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勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇一

【論文摘要】 隨著市場經(jīng)濟的不斷完善,，勞動力市場化調(diào)節(jié)使農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移速度不斷提高,，“農(nóng)民工”這個新型社會群體在城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻，目前我國法律法規(guī)及相關(guān)政策雖在一定程度上保障了該群體的權(quán)益,，但仍然存在不少問題與不足,。其權(quán)利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出，給我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定帶來了不可忽視的負面影響,，因此,，對勞動法的適用范圍、勞動合同制度的完善,、勞動爭議處理機制的改革等方面的探討,，力求借助勞動法的修改、完善來尋求農(nóng)民工權(quán)益保護的根本途徑,，已經(jīng)成為農(nóng)民工權(quán)益保護亟待研究和解決的重要課題,。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)民工;權(quán)益保護;勞動爭議處理機制;勞動法律;修改、完善 【正文】

眾所周知,，農(nóng)民工這個新型社會群體從20世紀90年代出現(xiàn)以來,，在減少農(nóng)村剩余勞動力和城市建設(shè)及城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展等方面作出了巨大的貢獻。由于自身經(jīng)濟狀況,、文化水平,、法律素養(yǎng)等因素的影響，以及現(xiàn)有農(nóng)民工權(quán)益保護體制中客觀存在問題的制約,，農(nóng)民工權(quán)利受到限制和遭受侵害的現(xiàn)象比較普遍和突出,。作為調(diào)整勞動者和用人單位之間的法律，《勞動法》無疑是我國現(xiàn)行有關(guān)農(nóng)民工權(quán)益保護法律體系中的一部基本法律,。這部法律的頒布,，對于構(gòu)建市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系模式，維護勞動者的合法權(quán)益,，建立和維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,，推動勞動力市場化等方面發(fā)揮了重大作用。但《勞動法》實施后這么多年來,，中國的社會經(jīng)濟發(fā)生了巨大變化,，對勞動法律制度提出了新的要求，而這部勞動法受當時歷史條件的限制,，已越來越明顯的暴露出它的局限性,，其中最突出的問題就是嚴重忽略了農(nóng)民工的利益。

一,、農(nóng)民工權(quán)益保護面臨的法律現(xiàn)狀

農(nóng)民工問題的產(chǎn)生,，從根本上講,，是由于我國在改革開放的過程中，政治體制改革和社會管理體制的改革滯后于經(jīng)濟發(fā)展的需要所導(dǎo)致的,，我國傳統(tǒng)的行政集權(quán)體制,、城鄉(xiāng)二元體制、戶口制度等政治體制和社會管理體制是導(dǎo)致農(nóng)民工問

題的根本原因,。而另一方面,，我國法律制度的缺陷同樣也是農(nóng)民工權(quán)益保護不力的重要原因，尤其現(xiàn)行《勞動法》對農(nóng)民工權(quán)益的保護存在很大的滯后性,。近年來農(nóng)民工權(quán)益保護方面存在的問題,，主要體現(xiàn)在：勞動合同制度不落實，合法權(quán)益難以維護,；勞動報酬得不到保障,，拖欠工資嚴重；安全防護措施差,，生命健康難以保障,；缺乏應(yīng)有的社會保險保障等。

(一)現(xiàn)行勞動合同制度在保障農(nóng)民工權(quán)益中的不足

依照《勞動法》規(guī)定,，建立勞動關(guān)系須簽訂明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面勞動合同,。實踐中，由于受固有生活方式和淡漠的法律觀念影響,，農(nóng)民工很少和用人單位簽訂勞動合同,。許多用人單位企圖通過混淆事實勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系來達到轉(zhuǎn)嫁義務(wù)，逃避責任的目的,，也拒絕和農(nóng)民工簽訂合同,。近幾年來，雇主借故拖欠,、拒付,、克扣農(nóng)民工工資的問題十分普遍，農(nóng)民工欠薪問題越演越烈,。所以,，即使被認為事實勞動關(guān)系存在，常常因為事先沒有明確的合約而發(fā)生勞動糾紛,，農(nóng)民工的合法權(quán)益得不到應(yīng)有的保護,。

