“報(bào)告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計(jì)劃，每完成一項(xiàng)任務(wù)，一般都要向上級寫報(bào)告，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,，以取得上級領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo),。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢？下面是小編給大家?guī)淼膱?bào)告的范文模板,，希望能夠幫到你喲!

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告心得篇一

民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平,、掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國家人事部人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn),，在民營企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才,。在甘肅民營企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低,，因此,，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營企業(yè)人才隊(duì)伍逐步壯大,，人才政策逐步明確,，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化,，人才在民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯,。但也存在人才總量不足、人才層次不高,、人才政策不夠優(yōu)惠,、人才流動(dòng)性大、高素質(zhì)人才外流,、人才使用不合理等問題,。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：

1,、引進(jìn),、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動(dòng)的市場壁壘太高,，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙,，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場化配置。有些縣(市,、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶,，重學(xué)歷、看資歷,、輕實(shí)績,，使那些有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方,，有的民企緊缺鉗工,、焊工、精加工等人才,，國有企業(yè)擁有這類人才,，并且暫時(shí)閑置，民企上門聯(lián)系,，國企卻不同意放人,。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實(shí)干,，但沒有學(xué)歷,、職稱，無法引進(jìn),。對沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué),，各地基本上都收取借讀費(fèi),，昂貴的費(fèi)用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動(dòng)的法規(guī)建設(shè)滯后,，沒有形成良好的法制環(huán)境,，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障,。尤其是戶籍管理,、檔案管理等體制性壁壘,，給民營企業(yè)人才引進(jìn)帶來難度,。民營企業(yè)人才職稱評定還沒有納入正常軌道,，有的企業(yè)不知道找那個(gè)部門申報(bào),，而有的政府部門只管國有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報(bào),。

2,、鼓勵(lì)“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實(shí),。甘肅省委,、省政府提出了鼓勵(lì)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位,、國有企業(yè)在職人員提前停職,、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè),，鼓勵(lì)軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個(gè)體經(jīng)營,，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營，鼓勵(lì)科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施,，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性,、加快民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措,。但要把這些政策落實(shí)尚需做大量的宣傳和組織工作,。

3,、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要,。調(diào)查顯示,，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級的不足10%。低素質(zhì)勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn),，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后,、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來,，大學(xué)一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難,，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足,。專業(yè)設(shè)置脫離社會(huì)及民企需求,，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng),，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用,、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足,、供需矛盾突出的重要原因,。

4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道,。民營企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài),。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高,，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校,、科研院所相比,，民營企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少,，時(shí)間無法保證,，經(jīng)費(fèi)沒有來源，這些問題直接影響了民營企業(yè)人才科技水平的提高,，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差,、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重,，過頻的人才流動(dòng)不僅給企業(yè)帶來損失,而且也給個(gè)人留下不良記錄,。

此外，在人才管理和使用上,，民營企業(yè)自身也存在一些問題,。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重,，對外來人才不放心,、不放權(quán)、不放手,，總有一種與生俱來的排斥心理,，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性,，出現(xiàn)人才頻繁流動(dòng),，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價(jià)值,，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn),，不注重使用與開發(fā)并重,，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全,，許多高級管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理,，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化,，習(xí)慣一刀切,、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，人才的付出與回報(bào)不成比例,，挫傷積極性,。在勞動(dòng)力比較富裕的“買方市場”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通,，幾乎不做任何思想工作,，動(dòng)不動(dòng)就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力,，明天努力找工作”的標(biāo)語貼在廠區(qū)顯眼的地方,，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系,。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因,。

人才是支撐民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展,、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé),。因此,，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng),、選拔,、評價(jià)、使用,、引進(jìn),、流動(dòng)、保障,、調(diào)整,、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義,，在全社會(huì)形成以人為本,、尊重知識、重視人才的環(huán)境和氛圍,。

1,、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù),。為民營企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境,，如制定并實(shí)行鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實(shí)行無償人事代理服務(wù);采取靈活,、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評定,、評選各種獎(jiǎng)勵(lì)、提供深造和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業(yè)員工一視同仁,，為民營企業(yè)人才的成長創(chuàng)造平等競爭的機(jī)會(huì),。鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生允許個(gè)人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個(gè)人身份參加社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn);凡高校畢業(yè)生從事個(gè)體經(jīng)營的,，除國家限制的行業(yè)外,，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠,。按照國家有關(guān)政策和法律規(guī)定,，健全民企人才社會(huì)保障制度，實(shí)行與人才價(jià)值和作用相匹配的社會(huì)保障政策,，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂,。建立、完善人才市場,，逐步形成以市(州)和縣(市,、區(qū))政府人事部門所屬人才市場為主體、社會(huì)人才市場中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次,、多功能,、覆蓋全社會(huì)的人才市場體系，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化,、資源配置市場化,。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會(huì),、小分隊(duì)外出招聘,、網(wǎng)上招聘等活動(dòng)，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才,。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新突破,，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時(shí)掌握民營企業(yè)的人才基本情況,、需求和建議,，加強(qiáng)人才市場信息化建設(shè)，建立人才信息庫,，開通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”,，做到企業(yè)與人才供求信息及時(shí)傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對接,。適時(shí)組織行業(yè)性,、專業(yè)性的民營企業(yè)人才交流會(huì)、引才引智洽談會(huì)等,，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才,。與大專院校,、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系,，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才,、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才,。進(jìn)一步完善民營企業(yè)人事代理制度,，健全免費(fèi)的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭議仲裁制度,。同時(shí),，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué),、戶籍轉(zhuǎn)移,、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂,，使他們安心,、舒心地工作。

