無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧。

企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇一

1,、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪,、職位薪、績(jī)效薪,、年資,、加班工資、獎(jiǎng)金等組成,。尤其是基本薪,、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,，基本工資對(duì)企業(yè)來說一般是通用型,，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性,；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,，來體現(xiàn)職位薪水的高低,，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,，來確定績(jī)效工資多少,，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,，中層20-30%,，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2,、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的,。競(jìng)爭(zhēng)力。因此,，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利,、便利的工作條件,、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失,，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

3、注意執(zhí)薪公正,，做到同工同酬

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬,，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度,，在極端情況下將有可能造成辭職,。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大,，但卻可能使公司名譽(yù)受損,。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度,，甚至是辭職離去,，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4,、注意同級(jí)別,、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中,，在同一層次和同一級(jí)別的員工中,，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做,，喝茶聊天,，這說明崗位工作分析出了問題,。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度,、崗位職責(zé)不一致,，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題,。長(zhǎng)此以往,，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),，影響士氣,，重則造成員工消極、人心不穩(wěn),，跳槽頻繁,。

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才,，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣,，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,，基層員工情緒低落，士氣下降,，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,，而中高層的工作也難以開展。

6,、注意調(diào)薪有依據(jù),，績(jī)效考評(píng)公正、公平

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪,，做好了能激勵(lì)員工的士氣,，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,，或績(jī)效評(píng)估不公正,，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿,，調(diào)薪必須有依據(jù),，講原則，重激勵(lì),。

7,、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問,，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心,，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),，得不償失。

8,、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享

企業(yè)是個(gè)利益共同體,，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享,。因此,，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享,。同時(shí),，注意分配的度。如果分給員工的過少,，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿,，影響員工工作的積極性；分給員工的過多,，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,，與前者相比，公司的損失更大,。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為,、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來進(jìn)行對(duì)員工分配,，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣,。

企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇二

1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn),、行業(yè)水準(zhǔn)。

市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重[1] 要因素,。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn),、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的措施如較高的福利,、便利的工作條件,、有吸引力的`培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失,，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo),。

2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬,。

如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬,，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度,，在極端的情況下將發(fā)展為辭職,。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大,，但有可能是公司的名聲受損,。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管,，他的消極工作態(tài)度,，甚至是辭職離去,，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小,。

3,、勞逸不均,，人力資源運(yùn)用不當(dāng),。

如果一家企業(yè)中,，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有,，有的員工卻無事可做,，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題,。長(zhǎng)此以往,，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),，影響士氣,。

4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工,。

如果出現(xiàn)這種情況,，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落,，士氣下降,，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。

5,、沒有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪,，或績(jī)效評(píng)核不公平。

毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪,，或績(jī)效評(píng)估不公正,，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿,。

6,、薪資拖延發(fā)放,，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。

不按時(shí)發(fā)放薪資,，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò),，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽(yù)遭受損失,，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心,。

7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享,。

第一,，分給員工的過少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,， 影響員工工作的積極性,；

第二，分給員工的過多,，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,，與前者相比，公司的損失更大,。

企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇三

：在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的情況下,，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個(gè)重要研究對(duì)象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分,，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展,，公司的規(guī)模擴(kuò)張有著極其深遠(yuǎn)的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達(dá)到的目標(biāo),，對(duì)于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績(jī)效率有著非常重要的影響,。因此，文章通過分析有關(guān)概念和當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題展開分析,，以此來制定更加公平的薪資管理制度,，促進(jìn)企業(yè)員工的效率提高。

：企業(yè),；薪酬管理,；工作績(jī)效

公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進(jìn)作業(yè),，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著員工的工作積極性和效率,，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效應(yīng),。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應(yīng)該發(fā)揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動(dòng),，積極地融入到生產(chǎn)工作中去,。因此可以這么說,，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時(shí)候確保它的公平性,。

