。

第三,，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測,，是人力資源規(guī)劃中技術性較強的關鍵工作,，預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四,，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執(zhí)行,。

第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督,、分析,，評價計劃質量,，找出計劃的不足,，給予適當調(diào)整,，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題

要做好人力資源規(guī)劃,，必須處理好以下問題：

1,、總部與分支機構

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，總部和分支機構扮演著不一樣的主角,。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來進行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究,，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質量和結構,。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題,，并采取相應的調(diào)整措施,。

2,、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待,、突出重點,。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎上,，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距,，然后進行調(diào)整,。對于基層的員工，更多的是關注人員數(shù)量和結構調(diào)整,；而中高層管理人員,，應更多地關注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎上的人員本事,、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變,，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量,，是無法直接從外部獲取的,。

3,、理念、執(zhí)行與形式

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看,，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多,。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力應當關注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,，關注其具體的實施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4,、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃,。后兩者之間是“剪不斷,，理還亂”的關系。

從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標所需要的人員的數(shù)量,、質量和結構。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃,、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃,、評估與激勵計劃、勞動關系計劃,、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5,、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關注點也是不一樣的,。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時,，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素,；而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時,，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小,，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關注其綜合素質,、通用技能等因素,。

6,、靜態(tài)與動態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎上,，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的,，是一種靜態(tài)的決策,。所以當企業(yè)應對快速變化的內(nèi)外部復雜環(huán)境時,，就必須根據(jù)實際情景及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸,，最重要的是關注實際執(zhí)行效果。

年終目標考核有四張表格,。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個人學歷記錄,；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）,；第三張是對照年初設立的目標任務完成情景的自評,，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績,，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等,，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足,，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙,，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望,。第四張是經(jīng)理評價,，經(jīng)理在員工個人自評的基礎上,，參考前三張員工的自評,，填寫第四張表格,，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見,。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率,；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓,、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系,。

結合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結果,，對于不一樣情景進行如下處理：

即價值觀和工作業(yè)績都不好時,，處理十分簡單,，這種員工僅有走人,；

業(yè)績一般,，但價值觀考核良好時,，公司會保護員工,，給員工第二次機會,，包括換崗、培訓等,，并根據(jù)考核結果制定一個提高完善的計劃，三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次,，到達目標計劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工必須走人,；

如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護,，公司也會請他走,；

當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀,，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會有晉升,、加薪等發(fā)展的機會,。

人力資源規(guī)劃書大綱篇五

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

進行預測和規(guī)劃,，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎,，人才資源現(xiàn)狀分析,，是搞好人才資源預測,，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件,。首先,，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件,，不論是用何種方法進行人才預測,，都需要了解人才資源現(xiàn)狀,，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰,、準確,、全面的了解,，就無法進行預測,。其次,，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù),。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析,，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,，提出相應的政策、辦法,、措施。這種診斷有別

于人才預測,，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施,。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較,，重點了解以下方面的情況：

1,、人才隊伍的數(shù)量是否充足,；

2,、人才隊伍的素質是否合乎要求,；

3,、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理,；

4,、人才隊伍的年齡結構是否合理,；

5,、人才隊伍的職級結構是否合理,；

6,、人才隊伍的配置使用是否合理,；

7,、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何,；

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；

第二,，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

1,、指導思想上是否存在問題,；

2,、人事政策上是否存在問題,；

3、配置使用上是否存在問題,；

4,、服務保障上是否存在問題,；

5、教育培訓上是否存在問題,；

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的,；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,，提出相應的措施及改進意見,。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

內(nèi)容：略

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標,、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟,。

1,、 戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達,，要求切合實際,，具有特色,、提綱攜領、十分明確,，具有很強的號召力和概括力,，以期達到統(tǒng)一認識,、統(tǒng)一步調(diào)的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,，就提出了“昂頭取勢、轉機建制,、構筑高地、強基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2、 戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點,。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為,，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標,、結構目標、素質目標,、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上,，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解,，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標,。