要認(rèn)真實(shí)施省委,、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)非公有制經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項(xiàng)目招商,、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位,，壯大和提高民企人才隊(duì)伍，為民營經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐,。

2,、全面落實(shí)“全民創(chuàng)業(yè)”的各項(xiàng)政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化,、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施,，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金,、信貸,、土地、稅收,、項(xiàng)目等方面制定優(yōu)惠政策,，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè),，形成優(yōu)秀人才和民營企業(yè)家脫穎而出的社會(huì)氛圍,。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺;要制定人才創(chuàng)業(yè)資助,、人才住房等具體實(shí)施辦法,，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用,。

3、完善民營企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制,。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn),，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金,，著力提升民企人才的綜合素質(zhì),。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點(diǎn)，特別要提高民營企業(yè)家的整體素質(zhì),、管理實(shí)戰(zhàn)能力,，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向,，就會(huì)對地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn),。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營管理者進(jìn)行面對面交流，聽取他們的意見,，了解他們的需求,，精心安排課程，并將聘請全國知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課,，由政府提供費(fèi)用幫助民營企業(yè)家“補(bǔ)課”,、“充電”，提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力,。管理層還要引導(dǎo)民營企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn),，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì),。

4,、政府主管部門要制定并實(shí)行民營經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性,、隨意性,，應(yīng)建立民營企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于建立民企人才儲(chǔ)備,、流動(dòng)機(jī)制,，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實(shí)施一視同仁的人才政策等等,，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案,。同時(shí)要建立急需人才信息庫，將人才需求情況,，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查,，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整,，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn),。

5,、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營企業(yè)家學(xué)會(huì)和運(yùn)用人力資源管理科學(xué),。人力資源管理決不是“把人管住”,，而是“把心留住、把根留住”,。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè),，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化,，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才,、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才方面的積極作用，提高民營企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng),，尊重人才,，平等待人，加強(qiáng)溝通,，增進(jìn)交流,，廣招人才，留住人才,。民企要認(rèn)真貫徹國家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策,，與員工按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，建立公正合理的績效考評制度,，嚴(yán)格績效考核,，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵(lì)機(jī)制,，尤其要認(rèn)真對待高級人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會(huì)保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等,，使他們解除后顧之憂,。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制,，對員工實(shí)行終身教育,。同時(shí)要突破局限，擴(kuò)大視野,，從省內(nèi)外,、甚至國外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu),。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制,，消除人才流動(dòng)的體制性障礙,，打破人才身份、所有制等限制,，盡快建立和完善人才流動(dòng)過程中的一系列配套制度,。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告心得篇二

?論文關(guān)鍵詞：廣東??企業(yè)??激勵(lì)機(jī)制??正激勵(lì)??成長激勵(lì)

??論文摘要：全球化的市場競爭，使采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我國企業(yè)的必要選擇,。但廣東中小企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不健全,、不完善，不能使員工充分地發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性,。本文認(rèn)為,，廣東中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,，激發(fā)員工的工作熱情,，提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力,。?????????????

????改革開放20多年以來,，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長型中小工業(yè)企業(yè)評價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，截至2004年底,，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％,；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元,，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年,，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元,，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元,，利潤850．88億元,，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％,、70．80％,、70．26％、66．77％和69．33％,，并為社會(huì)提供了710．87萬個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位,，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用,。然而,，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問題,，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸,。廣東中小企業(yè)也意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性,，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大,。究其原因,，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善,。因此,，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。

所謂激勵(lì),，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件,，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程,。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理,，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作,，完成組織的任務(wù),。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和,，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu),、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),，使他們在滿足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住,，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過來,，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績效,。因此,，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制,，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力,，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo),，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

從20世紀(jì)二三十年代開始,，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營者,，就非常關(guān)注激勵(lì)問題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論,，其中影響較大的主要有需要層次論,、雙因素理論,、期望理論及公平理論。

需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”,。該理論認(rèn)為,，人有各種需求，從物質(zhì)到精神,、由低級到高級,，可分五個(gè)層次，即生理需要,、安全需要,、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要,。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì),、他人的承認(rèn),，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對個(gè)人的尊重和滿足,，又包括個(gè)人對社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn),。

雙因素理論該理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來的。赫茨伯格認(rèn)為,，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來自工作環(huán)境的因素,，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí),，會(huì)引起員工的不滿,，而改善這些因素，只能消除不滿,，并不能起激勵(lì)作用,。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系,、地位,、職業(yè)保障等。第二類是來自工作本身的因素,，也稱為激勵(lì)因素,。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情,。它包括職業(yè)前途,、責(zé)任感、受到器重、晉級,、工作成就等,。