(二)現(xiàn)行勞動爭議解決機制對農(nóng)民工權(quán)益維護不利

根據(jù)《勞動法》第79 條的規(guī)定,，我國勞動爭議處理機構(gòu)包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會,、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，實行“一調(diào),、一裁,、兩審”的勞動爭議處理機制[1],。經(jīng)過仲裁、一審,、二審,、再審等漫長的法律程序，細細算來,，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間,，對于社會的弱勢群體農(nóng)民工而言，無論是時間,、費用,、精力上，都很難完成這“馬拉松”式的維權(quán)之路,。

另外,，《勞動法》第82 條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請,。申請仲裁的期間只有60 日,，而且不適用中止、中斷的規(guī)定,。導(dǎo)致的結(jié)果是勞動者尋求司法救濟的仲裁時效遠遠短于《民法通則》普通訴訟時效2 年的規(guī)定?，F(xiàn)實中大量的勞動者權(quán)益受到侵害的案例，都因為超過了仲裁時效而被排除在仲裁和司法救濟的大門之外,。

(三)農(nóng)民工社會保障權(quán)的缺失

長期以來,，由于受經(jīng)濟、社會二元化結(jié)構(gòu)的影響,，我國的社會保障一直將重點放在城鎮(zhèn),，而占全國總?cè)丝?0%的農(nóng)業(yè)人口被排除在法定的社會保障項目之外。至今尚無一部關(guān)于農(nóng)民工社會保險的全國性專門法規(guī)或規(guī)章,，現(xiàn)行城鎮(zhèn)職工享有的養(yǎng)老,、失業(yè)、工傷,、醫(yī)療,、生育五大法定保險項目，農(nóng)民工幾乎都未享受到,。關(guān)于農(nóng)民工社會保險的專門規(guī)定,，目前僅限于地方政府的規(guī)章，而且各地對農(nóng)民工設(shè)立的社會保險險種很少,，待遇與同地區(qū)的城鎮(zhèn)職工相比要低得多,。

二、農(nóng)民工權(quán)益的保護與勞動法的修改

對于農(nóng)民工問題的解決,，長期任務(wù)在于改革政治體制和社會管理體制,，具體而言,，就是逐漸改變在我國實行了幾千年的行政集權(quán)體制，加強地方自治,，把各級地方政府打造成真正意義上的人民政府,； 逐步廢除城鄉(xiāng)二元化管理體制，實行城鄉(xiāng)一體化管理,； 逐步廢除戶口管理制度,，實現(xiàn)人口的自由遷徙。而近期任務(wù)則是加快勞動法等相關(guān)法律的修改,，加大對農(nóng)民工等勞動者的保護力度,。

(一)明確《勞動法》對農(nóng)民工的適用范圍

由于現(xiàn)行《勞動法》制定于20 世紀90 年代初，所以仍是建立在從計劃經(jīng)濟體制沿襲下來的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)之基礎(chǔ)上的,，其第二條就清楚地表明,，它的適用范圍并沒有明確包括農(nóng)民工。有人認為農(nóng)民工不能成為“勞動法律關(guān)系”的主體,，只能成為“雇傭法律關(guān)系和勞務(wù)法律關(guān)系”的主體,；主張在現(xiàn)行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》,。這種基于“身份識別”的分別立法模式并不科學(xué),，正確的解決之道應(yīng)是修改現(xiàn)行《勞動法》，把農(nóng)民工明確作為勞動關(guān)系的主體,。

(二)完善勞動合同制度

勞動合同是確立勞動關(guān)系的重要法律依據(jù),，是勞動權(quán)利和義務(wù)的載體。勞動合同是勞動者與勞動使用者之間確立勞動關(guān)系,、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,。在市場經(jīng)濟體制下，勞動合同制度是整個勞動法律制度的基礎(chǔ),，它是直接搭建在勞動者和用人單位之間的一座橋梁,，與每個勞動者的生活息息相關(guān)。我國現(xiàn)行《勞動法》第3 章共有20 條規(guī)定了“勞動合同和集體合同”,，除此之外,，就是雜亂無章的部門規(guī)章、地方規(guī)章,、地方性規(guī)范文件和政策調(diào)整,，其法律效力和穩(wěn)定程度是可想而知的?？上驳氖?，《勞動合同法》(草案)已經(jīng)全國人大常委會四次審