結構目標：包括年齡結構、性別結構,、學歷結構,、專業(yè)結構、能級結構,、解決人才合理布局和整體配置問題。

素質目標：提出人才政治素質,、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準,。效益目標：人才的個體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮）,；人才的群體效益（群體配置合理，形成較強的人才群體合力）,。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制,。

3,、 戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點,、關鍵之處,。

4,、 戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落,。各項具體業(yè)務。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化,，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的,，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù),，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策,。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標,。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：

1、注意內(nèi)部挖潛,，盤活人才資源存量,，對人才資源進行合理有效的配置,。

2,、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才,，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,，防止人才流失,，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益,。

3,、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制,，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

4,、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗,。

5、政策的制定應該具體,、精確、清晰,，具有可操作性。

6,、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度,，將會遇到的問題,，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等,。

實例精解

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分,，它們是職務設置與人員配置計劃,、人員招聘計劃,、選擇方式調(diào)整計劃,、績效考評政策調(diào)整計劃,、培訓政策調(diào)整計劃和人力資源預算,。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細,。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃,，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述,，不可能非常詳盡,。

人力資源規(guī)劃書大綱篇六

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

進行預測和規(guī)劃,，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎,，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測,，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件,。首先,，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測,，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰,、準確、全面的了解，就無法進行預測,。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù),。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外,，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策,、辦法、措施,。這種診斷有別

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的,。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較,，重點了解以下方面的情景：

1,、人才隊伍的數(shù)量是否充足;

2,、人才隊伍的素質是否合乎要求;

3,、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;

4,、人才隊伍的年齡結構是否合理;

5、人才隊伍的職級結構是否合理;

6,、人才隊伍的配置使用是否合理;

7,、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;

8,、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;

第二,，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因,。主要看以下幾個方面：

1,、指導思想上是否存在問題;

2,、人事政策上是否存在問題;

3、配置使用上是否存在問題;

4,、服務保障上是否存在問題;

5、教育培訓上是否存在問題;

同時分清哪些問題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的,，哪些問題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,，提出相應的措施及改善意見,。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢,。

資料：略

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想,、戰(zhàn)略目標,、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟,。

1,、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際,，具有特色,、提綱攜領,、十分明確,，具有很強的號召力和概括力,，以期到達統(tǒng)一認識,、統(tǒng)一步調(diào)的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,，就提出了“昂頭取勢,、轉機建制,、構筑高地,、強基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。

2,、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點,。戰(zhàn)略目標應當適中,，既不是無所作為,，也不是好高騖遠,。戰(zhàn)略目標包括總量目標,、結構目標,、素質目標,、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標,。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上,，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,，要能夠分解，具有可操作性,，貼合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低,。

總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。

結構目標：包括年齡結構,、性別結構,、學歷結構,、專業(yè)結構,、能級結構,、解決人才合理布局和整體配置問題,。

素質目標：提出人才政治素質,、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準,。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配,，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,，構成較強的人才群體合力),。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3,、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點,、關鍵之處,。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務,。

人力資源規(guī)劃書大綱篇七

項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè),，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視,。經(jīng)濟的發(fā)展,，在很大程度上取決于人才流動的活躍度,。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟,，落后于社會經(jīng)濟發(fā)展所需,。因而為人力資源媒體的發(fā)展,，提供了廣闊的市場空間,。隨著云南社會經(jīng)濟的日益發(fā)展,，人力資源媒體在未來時間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。

2004年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右,，而且每年將以15%的速度增長,。其中,，《前程無憂》（春城晚報）約占1100萬元,，《賢士榜》約為90萬,，《求職易》（云南信息報）約110萬,，《都市時報》約100萬,，《精英榜》（云南政協(xié)報）40萬,，生活新報為60萬,。到2008年,，其市場總額應達到2400萬元左右。

