總結(jié)是對過去一定時期的工作,、學(xué)習(xí)或思想情況進行回顧,、分析,，并做出客觀評價的書面材料，它可使零星的,、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的,、系統(tǒng)的,、本質(zhì)的理性認識上來，讓我們一起認真地寫一份總結(jié)吧,。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢,？而個人總結(jié)又該怎么寫呢？那么下面我就給大家講一講總結(jié)怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧,。

企業(yè)績效考核總結(jié)篇一

一、成立組織,，領(lǐng)會精神,。

學(xué)校成立了以一把手校長為組長，其他校級班子成員為成員的學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)機構(gòu),，同時還成立績效考核工作小組，負責(zé)考核分配的具體工作,，工作小組由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),、中層干部和教職工代表組成。工作機構(gòu)全體人員認真學(xué)習(xí)縣局關(guān)于績效考核相關(guān)文件,，以及相關(guān)會議精神,，充分領(lǐng)會文件精神，認真思考與學(xué)校工作結(jié)合和操作的實施辦法,。全體考核組成員在考核中都能嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,，認真進行考核。

二,、加強宣傳,，確保穩(wěn)定。

學(xué)校將《響水縣教職工績效考核指導(dǎo)意見》張貼到學(xué)校公示欄,，利用集體會議學(xué)習(xí)績效工資相關(guān)文件精神,，充分征求廣大教師的意見和建議，讓每一位教師都能領(lǐng)會文件精神并指導(dǎo)自己的工作,。針對我校在考核中可能出現(xiàn)的現(xiàn)象,，學(xué)校利用周例會和各年級組會議進行宣傳教育，利用宣傳欄及時宣傳;利用工會人員深入基層年級組做好政策解釋工作;廣開言路,，讓廣大教師通過學(xué)校途徑咨詢疑問和反映要求,，學(xué)校很好的化解了一些不穩(wěn)定因素。在績效工資實施期間,，我校沒有出現(xiàn)負面影響的事件,。

同時,，針對我校小學(xué)、初中并存的實際情況,，積極做好廣大教師

的思想教育工作,，保證績效考核公平、公正,、公開,，讓他們能安心投入到正常的工作中。

三,、研究校情,，制訂方案。

我們本著指導(dǎo)實際工作的原則,，從實施績效考核以來,，開展多次調(diào)研，召開各層次的研討會議,，制訂了《響水縣海安集實驗學(xué)校教職工績效考核實施方案》,。近幾年來，每學(xué)期開學(xué)前都根據(jù)學(xué)校實際情況對績效考核方案進行完善,，根據(jù)考核方案,，學(xué)校還推行了教師教育教學(xué)工作量化細則和班級管理量化細則，將這兩個細則作為績效考核的主要依據(jù),，推行取得了扭轉(zhuǎn)作風(fēng)和促進工作的目的,，更好地我校為教育教學(xué)工作服務(wù)。

學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫?，首先是發(fā)放征求意見稿，人手一份,，廣泛征求各同志的意見和建議，然后再進行修訂公示,，最終在教代會上通過績效考核實施方案,。

四、公開實施,，接受監(jiān)督,。

我校教師績效考核的內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作表現(xiàn),、工作量和工作實績等方面,，其中職業(yè)道德、工作表現(xiàn)各15分,，工作量30分,，工作實績40分,。嚴格按照績效考核方案進行實施，重點體現(xiàn)在工作量和工作實績上,。每學(xué)期放假前,，根據(jù)考核實施方案的要求，由各科室對教師一學(xué)期來的各項工作進行量化積分,，各項量化分數(shù)再匯總到辦公室,，公示無異議后進行匯總上報。到年底,，學(xué)校再將兩學(xué)期的考核積分進行匯總,，形成一年的考核積分，公示后上報縣局,。最終根據(jù)縣局劃分的績效工資總額,，核算出每位教職工的績效工資，再進行公示無誤后,，由全體考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員簽字后上報縣局發(fā)放,。

五、總結(jié)及時,，指導(dǎo)今后,。

每一年的績效考核后，我們都進行了及時的總結(jié)反思,，及時修訂了績效考核實施細則,，期更能方便操作，更具科學(xué),。我們根據(jù)總結(jié)反思的體會,，完善下一年的績效工資實施方案及相關(guān)的考核細則，以期

