每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀,。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇一

既然職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是不可回避的問題,，那么銀行的員工們總會提前去考慮自身的職業(yè)計劃，有些人會在剛入職場就規(guī)劃好了十年乃至二十以后的職業(yè)人生,，有些人可能只會規(guī)劃最近一到三年的職業(yè)計劃,，有些人…。無論如何規(guī)劃自己的銀行職業(yè)生涯,，行員們（尤其是身處柜臺的柜員們）都需要清楚地掌握自己應該做出什么樣的決定,？什么時候才是做出改變的最佳時刻？

職業(yè)角色轉換的決定在職業(yè)生涯中隨時都可以做出,，有時候也必須做出,。而且這個決定越快，越實際,、越正確,，職業(yè)生涯發(fā)展就越順利。當改變職業(yè)角色的機會來臨的時候,，或者說當通過自己的努力打開了職業(yè)角色轉換之門的時候，作為底層行員（或柜員）的你如何才能更好地把握住,，才是最能考驗一個優(yōu)秀員工能力的事情,。

因此，每一個職業(yè)生涯的決定都需要行員們慎重考慮,，積極對待,。只不過，若有可能的話，做出職業(yè)轉換的決定之前最好能夠仔細地對自己目前所處的狀況,、未來發(fā)展的目標做一次詳細的評估,。具體來說，在做職業(yè)決定前要對自己職業(yè)生涯發(fā)展的可能性,、有效性,、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術方案等進行具體、深入,、細致的論證和評價,，以求確定一個在總體安排上合理、方法上合適,、經濟上合算的優(yōu)化方案,，選擇在發(fā)展過程中進、緩,、退的有利時機,，確保自己的職業(yè)生涯發(fā)展取得預期的效果。

當然,，職業(yè)生涯的決定不是即興而為,，而應該是在看透自己、看清環(huán)境,、看準機會之后做出的,，任何盲目的決定都不利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的決定是個連續(xù)的過程,，要在職業(yè)生涯發(fā)展過程中不斷地分析總結后分段決定,，根據不同環(huán)境、不同條件,、不同職業(yè)階段,、不同發(fā)展需要漸次推進。

案例對比：讓自己掌握主動,，對職業(yè)發(fā)展更有利

某行有一位老員工,，一開始進入銀行的時候，擔任的是柜員的工作,，勤勞辛苦,，工作始終如一，十幾年在同一個崗位上工作,，絲毫沒有了工作熱情,。對于這個柜員來說，她并不是業(yè)務不精,，也不是不想離開柜臺,，而是因為領導一直沒有讓她從柜面的崗位上出來,，因而她對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃完全聽命于領導，領導讓她干什么她就干什么工作,，沒有主動和積極尋求通往另一扇門的機會,，也缺乏工作的熱情。因此,，領導并沒有給她更多的機會,，而她也未爭取換崗和晉升的機會，就這樣一直在柜員的崗位上工作了十幾年了,，未來她的職業(yè)生涯還可能會一直處在柜臺的工作,。

另外一位銀行的新員工則不同，從一加入該銀行以后,，便積極努力表現(xiàn),，發(fā)揮自己喜愛與人溝通交流的優(yōu)勢，和新老同事的關系處理的非常融洽,，尤其是在柜員的崗位上工作非常賣力,，而且為人處世和營銷服務都很有技巧，很受領導和同事的喜愛,。兩年工作之后,，該員工和領導都有意向希望能轉崗理財經理，于是,，不久之后從柜臺出來,，走向理財崗位，專注服務和營銷客戶,，并經常帶領新員工營銷,，經營團隊;三年之后，通過她自己的努力晉升成為網點副經理,，此后的職業(yè)之路越來越好,。