在各種求職渠道中,，人才市場占35%,，報媒占23%，網(wǎng)絡占17%,，朋友介紹占18%,，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發(fā)展來看,，報媒,、網(wǎng)絡求職所占的比例將不斷增大。

小注：2004年媒體收入,，僅包含廣告和發(fā)行收入,，不包含其它項目的開發(fā)。

優(yōu)缺分析

競爭對手優(yōu)點缺點

前程無憂中國第一人力資源媒體,，有品牌優(yōu)勢,；全國發(fā)行，外來客戶資源豐富,；成本支出高,，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高,；外來媒體,，在勞務輸出等項目上受到限制。

賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體,，介入時間早,，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟,；發(fā)行量不大,，招聘效果有限，缺乏高端讀者,，缺乏創(chuàng)新,，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識,；決策過程較為隨意,。

精英榜成本低口碑差

其它日報媒體（生活新報、云南信息報,、春城晚報,、都市時報）隨日報發(fā)行,，發(fā)行量大信息量少，一般招聘信息在2個版,。

s——我們的優(yōu)勢

1,、人員構成

參與創(chuàng)辦《賢士榜》，6個月后,，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份,。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解,，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在,，熟悉人力資源媒體的運作。

跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關系,，在政府主管部門有良好的人限資源

有創(chuàng)新的經(jīng)營意識,，在報媒營銷上有自己獨到的方法。

在各媒體間有較好的人際關系,，可以較快地組織所需要的人員,；

有較強的經(jīng)營、組織和管理能力,。

2,、自身定位

作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位,，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手,，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新,，我們才能在市場中站住腳,。

w——劣勢

缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度,；

o——機會

1,、發(fā)行：

目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上,，均沒有給以太多關注,。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在,。

2,、地州市場：

據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進場求職者中,，外來務工者占42%,，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%,。

目前昆明培訓市場上,，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州,。而目前昆明各人力資源媒體,，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關鍵所在,。而且,，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關鍵所在,，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營,、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā),，以及未來媒體的主要利潤,，均要來自于地州市場。

3,、人際關系：

《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣,，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間,，跟五大人才市場間保持著非常好的關系,，與昆明人才市場關系尤為密切。

人才市場作為目前占主流的求職通道,，對于人力資源媒體的推廣,，將有非常重要的作用。

4,、媒體的運作

我們將與云南省勞動和就業(yè)局,、云南大中專院校就業(yè)指導中心，進行合作,，可以極大地提高報紙的可信度,。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的,。

t——威脅

對于我們以后的發(fā)展,，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場,，搶先開拓地州市場,。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源,。

1,、低價進入市場，迅速占領讀者群：

媒體的主要利潤來源,，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā),，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源,。

報紙的版面，將以8個版為主,，來降低報紙的成本,，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。

名稱價格

賢士榜2.0元（20天前為3,。0元）

精英榜2.5元

我們1.0元

2,、與五大人才市場合作：

報紙發(fā)展的初期，借助跟五大人才市場的關系,，借勢擴大我們的信息來源,，擴大我們的影響。

3,、與云南勞動和就業(yè)局,、云南省大中專院校進行合作,，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位,，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業(yè)務的拓展奠定良好的基礎,。

4,、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務拓展作好準備,。

1,、報紙定位

報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息,，2個版為職場戰(zhàn)例,、求職技巧、職場幽默,。

主要針對一般求職人群,。在報紙發(fā)展的后期，將向在職求職人群發(fā)展,。

2,、渠道發(fā)行：

人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販,，其中,，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%,。

現(xiàn)在其它人力資源媒體,，在渠道發(fā)行上，沒有投入太多的人力,、物力,。在我們介入后,，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵,、鼓勵政策,，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上,，先搶占先機,。

3、價格定位

我們采取低價進入市場,，零售價定為1.0元,，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元,。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍,，降低成本。

4,、促銷策略

創(chuàng)刊初期,，招聘信息、求職信息免費刊登,，并免費辦理會員卡,。

與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換,，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售,，提高報紙在求職者中的知名度。