更好的指導(dǎo)今后的工作,。

存在問題：

1.部分老教師對30%績效部分的理解存在疑義,。認為老教師年齡大、工齡長,、職稱高,，只要自己能保質(zhì)保量地完成學(xué)校規(guī)定的工作量，就應(yīng)該全額享受自己的30%部分,，而不應(yīng)該扣除其它的單項津貼;還有個別教師在工作量與績效工資發(fā)放額度上產(chǎn)生了矛盾,。

2.發(fā)過期的績效錢多作用小。發(fā)過去的獎勵性績效工資似乎對現(xiàn)在工作的推動作用較小,，建議能夠按照學(xué)期或者月及時發(fā)放; 今后工作：

實行績效工資制度,，在很大程度上調(diào)動了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責(zé)任感,，同時又提高了教師的工資待遇,，贏得了廣大教師的贊許,。但在實際操作中，我們也感覺到要想把這一惠民工程做實做好,，必須遵循以人為本,、客觀公正、優(yōu)績優(yōu)酬等原則,，正確處理好干多與干少,、干壞與干好的關(guān)系，既要體現(xiàn)多勞多得,，又要搞好和諧;既要體現(xiàn)公平,，又要激勵先進。爭取以后的《方案》更加完善,、合理,。同時也有利于我們在今后的工作中進一步加強學(xué)校規(guī)范管理，分析教師在績效工資逐步規(guī)范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識,。我們要不斷調(diào)節(jié)好教師的工作狀態(tài),，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神,。讓績效工資制度真正促進學(xué)校和諧發(fā)展,。

企業(yè)績效考核總結(jié)篇二

20xx年初，在姚總經(jīng)理的任命下,，公司成立了績效考核小組,，任命魏禮凱為副組長，盧宏奎,、朱牧,、劉鵬為組員，負責(zé)年度績效考核工作,。

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門,，分管副總?？冃Э己斯ぷ鞯哪繕耸嵌酱俨块T開展好各項工作,，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性,，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得,，不勞不得,。績效考核就是對考核對象做出的工作成績,，取得的經(jīng)濟效益及工作能力,，態(tài)度,，責(zé)任心的考核評價。

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,，2次員工訪談工作,，圍繞 “加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作,。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法,，初始部門負責(zé)人還存在等、靠,、要的思想,，未能主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過考核,、座談,、評價等一系列針對性工作，來對員工,、干部進行綜合性的考評,，從而達到預(yù)定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期,，工作主動性不夠,，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導(dǎo)致員工有意見,，部門的內(nèi)部凝聚力下降,，不能達到和諧向上，共同發(fā)展的目的,。無論在什么樣的企事業(yè)單位,，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想,，勁往一處使,，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題,，解決,、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后,，部門能夠及時去落實解決問題,，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導(dǎo)致在問題的落實上效果還有所欠缺,。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點,，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔(dān)負著協(xié)助部門有效開展工作的重責(zé),。

多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原則,，做到定性分析與定量分析相結(jié)合,，目標考核與績效考核相結(jié)合，堅持客觀性,、全面性和可操作性,，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺,，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一,，考核工作不能順利進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動,，在內(nèi)部員工量化考核,，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改,，工作主動性等方面都有了較大的改進,，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門,，思想根源沒有解決,，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀,，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能,，這也是績效小組下半年的工作重點目標。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展,，通過與部門的溝通交流,，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng)，引進方式方法和程序上還存一定的問題;管理團隊的凝聚力,，執(zhí)行力還需很大的提高,，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有把“勇于負責(zé)，勇于任事,，勇于創(chuàng)新,，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性,，績效工資翻番,，職崗津貼沒有達到預(yù)期的效果。

上半年績效考核小組認真,、盡職的對職能部門開展了績效考核工作,，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次,?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢,，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果,。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策,，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順,。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高,，還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài),，及時將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報,。

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話,，敢于指出問題,，敢于評價的作風(fēng)，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度,，跟蹤,，督促，檢查公司各項制度,，決策的落實,，具體目標如下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責(zé)人的溝通與交流工作,，對重點問題要咬住不放,，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通,，督促部門做好部門工作,。

