為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

員工管理激勵方案 普通員工激勵方案篇一

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢,、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵）,。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓(xùn)等,，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、屬員工自我激勵,，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

2,、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作,。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見,。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性,。

2,、便于了解第一線員工的思想。

3,、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4,、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵,。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度,、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵,。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣,，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果,。

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭,，提升工作用心性。

3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng),。

每位員工生日時,，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福,。此措施可能達(dá)成的效果：

1,、員工感覺受公司重視。

2,、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情,。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽,。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷,、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會,。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合,。

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式,。

目前能耗太高,，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗,、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi),、氣費(fèi)以必須的比例返給員工,。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：

1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感,。

2,、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工,，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng),。）

此措施可能達(dá)成的效果：

1,、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵,。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行,。

1,、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀,。

2,、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許,。

3,、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果,，而不是工作過程,。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性,。

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶,，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶,。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益,。

員工管理激勵方案 普通員工激勵方案篇二

為塑造高目標(biāo)高績效的優(yōu)秀團(tuán)隊,，正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，調(diào)動全體員工的工作積極性,、創(chuàng)造性,，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,。為建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強(qiáng)員工之間及與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通,，特制定本方案,。

本方案適用于全體員工

1、全面激勵原則：針對所有員工運(yùn)用各種激勵方式進(jìn)行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進(jìn)作用,。

2,、多種激勵方式相結(jié)合原則：將物質(zhì)激勵、精神激勵,、晉升激勵等激勵方式有機(jī)結(jié)合起來,，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。

綜合考慮員工對安全,、歸屬,、社會形象、自我價值需要等多方面需求,，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就,、成績得到認(rèn)可、工作吸引力,、工作具有挑戰(zhàn)性,、責(zé)任感、個人發(fā)展,、成長和提升,、福利報酬、人際關(guān)系,、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等,，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：

(1)目標(biāo)激勵：

由領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定崗位職責(zé),，結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo),、部門現(xiàn)狀、個人工作效率,，明確員工的階段性考核指標(biāo),，階段性考核指標(biāo)的制定原則為多量化、可達(dá)成,、具一定挑戰(zhàn)性,。

結(jié)合我公司實際情況，可制定的目標(biāo)激勵如：所有人員均可考核出勤率,。

市場部：考核新增投標(biāo)數(shù)量,、中標(biāo)率、新簽約工程項目數(shù)等;

工程部：考核在建項目工期準(zhǔn)確率,、安全施工天數(shù),、資金投入與預(yù)算比等;

技術(shù)部：考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比,、政府項目申請數(shù),、政府項目立項與申請比,、政府項目實收資金與預(yù)算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量,、對在建或投標(biāo)項目的技術(shù)方案和支持反饋等;

運(yùn)營部：考核項目調(diào)試時間,、頻次、出水水質(zhì)與預(yù)期差距,、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度; 采購部：考核設(shè)備采購期,、采購費(fèi)用與預(yù)算比、回款周期,、付款周期等;

管理部：考核行政費(fèi)用浮動與控制率,、物業(yè)費(fèi)用準(zhǔn)確與及時率、支持與服務(wù)評分,、投訴率,、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比,、資質(zhì)審核等通過率,、車輛無事故時間等;

財務(wù)部：考核公司所有費(fèi)用支出與預(yù)算率、融資額與預(yù)算比,、呆死帳占比,、證件年檢或?qū)徍藴?zhǔn)確性及通過率、公關(guān)成本浮動率等,。

企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量,、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量,、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等,。

目標(biāo)激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵,，同時將一年內(nèi)累計達(dá)標(biāo)員工作為下一年度晉升的考慮對象,，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感,、目標(biāo)性;對未達(dá)到目標(biāo)的員工給予適度安慰及幫助,，可安排部門內(nèi)培訓(xùn)，以期下個考核期能達(dá)標(biāo),，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性,。

(2)示范激勵:

根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項,，具體標(biāo)準(zhǔn)及獎勵明細(xì)如下：

月度學(xué)習(xí)標(biāo)兵:公司可設(shè)立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學(xué)各方面文化,、知識,、技能，通過文字總結(jié)、多媒體演示,、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學(xué),，并向大家推廣，公司從中選出學(xué)習(xí)標(biāo)兵,。

季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝,、上班時精神面貌、微信群展示生活細(xì)節(jié)能方式,，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象,、積極樂觀的心態(tài)。

半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況,，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率,，選出出勤率高、工作效率高,、且不計個人得失的代表,，帶動大家工作的積極性，并提高大家的工作效率,。