期望理論該理論由美國心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的。佛隆認(rèn)為,，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性,。期望值是指對某種激勵(lì)效能的預(yù)測，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對本人的價(jià)值,。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值,。

公平理論該理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為,，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響,，而且受到相對報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較,，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較,。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感,。

廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的,。其存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,，鼓勵(lì)職工工作,。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì),，包括工作上的成就感,，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式,。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開展民營企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查,，在問卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多,，為32．27％,；在問卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來解決,；至于員工自動(dòng)離職的原因,，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營企業(yè)人才狀況問卷調(diào)查

報(bào)告

(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì),。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)

廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過程中,，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì),，如福利,、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等,。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利,、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白,。許多企業(yè)主不幫員工購買社保,，能逃則逃，應(yīng)付了事,；有的企業(yè)采取少報(bào),、瞞報(bào)外來工數(shù)量，以便少購買社保,，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等,。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前,，我國城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％,，其中，國有企業(yè)已達(dá)96％,，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％,，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營中小企業(yè),、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn),。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,，使企業(yè)員工缺乏安全感,，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙,。

(三)激勵(lì)的方式和手段單一,。缺乏針對性的激勵(lì)措施

激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性,，即員工的需要因人而異,、因時(shí)而異。因此，激勵(lì)的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化,。例如,，對普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn)；對技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì),，除了提供薪酬之外,，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。而廣東許多中小企業(yè)對所有人采用同樣的激勵(lì)手段,，就是低工資加獎(jiǎng)金,。雖然有的企業(yè)也會(huì)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予技術(shù)人員和管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制,，但也還不夠完善,。并且在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培養(yǎng)的技術(shù)越高,，人才流失得越快,，所以企業(yè)不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。根據(jù)對廣東省614家中小企業(yè)問卷調(diào)查顯示：采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家,，占52．7％,；采用邊干邊學(xué)式培訓(xùn)的有271家，占44．13％,；僅有14家企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn),，占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排,，占14．06％,。至于高費(fèi)用的高級人才培養(yǎng)他們更不愿投資，寧可從市場上招聘相關(guān)專業(yè)人才,。(來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)《中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》,。(四)負(fù)激勵(lì)為主。正激勵(lì)為輔．

正激勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。負(fù)激勵(lì)就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰,。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用,，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為,。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主,，負(fù)激勵(lì)為輔,。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段,，但更加注重負(fù)激勵(lì),。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī),，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來看是管理的“規(guī)范化”,，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒,，缺乏對企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力,。過多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為,。

(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型,，是相輔相成、缺一不可的,。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬,，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情,。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用,，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的,，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用,。二是設(shè)計(jì)對外具有競爭性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才,。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交,、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對于層次比較高的人的作用更加明顯,。對于這一群體要有針對性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì),，以此產(chǎn)生積極的效果。

(二)建立福利激勵(lì)機(jī)制

福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾,，建立一個(gè)深得人心的福利制度,，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障,，一方面可以滿足員工的安全需要,，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣,，還能夠使員工全身心地投入工作,。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才,，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才,。很多中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱,，更需要完善的福利保障

計(jì)劃

(三)激勵(lì)要因人而異,，因需要而異

管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施,。對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差,，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主,，精神激勵(lì)為輔,，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位,。對高學(xué)歷,、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化,，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足,，而且也追求精神上的滿足，所以對他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī),，如工作上的成就感,、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì),。

(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主,。以懲罰為輔的激勵(lì)原則

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式,。在實(shí)際工作中,，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,、獎(jiǎng)勤罰懶,，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是,，懲罰具有負(fù)作用,，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性,，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為,，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的,。因此,，在激勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式,，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒,，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒,，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主,，負(fù)激勵(lì)為輔,。

(五)關(guān)注員工成長激勵(lì)

成長激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長,、發(fā)展,、晉升的機(jī)會(huì)。成長激勵(lì)對企業(yè)知識型員工有重要的意義,。首先是工作激勵(lì),，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化,，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,，使工作本身更有挑戰(zhàn)性,，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感,。其次是培訓(xùn)激勵(lì),，廣東中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求,，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn),，提高他們的技能,，提高企業(yè)的工作效率,。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配,，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度,。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長期合作,、榮辱與共的伙伴關(guān)系,，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長,。

(六)注重情感激勵(lì)

情感因素具有極大的激勵(lì)作用,，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此,，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì),，真正關(guān)心、體貼,、尊重,、愛護(hù)員工，多從員工的角度來想問題,，理解他們的需要,；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力,。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工,，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通,。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系,，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力,，使員工心情舒暢，努力工作,，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體,，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo),。

(七)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識和行為規(guī)范,、環(huán)境形象、服務(wù)等,。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要,，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感,、自尊感和成就感,，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化,，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧,，員工的人際關(guān)系就比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作,，產(chǎn)生良好的工作效果,。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi),，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì),，從而使員工追求成長、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足,，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心,，使他們的熱情、積極性,、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮,，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此,，廣東中小企業(yè)要在企業(yè)競爭中取勝,，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化,。對員工來說,，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用,。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告心得篇三