2、加強四個工作小組的工作關(guān)注度,，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性,，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門,、項目部之間的紐帶,。

3、進一步從基層獲取對于部門管理,、公司發(fā)展有用的信息,，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài),，發(fā)展的方向,，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻,。

4,、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門(或項目)負責(zé)人充分認識績效考核的重要性,，將之作為提高部門管理的一種有力手段,，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部,，所有分公司,，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用,。

企業(yè)績效考核總結(jié)篇三

20xx年在市委,、市政府的高度重視和關(guān)心下，荊州市績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室成為常設(shè)性工作機構(gòu),，工作職責(zé)進一步明確,，促進了我市績考工作提檔升級、加快發(fā)展,，干部平時實績考核成功開考,，平時考核成為我市“新常態(tài)”；一網(wǎng)考核單位和干部,，基本做到了考人與考事的一致化,；出臺了平時實績考核結(jié)果運用辦法，干部平時實績考核結(jié)果運用“有章可依”,。荊州績考的關(guān)注度和認可度也越來越高,，孝感、平頂山等省內(nèi)外7個地方來我市進行了交流,；省委組織部,、省公務(wù)員局領(lǐng)導(dǎo)先后專程調(diào)研我市的績考工作；我市還應(yīng)邀參加了在杭州召開的全國公務(wù)員平時考核座談會,，并在會上作經(jīng)驗交流發(fā)言,。回顧20xx年,，我們主要做了以下幾個方面的工作,。

干部平時實績考核工作是我市全面深化改革的亮點，干部群眾關(guān)注的焦點,，也是我們的工作重點,。作為省公務(wù)員平時考核試點地區(qū)，我們認真貫徹中央和省委“完善干部考核評價制度”,，“以前所未有的緊迫感建立健全方向正確,、方法科學(xué),、效果良好的干部業(yè)績考核評價機制”精神，深入推進干部平時實績考核工作的開展,，努力做好試點,。

一是抓系統(tǒng)建設(shè)。以多年績效考核工作經(jīng)驗為基礎(chǔ),，結(jié)合先進績考理論和我市工作實際,，建立起開放式的考核評價系統(tǒng)，全面啟動并不斷完善,。考核系統(tǒng)堅持層級管理和360度評價,，實現(xiàn)業(yè)務(wù)工作上評下,，服務(wù)工作下評上，解決了平時實績考核工作“考核難”的瓶頸問題,，保證了市委“轉(zhuǎn),、抓、曬”的深入推進,。

二是抓人員培訓(xùn),。考評設(shè)置是平時實績考核的基礎(chǔ),，為做好考評設(shè)置,，確保考核工作順利開展,，我們先后組織了兩次系統(tǒng)管理員培訓(xùn),，編印操作指南兩種共600余份，主動為市教育,、衛(wèi)計系統(tǒng)進行了上門培訓(xùn),，積極對部門系統(tǒng)管理員進行一對一、手把手培訓(xùn)指導(dǎo),，并隨時答疑解惑,，幫助解決具體操作問題。同時,，定期檢查考評設(shè)置情況,，與管理員溝通幫助修改，目前,，市直單位考評設(shè)置完成率達100%,，考評成功率也達到100%。

三是抓督促推進,。逐一檢查81家市直單位記載考評情況,，并下發(fā)了三期督辦通報,，直接指出各單位未記載和評分的人數(shù)，并將檢查通報情況與對單位的年度績效考核掛鉤,，引起了各單位的高度重視,。市民政局、糧食局,、人社局等單位也定期自查督促,。從第三次通報情況來看，市直單位記載率達到95.2%,，評分率達到96.49%,。同時，我們還定期提醒市領(lǐng)導(dǎo)評價打分,，市領(lǐng)導(dǎo)大力支持,，基本做到了考評不漏一人。

經(jīng)過一段時間的努力奮斗,，從3月份開始,，全市320xx余名干部正式開考，已經(jīng)順利完成全年六次雙月評分,。從各地反饋的情況來看,，考核結(jié)果基本做到客觀公正。隨著考核工作的深入推進,，強化了對干部的日常管理,，激發(fā)了干部主動工作、奮發(fā)有為的積極性,。