在上面兩個案例中，老員工沒有充分認識自己,，沒有找到及發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，也沒有看清楚銀行崗位的競爭環(huán)境，更加沒有把握住改善職業(yè)生涯發(fā)展方向的機會,，所以才會出現(xiàn)與另一位新員工迥然不同的職業(yè)發(fā)展之路,。因此，她們的案例值得每一個從柜員崗位開始工作的銀行職員們反思,，如何才能讓自己在工作中更加受到重視,，如何才能規(guī)劃好自己的職業(yè)之路。

通過反思,，銀行基層柜員們在實際工作中務必要認清自己所處的環(huán)境、認清自己的能力，更加要學會善于看準機遇,，實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的突破,。做好了這些，柜員們的職涯之路才會更加清晰,。

看透自己

基層行員（包括柜員）在做出職業(yè)生涯決定時首先要看透自己,，對自己的素質和能力有一個基本的了解和把握，對自己的素質和能力來確定自己的未來發(fā)展,。對自己看得越透,，越容易確定自己向哪兒走，越容易知道自己能走多遠,?？赐缸约翰拍芨玫貞{借自己的素質和能力在銀行職場上拼爭，才能不遺余力,，又不做非分之想,，實現(xiàn)自己職業(yè)生涯發(fā)展與個人生涯的平衡，享受自己為職業(yè)生涯發(fā)展付出的過程和所取得的成果,。

同時,，看透自己的目標是要自己做自己的主宰。很多柜面人員都認為,，通常一個基層員工的職業(yè)生涯發(fā)展狀況是由組織和領導決定的,，工作崗位、職務責任等都是領導給的,，表現(xiàn)出個人在職場中無能為力的情緒,，從而對自己缺乏信心，這在職業(yè)生涯發(fā)展中是不可取的,。一個人一旦看透了自己,，知道自己能做什么，有多大的潛力,，能發(fā)揮到什么程度,，自己就能主宰自己的未來，自己就能給自己的一生做出一個合理的安排,。因為只有自己才是是職業(yè)生涯發(fā)展的內因,，組織、領導等環(huán)境條件只是外因,。所以只有自己本身過得硬,，組織和領導就能給你創(chuàng)造適宜于個人發(fā)展的環(huán)境條件，從這個意義上講說,，自己就是自己職業(yè)生涯發(fā)展的真正主宰,。

現(xiàn)在都講定位,，只有看透自己才能給自己一個準確的定位。有些人的職業(yè)生涯發(fā)展不盡如人意,，很重要的原因就是自己的定位不夠準確,，自己能干的事沒有去干，自己干不了的事卻勉強從事,，耽誤了自己的時間和精力,，影響了自己的職業(yè)生涯發(fā)展的進程。

看透自己才容易實現(xiàn)個人素質能力與崗位任務的匹配,，適應自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要,。在實際生活和工作中，人們容易高估自己,，導致自己的素質能力與自己的發(fā)展任務不匹配,，最后還可能埋怨組織和領導對自己不重視?？赐缸约?，就是真正確認自己的素質能力與職業(yè)責任是否相互匹配，真心實意地去彌補自己素質能力上的不足,，靠自己的內在素質去推動自己的職業(yè)生涯的發(fā)展,。

看清環(huán)境

經濟社會以及政策環(huán)境對銀行的影響非常大，一個銀行柜員所受到的職業(yè)環(huán)境影響就更大,。環(huán)境的支持度越大,，職業(yè)生涯發(fā)展才會越好。準確了解外在環(huán)境能允許自己干什么,，自己的職業(yè)生涯活動是否與外在環(huán)境相融合,，當外在環(huán)境不適合自己現(xiàn)在發(fā)展時應該做什么樣的調整，以保持職業(yè)生涯發(fā)展狀態(tài)與外在環(huán)境盡可能統(tǒng)一,。

除了外在大方向的經濟政策,、社會環(huán)境因素以外，還涉及管理因素,、崗位因素,、領導風格因素、家庭因素等等,。所以,，職業(yè)生涯不僅僅是個人問題，同時也是銀行網點的發(fā)展問題,。如何面對這些問題,，并重視它，利用它,，改變它,，才能更好地為自己的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境,，推動自己的職業(yè)生涯順利發(fā)展。