所謂企業(yè)的薪資管理,，具體是指一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關(guān)對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn),，再來確定員工應(yīng)該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過程,。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn),，需要企業(yè)根據(jù)相關(guān)薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應(yīng)的解決方案,，做出相應(yīng)的決策分析。并且,，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時(shí)候不斷地進(jìn)行更新和修復(fù),，來實(shí)時(shí)地實(shí)現(xiàn)和員工進(jìn)行溝通和交流，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)目標(biāo),。這里面,，任務(wù)績(jī)效主要指的是一項(xiàng)工作任務(wù)特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過工作效率,、環(huán)境,、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會(huì)的環(huán)境,，與相關(guān)的績(jī)效組織有著極其密切的關(guān)系,。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn),，具體的是結(jié)果公平,、交往公平以及過程公平。結(jié)果公平,，主要是指對(duì)于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平,，能夠公平地得到有關(guān)的客觀評(píng)價(jià)。需要指出的是,，在評(píng)價(jià)的過程中,，不能只把公平性作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還要綜合考慮平等性等元素,。同時(shí),，在過程平等的時(shí)候，還必須注意到只有把準(zhǔn)確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來綜合評(píng)價(jià),。員工評(píng)價(jià)內(nèi)容,，必須通過相關(guān)依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠(chéng),。管理人員和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時(shí)候,，首先就是要做到真誠(chéng)相待,，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心,。并且和員工進(jìn)行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個(gè)要求,，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋,。

（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提

企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進(jìn)行努力。公平性的實(shí)現(xiàn)必須綜合考慮各個(gè)方面的因素,。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對(duì)于員工工作績(jī)效的影響上面,，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個(gè)基礎(chǔ)。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高,，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高,。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實(shí)是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個(gè)企業(yè)的主要組成部分,，員工的工作效率提高了,，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說,，員工就是企業(yè)所有價(jià)值的創(chuàng)造者,、設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者。員工通過對(duì)企業(yè)薪酬管理的認(rèn)可,，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中,，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應(yīng)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)的問題,，員工的積極性就會(huì)出現(xiàn)低落,，員工對(duì)工作的熱情降低，就會(huì)認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)沒有得到相應(yīng)的回報(bào),，造成一系列后果的惡性循環(huán),，甚至嚴(yán)重的還會(huì)使得員工離開企業(yè)。此外,，一個(gè)良好的薪酬管理公平性制度可以促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)良好的文化學(xué)習(xí)氛圍,，使得企業(yè)在相互競(jìng)爭(zhēng)的過程中共同進(jìn)步，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏,?？偠灾C上分析可以得出結(jié)論,，保持企業(yè)薪酬管理的公平性,，其實(shí)是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績(jī)效的前提和基礎(chǔ),，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著重要的作用,。

（二）對(duì)于員工的績(jī)效管理制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)

眾所周知,，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，需要達(dá)到公平性的目的,，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達(dá)到公平，還需要很多很多的因素來保障,，比如說還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較,。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規(guī)定,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會(huì)有很大不同,，方向也會(huì)有所差別。但是,，企業(yè)的各個(gè)部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門所提供的薪酬水平,。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性,，才能保證企業(yè)對(duì)人才的吸引力不會(huì)降低,，才能夠吸引過來一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術(shù)人員,，促進(jìn)企業(yè)人員自覺地投入到企業(yè)的建設(shè)和管理上來,，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使企業(yè)不會(huì)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰,。同時(shí),，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切的關(guān)系,。企業(yè)要在任何時(shí)候時(shí)候都提高對(duì)薪酬管理的定義的理解,，在任何時(shí)候都要樹立一個(gè)意識(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性,，并對(duì)其進(jìn)行充分的把握和理解,。并且，在過程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內(nèi)容對(duì)員工做出一套有關(guān)的工作績(jī)效評(píng)判管理制度標(biāo)準(zhǔn),，使之標(biāo)準(zhǔn)化,，為績(jī)效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

