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業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范本篇一

第一條為了全面評估銷售部人員工作績效，提高本部門工作效率,，特制定本管理制度,。

第二條本制度確立銷售部人員獎勵、處罰的方式和標(biāo)準(zhǔn),。

第三條凡公司銷售員均適用本制度,。

第四條公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)、營銷副總經(jīng)理,、人力資源部經(jīng)理,、績效部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理組成銷售員薪酬評定小組,。薪酬評定小組負(fù)責(zé)銷售員薪酬考核具體工作,，制定考評指標(biāo)、提成參數(shù),，決定銷售員獎懲實施,。

第五條薪酬評定小組由銷售部經(jīng)理每季度召集一次，由績效部工作人員制作會議記錄并負(fù)責(zé)完成相關(guān)批準(zhǔn)簽字工作,。

第六條銷售部人員薪酬由基本工資,、獎勵提成和公司福利構(gòu)成。

1,、發(fā)放月薪=基本工資+獎勵提成

2,、實際月薪=基本工資+車補(bǔ)+通訊補(bǔ)助+獎勵提成

第七條基本工資標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售員實習(xí)期內(nèi)（1-3月）基本工資為1800元/月,；轉(zhuǎn)為正式職工后享

受公司各項福利待遇,，基本工資為20xx元/月。

○1完成當(dāng)月任務(wù)60%以上,，可享受通訊+車補(bǔ)500元,；○2當(dāng)月完成銷售任務(wù)回款額80%以上，可享受崗位工資500元,。

2,、銷售經(jīng)理實習(xí)期內(nèi)（1－3月）基本工資為3000元/月，轉(zhuǎn)為正式職工后

享受公司各項福利待遇，基本工資為3500元/月,。

○1完成當(dāng)月任務(wù)60%以上,，可享受通訊+車補(bǔ)500元；○2當(dāng)月部門完成銷售任務(wù)回款額80%以上,，可享受崗位工資500元,。○3當(dāng)月完成部門銷售任務(wù)60%以上,，可享受部門管理績效,。

第八條業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)

1、每個銷售員每年的銷售任務(wù)應(yīng)達(dá)到銷售額萬元,，完成銷售任務(wù)后,，

公司發(fā)放基本工資。

2,、超額完成銷售任務(wù)的,，按照以下方式計算獎勵提成：

超額萬-萬部分：

獎勵提成=毛利潤x2% +業(yè)務(wù)支出

超額萬-萬部分：

獎勵提成=毛利潤x5% +業(yè)務(wù)支出

超額萬-萬部分：

獎勵提成=毛利潤x10% +業(yè)務(wù)支出

超額萬以上部分：

獎勵提成=毛利潤x15% +業(yè)務(wù)支出

3、業(yè)務(wù)支出包括業(yè)務(wù)人員工作期間的差旅費,、通信費,、資料費等。業(yè)務(wù)支出的具體額度經(jīng)財務(wù)部門核算后另行公布,，業(yè)務(wù)支出超出部分由銷售員自

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范本篇二

根據(jù)公司體現(xiàn)公正,、公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理,，激勵公司員工的工作,，制定公司薪酬管理制度。

2－1 標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元,，?？?00元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習(xí)期（2個月）本科700元，?？?00元,，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2－2 底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪,。

3.1傭金

3.1.1 傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費用－失誤損失（包括本政策,、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度,、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）

3.1.2 年底貨款兩清,、賬目明晰的,，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金,。

3.2 提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

3.2.1 提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數(shù)（1100萬）1.1,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（200萬）3.5,、珠三角（240萬3.2）,、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）,；

云貴川大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1,、四川（200萬）3.5華東部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（180萬）3.5,、湖南（200萬）3.5,、浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）,；

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（480萬）：1.9片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) 江蘇上海（220萬）3.4,、安徽（260萬）3.0華北大區(qū)提成系數(shù)（800萬）：1.2,，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5,、冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1,、山東大區(qū)提成系數(shù)（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0,、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）,；

西北部部長提成系數(shù)（1000萬）1.2,，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）3.8,、新疆（200萬）4.0,、河南（230萬）3.3）

3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵,。

3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的15－20％,，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配,。

3.4 庫存細(xì)則

3.4.1 庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％

3.4.2 庫存率指標(biāo)

長江以北庫存率為13％,，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％,。

3.4.3 獎罰標(biāo)準(zhǔn)

