總結(jié)是寫(xiě)給人看的,，條理不清,，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然,，這樣就達(dá)不到總結(jié)的目的,。相信許多人會(huì)覺(jué)得總結(jié)很難寫(xiě),？以下是小編精心整理的總結(jié)范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績(jī)效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇一

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分,、明確了各部門的組織架構(gòu),，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn),，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用,。

2,、公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系,。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》,、《公司績(jī)效考核制度》,。

3、人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí),，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案,，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

三年的經(jīng)營(yíng)中,，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部,，是一個(gè)“管人”的部門,，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來(lái)計(jì)算工資,、個(gè)人所得稅,、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤,，那接下來(lái)所作的都將會(huì)是無(wú)用功,，而且還會(huì)為公司帶來(lái)災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,，生產(chǎn)線,、直接工人、管理人員等都在變動(dòng),，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重,。

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年,。在這一年里，公司的空缺崗位多,，人員需求多,，要求員工到崗時(shí)間緊迫,，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率,、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系,，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000,，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上,，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來(lái)保持90%的合格率。然而,，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別,，經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升,，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過(guò)高的情況,，給公司帶來(lái)沒(méi)必要的工資支出。這時(shí),，裁減高級(jí)別的職工,，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此,，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí),，還應(yīng)做好來(lái)年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

我部門在完成上述工作的同時(shí),，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用,，在規(guī)范管理、工資核算,、辦理員工保險(xiǎn),、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之,，在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中,，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用,。

當(dāng)然,，在三年的工作中，我部門也存在一些不足,。主要體現(xiàn)在：

1,、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法,，而沒(méi)有加大推進(jìn)力度,，導(dǎo)致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成;

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng);

3,、各部門的分工還不夠明確,，有待跟進(jìn);

4、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力,，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)能系統(tǒng)地組織展開(kāi),。

綜上所述，三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的,，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足,，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

績(jī)效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇二

績(jī)效考核，通俗地說(shuō),，是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員,，對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn),，隨時(shí)間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間，予以評(píng)估績(jī)效成果的過(guò)程,?？?jī)效考核是各級(jí)管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問(wèn)題之一,，一個(gè)公司要真正開(kāi)始推行績(jī)效考核這個(gè)管理活動(dòng),，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大,，績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上,，成功的績(jī)效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn),、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo),、獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證,。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒(méi)有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績(jī)效管理,，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無(wú)法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成,。很多公司在實(shí)行績(jī)效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉(cāng)促盲目,、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持,、缺乏與工作有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，或者表格太多,，主管們認(rèn)為,，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處,，或無(wú)益處,、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色,，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等,，這些原因，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效,。

假設(shè)公司將要推行績(jī)效考核,，那么我們從現(xiàn)在開(kāi)始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1、慢慢滲入“績(jī)效管理”這個(gè)概念,，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過(guò)程;我們不說(shuō)是“績(jī)效考核”,，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì)引起員工的反感,，公司可以稱之為“績(jī)效管理”,。績(jī)效管理,，不是要來(lái)考核,，而是通過(guò)可量化的指標(biāo)，對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格的形式來(lái)作評(píng)估,?？?jī)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái),。如果能承諾通過(guò)績(jī)效管理而產(chǎn)生的效益,，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jī)效管理,。

2,、部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)的制定,，這要切合實(shí)際,，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作,，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念,。這需要每個(gè)人,、每個(gè)部門積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系,。

3、在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)與職責(zé)后,，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇,，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績(jī)效考核表,。

4,、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理,，制定考核方案，包括作業(yè)流程,、適用范圍,、發(fā)展方向、考核的方式,，考核結(jié)果的運(yùn)用,，考核結(jié)果爭(zhēng)議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整,。在制定考核方案時(shí),，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化,，標(biāo)準(zhǔn)化,，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒(méi)有制定,。剛開(kāi)始進(jìn)行這項(xiàng)管理,，考核的額度應(yīng)不超過(guò)員工總工資的20%。

5,、經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核,、進(jìn)行為期3—6個(gè)月的試運(yùn)行,，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間,，試運(yùn)行期間如員工工資比原來(lái)的工資低,，那么“無(wú)考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來(lái)的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高,，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后,，即為終結(jié)版,，全面開(kāi)始推行績(jī)效管理。

真正開(kāi)展這項(xiàng)工作,，遇到的問(wèn)題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多,，一定要去著手做了，才會(huì)遇到,?？?jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法,，解決問(wèn)題,，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟,，不斷地完善,。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的,，從來(lái)不會(huì)像我們大陸的員工,，走路松松垮垮的。當(dāng)一個(gè)零件壞掉,，他們的維修工馬上會(huì)想到,，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件,，那么是否也存在這種問(wèn)題,，他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備,，實(shí)施重點(diǎn)檢查,，如有問(wèn)題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘,，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題造成設(shè)備壞掉,，維修設(shè)備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì)影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過(guò)績(jī)效管理,，我們公司的超過(guò)98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取得了成功,。