在職業(yè)生涯發(fā)展中,，有許多不由自主或是不得已的事情讓你左右為難,，環(huán)境成為重要的約束條件。這就是說,，職業(yè)生涯的決定不可能單單從主觀出發(fā)就能解決問題，還必須充分顧及與自己職業(yè)生涯發(fā)展相關的各項約束條件,。只有職業(yè)生涯決定不與客觀環(huán)境產生大的沖突,，把約束條件變?yōu)檫m宜條件，讓客觀環(huán)境朝著有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的方向改變,，這樣的職業(yè)生涯決定才是可行的,，才能把職業(yè)生涯發(fā)展的想法變?yōu)楝F(xiàn)實。如互聯(lián)網金融的快速發(fā)展,，給銀行的金融服務帶來了挑戰(zhàn),，對于基層柜員來說，如能更多地了解互聯(lián)網金融方面的知識,，那么在領導方面也能有更多地話題,，在向客戶的產品推薦方面也能更加了解互聯(lián)網金融產品和銀行產品的差異，也會在領導和同事面前展現(xiàn)更多的能力,，打下良好的印象,。所以，在職業(yè)生涯發(fā)展中,，職業(yè)生涯環(huán)境利用的越好越充分,，對職業(yè)生涯的發(fā)展越有利。

此外,，在日常工作中,，人際關系也是職業(yè)生涯環(huán)境中的重要一環(huán)。首先最好是能了解上司和上司的領導的基本情況,，如了解領導們的工作經歷,、職業(yè)升遷過程、在銀行內的重要貢獻等等,，這些不僅能幫自己了解人際關系背后的東西,，也能發(fā)現(xiàn)一些職業(yè)升遷的素質和個人能力，并且還能為深入這些人際網絡中打下基礎,。其次,，最好能了解一個單位中核心人物的人脈關系，以期在日后的職業(yè)生涯發(fā)展中創(chuàng)造良好的人際環(huán)境,。最后,，盡可能地了解自己的上司和周圍同事的人格特點,，與他們建立和發(fā)展良好的關系。

看準機會

職業(yè)生涯管理是否能解決個人職業(yè)生涯發(fā)展問題,，關鍵是能否看準發(fā)展的機會,。職業(yè)生涯發(fā)展之路是不是有更多的機會適合自己的發(fā)展，看準機會,、找到機會,、及時利用機會，便成為職業(yè)生涯決定的重要一環(huán),?？吹胶驼业綑C會才是是整個職業(yè)生涯發(fā)展過程中的連續(xù)工作，機會找準,，找的合適就會成為自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板,，收到事半功倍的效果。

很多時候,，職業(yè)發(fā)展機會常常比較隨機,，很多時候會在苦苦尋找的它業(yè)不出現(xiàn)，卻常?？吹狡渌丝偸悄苡泻玫臋C會,。其實機會經常隱藏在繁復的事物背后，它更偏向那些有韌性的人,，忙亂而粗糙的人是難以得到機會偏愛的,。最好的辦法就是做某一專業(yè)的行家里手，把手上的事情做得精確到位,，機會就隱藏在這種精確和到位的背后,。自己的專業(yè)水平達到什么程度，職業(yè)生涯發(fā)展的機會就會在不同的時間里或快或慢地走近,。只要對自己的專業(yè)了解的越透徹,，業(yè)務能力就越強，就越容易解決更多的專業(yè)和工作中的問題,，就會有更多的人與自己共同分享精確到位的專業(yè)能力給大家?guī)淼暮锰?，就會得到大家的認可，對自己職業(yè)生涯發(fā)展有舉足輕重影響的人就會注意到自己,，機會就會主動找上門來,，甚至有時想推都推不掉。