績效考核沒有成熟完備的模式套路,，我們大膽把互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用于干部平時實績考核，不斷完善,，全力推進,，建成了集信息交流、業(yè)績展示,、干部考核,、民主測評、形象調(diào)查等多功能的新荊州績效考核網(wǎng),，推動我市績考工作上臺階,、上水平。

一是高水平建設(shè)績考網(wǎng)站,。我們把原荊州市績考展示評價網(wǎng)與荊州市干部平時實績考核系統(tǒng)進行了有機整合,，創(chuàng)建了新的荊州績效考核網(wǎng)，新網(wǎng)既有信息上傳下達功能,，又有動態(tài)監(jiān)督點評功能,；既有干部平時實績曬評功能,，又有單位亮點工作曬評功能；既有群眾評議功能,，又有干部測評功能,，基本涵蓋績效考核各個方面。為建好網(wǎng)站,，我們不僅多次與技術(shù)部門溝通確定設(shè)計方案,，而且先后10多次到荊州新聞網(wǎng)現(xiàn)場協(xié)調(diào)督促，確保新網(wǎng)4月份順利上線運行,。網(wǎng)站上線后,，我們也沒有一勞永逸,、止步不前,，而是廣泛收集各地各單位意見，先后進行了十余次改進微調(diào),，最大限度滿足全市績考工作需要。同時,，出臺了嚴格的信息更新制度,，確保網(wǎng)站信息更新率。一年來,，荊州績考網(wǎng)運行順暢,，已經(jīng)成為荊州績考工作門戶網(wǎng)站和通用工作平臺,。

二是大力度推進“網(wǎng)上曬業(yè)績”。繼續(xù)大力開展干部“網(wǎng)上曬業(yè)績”,，擴展范圍到市,、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級,，包括二級單位,；進一步充實了曬的內(nèi)容，每個干部每年都要填報300字左右的“年度工作紀實”,，作為年度工作的述職，在單位內(nèi)公開展示,，成為年度考核民主測評的依據(jù)之一,；同時,，開通了市直單位“出彩工作”展示評價專欄，市直單位也要在網(wǎng)上曬業(yè)績,，接受人民群眾的監(jiān)督與評價,，這項工作推出以來得到市直單位和社會各界的高度關(guān)注，全年共展示市直單位“出彩工作”560條,，收到群眾有效評論275條,。

三是全領(lǐng)域推進網(wǎng)上測評調(diào)查。下發(fā)了20xx年度績效考核結(jié)賬工作通知,，明確規(guī)定除荊州區(qū)因網(wǎng)絡(luò)不兼容外,，20xx年度績效考核結(jié)賬的調(diào)查測評工作，包括社會公眾形象測評,，年度考核民主測評,，十佳新業(yè)績測評，十佳實績突出干部測評,，均在荊州績效考核網(wǎng)上進行,。20xx年度的績考結(jié)賬工作，只需要點擊鼠標,，就能完成以往需要開大會才能完成的測評任務(wù),，不僅極大地精簡了考核程序，方便了考核工作的組織開展,，僅社會公眾測評一項就減少了幾千份測評票的印刷量,，和幾十人的統(tǒng)計匯總工作量；而且測評的針對性更強,，可以靈活選擇了解情況的人當(dāng)評委,；參與度更廣，涵蓋市,、縣,、鄉(xiāng)各級各單位的代表，考核結(jié)果將更加客觀公正,。目前,，年度民主測評和社會公眾形象測評已經(jīng)設(shè)置完成，隨時可以開始測評,，當(dāng)天就能得出結(jié)果,。

我們繼續(xù)按照“目標制定、過程管理,、科學(xué)考核,、結(jié)果運用”四位一體的工作模式開展對市直單位和縣市區(qū)的績效目標考核，同時將“以實效為標準,、以實績論英雄”的思想貫穿始終,，發(fā)揮績考指揮棒作用,，推動各項目標任務(wù)的完成。