（三）對(duì)員工工作心態(tài)的影響

通過上述分析,，我們知道,，員工的積極性調(diào)動(dòng)很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響,，具體分析，就是薪酬管理是對(duì)薪資進(jìn)行有關(guān)的公平性計(jì)算的分析,，是員工保持一個(gè)良好的心態(tài)的具體保障,。在以前對(duì)于薪酬管理的研究過程中,，往往會(huì)考慮一些無關(guān)變量的影響，從而影響到計(jì)算公平性的環(huán)節(jié)中,，造成一些不必要的問題,。當(dāng)前薪酬管理制度建立過程中，往往會(huì)使用滿意度的測(cè)量表,，通過這種滿意度測(cè)量表的方法來充分地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿意度的評(píng)價(jià)和看法,。通過這種方法,，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來,，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個(gè)員工滿意度可能會(huì)高,，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高,。這主要是指，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金并不可能是對(duì)于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素,。對(duì)于員工的薪酬工資在整個(gè)企業(yè)工作階段不斷增高的情況,，可能也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效對(duì)于員工的激勵(lì)作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是,，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會(huì)受到最為嚴(yán)重的影響,，使得員工不可能積極地完成工作,，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此,，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下,，一定要使得企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過這個(gè)基本原則提高工作人員工作的積極性,，真正從內(nèi)心上投入到工作中進(jìn)去,，提高員工工作的績(jī)效。

（一）薪酬管理公平性可以影響績(jī)效管理制度的制定

由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分,，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平,。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對(duì)比。對(duì)于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟(jì)學(xué)中的模型,，例如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué),、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究,。很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不如其他企業(yè),，其實(shí)是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去,。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達(dá)到公平性的效果,，對(duì)人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和實(shí)際水平,，再結(jié)合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度,。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對(duì)員工工作效率綜合考核,、管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和最重要參考，充分把握它的重要性認(rèn)識(shí),，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理制度,，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。

（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率

眾所周知,，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標(biāo),，公平性的實(shí)現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進(jìn)行有效工作的基礎(chǔ)和前提,。首先,，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進(jìn)行對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是市場(chǎng)的價(jià)值體現(xiàn),，企業(yè)員工又是企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn),，只有當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的認(rèn)可，才能做到員工全身心地投入到工作建設(shè)當(dāng)中去,，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力,，這才能保障這個(gè)能力充分反映在員工的工作績(jī)效綜合考評(píng)當(dāng)中。假如管理制度達(dá)不到公平性的要求,，員工的抵觸心理就會(huì)導(dǎo)致員工參與工作的積極性嚴(yán)重降低,，喪失企業(yè)工作績(jī)效提升的目標(biāo)。其次,，公平的薪酬管理制度,，反映了很多問題，最重要的是,，一個(gè)公平的薪酬管理制度,，往往反映了一個(gè)公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個(gè)良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境,，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度,。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此,，可以說薪酬管理的公平性就是實(shí)現(xiàn)員工工作績(jī)效管理的前提,。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是一個(gè)十分漫長(zhǎng)的過程,，它需要企業(yè)進(jìn)行多方面的調(diào)整努力,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，多方面參與合作以及通過科學(xué)合理的辦法配合?，F(xiàn)代管理學(xué)的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響巨大,。在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)想要不斷地進(jìn)步發(fā)展,，就必須大量引進(jìn)先進(jìn)的方法和理念,，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高,。

[1]陳云龍,。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[j]。商場(chǎng)現(xiàn)代化,，2017（4）

[2]呂小梅,。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響分析[j]。中國(guó)經(jīng)貿(mào),，2016（19）

[3]任翔,。企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響[j]。人力資源管理,，2017（1）

企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇四

【】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化,，其薪酬設(shè)計(jì)與管理必須面對(duì)新形勢(shì)，做出重要的總體規(guī)劃,。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用意義和要求,，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因,，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對(duì)策,。

【】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理,；問題分析,；建議對(duì)策

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位,。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益,，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過程中,，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性,，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況,、新問題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響,，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視

在新形勢(shì)下,，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè),，隨著煤炭產(chǎn)能過剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響,，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化,，受生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn),。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理,，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平,，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢(shì)下的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度,，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度,，同時(shí),，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能,。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管,，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督,，各級(jí)財(cái)政,、稅務(wù)、審計(jì),、工商行政管理等部門要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督,，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作,，通過自身的努力，通過內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作,。

礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示,。隨著人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一,，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展,。縱向比較,，近年來,，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵(lì)性比2003年有了很大提高，薪酬管理對(duì)礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32,，與其他因素相比,，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。然而,，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點(diǎn),，對(duì)這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的分析，以及缺乏對(duì)其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視,。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃,，存在大量的隨機(jī)性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí),，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場(chǎng)平均薪酬水平,，薪酬水平的把握往往是模糊的，對(duì)內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別,，只憑感覺自己?jiǎn)畏矫娴拇_定薪酬,。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價(jià)值創(chuàng)造分析以及價(jià)值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性,。目前,，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位,、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設(shè)計(jì),，過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)崗位，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性,，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面,，比如，各級(jí)管理人員要確定薪酬,，往往不能對(duì)自己的管理規(guī)模,、管理半徑、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng),。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中,，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整,，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響相對(duì)較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時(shí),，客觀上要求相對(duì)較高的外部薪酬進(jìn)行補(bǔ)償,，以使其心理滿足。從另一個(gè)角度來說,，即企業(yè)外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性較低時(shí),，可以通過彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性,。在礦業(yè)企業(yè)的運(yùn)行過程中,，對(duì)薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬,。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配,。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）,、能力（技能）,、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配,，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè),。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整,，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化,，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內(nèi)部的一致性,。一般來說，對(duì)于采用線性職能體系和相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè),，應(yīng)采取以崗位為主,，以能力（技能）和績(jī)效為輔的薪酬體系；對(duì)于矩陣制和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè),，必須采用以能力（技能）為主,、崗位為輔的薪酬體系。

根據(jù)新形勢(shì)下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的新特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用,、意義和要求,，通過對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析,，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論,、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn),，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對(duì)策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下,，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略,、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)中的合理因素,，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐,。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過人力資本運(yùn)營(yíng)的動(dòng)態(tài)含義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過對(duì)個(gè)人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思,，以激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心,，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)基于崗位職責(zé),、能力和價(jià)值創(chuàng)造的分析,，在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性,。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求，根據(jù)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)水平和價(jià)值創(chuàng)造,，決定每個(gè)人的薪酬水平,，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機(jī)制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下,，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成,、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進(jìn)行充實(shí)和拓展,，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機(jī)結(jié)合,，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵(lì)作用。從拉力和推力兩個(gè)方面,，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì),，增強(qiáng)員工對(duì)自身工作崗位的興趣，即從內(nèi)部薪酬考慮,，提高員工的個(gè)人效果,；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤(rùn)的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性,。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中一項(xiàng)非常重要的工作,，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢(shì),，企業(yè)的發(fā)展,，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,；②根據(jù)工作變動(dòng),、個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人能力進(jìn)行調(diào)整個(gè)人薪酬水平。在過去幾年,，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化,，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時(shí)調(diào)整,，這是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的根本原因。對(duì)于采用崗位工資制的企業(yè)來說,，崗位管理體系往往不完善,，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對(duì)價(jià)值沒有得到及時(shí)的評(píng)估,，重新確定了工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對(duì)于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系,，缺乏配套技能或能力認(rèn)證機(jī)制,，或認(rèn)證機(jī)制不完善等，會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗,。

分析了新形勢(shì)下,，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨的新情況、新問題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響,，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策,，加強(qiáng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上,，綜合平衡薪酬設(shè)計(jì)的公平性,，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用,。薪酬既不是單一的工資,，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵(lì),、物質(zhì)和精神并重,，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端,。

[1]王凌云,，劉洪，周曉艷,。我國(guó)企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實(shí)證研究[j],。財(cái)貿(mào)研究,，2009（06）,。

[2]曾湘泉。企業(yè)薪酬制度存在的主要問題[j],。第四屆中日人力資源開發(fā)國(guó)際研討會(huì),，2002.

[3]張歆。新形勢(shì)下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問題的分析,。2012.