特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表,，通過對文筆、創(chuàng)意,、發(fā)稿數(shù)量等考核,，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻(xiàn)并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境,、院落,、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心,，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化,，帶動大家維護(hù)好我們的家園，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要,，提出合理布置方案,，被采納后主動承擔(dān)實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況,、承擔(dān)非本職工作的主動性及持續(xù)性,、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能,、與其他部門的合作,、對其他部門要求的配合,、對領(lǐng)導(dǎo)的服從及匯報,、受同事歡迎程度等情況選出,。

特殊貢獻(xiàn)：及時有效處理突發(fā)事件,、遺留問題,，為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難、為公司挽回?fù)p失,、或避免了事故發(fā)生等,，維護(hù)了公司利益,、推進(jìn)或促成了業(yè)務(wù)開展等。

公益達(dá)人：熱心公益,，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動,，對社會或周邊人群有幫助的熱心人。

(3)參與激勵:

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論,，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導(dǎo)決策提出建議或意見,，員工提出的意見或建議可行的，公司應(yīng)積極采納或稍作變更后采納,，并公開公示感謝員工，以增加大家參與的積極性和成就感,。

(4)榮譽(yù)激勵:

分階段設(shè)立季度、半年度,、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等,，具體評選方法可根據(jù)人員或團(tuán)隊目標(biāo)完成率、工作態(tài)度,、出勤率,、自主學(xué)習(xí)情況、合理化建議采納率,、對公司活動的策劃及參與力度等來考評，對獲獎?wù)呓o予公示,，發(fā)放證書及獎金,。

(1)培訓(xùn)激勵:給每位員工提供公正的培訓(xùn)機(jī)會，提倡內(nèi)部員工之間,、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境,，并通過培訓(xùn)找出差距,，不斷提升員工的能力，促進(jìn)員工個人發(fā)展與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合,，根據(jù)在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應(yīng)的培訓(xùn)項目或補(bǔ)貼,，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高,、自我賞識，在統(tǒng)一團(tuán)隊大目標(biāo)的前提下,，設(shè)定自己的小目標(biāo),，并有計劃的完成;結(jié)合自己的學(xué)習(xí)效果、個人參加培訓(xùn),、資格考試等,，可與示范激勵里的學(xué)習(xí)標(biāo)兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工,，設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間,。

審批,，主管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費(fèi)用的支付比例，調(diào)整浮動不超20%,。公司制定的培訓(xùn)計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費(fèi),。

(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康,，生活需求,，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日,，可跟總經(jīng)理約談,，或召集總經(jīng)理,、人力資源部,、各部門代表,、或部分指定人員進(jìn)行座談,，談?wù)劰ぷ鳌⒐粳F(xiàn)狀,、公司未來發(fā)展,、大家的想法等，也可以指定特定主題展開座談,。

下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動,，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身,、小憩,、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍,。

生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片,，以示祝福,，并在每月第三周的周二,，舉行月度生日會,，定制蛋糕和水果，全員為當(dāng)月過生日的壽星送去祝福,。

節(jié)日禮金：每年端午節(jié),、中秋節(jié),、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等,，以示對員工及家人的祝福,。

家庭關(guān)愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶,、添丁,、老人生病等事件,，公司將送上禮金或慰問金，額度為200元至1000元不等,，根據(jù)時間需要安排專人探望,，如需用車，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會,，公司酌情給予一定費(fèi)用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司,，了解我們的工作環(huán)境。

合同時間：公司可視員工入職年限,、工作能力、職位等綜合情況,，簽訂不同的合同時間,，表現(xiàn)特別優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同,。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通,，員工及領(lǐng)導(dǎo)可通過微信群等途徑,，進(jìn)行思想交流及溝通，或分享行業(yè),、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭傳達(dá)和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)及對員工的要求,，建立并維護(hù)信息傳遞途徑,，使員工有目標(biāo)的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和,、銜華佩實、厚德誠信,、以人為本”的管理理念，努力踐行“職業(yè),、敬業(yè),、團(tuán)隊,、誠信”的核心價值觀,，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化,，讓文化引領(lǐng)我們的思維，我們的行為也傳導(dǎo)著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團(tuán)隊,，公司每年定期的組織團(tuán)隊活動：

旅游活動：每年1-2次,，時間為3-7天不等，預(yù)算經(jīng)費(fèi)根據(jù)當(dāng)年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;

部門活動經(jīng)費(fèi)：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費(fèi)預(yù)算,，各部門根據(jù)自身工作特點,，自行組織部門內(nèi)活動。

公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系,，合理滿足員工對薪資的基本需求,，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才,，淘汰不符合公司要求人員,。