武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關(guān)于國企改制的考察活動(dòng),，考察的單位是山東建工集團(tuán)、北京城建集團(tuán)三公司,?？疾煨〗M成員由一冶建安公司董事長龍惠均,、工會(huì)主席張俠明以及企業(yè)策劃部、人力資源部,、黨委工作部和部分經(jīng)濟(jì)實(shí)體的主要負(fù)責(zé)人組成,，并邀請了一冶建設(shè)公司勞人部的熊婉君副部長、呂桂云科長一同前往,。通過實(shí)地考察,，我們認(rèn)為這兩家企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)：一、經(jīng)營層和員工對國企的改制達(dá)到了共識;二,、產(chǎn)權(quán)清晰,，責(zé)權(quán)明確;三、建立健全了激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制;四,、建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);五,、建立了和諧的外部環(huán)境;六、掌握了一批具有競爭實(shí)力的勞務(wù)分承包方,。下面談?wù)勆綎|建工集團(tuán)的基本情況和改制的具體作法：

山東建工由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,，至1990年企業(yè)已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下,，企業(yè)為求生存、求發(fā)展,，在沒有任何上級部門指示和安排情況下,，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，自覺在省內(nèi)率先推行“項(xiàng)目法”施工改革,，并且一舉獲得成功,。從一九九一年開始企業(yè)發(fā)展一年一個(gè)新臺階，一年向前邁出一大步,，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入虧損邊緣的被動(dòng)局面,，而且經(jīng)濟(jì)效益逐年較大幅度的增長。例如：施工產(chǎn)值1990年僅完成2600多萬元,，到2001年已達(dá)到12億元,，增長了462倍;實(shí)現(xiàn)利潤1990年虧損84萬元，到2001年實(shí)現(xiàn)利潤6255萬元;竣工工程質(zhì)量1990年優(yōu)良品率為25%,，2001年提高到81.88%,，同時(shí)加強(qiáng)配套改革，建立了企業(yè)技術(shù),、質(zhì)量,、安全、文明施工,、財(cái)務(wù),、勞資,、材料、設(shè)備,、經(jīng)營和預(yù)決算的十大業(yè)務(wù)系統(tǒng)并組建勞務(wù)及人才,、材料供應(yīng)、設(shè)備租賃,、資金和生活服務(wù)等五大模擬市場,。并進(jìn)行了用工、人事和分配制度等三項(xiàng)制度改革,，按月度對二級單位進(jìn)行跟蹤考核,，建立健全了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計(jì)考核體系,，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,，為后來建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種微觀經(jīng)濟(jì),，涉及到企業(yè)內(nèi)外部機(jī)制的各方面,，主要是建立和完善以下幾個(gè)方面的制度。

1,、建立健全企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度,。山東建工集團(tuán)按照國家的規(guī)定，對企業(yè)資產(chǎn),、債權(quán)債務(wù)由國資局和會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行了資產(chǎn)評估,、產(chǎn)權(quán)界定，核實(shí)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)占有量,，進(jìn)行國有資產(chǎn)登記,，確定企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。使企業(yè)資產(chǎn),、企業(yè)資本金的股權(quán)結(jié)構(gòu)均做到了產(chǎn)權(quán)清晰,。

2、建立健全法人治理結(jié)構(gòu),。山東建工集團(tuán)在建立有限責(zé)任的改制過程中,，始終把建立新型的領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會(huì),、董事會(huì),、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)管理體制。使權(quán)力機(jī)構(gòu),、決策機(jī)構(gòu),、審計(jì)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行層既相互分離，又相互制衡，并做到責(zé)權(quán)明確,，各司其職,，依法依規(guī)行使職權(quán)。

3,、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度,。山東建工集團(tuán)按照有關(guān)規(guī)定，建立健全了企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度,，主要是成本預(yù)測,、計(jì)劃、核算,，企業(yè)資金管理(包括資金使用,、回收、清欠)等制度,，進(jìn)一步完善了企業(yè)財(cái)務(wù)管理,，確保了企業(yè)效益的穩(wěn)步增長。

從1994年完成改制,，至2001年的七年中,，山東建工集團(tuán)取得了令人滿意的成果。施工產(chǎn)值累計(jì)完成41億元,，實(shí)現(xiàn)利潤2.1億元,，

這兩項(xiàng)指標(biāo)的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團(tuán)發(fā)展如此之快,，就是得益于項(xiàng)目法施工和企業(yè)股份制改造,。

山東建工集團(tuán)在企業(yè)制度上進(jìn)行再創(chuàng)新，實(shí)施國退民進(jìn)企業(yè)改造,。具體作法是：

調(diào)整國有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順國有股與企業(yè)的關(guān)系,。主要是將48%的國有股,，變現(xiàn)退出28.88%，國有股權(quán)實(shí)際參股19.12%,。國有股所得的紅利,，主要用于對企業(yè)經(jīng)營者的獎(jiǎng)勵(lì)。