一是目標制定重實績,。將市直單位目標精簡到7+2,，總共9項，最多不超過10項,，要求所有目標任務(wù)都要做到明確量化,，減少務(wù)虛、抽象,、概念性的目標,。年初，市績考辦集中精力用兩個多月的時間,，對照省考核我市的目標,，市政府年度工作目標，十件實事等,，對各單位上報的目標進行嚴格審核把關(guān),，對不符合要求的單位發(fā)回重新制定，努力將目標做實,。根據(jù)省對我市的考核目標任務(wù),，組織市直責(zé)任單位分解到各縣市區(qū)、荊州開發(fā)區(qū),，縣市區(qū)的目標任務(wù)做到了既兼顧發(fā)展實際，又有一定的挑戰(zhàn)性,，需要跳起來才能摘到桃子,；同時，降低抽象性指標的考核權(quán)重,，對明確,、量化的指標賦予較高的權(quán)重，做到了既落實了省對我市的考核任務(wù),，又突出了工作實績。

二是過程管理看實績,。我們堅持每季度通報各縣市區(qū)重點目標任務(wù)完成進度,，并對指標任務(wù)完成情況進行分析，對縣市區(qū)完成進度進行排名,，引起各地的高度重視,，努力創(chuàng)造出色的工作實績。堅持對市直單位呈報的出彩工作進行預(yù)審,，對其中不實在,、不突出的項目不予通過,，對實績突出,，排名靠前的項目,，在年度考核中予以加分,，激勵市直單位爭先創(chuàng)優(yōu),，爭創(chuàng)一流業(yè)績。

三是考核結(jié)賬比實績,。年底,，要求縣市區(qū)呈報1200字、市直單位呈報600字的績效成果報告并在網(wǎng)上公式,，集中展示各地各單位一年來的工作實績,。并組織發(fā)改、財政,、商務(wù),、招商等有關(guān)職能部門重點對中心目標任務(wù)進行評價打分，評價主要看的也是各單位工作實績,。年終開展的市直單位十佳新業(yè)績和實績突出干部,、實績考核工作先進單位評選活動，都以有據(jù)可查的工作實績?yōu)橐罁?jù)評價，對實績突出干部擬表彰對象還要到單位進行考察座談,，確保其業(yè)績的真實性,。

從嚴治黨的關(guān)鍵是從嚴治吏，荊州干部平時實績考核系統(tǒng)是管理干部的有效工具,，我們充分利用這一優(yōu)勢,，推動各地各單位加大運用系統(tǒng)，強化管理的工作力度,，提高行政管理精細化水平,。

一是加強重點人員監(jiān)管。對縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部的招商引資工作進行了2次檢查核對,，發(fā)現(xiàn)問題并進行了反饋,。繼續(xù)實行駐點招商、后備干部,、“轉(zhuǎn)抓曬”活動,、掛職、政務(wù)服務(wù)中心窗口等人員的專欄管理,，為有關(guān)責(zé)任單位配置u盾,，方便其使用，加強對空白,、薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理,。

二是專題調(diào)研推動監(jiān)管。利用兩個多月的時間,，分別到市直,、縣市區(qū)30多個單位進行了專題調(diào)研，指導(dǎo)各地各單位運用績考系統(tǒng),，加強監(jiān)督管理,。各地各單位積極探索，先后創(chuàng)造出了一批成功經(jīng)驗,，如公安縣將工作日志記載情況通報到了縣領(lǐng)導(dǎo)干部個人,，并進行了領(lǐng)導(dǎo)干部履職分析,，督促領(lǐng)導(dǎo)干部抓重點,、下基層、到一線,。洪湖市以“網(wǎng)上曬業(yè)績”為依據(jù),，檢查黨員干部“三在”工作情況，加強了走讀干部治理,。江陵縣每月將所有領(lǐng)導(dǎo)干部自薦亮點業(yè)績打印出來公示傳閱,，傳導(dǎo)工作壓力，激發(fā)干部潛力。