年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-20xx元不等,，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀,、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效,、入職時間,、自我激勵能力，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性,，與領(lǐng)導(dǎo),、團(tuán)隊、其他同事合作程度,，對臨時突發(fā)事件的處理能力,。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案，設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù)),。

績效工資：設(shè)立績效工資,，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次,，主管級以上每半年考核一次,，考核指標(biāo)除個人工作完成情況、突出業(yè)績,、自我成長和提高外,，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀,?？冃ЧべY額度為基數(shù)*系數(shù)，基礎(chǔ)為月工資的10%,，系數(shù)為-1到+2,，有直屬主管評定系數(shù)，領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)個體差異,，調(diào)整每個人的系數(shù),，調(diào)整浮動為正負(fù)1。

工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補(bǔ)貼,，工齡補(bǔ)貼為每年發(fā)放,，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月,，230元封頂,。計費(fèi)周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月,，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補(bǔ)貼,，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職,，視為員工自動放棄該工齡補(bǔ)貼,，公司不予發(fā)放,。

年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎,，與全員分享,。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)*系數(shù)，基數(shù)為前12個月的月平均薪資,，系數(shù)范圍為0-3,。每年農(nóng)歷年前，公司根據(jù)員工全年的績效,、日常工作表現(xiàn),、工齡長短、職位職能等綜合因素,，為每人設(shè)立年終獎系數(shù),，公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)每人為公司作出的貢獻(xiàn)大小調(diào)整該系數(shù)，調(diào)整浮動為正負(fù)1,。

補(bǔ)貼：根據(jù)職位和工作特點,，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補(bǔ)助，如為常務(wù)副總配車,，支持副總及高級經(jīng)理購車,，為其提供油補(bǔ)，油補(bǔ)根據(jù)工作績效,、入職時間長短、工作機(jī)動性等綜合考慮,，油補(bǔ)金額為500-1000元不等,。

公司車輛由公司負(fù)責(zé)維修、保養(yǎng),、車險費(fèi)用,，個人車輛由個人承擔(dān)以上費(fèi)用。

根據(jù)考勤,、工作態(tài)度,、工作表現(xiàn)、工作績效,、對領(lǐng)導(dǎo)安排工作的服從,、對團(tuán)隊其他成員的配合程度等，結(jié)合績效工資進(jìn)行綜合考評,，對月表現(xiàn)不佳者,，以“改進(jìn)單”形式提醒本人，并給與一定處罰,，對連續(xù)三個月達(dá)不到公司要求者,，給予轉(zhuǎn)崗或辭退,。此項激勵措施旨在當(dāng)員工犯錯時，不只是懲罰,，運(yùn)用懲罰的手段,，達(dá)到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”,。

負(fù)激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能,，對改進(jìn)員工的工作效率起到推動作用，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行,。

員工是企業(yè)活動的核心,，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉,，因此適當(dāng)?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力,、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要手段，有效激勵員工是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程,，并不是一個簡單地方法,。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展?fàn)顩r及未來發(fā)展戰(zhàn)略，制定出適合公司各階層,、各年齡段,、各文化差異的激勵機(jī)制，在積極推進(jìn)公司發(fā)展的同時,，滿足不同群體的需求,，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

員工管理激勵方案 普通員工激勵方案篇三

：國家行政機(jī)關(guān),、國有企業(yè),、專賣專營體制，這些“帽子”為煙草員工帶來了特殊的優(yōu)越感,。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不滿足于現(xiàn)狀,，不懈怠工作，必須科學(xué)運(yùn)用員工激勵管理方案,。以h省h市煙草企業(yè)為研究對象,，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況，按“社會角色”劃分員工,，實施激勵管理,。

中國煙草企業(yè)長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱,，自我保護(hù)意識相對較強(qiáng),。在這種情況下，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設(shè)情況,，按“社會角色”劃分員工,，實施激勵管理，就能率先跳出傳統(tǒng)框架,，未雨綢繆,，為市場開放、國際競爭做好準(zhǔn)備,。

20世紀(jì)二三十年代,，美國社會心理學(xué)家g.h.米德將“角色”這個概念引入社會心理學(xué)中，幫助人們理解人的社會行為和個性,。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角色期望所影響的社會心理學(xué)理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領(lǐng)域,。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來源于戲劇,，原指規(guī)定演員行為的腳本,。社會心理學(xué)家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學(xué)中,。他們認(rèn)為，人在社會關(guān)系中的地位規(guī)定了人的社會行為,，類似于腳本規(guī)定了演員的行為,。人的.社會角色是人在一定社會背景中所處的地位或所起的作用。