庫存率減少,，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加,，則扣除增加貨款金額的3％,。

3.5 罰款

3.5.1 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn)，如果所屬片區(qū)內(nèi)有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次,，每出現(xiàn)一次罰款1000元,。年底從傭金中扣除。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范本篇三

強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,，按勞分配為原則,，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平,，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績,。

本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工,。

1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成,；

2,、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成

公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時間由銷售管理人員在適當(dāng)時間公布，并報公司備案,，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時間,。

1、 提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算,，貨款未收回部分暫不結(jié)算,，直至貨款全部回收；

2,、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比,；

3、 提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計金額-公司成本

4,、 銷售提成比率：

提成等級

第一級

第二級

第三級 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零,，月工資只發(fā)放50%

自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個月為一小節(jié),，小節(jié)時,，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當(dāng)月工資50%,，在下一次小節(jié)前,，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%,；若在下一次小節(jié)前,，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外,，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還,。

5、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價格范圍銷售產(chǎn)品,，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請,，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；

6,、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系,，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭,，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產(chǎn)品的,，高出部分的xx%將做為高價銷售提成,。

為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性,，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力,，特設(shè)銷售激勵方法：

1. 年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間,，將從完成銷售任務(wù)的人員中評選出一名年銷售冠軍,，給予xxx元獎勵；

2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發(fā)放,；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）

3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎,；

本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。

本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有,。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范本篇四

建立合理而公正的薪資制度,，以利于調(diào)動員工的工作積極性、提高公平競爭的意識,。

員工的薪資由底薪,、提成及年終獎金構(gòu)成。

（年終獎金根據(jù)公司一年來盈利情況而定）

發(fā)放月薪=底薪+業(yè)績提成

標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪+任務(wù)提成

底薪實行任務(wù)底薪（無任務(wù)底薪）,，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為(入金量)50000元/月，底薪1500元/月,。

⑴市場部人員的底薪在次月15日-18日發(fā)放,，

⑵市場部人員當(dāng)月業(yè)績提成在次月20日發(fā)放

1. 提成分為 業(yè)績提成 與 任務(wù)提成

2. 業(yè)績提成設(shè)定為18-38%

微盤經(jīng)紀(jì)人：按客戶手續(xù)費18%起（由交易所系統(tǒng)自動生成）

1） 微盤經(jīng)紀(jì)人收入1000―3000元的部分額外獎勵20%

2） 微盤經(jīng)紀(jì)人收入3000―5000元的部分額外獎勵25%

3） 微盤經(jīng)紀(jì)人收入5000以上部分額外獎勵30%

大盤經(jīng)紀(jì)人：按客戶交易手續(xù)費10000以下按18%起提成

1） 大盤客戶交易手續(xù)費10000―30000元區(qū)間按23%計算

2） 大盤客戶交易手續(xù)費：30000―50000元區(qū)間按28%計算

3） 大盤客戶手續(xù)費：50000―100000元區(qū)間按33%計算

4） 大盤客戶手續(xù)費：100000―150000元區(qū)間按38%計算

二元期權(quán)經(jīng)紀(jì)人

1） 二元期權(quán)按客戶交易總金額：100000元以下的按1%計算

2） 二元期權(quán)按客戶交易總金額：100000―300000元的按1.2%計算

3） 二元期權(quán)按客戶交易總金額：300000―500000元的按1.3%計算

4） 二元期權(quán)按客戶交易總金額：500000元收入的按1.5%計算

4.市場部人員未完成任務(wù)額：

⑴未達(dá)到公司要求（入金量）50%時，所有提成為15%,；

即：提成只有底薪,，業(yè)績提成實行分段制

⑵未完成任務(wù)額，但是超過公司要求（入金量）任務(wù)額的50%時,，按原百分比傭金發(fā)放辦公室壞賬損失：公司辦公室發(fā)生損壞損失時,，按成本價計。

包括兩種：

第一種：是所有手續(xù)齊全的情況,，所有相應(yīng)辦公用品相應(yīng)的辦公室用品清單表都有相關(guān)人員簽字的,，由市場部人員承擔(dān)成本的35%，經(jīng)理承擔(dān)15%,，公司承擔(dān)50%,。

第二種：是手續(xù)不齊全，沒有辦公室用品清單的,，由市場部人員按成本的15%承擔(dān),，經(jīng)理承擔(dān)15%，公司承擔(dān)70%,。

注： 當(dāng)產(chǎn)生的損失通過折價等其它方法處理掉以后,，公司按原有相應(yīng)比例返還業(yè)務(wù)人員承擔(dān)的損失,。

1. 業(yè)績提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月15號-18號,，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放,。