對報亭和報販進行獎勵,，對銷售量最高者進行金錢獎勵,，并在公司力所能及的范圍內(nèi)，幫助求職者解決困難,，因為對于他們而言,，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長,。

初期：

主管一人,，副主管一人（由公司擬定），業(yè)務員四人（600元/月）,，辦公室內(nèi)勤一人（500元/月）,，媒介和宣傳人員一人（薪水為固定工資，800元/月）,；

后期：

主管一人

宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作,，處理與相關媒體間的關系

信息部：負責信息分析，統(tǒng)計人力資源業(yè)務的相關數(shù)據(jù),，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持（2人）

客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作,，提供相關資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù),，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。

跟地州勞務市場合作,，為公司勞務輸出提供人才資源,；（不限）

跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利,。

培訓部：根據(jù)客戶部提供信息,，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓,，并負責學生實習的跟蹤,。

宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料,。（2人）

在公司發(fā)展2年內(nèi),，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明,。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：

1,、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入,，本階段完成后,，發(fā)行目標為5000份/周,，即20000份/月,；實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足。

2,、20xx年12月1日——2006年12月1日,。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益,。

本階段,，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月,。實現(xiàn)報紙成本,、人員支出、報紙版面購買費用自給自足,。

廣告收入：《賢士榜》2004年度廣告收入64萬元（發(fā)行收入16萬元）,，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。

培訓收入：《賢士榜》2004年度培訓收入10萬元,，而公司如果在地州市場培育成熟后,，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元,。

中專市場收入：在2006年后,，公司主要利潤,，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發(fā)行為主要收入,。而其中中專市場,，應該占公司利潤的50%。昆明現(xiàn)有中專院校31所,，職高6所,，在校學生總數(shù)國8000人左右，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難,，生源將更為困難,。因此，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上,，政府已放開,，由中專學校自主決定。

我們在地州市場的開發(fā)上,，如果能占有先機,，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,，在地州市場的開發(fā)上,，積累一定知名度后，跟中專學校的合作,，我們將有更大的作為,。

以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作,，學校2001年學生為1200多人,，2002年為800多人，而2003年僅僅為600人,，招生越來越困難,，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當時,，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作,，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學校按照我們提供的相關課程和相關數(shù)據(jù)對學生進行培訓,，學校3年時間向學生收取7000元的費用,，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用,。

本階段合作,，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作,，年生源在1000人左右,。

培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外,，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右（注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認）,，公司在地州市場的開發(fā),，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機，本塊的利潤,，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù),，不能肯定最終的收益。

勞務輸出：以2003年在賢士榜的例子為例,。2003年10月,，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人,，最終成行22人,，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外,，利潤為3100元,。而據(jù)春城晚報的消息，2004年,，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬,，如果11萬人全部成行，外地企業(yè)將支付傭金33000000元,。最終僅僅成行2.7萬人,。

而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后,，空出來的校舍,，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本,。

勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業(yè)后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理,，包括勞動合同的簽定,、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模,，有一定經(jīng)驗后,，可進行勞務派遣業(yè)務的開發(fā)，公司收取一定的管理費,。

1,、報紙成本：以第一階段目標5000份（8個版面）為例

印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元,；每月支出為0.3x20000=6000元

刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間,，不同報紙不同的價格,。

2、經(jīng)營費用

項目費用備注

雇員工資1萬元月度,，以7人為限

營銷費用2000元用于宣傳廣告和獎勵

房屋租金

月度報紙成本6000元

其它5000元月度不可測費用

以賢士榜18個月為例,。

發(fā)行收入：1-18個月，20000份/月x（0.7-0.3）=8000元

廣告收入：1-6個月,，沒有任何廣告收入

6-18個月,，廣告收入70萬元；

中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照,。

對報紙發(fā)行團隊的培訓也是非常關鍵的一環(huán),。正如業(yè)內(nèi)有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十,；沒有培訓,，可能十個人沒有一個人頂用?！眹鴥?nèi)一般