“社會角色”是指與人的某種社會地位,、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式,，是人們對具有特定身份的人的行為期望,，構(gòu)成社會群體或社會組織的基礎(chǔ)。以h省h市煙草企業(yè)為例,，按工作崗位，將員工進(jìn)行“社會角色”分類：

第一類,，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員,、稽查員、客戶經(jīng)理,、送貨員,、訂單員）以及市,、縣兩級局機(jī)關(guān)部門辦事員。

第二類,，煙草中層管理人員角色：主要包括市,、縣兩級局機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人及下屬二級單位負(fù)責(zé)人。

第三類,，煙草領(lǐng)導(dǎo)干部角色：即市,、縣兩級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

其中,，中層管理人員角色和領(lǐng)導(dǎo)干部角色的用工形式較為單一,，絕大多數(shù)是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復(fù)雜,，正式員工268人,、勞務(wù)派遣員工288人、人事代理員工58人,，多數(shù)為近年統(tǒng)一招聘錄用的大學(xué)畢業(yè)生,。

h市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%,。他們受體制機(jī)制保護(hù),，工作性質(zhì)相對穩(wěn)定，工作內(nèi)容較為單一,，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障,，企業(yè)歸屬感強(qiáng)。在“旱澇保收”的工作情緒下,，他們習(xí)慣于按部就班地工作,，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃和追求，安于現(xiàn)狀,，工作主動性和自覺性都不高,，需要外部監(jiān)督和績效考核的刺激。

以h市煙草企業(yè)基層一線的某市場部為例,，崗位設(shè)置該市場部有7名員工,，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經(jīng)理5名,。目前,，該市場部除主任為正式員工外，其余6人,，均為勞務(wù)派遣人員,，比例高達(dá)85%。(企業(yè)文化論文 )這種情況在h市煙草企業(yè)并不少見,?；鶎右痪€“五員”崗位上的勞務(wù)派遣員工從事著內(nèi)容單一,、任務(wù)繁重、重復(fù)性高的工作,，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善,，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大,，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關(guān)心,，對企業(yè)的認(rèn)同感較弱。

以近幾年來,，h市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學(xué)歷大學(xué)生49人,，目前仍在職在崗服務(wù)的有48人，人才流失率僅為2%,。這批新進(jìn)人員屬于知識型員工,，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高,，有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動機(jī)和成就動機(jī),，有工作激情、有目標(biāo)追求,，但缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn),，抗壓能力較弱，長期從事重復(fù)性且內(nèi)容單一的工作,，容易有迷失感和挫敗感,，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。

h市煙草企業(yè)的中層管理人員中,，勞務(wù)派遣或人事代理人員約占總?cè)藬?shù)的8%,，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔(dān)著承上啟下,、推動企業(yè)運(yùn)行的責(zé)任,，具備較強(qiáng)的組織、管理,、協(xié)調(diào)能力和良好的職業(yè)道德操守,，有目標(biāo)、有追求,，能勝任管理崗位的職責(zé),，能獲得較好的勞動報酬,、福利待遇,、尊重以及相應(yīng)的權(quán)利,。然而,，少數(shù)中層管理人員感覺自身能力難以達(dá)到工作要求,，又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產(chǎn)生消極怠惰的情緒,，甚至?xí)霈F(xiàn)“做表面文章”的情況,，致使工作質(zhì)量難以提升。

h市煙草企業(yè)市,、縣兩級局領(lǐng)導(dǎo)班子成員中的絕大多數(shù)人具有基層工作經(jīng)歷,，通過競爭和民主評議走上領(lǐng)導(dǎo)

工作崗位。這些領(lǐng)導(dǎo)干部具備較強(qiáng)的執(zhí)行力,、決策力和領(lǐng)導(dǎo)力,，勇于、善于,、敢于擔(dān)當(dāng)企業(yè)發(fā)展重任,。他們能獲得與工作強(qiáng)度、勞動付出相匹配的薪酬福利和勞動保障,，普通的激勵方式對他們的效用不大,。他們有施展才華,、實現(xiàn)自我的訴求和能力,，對他們來說，最好的激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華,、實現(xiàn)個人抱負(fù)的舞臺,。

以上論述說明，h市煙草企業(yè)不同崗位,、不同用工形式的員工訴求是不同的,。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會角色”劃分,，探討可行的員工激勵方案,。

榮譽(yù)激勵是主動性激勵，反向激勵是被動性激勵,，針對小部分普通正式員工容易滿足于現(xiàn)狀的情況,，管理者可以將榮譽(yù)激勵與反向激勵結(jié)合使用,。所謂“小功不獎則大功不立,，小過不戒則大過必生”，在實際工作中,，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴(yán),，真正做到獎功罰過,、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶,，制造危機(jī)感,、才能真正調(diào)動起工作熱情。