他們把國有股變現(xiàn)退出的股份,，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營者,、經(jīng)營者群體和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干。調(diào)整后的股權(quán)結(jié)構(gòu)是,，經(jīng)營者持股120萬元,，經(jīng)營者群體每人持股48～96萬元。中層領(lǐng)導(dǎo)每人持股8～24萬元。從而加大了企業(yè)骨干的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),，也進(jìn)一步規(guī)范完善了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,。

1、切實(shí)搞好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：

一是企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，堅(jiān)持企業(yè)管理制度創(chuàng)新原則,，建立適應(yīng)市場環(huán)境的管理機(jī)制，突出管理機(jī)構(gòu)精干高效,，減少管理層次,，減少扯皮，明確崗位責(zé)任目標(biāo),，解決多頭管理的問題,。從總公司到子公司甩掉傳統(tǒng)的直線職能式管理模式，實(shí)行扁平化的矩陣式管理模式,，突出業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理,。集團(tuán)總公司機(jī)關(guān)共77人，設(shè)五部一室即：市場經(jīng)營管理部,、企業(yè)戰(zhàn)略管理部,、工程項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)融資管理部,、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部室制管理,，保留黨群系統(tǒng)。實(shí)行部室制改革,，不單純是為了精簡幾個(gè)機(jī)構(gòu),、裁減幾個(gè)冗員，而是突出精干高效,、做到減機(jī)構(gòu),，不減職能，不削弱職能,，減人不減工作效率,、不減崗位責(zé)任。做到人人有事做,，人人能做事,，事事有人做，責(zé)任有人負(fù),。

二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，就是在堅(jiān)持制度創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新的前提下,，進(jìn)一步規(guī)范改制子公司運(yùn)作,，突出解決機(jī)制不活,、發(fā)展不均衡的問題，對發(fā)展緩慢,、施工任務(wù)少,、產(chǎn)值效益差、無大發(fā)展前途的子公司,，實(shí)行內(nèi)部兼并,、重組方式調(diào)整。扶持發(fā)展快的骨干子公司,，切實(shí)建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制,，提高總公司經(jīng)營管理的集中度。

三是勞務(wù)分承包的調(diào)整,，在過去眾多的勞務(wù)承包單位中,，經(jīng)過嚴(yán)格的考核篩選確定了69家具有一定實(shí)力的勞務(wù)承包單位。每年對勞務(wù)承包單位進(jìn)行考評,，淘汰后5名,，同時(shí)引進(jìn)5家新的勞務(wù)承包單位，通過優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包單位的素質(zhì),。

2,、實(shí)施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提高企業(yè)市場競爭能力,。

一是企業(yè)制度創(chuàng)新,。兩級公司建立了經(jīng)營者決策失誤、造成損失責(zé)任追究制度,，以提高經(jīng)營決策者在進(jìn)行重大事項(xiàng)決策時(shí)科學(xué)性,，最大限度的減少失誤。

二是企業(yè)管理創(chuàng)新,。關(guān)鍵是搞好項(xiàng)目管理,，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理部的建設(shè)。,。其次是強(qiáng)化企業(yè)基礎(chǔ)管理,，明確職能劃分，突出崗位責(zé)任到位,、高效服務(wù)到位和戰(zhàn)略管理到位,。

三是經(jīng)營方式創(chuàng)新,。首先是經(jīng)營者,、經(jīng)營者群體及經(jīng)營系統(tǒng)人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)wto的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會(huì)和運(yùn)用菲迪克條款,。其次要運(yùn)用現(xiàn)代管理手段完善投標(biāo)網(wǎng)絡(luò),，實(shí)行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立標(biāo)書評價(jià)、分析和統(tǒng)一審查制度,，最大限度的提高中標(biāo)率,。三是經(jīng)營方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系,，對規(guī)模大,、墊資多、取費(fèi)低的工程要進(jìn)行前期評估,，決定是否承接,。

四是科技人才創(chuàng)新?？萍紕?chuàng)新的重點(diǎn)是以信息化帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)化升級,，加大推廣應(yīng)用新技術(shù)、新材料,、新設(shè)備,、新工藝的力度。投資2000萬元建設(shè)工業(yè)園研發(fā)中心,，引進(jìn)5名博士生,，建立新型建材科研基地。加大微機(jī)開發(fā)利用,，對大型新開工程全面實(shí)行微機(jī)管理和施工現(xiàn)場遠(yuǎn)程監(jiān)控,。人才創(chuàng)新的重點(diǎn)是加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)入世環(huán)境的、與國際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍,，以滿足企業(yè)發(fā)展需要,，山東建工集團(tuán)現(xiàn)在擁有博士生5名，碩士研究生20余名,，大本以上學(xué)歷管理人員600人,。

五是企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌,，樹立企業(yè)形象,，著力建設(shè)好企業(yè)的精神文化、物質(zhì)文化和制度文化,，使企業(yè)文化建設(shè)逐步向企業(yè)文化管理過渡,。得益于領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)能審時(shí)度勢，正確領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行黨的企業(yè)改革的方針政策,，積極爭取地方政府的支持,，抓住每一次機(jī)遇，不斷深化企業(yè)改革,。