的發(fā)行部門對培訓不夠重視,，有的是表面重視，實際不重視,。小藍帽充分意識到 培訓的重要,，組隊第二年就專設培訓總監(jiān)，每年的培訓經(jīng)費都在增加,。 培訓的形式也多種多樣,。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓學校加強內(nèi)訓工作之外， 還請老師來講課,，也派員工出去學習等等,。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作，其 發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓,，住戰(zhàn)士宿舍,，在野外進行封閉式訓練。早上5點多 起床,，一直訓練到晚上,，夜里還要進行業(yè)務培訓，從而培養(yǎng)了一支紀律性強,、能吃苦,，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓,，也是《京華時報》成功的重要條件,。

筆者分析看來，《京華時報》的培訓經(jīng)驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化,，不走形式主義,。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經(jīng)常培訓,，確保每個人都在培訓中有所得,，激勵每個人都要在業(yè)務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓,，滾動培訓,，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作。

培訓會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進行,？這是有的報社擔心的,，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓,，這就既開展了培訓,，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓工作兩不誤,。其三是以老代新,、以先進代后進，手把手地傳遞經(jīng)驗,，心貼心的培訓交流,。《京華時報》為了確保培訓效果,，不搞教條主義,，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法,，這些經(jīng)驗有用,、耐用。

人力資源規(guī)劃書大綱篇八

一,、由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門,，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準,，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》,、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

1、優(yōu)化組織機構

梳理現(xiàn)階段的組織機構圖,，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,，適當做相關優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化,，對所有部門進行簡單的工作分析,，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通,、階段性工作效率考評等方法進行,。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員,，做到組織效率最大化,，組織機構的設立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則,。

2,、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋,，并最好編號,。檔案內(nèi)容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷,、工作考評材料,、升職材料、加薪材料,、獎懲材料,、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱,，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關檔案,。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚,、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔,。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護,，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會,。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。

（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會,，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處,。

（4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面,。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注,，在適當?shù)臅r候可以引進,。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）

（6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4,、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，可以不定期的進行電話溝通,，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護,。離職員工的相關信息也要及時入庫,，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設立黑名單,，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬）,，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。

5,、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類,。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,，以便準備,。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試,、復試,、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開展,。

6,、制定并完善部門及崗位說明書

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格,、崗位職責,、直接上級、直接下級,、薪資水平,、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作,，并融入到自己的日常工作中去,。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

1,、入職培訓

所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗,，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內(nèi)容包括《員工手冊》,、《服務手冊》及相關規(guī)章制度,。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合,。

2,、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強,，此項培訓工作由人力資源部組織,，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核,。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施,，其他部門協(xié)助。

3,、崗位管理技能培訓

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓,，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講,，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論,。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持。

4,、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后,，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任,。由人力資源部組織,，管理團隊各位成員參與,。

5、企業(yè)內(nèi)訓

對于企業(yè)文化的建設,、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作,，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸?？紤]到企業(yè)的現(xiàn)狀,，暫不予以考慮，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度,，時機成熟后方可實施,。

6、拓展培訓

在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓,，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力,。拓展培訓建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。

1,、完善企業(yè)的員工考勤體系,，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗,。

2,、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評,，所以需循序漸進,，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點,。設立相應的獎懲機制,，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊,。

3,、對于個人的績效考核，業(yè)務類的可以通過工作量,、業(yè)務利潤,、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核,。

4,、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。

1,、完善健全現(xiàn)有的工資組成結構,，適當?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力,。提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例,。

2,、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間,，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后,，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風險,。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放,，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏,。

3、所有員工享受社會保險福利,，其中包括基本醫(yī)療保險,、基本養(yǎng)老保險、生育保險,、失業(yè)保險,、工傷保險。

4,、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險,、補充養(yǎng)老保險,、各類商業(yè)保險等福利。