企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇五

薪酬管理體系作用機(jī)理表現(xiàn)為其對(duì)組織成員的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn),，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn),，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求,、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當(dāng)中,，約束機(jī)制則表現(xiàn)為企業(yè)通過一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo),、知曉策略、清晰路徑,，并能夠有效地理解目標(biāo),、承載重負(fù)。激勵(lì)機(jī)制是通過把需求,、內(nèi)驅(qū)力,、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來,，激勵(lì)客體為了滿足自身需要,，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過程,。具體到企業(yè),，激勵(lì)機(jī)制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望,，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造,。

薪酬管理體系正是通過約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部管理中,，發(fā)揮著不可替代的作用,。

薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況,，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu),。當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例,，以激發(fā)員工的工作熱情,、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段,，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率,、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例,，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制,。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu),，則可以增加學(xué)歷補(bǔ)貼,，以增強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力,；若企業(yè)希望員工更長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補(bǔ)貼,，以提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,。

薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障,。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平,、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過與同行業(yè)類似崗位的薪酬進(jìn)行比較,，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性,，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配,，保證薪酬的內(nèi)部公平,，避免因此造成的員工流失。同時(shí),，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔,，與員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值,，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性,。

薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面,。宏觀層面,，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估,，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度,。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體表現(xiàn),，對(duì)其在過去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可,，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長(zhǎng),。

另外,，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部

人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素,，任何企業(yè)只有合理配置人力資源,，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn),，產(chǎn)生效益,。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平,、效益水平和發(fā)展速度,。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具,，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看,，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng),，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí),，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績(jī)和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì),，以指導(dǎo)部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看,，薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系,，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”,，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。

薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí),，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督,、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同,，但有一點(diǎn)可以明確,，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中體現(xiàn)出的管理思想,，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用,。

以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的企業(yè)薪酬管理體系，希望能對(duì)大家有所幫助

企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇六

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉,、循環(huán),、科學(xué)、合理的薪酬體系,，根據(jù)公司現(xiàn)狀,，特制定本規(guī)定。

該方案基于公平,、競(jìng)爭(zhēng),、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則,。

2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平,；同時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年,，工作態(tài)度,，等等，動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平,，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異,；

2.2競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

2.3激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理,，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感,。

2.4經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力,、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資,，使員工和公司的利益能夠共享,。

2.5法律性:本方案以符合國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ),。

3.1薪酬管理委員會(huì)

主任：總經(jīng)理

成員：綜合部部長(zhǎng),、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng),、辦公室主任

3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：

3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。

3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,，并行使審定權(quán),。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé),。

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi),、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異,、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響,、解決問題,、責(zé)任范圍,、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn),、溝通,、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素,。

5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)(a)：總經(jīng)理級(jí)；二層級(jí)(b)：副總級(jí),；

三層級(jí)(c)：各部門部長(zhǎng)級(jí),；四層級(jí)(d)：主管級(jí)、專員級(jí),；五層級(jí)(e)：基層管理級(jí)；六層級(jí)(f)：普工級(jí),。

具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：

5.2具體薪級(jí)見：附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》,。

基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定,。正常出勤即可享受,，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼,。

6.3績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》,。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期,、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分,。公司d職級(jí)（包含d級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,，所以不享受加班工資,。

6.5各類補(bǔ)貼：

6.5.1特殊津貼：是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼,、出差補(bǔ)貼等,。

6.6個(gè)人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款,。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),，包括專項(xiàng)獎(jiǎng),、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%,。

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定,。

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化,、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況,、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定,。

9.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整,。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整,。

9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行,。

10.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算

a,、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算,。

b,、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期,，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放,。

10.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個(gè)人所得稅,；

b,、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

c,、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng),；

d、法律,、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）,；

e、司法,、仲裁機(jī)構(gòu)判決,、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

10.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a,、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b,、婚假：按正常出勤結(jié)算工資,。

c、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼,。

d,、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

e、公假：按正常出勤結(jié)算工資,。

f,、病假,、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資,。

h,、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金,、失業(yè)保險(xiǎn)金,、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金,、失業(yè)保險(xiǎn)金,、住房公積金。

辦公室,、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密,。非因工作需要,，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員,。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理,。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí),，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人,。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查,。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除,。

公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整,。