議，不久的將來即將出臺。在草案中,，對勞動合同的簽訂,、履行,、變更,、解除、法律監(jiān)督等作了詳盡規(guī)定,，增加了試用期內(nèi)用人單位應(yīng)支付勞動報酬,、不簽訂勞動合同承擔的法律責任等內(nèi)容，這無疑給廣大農(nóng)民工朋友帶來了福音,。

(三)完善社會保障體系

規(guī)定政府部門應(yīng)設(shè)立工資保障準備金制度,，對用人單位工資支付情況進行監(jiān)督，對違反工資支付規(guī)定的用人單位加以罰款,；增加程序性的規(guī)定,，使《勞動法》更具操作性；在《勞動法》中對勞動合同進行專章規(guī)定,，建立保障勞動合同簽訂的機制,，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關(guān)系,；加強對農(nóng)民工社會保障的規(guī)定,，將農(nóng)民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護農(nóng)民工的勞動權(quán)益[2],。

(四)推進戶籍制度改革

農(nóng)民工勞動權(quán)益的保護不僅要治標還要治本,，推進制度改革就是一項治本的措施，而且從我國的當前情況來看,，制度改革比政策調(diào)整與組織重構(gòu)具有優(yōu)先的重要地位,。在制度上進行有目的的、系統(tǒng)的改革,，就會推動各項政策的調(diào)整與組織的重構(gòu),，自然會帶來農(nóng)民工勞動權(quán)益保障問題的解決。制度改革的目標是消除對農(nóng)民工,，更廣義的是農(nóng)村人口的各種歧視,，使農(nóng)民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農(nóng)民工勞動權(quán)益保障問題,，那么每個農(nóng)民工不論從事什么職業(yè),，不論居住在何地，不論什么身份,，都能享受與城市居民同等待遇,，那么農(nóng)民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)中的戶籍制度,，放開中小城市戶口,，對大城市實行戶口準入制度，達到一定標準即可辦理入戶手續(xù),，建立統(tǒng)一,、開放的人口管理機制，盡快改變農(nóng)民工身份轉(zhuǎn)換滯后于職業(yè)轉(zhuǎn)換的現(xiàn)狀,，使農(nóng)民工真正實現(xiàn)從農(nóng)民到工人,，從農(nóng)村到城市，從農(nóng)民到市民的徹底轉(zhuǎn)換,，消除農(nóng)民工勞動權(quán)益保護中的制度性障礙,，為農(nóng)民工勞動權(quán)益保護創(chuàng)造平等的制度環(huán)境[3]。在就業(yè),、社會保障,、子女的受教育方面給予農(nóng)民工與本地居民相同的待遇并實行統(tǒng)一管理。

(五)修改現(xiàn)行勞動爭議處理機制

理論界普遍認為,，我國應(yīng)實行“裁審分軌,、各自終局”的勞動爭議處理機制。實行這種處理機制,，是指未能和解的當事人不愿調(diào)解或調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成的爭議案件,，可以由當事人在申請仲裁或提起訴訟之間自由選擇其一，申請仲裁的不得再提起訴訟,，已提起訴訟的不得再申請仲裁[4],。其中，訴訟實行兩審終審制,，仲裁則有一裁終局或兩裁終局兩種選擇,。分軌體制較之單軌體制，其優(yōu)點在于可以縮短爭議處理時間,、減少爭議處理成本并尊重當事人的選擇,，尤其對農(nóng)民工權(quán)益的保護更具積極意義。

勞動爭議處理機制的改革,，勢必對現(xiàn)行的調(diào)解,、仲裁和訴訟制度產(chǎn)生較大的影響，必須以相應(yīng)的配套改革為前提,。在相應(yīng)配套法律沒有修改之前,，可以對現(xiàn)行勞動爭議處理機制做進一步的修改完善。主要包括：

1.適當延長仲裁時效,，可按一般訴訟期間2年規(guī)定,； 對仲裁時效適用中止、中斷的規(guī)定，延長農(nóng)民工權(quán)益法律保護的時間,。