5,、對于員工的公休日,、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休,，無法補休的要給予加班工資或工作補貼,。

6、給予員工帶薪年休假的福利,，具體受眾可以由公司研究后決定,。

7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會,，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書,，可以和該員工書面約定服務期限。

8,、給予員工生日福利,，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié),、端午節(jié),、春節(jié),、五一、十一等）,。

9,、對于一些其他的休假，比如婚假,、喪假,、產(chǎn)假、陪護假,、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行,。

10、定期給予員工一定的加薪,，具體的執(zhí)行細則另外制定,，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水,，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上,，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

11,、公司組織員工外出旅游,，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地,，這種福利對員工的激勵性是比較大的,，可用但不可常有。

12,、建議實行年底雙薪或設立年終獎,，具體細則另行制定。

1,、建立完善的離職面談制度,，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因,，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改,。

2、定期不定期的跟員工開展面談,，可以是正式或非正式的,，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,，及遇到的問題,，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查,，調(diào)查采取不記名問卷,，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4,、設立員工申訴機制,。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復,，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復,，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,，以總經(jīng)理的最終裁決為準。

5,、跟員工簽訂勞動合同,，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時,，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決,，如糾紛事態(tài)擴大了,，可以適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛,，以免使企業(yè)的名聲受到損害,。原則上，能用錢解決的問題,，就盡量不要將事態(tài)擴大,。因為事件的負面影響是我們無法估量的。

6,、定期不定期的組織員工聚會,，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息,，以便我們的日常管理工作能更有針對性,。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，結合員工的實際現(xiàn)狀,，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標,，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力,。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助,。

人力資源規(guī)劃書大綱篇九

大學,，一個帶著夢幻色彩的地方,，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方。享受自由,、展現(xiàn)青春,、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐,，讓每一天過得充實而有意義！

個人分析：

職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出,，我屬于典范的研究型,，對抽象的、分析的,、靈活的定向人物性質的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題,，擅長分析,，獨立性強。另外,，對管理型,、社會型的工作也比較有興趣。

職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強,，而信息分析能力也不錯,，比較喜歡對復雜的事物進行思考，工作認真,、負責,。善于規(guī)劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢,。但人際關系一般,，不善于處理復雜的人際關系?？箟耗芰ζ?，有時過于謹慎，不敢嘗試新鮮事物,。

個人特質：洞察力強,，我這個人有很強的責任心，因而對工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。

職業(yè)價值觀：從我的測評結果可以知道,，管理、成就感和自我實現(xiàn)取向是我最重視的,。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就，不斷得到領導和同事的肯定,，同時也會考這份工作能否實現(xiàn)自己的目標和理想,，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關問題。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn),、認真,、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后,，就堅定不移的做下去;注重實務和環(huán)境的現(xiàn)實狀況,，講究實際的效果;有責任心并值得依賴;重視思維與客觀分析，獨立工作能力很強;很低調(diào),，不喜歡顯露,，即使在危機之時也會顯得沉著與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固,，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點;做事上謹小慎微,，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達,，也不善于表揚別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,，不敢與我交往;過于追求原則與效率,，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高,，動力降低;缺乏人際,、人情的處理能力。

自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質,，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力，關注細節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己,。 母親：要安穩(wěn),，自己喜歡就好。 老師：要去能實現(xiàn)自我價值的領域,。 同學：相信自己是最棒的,！

1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般 ,，收入穩(wěn)定,，能維持正常生活，但對我的學習費用仍覺得有一定負擔;家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關系融洽,。

2、學校環(huán)境分析：

3,、社會環(huán)境分析：近年來,，我國畢業(yè)大學生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬,，預計今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長,。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國金融危機的影響,，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進行大面積裁員,，所以就業(yè)環(huán)境不是很好,。但，根據(jù)預計,，這場金融危機大概會持續(xù)兩年左右,，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時,，金融危機應該剛好過去,，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新,，百業(yè)待舉”,，充滿機遇。只要善于抓住機會,，未來還是很光明的,。