2.提成每月20號前發(fā)放一次，以手續(xù)費款額計算,，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放,。

（具體指是公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、財務(wù)負(fù)責(zé)人,。）

1、對于月銷售業(yè)績考核未達(dá)標(biāo)的新市場部人員,，當(dāng)月少發(fā)1/3的底薪,，業(yè)績提成按規(guī)定提取,；

2,、如次月業(yè)績考核再次未達(dá)標(biāo)者，次月累加少發(fā)2/3的底薪,，業(yè)績提成按規(guī)定提?。?/p>

3,、第三個月仍未能達(dá)標(biāo)者扣除底薪,，業(yè)績提成按規(guī)定提取，是否延長試用期決定新業(yè)員的

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范本篇五

底薪＋提成＋績效＋電話補(bǔ)貼＋交通補(bǔ)貼

1,、銷售人員試用期內(nèi),，試用期為三個月。第一個月為1000元,，第二個月為1200元,，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發(fā)放,。三個月試用期滿后按三個月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放,。

2、對于在試用期第一月沒有完成定額業(yè)績的,，按第一月的50%按月發(fā)給生活費,。對于在試用期第二個月沒有完成定額業(yè)績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費,。

對于在試用期第三個月沒有完成定額業(yè)績的,，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費,。按業(yè)績決定銷售人員走留,。

3,、試用期后，對于連續(xù)第二個月沒有完成額定業(yè)績的,，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減,。

4、銷售人員每周上報業(yè)務(wù)進(jìn)展情景（聯(lián)系人,、電話,、地點等情景），公司每月核準(zhǔn)業(yè)績完成情景,。

提成個人收入＝（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”,。

銷售定額、提成率由公司根據(jù)市場情景制定,。

試用期滿后發(fā)放電話補(bǔ)貼100元和交通補(bǔ)貼100元,。

年度完成全年任務(wù)的，公司獎預(yù)以現(xiàn)金獎勵,。獎勵辦法另行制定,。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激,，又給員工供給了相對固定的收入基礎(chǔ),，使他們不至于對未來收入的情景心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點,，所以成為當(dāng)前最通行的銷售報酬制度,，在美國約有50％的企業(yè)采用。用公式表示如下：

將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分資料,，銷售人員有必須的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo),，都可得到基本工資即底薪,；如果銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過設(shè)置指標(biāo)，則超過以上部分按比例提成,?；局茖嶋H上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障,，個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率,。

在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度,，可是規(guī)定如果當(dāng)月沒有完成銷售指標(biāo),，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬元,，基本工資1000元,，當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分,，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制,。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范本篇六

管理制度是實施一定的管理行為的依據(jù),，是社會再生產(chǎn)過程順利進(jìn)行的保證。合理的管理制度可以簡化管理過程,，提高管理效率,。以下是白話文為大家整理的業(yè)務(wù)員薪酬管理制度（精選5篇），希望可以幫助到有需要的朋友,。

a,、試用員工工資待遇（三個月）

1、底薪1800元月,，當(dāng)月任務(wù)：必須當(dāng)月銷售飛馬仕節(jié)油器6個,；

2、當(dāng)月完成銷售數(shù)量在2個的,，工資待遇為：1000元,；

3、當(dāng)月本人業(yè)績量超過6個,，超額部分金額×5%作為獎勵,；

4、當(dāng)月無業(yè)績的,，公司給付基本生活費450元（含交通費50元,、手機(jī)話費補(bǔ)貼100元）；

5,、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓(xùn)課程,，合格者正式上崗。

b,、正式員工工資待遇（取消底薪制）

1,、當(dāng)月個人零售額×15%=當(dāng)月工資；

2,、享受公司年底一次性獎金3000元,；

3、當(dāng)月享有交通費100元,，手機(jī)話費補(bǔ)貼100元,；

4、享受公司三天的（職業(yè)主管成長和初級講師）培訓(xùn)班,。

d,、業(yè)務(wù)主任津貼

1、享有正式員工的一切待遇；

2,、增加提成：當(dāng)月本人直轄團(tuán)隊累計業(yè)績（包括本人業(yè)績）×3%,；

3、當(dāng)月享有手機(jī)話費補(bǔ)貼150元,，交通費補(bǔ)貼200元,；

4、享受公司三天（職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師）培訓(xùn)班,。

e,、業(yè)務(wù)經(jīng)理津貼

1、享有正式員工和主任的一切待遇,；

2,、在晉升主任后的1-3個月內(nèi)，直接或間接育成二個以上營業(yè)組,，當(dāng)月各小組累計業(yè)績×2%,；

3、當(dāng)月享有手機(jī)話費補(bǔ)貼200元,，交通費補(bǔ)貼300元,；

4、享受公司三天（職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師）培訓(xùn)班,。

f,、獎金分配

是指公司業(yè)務(wù)部當(dāng)月銷售額×2%的基金，公司以當(dāng)月各級業(yè)務(wù)人員排行前3名分別給予（獎金）或獎品,，具體分配作如下規(guī)定：