績(jī)效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇三

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的2021年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，x—x月份人力資源部在三個(gè)職能部門(財(cái)務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核,、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估,、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的,、可行的,，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：

部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位,，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解,，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo),，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成,，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,，所以這部分考核是基本有效的,。

員工工作能力評(píng)估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo),、溝通,、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司,、下屬,、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力,、對(duì)上司的支持與配合,、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度,。at考核也是有效的。

試行中存在的主要問(wèn)題：

1,、 考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系,、公正,、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱,。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程,，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2,、 溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行,，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用,，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在,。

3、 認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn),，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位,，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中,，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工,，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng),，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4,、 推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前,，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題,，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話,，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問(wèn)題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1,、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2,、通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn),，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn),，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn),。

3、加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng),。

4、強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭,，自上而下強(qiáng)力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5,、與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題,，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的,、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),， 工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5—7月),。

9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià),，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作,。

10—12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源,、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn)),。

2022年上年,，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的,、有效的,、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。

績(jī)效考核助理年終個(gè)人工作總結(jié)篇四

本年度績(jī)效考核工作總結(jié),，是每一位從事績(jī)效管理工作的hr(特別是績(jī)效主管或經(jīng)理)應(yīng)當(dāng)要完成的一項(xiàng)重要工作,，主要有兩大部分的工作內(nèi)容。每當(dāng)一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理年度結(jié)束后,，從事績(jī)效管理工作的hr,，都要對(duì)整個(gè)年度的績(jī)效管理工作做一個(gè)年終總結(jié)，這也是年度績(jī)效述職所要求完成的工作,。既要肯定取得的好成績(jī),，也要分析工作中存在的不足和問(wèn)題，沉淀好的做法和經(jīng)驗(yàn),。主要分析內(nèi)容如下：

績(jī)效管理年度工作計(jì)劃完成情況(哪些已完成哪些未完成結(jié)果和原因分析);全年績(jī)效管工作中的亮點(diǎn);工作中存在的不足和問(wèn)題以及改進(jìn)計(jì)劃;值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),。

績(jī)效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討，主要目的是評(píng)估績(jī)效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果,，診斷與分析績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題,，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)行完善。

在完成2021后,，就要開(kāi)始著手2022年度績(jī)效管理工作規(guī)劃和準(zhǔn)備,，主要包括2022年度績(jī)效管理的“體系規(guī)劃、工作規(guī)劃及工作準(zhǔn)備”三個(gè)方面,。

第一,，根據(jù)公司戰(zhàn)略及2021年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)，制定2022年度績(jī)效管理工作的總體目標(biāo)和政策,，明確2022年度績(jī)效管理的工作重心和方向,，確定相應(yīng)的績(jī)效管理策略和目標(biāo);

第二,，根據(jù)2021年組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整以及人員任免情況，適當(dāng)調(diào)整2022年績(jī)效管理的組織方式和運(yùn)行方式;

第三,，根據(jù)2021年度績(jī)效管理工作的總體目標(biāo),、方向、管理策略,、工作重點(diǎn)以及組織方式等,，再結(jié)合2021年度績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的分析和檢討結(jié)果，開(kāi)展具體的績(jī)效管理體系規(guī)劃,，包括績(jī)效管理制度,、考核辦法、考核方案,、考核流程及相關(guān)表單等,。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)公司的績(jī)效管理體系都比較穩(wěn)定,，年度績(jī)效管理體系規(guī)劃通常只需要在原有的體系上進(jìn)行診斷,、調(diào)整和優(yōu)化即可。

年度績(jī)效管理工作規(guī)劃,，是對(duì)公司全年績(jī)效管理工作任務(wù)的部署,、計(jì)劃和安排。需要根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,、2021年度績(jī)效管理體系運(yùn)行效果的分析檢討結(jié)果以及2021年度績(jī)效管理體系規(guī)劃三個(gè)方面進(jìn)行綜合分析,，逐個(gè)確定2022年度的重點(diǎn)工作項(xiàng)

目，明確每個(gè)項(xiàng)目的工作目標(biāo),、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),、責(zé)任人、行動(dòng)方案,、時(shí)間進(jìn)度,、可能遇到的問(wèn)題/障礙/挑戰(zhàn)、相關(guān)對(duì)策以及資源分配和支持等,。

同時(shí),，需要建立年度績(jī)效管理工作規(guī)劃的管理機(jī)制，制定年度績(jī)效管理工作規(guī)劃跟進(jìn)表,，適時(shí)跟進(jìn),、反饋和調(diào)整跟進(jìn)表中的工作項(xiàng)目，確保年度績(jī)效管理工作計(jì)劃順利完成,。

以上這些績(jī)效管理準(zhǔn)備工作,，每個(gè)公司都各自的不同，要根據(jù)公司的實(shí)際情況具體準(zhǔn)備，而且這些準(zhǔn)備工作很可能在年前無(wú)法全部完成,，但應(yīng)當(dāng)開(kāi)始著手規(guī)劃和推進(jìn),，至少應(yīng)當(dāng)在2022年3月底完成，否則可能會(huì)影響公司整個(gè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的工作進(jìn)度,。