1,、認(rèn)清形勢,，理清思路，提高認(rèn)識,，轉(zhuǎn)變觀念,。

我們建筑行業(yè)是屬于競爭性行業(yè)，是最早進(jìn)入市場的行業(yè)之一,。企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制,、組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，是提高企業(yè)市場競爭能力和市場占有率的重要一環(huán),。我們公司雖然也實(shí)行了改制,，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,。內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制不活,、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等與企業(yè)改革發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)要求不相適應(yīng)的情況還相當(dāng)嚴(yán)重,。企業(yè)粗放經(jīng)營有余,，集約經(jīng)營不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰,，企業(yè)發(fā)展后勁不足等問題也比較突出,。這些問題的存在，嚴(yán)重影響乃至削弱了企業(yè)整體優(yōu)勢,，阻礙了企業(yè)發(fā)展,。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習(xí)黨的一系列改革開放的路線,、方針,、政策，深入探討市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和建筑市場的前景,，從而認(rèn)清建筑業(yè)的形勢,，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認(rèn)識,，統(tǒng)一思想,，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長方式應(yīng)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變,，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想,、轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識,、理清思路是企業(yè)改革改制的首要條件,。

2、必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu),。

十五屆

四中全會(huì)

3,、必須建立行之有效的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,。

實(shí)踐證明，經(jīng)營者持大股,、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股明顯優(yōu)于人人持股,。特別是經(jīng)營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營者持大股才能形成較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,，才能充分發(fā)揮經(jīng)營者的創(chuàng)造力,。經(jīng)營者出資越多，思想壓力越大,，壓力越大,，工作動(dòng)力越大，工作積極性和主觀能動(dòng)性就越高,，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發(fā)揮,。技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，能促進(jìn)他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。通過經(jīng)營者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股,，較好的把職工切身利益與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起,，形成了以資產(chǎn)為核心的有效激勵(lì)約束機(jī)制,。

4、必須統(tǒng)一全體員工的思想認(rèn)識,，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。

5、必須發(fā)揮黨組織的政治核心作用,，加強(qiáng)和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)是加快國有企業(yè)改革和發(fā)展的根本保證,。

總之，黨的十五屆四中和五中全會(huì),，為國有企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)一步指明了方向,，只要我們進(jìn)一步解放思想、抓住機(jī)遇,、轉(zhuǎn)變觀念,，勇于改革，以敢闖,、敢試,、敢干的膽略進(jìn)行制度創(chuàng)新，就能開拓企業(yè)發(fā)展的新篇章,。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告心得篇四

【摘要】隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,，企業(yè)各項(xiàng)制度在不斷完善，很多企業(yè)盡管建立了以激勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理制度,，但是在實(shí)際運(yùn)營過程中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)尚存在諸多不盡人意之處,。只有發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，企業(yè)才能留住人才,，使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去,。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容,。從心理學(xué)角度看,，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài),，對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力,，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,，可以極大地開發(fā)人的潛能,，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中,，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中,，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用,，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷ζ髽I(yè)的不滿意,，人才流失嚴(yán)重,。縱觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,，主要特點(diǎn)如下：

企業(yè)對員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用,，其實(shí)質(zhì)是對人員的工作態(tài)度,、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價(jià),。很多企業(yè),，由于生產(chǎn)車間多、工種多,、崗位多,，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的,、具體的考核標(biāo)準(zhǔn),，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進(jìn)行評價(jià),，較為宏觀,，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評價(jià),。同時(shí),，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核,、同一事件被多次考核的現(xiàn)象,，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒,。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時(shí)性,，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制,、評分制,、主管部門檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果,，這樣無論獎(jiǎng)罰,，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多,，管理者對績效考核的目的認(rèn)識模糊,，而員工很少能對考核結(jié)果作出評價(jià),，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性,，不能充分反映員工的實(shí)際情況,，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性,。

激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解,，正面的激勵(lì)體制是對員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒,，從而激發(fā)員工的積極性,，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰,，具有一定的消極作用,，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒,，最終難以通過不斷的自我激勵(lì)來激發(fā)更多正面的行為,。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主,，負(fù)激勵(lì)為輔,。

但是在企業(yè)各級各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中,，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段,，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量,，用以約束員工的行為,，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少,，表面來看是管理的規(guī)范化,，但制度的不斷強(qiáng)化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒,，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感,，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工,，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán),。

在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式,，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效,，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高,。精神激勵(lì)是無形的,，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等,。在精神激勵(lì)方面,，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì),、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)等,，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感,、員工的需要,、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對員工進(jìn)行不分層次,、不分時(shí)期,，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì),，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異,、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級管理者管理意識陳舊,，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本,，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快,，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng),，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要,，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位,，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái),，效果也不盡如人意,。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對狹窄，且不完善,，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理,，資歷主義、論資排輩,、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在,，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率,；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績,，但工作實(shí)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾,，導(dǎo)致級別晉升受阻,，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮,；晉升專業(yè)較單一,，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員,，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升,，他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)無法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長久保持,。