2.對農(nóng)民工普遍存在的欠薪問題,，只要證據(jù)充分，人民法院可按一般民事案件直接受理,，減少法律救濟環(huán)節(jié),。

3.訴訟制度方面，盡量增加用人單位的舉證責任范圍,，減輕農(nóng)民工的舉證負擔,；對農(nóng)民工群體性的欠薪案件,，適用集團訴訟程序,；對農(nóng)民工訴訟費用適用減免措施等。

針對農(nóng)民工這一特殊群體,，現(xiàn)行法律法規(guī)的調(diào)控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》,、《社會保險費征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農(nóng)民工的各種規(guī)章等,。由于以勞動法為核心的勞動法律法規(guī)體系是針對一般勞動關(guān)系而設(shè)立的,，具有一般代表性，是勞工權(quán)益保障的一般性標準,，對農(nóng)民工權(quán)益保護的特殊性, 缺乏針對性,。因此, 對農(nóng)民工權(quán)益的保護，除修改現(xiàn)行《勞動法》外,，同時還必須不斷的完善相關(guān)配套法規(guī)的制定,，這樣才能構(gòu)建起勞動者權(quán)益保護的完整法律體系。

【參考文獻】

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勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇二

《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的答：

一,、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：

《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同,，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”,，明確賦予了職工辭職的權(quán)利，這種權(quán)利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件,，只需要履行提前通知的義務(wù)（即提前30日書面通知用人單位）即可,。

原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序,，也是解除勞動合同的條件,。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同,，無須征得用人單位的同意,。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù),，用人單位應(yīng)予以辦理”,。

二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權(quán)利：

《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,，對用人單位造成經(jīng)濟損失的,，應(yīng)當依法承擔賠償責任”；

原勞動部在《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶骸皠趧诱哌`反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,，對用人單位造成損失的,，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1用人單位招收錄用其所支付的費用；2用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,，雙方另有約定的按約定辦理,；3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失,；4勞動合同約定的其他賠償費用”,。

三、如有爭議,，應(yīng)及時提請勞動仲裁：

職工主動提出與企業(yè)解除勞動合同后,，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求,，用人單位則不給職工辦理人事關(guān)系和檔案的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù),，職工離職后人事關(guān)系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險,、不能辦理出國政審手續(xù),、影響技術(shù)職稱評定、不能進一步求學(xué)深造和喪失報考國家公務(wù)員的機會,。所以,，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發(fā)生爭議后應(yīng)當在60天內(nèi)及時向用人單位所在地區(qū)、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁,。

《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的《勞動法》對于辭職是如何規(guī)定的

勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇三

《勞動法》自1995年1月1日起施行 第二條 在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者,，適用本法。

國家機關(guān),、事業(yè)組織,、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行,。

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行,。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織,、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，適用本法,。國家機關(guān),、事業(yè)單位,、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行,。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》自2008年5月1日起施行

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,，適用本法：

(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

(二)因訂立,、履行,、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議,；

(三)因除名,、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議,；

(四)因工作時間,、休息休假、社會保險,、福利,、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；

(五)因勞動報酬,、工傷醫(yī)療費,、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議,；

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議,。

第五十二條 事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的,，依照本法執(zhí)行；法律,、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的,，依照其規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》自2010年9月14日起施行,。

第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù),，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的,，人民法院應(yīng)予受理,。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》2008年12月17日起施行。

第二條 本規(guī)則適用下列爭議的仲裁：

（一）企業(yè),、個體經(jīng)濟組織,、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，以及機關(guān),、事業(yè)單位,、社會團體與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間，因確認勞動關(guān)系,，訂立,、履行、變更,、解除和終止勞動合同,，工作時間、休息休假,、社會保險,、福利、培訓(xùn)以及勞動保護,，勞動報酬,、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議,；

（二）實施公務(wù)員法的機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間,、參照公務(wù)員法管理的機關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；

（三）事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職,、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

（四）社會團體與工作人員之間因除名,、辭退,、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議,；

（五）軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議,；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定由仲裁委員會處理的其他爭議,。

勞動法常用知識 勞動法常用知識點篇四

勞動法常用

第二十四條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害的,；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同,，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的,。

第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的,，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后,，可以裁減人員,。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的,，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員,。第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條,、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的,，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償