三是選樹典型帶動監(jiān)管,。12月,，召開了全市績考工作交流會，七個單位在會上作經(jīng)驗交流發(fā)言,，介紹各自抓績考,、強管理、轉(zhuǎn)作風(fēng),、促工作的好做法,，同時印發(fā)了材料匯編，供各地各單位學(xué)習(xí)借鑒,。會后,，還利用網(wǎng)上工作動態(tài)欄目，對運用系統(tǒng)加強監(jiān)管的成功經(jīng)驗進行了重點推廣,，如市工商局對平時實績考核成績進行公示,，對排名靠后的實行談話提醒的做法。

結(jié)果運用是績效考核的生命線,，考而不用的績效考核沒有意義,。我們積極爭取市委、市政府支持,，爭取20xx年度市直單位年度績考獎勵面擴大到55%左右,，績考獎金按檔次分別提高到了一個半月、一個月的全額工資,。20xx年度的表彰面將達到85%左右,。對當(dāng)選的9名20xx年度實績突出干部每人發(fā)放1500元的獎金。這些實實在在的獎勵,，有效調(diào)動了干部參與績考,，爭創(chuàng)業(yè)績的積極性。

為實現(xiàn)以用促考,、以考促記,，記考用良性循環(huán)，推動平時實績考核工作開展,，經(jīng)過3個多月調(diào)研,，14次反復(fù)修改，研究出臺了《荊州市干部平時實績考核結(jié)果運用辦法(試行)》,。將干部平時實績考核結(jié)果與公務(wù)員年度考核,、表彰獎勵和提拔任用掛鉤的具體分數(shù)排名標準，平時實績考核結(jié)果運用更加剛性化,、可操作性更強,。例如規(guī)定年度考核和民主測評得分低于一定分數(shù)的干部，定為基本稱職和不稱職。年度實績考核排名在二分之一以下的干部,，不得作為先進工作者,、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、勞動模范,、三八紅旗手等綜合性表彰對象表彰對象,。擬動議提拔或重用為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的對象，一般應(yīng)當(dāng)具備近三年年度實績考核得分均在85分以上,，或三年總分在同職務(wù)層次干部中排名二分之一以上,；近三年年度考核有一次“優(yōu)秀”等次，或年度考核得分均在85分以上的條件,。

回顧這一年的工作,，我們之所以能夠取得一定的成就，離不開領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)心,，離不開部門的理解與配合,，離不開群眾的關(guān)注與支持。20xx年,，我們將加強調(diào)查研究,，不斷完善績考制度和干部平時實績考核系統(tǒng)，強化過程管理,，一步一個腳印繼續(xù)深入推進績考工作向前發(fā)展,，進一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，調(diào)動干部積極性,，為加快推動荊州振興,，營造好的環(huán)境氛圍。

企業(yè)績效考核總結(jié)篇四

在金融競爭日趨激烈的形勢下,，競爭的范圍迅速擴大,，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈,，高素質(zhì)的人才流動也越來越快,。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率,，保持合理的風(fēng)險控制,。而農(nóng)業(yè)銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略,，取決于全行干部員工的積極性,、創(chuàng)造性和責(zé)任心,。因此,，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資,，即工資總額=崗位工資+績效工資,。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法,。如何建立和完善績效工資考核評價體系,，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解,，提出幾點意見,，以求拋磚引玉。

一,、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識,?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工提升,、獎酬的基礎(chǔ),。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性,，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證,。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當(dāng)方法,，正確把握關(guān)鍵考核指標,，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才,、才盡其用,。建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳,。農(nóng)業(yè)銀行引入了績效管理計劃,，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過員工與其上級主管持續(xù),、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標,，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標,，并使員工得到發(fā)展,。通過宣傳,，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊認識,。目的是通過表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻,，并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”,，而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進,、提高,。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力,?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工對農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻,，這種貢獻還應(yīng)考慮個人及團隊的努力,。

2、制定崗位標準,。要制定一套科學(xué)有效的考核標準,，必須通過廣泛的調(diào)查研究，可以通過調(diào)查問卷,、訪談等方式,，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標準的溝通與理解,，進行有效的崗位分析,，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準,，確認每個崗位的績效考核指標,。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識,。同時,，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通,，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升,。績效目標往往略高于員工的實際能力,，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變化,，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營方針,、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,，隨之員工的績效目標也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,，幫助員工排除障礙，提供幫助,，與員工做好溝通,，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通,，溝通是貫穿于績效管理的整個始終,，需要持續(xù)不斷地進行。