很多企業(yè)在經(jīng)營過程中把最大限度的獲取利潤作為自己發(fā)展壯大的首要目標(biāo),，往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，這種價(jià)值觀的缺失,，表現(xiàn)在實(shí)際管理中缺少對員工進(jìn)行價(jià)值觀,、企業(yè)文化及企業(yè)管理理念方面的教育。正是由于企業(yè)文化的缺失和不足,，使得員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀,，個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)理念的嚴(yán)重錯(cuò)位，不能形成為企業(yè)貢獻(xiàn)的持久動(dòng)力,，使各部門之間缺少凝聚力,，嚴(yán)重影響了工作效率的提高。這種工作的氛圍成為阻礙企業(yè)人力資源管理健康發(fā)展的絆腳石,，使得相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制無法正常的運(yùn)行,。[2]

綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下,，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn),，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍,，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能,，運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)體制，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,。

參考文獻(xiàn)：

[1]付勇剛.如何激勵(lì)員工[m].大連：大連理工大學(xué)出版社,，2000

[2]關(guān)淑潤.人力資源管理[m].北京：對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查報(bào)告心得篇五

關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場競爭中的贏家,。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作,，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,，主要指激發(fā)人的行為的心理過程,。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件,，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),。

員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素,、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持,，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過程中,，要不斷發(fā)展,、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性,。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大,。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對象,，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素,，對珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析,，并在此基礎(chǔ)上,，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式,。

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,，而吸引人才,、留住人才、用好人才,、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展,。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對一線員工的激勵(lì),，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,，改

變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色,、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一,、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入,、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成,。

1,、固定收入由基本工資和職位工資組成。

2,、變動(dòng)收入指績效獎(jiǎng)金,。

3、津貼補(bǔ)貼包括值夜,、夜班津貼,、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。

4,、加班工資,。

(二)固定收入分析1、各職級固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場薪資曲線,，根據(jù)職級,、職級分位確定。

職級分位,，根據(jù)中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求,，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內(nèi),，將各職級的固定收入從10分位開始,，平均劃分成19個(gè)職級分位，即10分位,、15分位??95分位,、100職級1-5級劃分為a、b,、c三個(gè)檔位,，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級分位。

2,、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級相對應(yīng),，同一職級的不同分位值對應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同,。

3,、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表1。

4,、固定收入每月核發(fā),。

(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績效獎(jiǎng)金,，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng),、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成,。

變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬,。

1,、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的

出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績效考核成績掛鉤,。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出,，與職級、職級分位相對社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定,。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3,。

(2)根據(jù)各用工部門的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度,。金平分公司,、龍濠分公司、珠海分公司,、潮南分公司,、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬,，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配,。

市公司其他用工部門，包括:綜合部,、人力資源部,、財(cái)務(wù)部、市場經(jīng)營部,、集團(tuán)客戶部,、黨群工會(huì)部,、行政服務(wù)中心,、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心,、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心,、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬,。

(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和,。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。

員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量內(nèi),，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù),、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出,。

二,、珠海移動(dòng)一線員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析(一)忽視獎(jiǎng)勵(lì),，偏重懲罰忽視獎(jiǎng)勵(lì)偏重懲罰的激勵(lì)模式,，是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動(dòng)中,，這種激勵(lì)思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在

科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中,，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌,，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法,，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對一線員工中還普遍存在,。

(二)報(bào)酬理念滯后,，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要,，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手,、表現(xiàn)自我的機(jī)遇,。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質(zhì)和金錢的過分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要,，才能起到激勵(lì)人的作用,，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中,，經(jīng)營者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì),，沒有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對癥下藥,，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用,。

(三)忽略高薪的負(fù)面效應(yīng)薪資的高低不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值有多大,。因而,，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。同時(shí),，珠海移動(dòng)為了保住與吸引人才，不惜血本,，為其提供優(yōu)厚的薪水，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有高薪才能吸引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱情,。這樣許以高薪的激勵(lì)模式，滿以為這些一線員工被激勵(lì)起來了,，激發(fā)了他們的工作積極性,，但是想跳槽的人依然跳槽,，因?yàn)閯e的企業(yè)同樣也可以提供更高的薪

資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵(lì),，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng),，珠海移動(dòng)將獲益，反之,，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。

三,、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績效機(jī)制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進(jìn)行了正確的績效考核工作,，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評價(jià)本身也是相互影響的,。兩個(gè)員工做好了相類似的工作,。管理者給甲評價(jià)說“不錯(cuò)”。對乙的評價(jià)則是“好極了”,。比較的結(jié)果是對甲的評價(jià)就是相對較差,，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性,。顯然。評價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響,，績效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的,。所以對員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì),、考核和溝通三個(gè)方面。

(二)建立以績效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”,。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配,。久而久之。

獎(jiǎng)金就變成保健因素,，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯,。除獎(jiǎng)金外。其他的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),，如培訓(xùn)、晉升,、榮譽(yù)等均為如此。所以,，珠海移動(dòng)通訊公司要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，員工憑能力競爭上崗,，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬,、獲得獎(jiǎng)勵(lì),，形成一個(gè)向能力傾斜的分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮

分配,、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用,，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感,。如何讓員工釋放這些來自工作上,、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系,。