領(lǐng)導(dǎo)層要關(guān)注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望,，坦誠與他們交流,，特定情況下,，可以邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策，這樣做不僅能使他們感覺自己是參與經(jīng)營的一分子,，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營管理策略。在工作任務(wù)實施過程中,，實施業(yè)績競賽,，將關(guān)鍵性考核指標(biāo)具體到每個崗位,，每個人，賦予內(nèi)容單一,、重復(fù)性高的工作更多競爭、更多挑戰(zhàn),，激發(fā)員工完成工作任務(wù)的內(nèi)在動力,。

亞當(dāng)斯的公平理論指出：個體要求公正評價,、公正對待,。公平理論認(rèn)為，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào),，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡,，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張,，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡,。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感,，從而激勵當(dāng)事人的行為,。亞當(dāng)?斯密認(rèn)為,，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用,。而報酬是否公平,，職工們不是只看絕對值,，而是進(jìn)行社會比較，和他人比較,，或進(jìn)行歷史比較,、和自己的過去比較,。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安,。報酬過高時,，實行計時工資制的職工會以提高產(chǎn)量,，改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些,；報酬過低時,，計時制職工便同時用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量,，增加產(chǎn)量的辦法來維持收入。具體到我們的案例中,，相對于在編的正式員工而言，勞務(wù)派遣員工沒有同企業(yè)簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關(guān)系,，享受不到正式員工的一些待遇,。因而,，他們更渴求企業(yè)的關(guān)懷,，更希望得到企業(yè)“公平,、公開,、公正”的對待,。在實施表彰先進(jìn),、員工培訓(xùn),，發(fā)放獎金物資,、購買福利項目、崗位晉升等激勵時,，要避免“內(nèi)外有別”、“差別待遇”,。將分配和決策過程公開化，增加程序的公平性,，避免“偏袒正式員工”的情況發(fā)生,，真正做到一視同仁。

首先,，從滿足人的生理,、安全需要入手,，實行具有差別化的薪資政策，提供有市場競爭力的薪酬福利待遇,。其次,，著眼于滿足人的歸屬與愛的需要,、尊重的需要,，加大職業(yè)技能培訓(xùn)和在職教育培訓(xùn)的力度,、廣度和深度，營造“以人為本”和“重視員工,、重用人才”的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境,。最后,，落腳于滿足人的自我實現(xiàn)的需要，引進(jìn)職位評價系統(tǒng),，開拓“線性”和“角色平移”兩種職業(yè)晉升通道,，引導(dǎo)員工規(guī)劃職業(yè)前景,，使他們在付出勞動時,，能勞有所得，得值其勞,，使他們在心理上有一定的滿足感和公平感,，使他們對自身發(fā)展懷抱希望，對企業(yè)發(fā)展充滿信心,。

積極建立暢通的上下級溝通機(jī)制,，使領(lǐng)導(dǎo)干部與中層管理人員能平等交流與對話,。制定科學(xué)考核制度，并嚴(yán)格落實考核工作,，當(dāng)有中層管理人員不能適應(yīng)崗位職責(zé)要求或不能較好完成高質(zhì)效的工作任務(wù)時，及時派出,，進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn),；對實在無法勝任者，實行轉(zhuǎn)崗或退出,，減少管理層消極怠惰的情況出現(xiàn),。為有創(chuàng)造力的中層管理人員搭建施展個人才華的舞臺,，提供全方位的工作激勵：一是創(chuàng)造滿意的工作崗位，二是賦有挑戰(zhàn)性的工作,，三是對中層干部進(jìn)行分權(quán)激勵,，使他們在新一輪的勞動付出中繼續(xù)保持旺盛的斗志和高昂的精神,。

領(lǐng)導(dǎo)干部是實施激勵的主體，絕大多數(shù)情況下,，由領(lǐng)導(dǎo)干部激勵下屬針對領(lǐng)導(dǎo)干部自我實現(xiàn)的需要,，實施“文化激勵”,，即在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要實行傳統(tǒng)與現(xiàn)代激勵管理相結(jié)合的模式,。應(yīng)有的物質(zhì)回饋,、有挑戰(zhàn)性的工作、必要的國際化培訓(xùn),、升遷的機(jī)會,、更大的權(quán)力等等,，這些都可以成為激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部工作動機(jī)的有力手段,。激勵的關(guān)鍵在于如何選擇正確的時機(jī),，將正確的手段融會貫通,、綜合運(yùn)用,。鑒于這一點,，h市煙草企業(yè)可以從聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵模式中得到啟示。

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