3,、做好績效考核工作,。首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄,?？冃Ч芾淼囊粋€很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的,。為了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現(xiàn)的細節(jié),，形成績效管理的文檔,，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù),，公平公正。其次,，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié),，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面,，需要改進的地方,，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時,，績效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理,、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4,、不斷總結(jié)和溝通,。在績效考評結(jié)束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析,，全面審視企業(yè)績效管理的政策,、方法,、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足,，提出改進的辦法,，不斷改進和提高農(nóng)業(yè)銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,，形成農(nóng)業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮,。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造,、進取的高績效員工,，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價值分配的客觀,、合理依據(jù)。同時,，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通,、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié),、相互促進。

二,、績效考核評價體系的內(nèi)容

績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定,；個人的績效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標相對應(yīng)的個人業(yè)績決定。

1,、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成,。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時,，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標,，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。即：與計劃相對應(yīng)的業(yè)績（100%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）,。

與競爭對手比較的業(yè)績：若農(nóng)業(yè)銀行要取得成功,，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績,，必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額,、利息收回率等指標進行比較,，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場定位,。當(dāng)顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時，他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗,，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值,。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較,。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競爭對手,，因此農(nóng)業(yè)銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務(wù)指標,、顧客滿意度指標及員工責(zé)任感指標,。（a）財務(wù)指標：與其他銀行相比較,，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績,。（b）顧客滿意度。（c）員工責(zé)任感,。這三項指標的考核結(jié)果,，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,，就可以計算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績效計劃的業(yè)績,。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升,，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達125%,。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。

2,、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績,、員工的報酬級別及個人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示：s=a×b×c,。s表示員工個人績效計劃報酬,；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃,，該數(shù)值就是100%,，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃,，員工完成工作后達到的績效計劃目標,；c表示個人的當(dāng)期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合格,，支行應(yīng)該按季公布考核評價員工的績效數(shù),。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標有關(guān),。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬,。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績,，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬,。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬,，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應(yīng)獲取的報酬,。比如說,，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（100%）x個人業(yè)績（130%）=績效計劃報酬（91%）,。

3,、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前,，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資,，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資,，以下稱“改革工資”,。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去,。由于存在兩個工資,，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳,，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額,，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新,。

綜上所述,，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理,、可操作性,，才能真實地反映員工的工作實績，應(yīng)能起到改進,、保持,、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃,、農(nóng)業(yè)銀行的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資,、獎金,、升免。同時，農(nóng)業(yè)銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系,，不同網(wǎng)點,、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更加豐富,。農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展是動態(tài)的,，績效考核評價的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。因此,，績效管理沒有結(jié)束,，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高,。惟有如此,，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平,、高效率方向發(fā)展,。

企業(yè)績效考核總結(jié)篇五

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要資料,。我院績效工資的實施,，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,，調(diào)動職工進取性,，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平,，實行按勞分配,、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情景,，制定我院績效工資分配方案,。

一、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定,，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分,，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原先的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”,。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶,，按月發(fā)放。

二,、獎勵性績效工資：

推行成本核算,，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平,，實施按勞分配,，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室,、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系,。按月核算，分科室發(fā)放,，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵,。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人,。

三,、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出,，構(gòu)成能上能下,、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程,?！昂}卜”人才工程評選分甲、乙,、丙三等,，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元月,，乙等4000元月,，丙等20__元月，按月計入當(dāng)選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承,、發(fā)揚南丁格爾精神,，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動,?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等,，甲等800元月,，乙等600元月。按月計入當(dāng)選人個人帳戶,。

為吸引人才,，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育,，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼,，1000元月，按月計入個人帳戶,。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院,，進取參與科室管理,，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制,，每年一考核,，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼,，院級600元月,、正科級500元月、副科級300元月,，正護士長400元月,，副護士長、技師長,、干事200元月,，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受,，按就高的原則執(zhí)行,。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想,，恪守職業(yè)道德,，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),，樹立白天使形象,。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理,。

“胡蘿卜”人才,、“南丁格爾”人才,、中層干部必須認真履行職責(zé),，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用,。