第一名：獎基金總額的50%,；

第二名：獎基金總額的30%；

第三名：獎基金總額的20%,；

g,、半年度旅游獎金

半年度旅游獎金是指公司營銷部當(dāng)月銷售額×1%的基金，經(jīng)過半年的業(yè)績累計,，員工在公司工作6個月以上的`,，個人業(yè)績排行公司前三名的員工，第一名：50%,，第二名：30%，第三名：20%給予獎金,。

1,、業(yè)務(wù)員

是指：年滿22周歲以上，身體健康并持有高中以上的學(xué)歷,，經(jīng)公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓(xùn),，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,，并供給個人身份證和學(xué)歷證（原件）以及復(fù)印件各一份,；

試用期內(nèi)個人業(yè)績當(dāng)月不得低于1360元（二個節(jié)油器）,。

2、業(yè)務(wù)主任（主管）

是指本人直接推薦二位以上員工,，小組當(dāng)月人力不少于3人（不含本人）,，當(dāng)月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

3,、業(yè)務(wù)經(jīng)理

是指本人直接育成2個營業(yè)組（每個小組人力不少于3人,，不含本人），當(dāng)月團(tuán)隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單,；

1、某員工當(dāng)月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15%=3000元,，當(dāng)月個人業(yè)務(wù)排行公司（假定當(dāng)月公司銷售部業(yè)績是10萬元）,，你排行第一名（10萬×2%）x50%=1000元，該業(yè)務(wù)員當(dāng)月收入：3000元+1000元=4000元,；

2,、某業(yè)務(wù)主任當(dāng)月個人業(yè)績1.8萬元，團(tuán)隊業(yè)績4萬元,，當(dāng)月個人業(yè)績排行銷售部第二名,，這位主任的當(dāng)月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團(tuán)隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,，獎金（10萬×2%）×2%=500元,，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。

業(yè)務(wù)員薪酬管理制度范本篇七

根據(jù)公司體現(xiàn)公正,、公平的原則,，為了加強(qiáng)公司管理，激勵公司員工的工作,，制定公司薪酬管理制度,。

2－1標(biāo)準(zhǔn)：

片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%

初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，?？?00元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習(xí)期（2個月）本科700元,，專科600元,，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理

2－2底薪發(fā)放時間為每月5日,，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

3,。1傭金

3,。1。1傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成－分擔(dān)費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度,、市場財務(wù)制度,、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）

3。1,。2年底貨款兩清,、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金,。

3,。2提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

3。2,。1提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員,，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣,、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多,、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少,？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少,？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的,，但決非不可調(diào)和,，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才,、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度,，其中前三種薪水制度比較常見,，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1,、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000,，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度,。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表,，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍Φ臉I(yè)務(wù)代表學(xué)歷,、外語水平、計算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去,，門檻相對高些,。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),，以同行的平均提成發(fā)放提成,，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力,。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余,。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式,。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn),，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性,，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力,。

新的是國內(nèi)某保健品企業(yè),，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

這種薪水制度,，往往造成兩種極端,，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著,。

4,、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水,，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度,。

某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在xx年4月份制定的銷售任務(wù)50萬,，那么每人的平均任務(wù)是5萬,，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元,，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水,。

按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售,，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元,。這種薪水制度去繁就簡,，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員,，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5,、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義,，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說,，有一個頂點可以沖刺,，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到,。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺,。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月,，銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除,，譬如完成了10萬,，實際薪水只能發(fā)放xx元。

具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：

最高薪水―（最高任務(wù)額―實際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水,。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵,，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6,、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo),，采取季度總結(jié)考核的方式,。具體x作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放,，譬如提成只發(fā)放3%,，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評,，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水,。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績,，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生,。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水,，從心理的暗示效應(yīng)說來說,，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。

當(dāng)然,，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種,，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分,。

對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道,、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法,。