通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工,、下屬,，來分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工,。不管是工作做好還是沒做好,。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,，讓員工在心理上首先有了很大的滿足,，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性,、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來,。

(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去,。由此可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素,。

而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問題,。

1.做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合談到激勵(lì),，許多單位自然就會(huì)想到用錢,，用高薪留住人才。的確,，高薪能吸引人,，但它不一定能留住人,，這卻往往被許多單位所忽視,。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn),，工資和獎(jiǎng)金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感,，依次是被賞識、工作本身,、責(zé)任意和晉升的機(jī)會(huì),，這說明非物質(zhì)因素即精神激

勵(lì)的重要性,。在管理中,。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制,。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),，盡量把員工放在他所適合的位王上,。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性,，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性,。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身,。

2.注重短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下,，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法,，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì),，但頻頻使用這種方法,，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化,，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假,，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效,，但不能產(chǎn)生持久的效果,。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作,，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán),、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長期激勵(lì),，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起,，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹立與單位榮辱與共的意識,。

3.注重激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的,、缺一不可的,。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度,、完善的崗位責(zé)任制度等,。沒有規(guī)矩不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部分,，要通過合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰,，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出,、能上能下的人事管理制度,，促進(jìn)人才的有序流動(dòng),。做到人盡其才,，才盡其用,，形成職業(yè)競爭壓

力,，從另一方面來激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性,。

(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位,，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題,，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望,，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法,。通過讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對珠海移動(dòng)的歸屬感,、認(rèn)同感,，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實(shí)踐中,。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多,，其中,，職工通過職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式,，起不到應(yīng)有的作用,。

珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全,，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望,。

(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通,、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力,，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制,，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感,，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足,，做起工作來會(huì)更有積極性,。這樣無形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度,。

(七)適當(dāng)放權(quán),、合理

授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下,，自己只保留對重要事務(wù),、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施,，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來,，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對自己得認(rèn)可，意識到自己是在獨(dú)立“挑大梁”,，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能,、特長,、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案,，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào),，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績考核過程中,，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況,，對每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中自我的不斷完善,，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力,，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),。

(八)建立通暢、透明的選拔機(jī)制升遷機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過程的透明度,，做到“公開,、公平、公正”,，一個(gè)組織的干部選拔機(jī)制如果顯失公平,、公正，會(huì)使廣大組織成員有一種受欺騙,、被愚弄的感覺,，嚴(yán)重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務(wù)的參與和對組織利益的關(guān)心,，甚至?xí)霈F(xiàn)“事不關(guān)己,，高高掛起”的不良風(fēng)氣。因此珠海移動(dòng)通訊公司要改變傳統(tǒng)的“任人唯親”為重視干部人選的人品,，業(yè)績,，真正做到任人唯

賢，并定期組織廣大組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評議,，做到“能者上,，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì),，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性,。

四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理,，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才,、留住人才,、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性,，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對一線員工的激勵(lì),，根據(jù)實(shí)際情況,，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,，改變思維模式,，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開放的激勵(lì)體系,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地,。

關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng),，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇,。通過研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題,，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略,?；谝陨夏康模以趯Ξ?dāng)前民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上,，首先通過對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析,，從而對民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識；

其次,，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題,。基于此,，從激勵(lì)理論的角度出發(fā),，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對汾陽市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查,，并對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析,，找出員工激勵(lì)機(jī)制問題所在；

最后,，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略,，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工,，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制,，增強(qiáng)民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析,，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢下,，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才,，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，使企業(yè)立于必?cái)≈亍Ｕ{(diào)查的基本結(jié)論從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出,，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng),。當(dāng)然員工還對其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報(bào)和工作本身期望最大,，最想在這兩方面得到滿意,。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的,。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性,、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升,、成就需要,、福利待遇、工作環(huán)境,、上級支持,、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策,、有機(jī)會(huì)提出意見和建議,、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通,，從根本上說這也屬于激勵(lì)方面的問題,。在本文前面對激勵(lì)理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的,。上述員工滿意度水平較低的

因素中屬于保健因素的有薪酬,、福利待遇、工作環(huán)境等,。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性,、晉升、成就需要,、參與企業(yè)決策等,。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的,，即一部分是基本的生存條件,，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作,。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用,；

而有關(guān)工作環(huán)境,、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。通過對民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看,，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的,，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵(lì)）、沒有一定的力度,，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制,。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上,，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利,。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少,?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I企業(yè),，由于職責(zé)不分明,，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無,，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益,，因而無法展開工作；

對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練,、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠,。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題有如下幾點(diǎn)：

1.激勵(lì)形勢單一,，漠視對員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中,，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用,，在一定程度上壓抑了員工的積極性,，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性,，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì),。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主,，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行,，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距,，引起了員工的不滿,；

同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì),。

2.激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中,，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究,，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見,，激勵(lì)空

擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象,，造成了人力、物力資源的浪費(fèi),。

3.對激勵(lì)機(jī)制理解不正確,、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi),，人們曾簡單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵(lì)興趣較大,，有一種向“錢”看的趨勢,。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系,，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系,。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它,，就好說,。”忽視了對員工精神和情感的交流,，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論,！