4,、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價值越來越高,。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺,。總的來說前景不錯,。但,，這個專業(yè)的工作和財務、營銷相比,，還是有差距,，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性,。懂得用時間換空間,。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國加入wto的新形勢,，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實踐經(jīng)驗,，因而,，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗,。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間,，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上,，工資不菲。

總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大,，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要,。

5、地域分析： 目標城市：連云港

簡介：連云港,，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點，東臨黃河,，北接山東,，南連長江與淮河,，四季分明，溫度適宜,，屬濕潤的季風氣候,。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點,，同時又是我國的重要港口,。具有較強的進出口貿(mào)易能力，腹地廣闊,、穩(wěn)定,。

經(jīng)濟——綜合實力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財政實力持續(xù)增強,，信貸范圍繼續(xù)擴大。另外,，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,，人民生活 水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1 戶口問題——如今戶口很難轉移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人,。

解決辦法：可通過考研來轉移自己的戶口。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學,，但其附近的南京審計大學的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮,。

2飲食習慣問題——我本人并不喜歡甜食,。

解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方,，但有很多湘,、川菜館，口味相近

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢因素（s ）

思維推理能力與獨立分析能力很強,，頭腦靈活。

工作有毅力,，認真負責,，處事沉穩(wěn)。

弱勢因素（w）

有時過于理性會忽略別人的感受,。

不善與人交流,，缺乏處理人際關系的能力。

外部因素

機會因素（o）

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視,。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多,，經(jīng)濟方面,，仍有發(fā)展前景。

威脅因素（t）

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,，其運作很不規(guī)范,。

社會環(huán)境不斷變化，

競爭激烈,，就業(yè)形式日益嚴峻,。

結論：

1）職業(yè)目標：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理,。

2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員—— 人力資源經(jīng)理

1、20xx年~20xx年

成果目標：進入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作

學歷目標：高校研究生畢業(yè)

能力目標：了解公司,，將所學知識一定的用于實踐

經(jīng)濟目標 ：2000~3500左右的月收入

2,、20xx年~20xx年

成果目標：人力資源專員

能力目標：熟悉部門運作，能為公司提出有效的建議,，能熟練的將所學知識與實際相結合

經(jīng)濟目標：5000左右的月收入,、

3,、20xx年~

成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標：熟悉公司運作,，具有遠見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ,，能夠與員工實現(xiàn)無障礙溝通。

經(jīng)濟目標：8000~10000左右

基本方法：

1 教育培訓法

2 討論交流法 3實踐鍛煉法

1,、大學期間：20xx年~20xx

1）學好各科專業(yè)知識,，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。

2）努力學習英語,，盡快過四級,，爭取過六級。用時主動準備考其他多種證書,。

3）從現(xiàn)在開始,，關注考研信息，準備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作）,，積累社會經(jīng)驗。

5）與同學交流,，從同學那里學到對自己有益的知識。

2,、大學畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

繼續(xù)努力學習,，在學習專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗,。

3、長期計劃：

1）工作之余,，不斷學習各方面的知識,，拓寬自己的視野

2）參加一些活動，與人多溝通,，學會人際交流,。建立優(yōu)良的交流網(wǎng),。

3）努力工作,，主動博得提升的機會。

4）多看書,，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng),。

5）堅持鍛煉身體,，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事,。

評估內(nèi)容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

實施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體,、經(jīng)濟,、家庭狀況等）

事物是不斷變化發(fā)展的,，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風險預測,，以及準備好解決方案。

1,、大學畢業(yè)后,，沒有考上研究生,，則直接參加工作,，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備,。

2,、若由于某種原因導致我無法在連云港開始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長沙發(fā)展,。

3,、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè),，則可考慮先從其他相關行業(yè)（如行政管理類）做起,，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

事情是不會已成不變的,，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估,，按照實際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙,。