總之,，基層柜員如果能夠看透自己,、看請環(huán)境、看準時機，在做職業(yè)決定的時候就會更容易,，更主動;而越是看得透,、看得清、看得準,，決定就會越正確,，越具可行性。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇二

進入銀行的職業(yè)生涯規(guī)劃,，大致可分為三個階段：

第一階段,，銀行安排從事培訓和學習業(yè)務為主，也就是柜臺業(yè)務方面;

第二階段,，業(yè)務熟練之后,，根據表現(xiàn)和能力，可以去做理財規(guī)劃,、資產管理、投資風險分析等;

第三階段,，職位升遷階段,。

對公司來說，人才很貴,。每年的三四月份,，都是上市公司密集披露年報的時候，除了曬出凈利潤,，還曬出了員工福利榜,。有媒體曝出，招商銀行20xx年的職工平均年薪達39.1萬元,。聽聞這年薪,，不少網友抱怨自己拖了銀行業(yè)的后腿，也讓更多即將畢業(yè)或準備就業(yè)的朋友把目光瞄準了銀行,。

銀行的高收入令人艷羨

日前,，包括工農中建交五大行在內的10家上市銀行已經披露了20xx年財務報告。據統(tǒng)計,，20xx年招商銀行員工平均年薪39 .1萬元,，位居榜首，民生銀行以36萬元,、中信銀行以21. 8萬元分列第二,、第三。平安銀行,、浦發(fā)銀行,、農業(yè)銀行、中國銀行,、建設銀行和交通銀行的平均年薪分別為17.3萬元,、15.7萬,、9.4萬元、9.1萬元,、8.94萬元和5.7萬元,。

一位國際四大會計師事務所銀行業(yè)主管合伙人告訴記者，年報里計算得出的員工人均薪酬通常并不精確,，但基本反映了員工的薪酬收入狀況,。

就職于某國有四大行總行的李先生告訴記者，每年國有四大行的高收入都令人艷羨,。像他這樣剛工作一年多的理財部門一線員工,，年均收入約為18萬元。據他了解,，總行員工平均年薪可以達到20多萬元,。

招商銀行總行20xx屆管理培訓生魏女士告訴記者，當年拿到的招行總部offer年薪為18萬元左右,，包括每月基本工資,、福利津貼、公司為員工上繳公積金,、年終獎等各項,，實際到手收入約為14萬元。工作兩年后的她,，現(xiàn)在年薪約為27萬元,，實際到手收入約為22萬元。

了解銀行需要什么樣的人

銀行,，一直是求職者心目中的理想選擇,，不論從穩(wěn)定性還是待遇方面都令人向往。一般而言,，進銀行主要有兩種途徑,，一是校園招聘，這是最常規(guī)也最容易的辦法;二是社會招聘,，有大規(guī)模存款資源的人,，基本上比較容易在銀行找到工作。

在一家國有商業(yè)銀行人力資源部工作的劉女士告訴記者,，畢業(yè)生要想求職銀行,，首先得知道銀行需要什么樣的人。

那么銀行需要什么樣的人呢?劉女士總結了幾點,?！皬南嗝瞾碚f，五官端正，形象好或氣質佳即可;其次是通過了英語等級考試,，在校成績一般即可;然后具備一定的解決問題的能力和學習能力,，反應速度快，愚鈍,、一根筋的同學不適合,。要性格開朗，樂觀積極,，書面和口頭表達能力好,，具備一定的溝通協(xié)調能力。另外,，如果有銀行實習經驗,，會很有幫助，但這個條件不是必要條件,?！?/p>

至于社會招聘，有些銀行愿意在同行中“挖角”,。對于客戶經理等中層員工,，不僅需要有金融理財師等證件，更重要的是要手握客戶資源,。

知道銀行招聘的公開條件

現(xiàn)在各個單位招人，基本的程序都是發(fā)公告,、收簡歷,、篩簡歷、筆試,、面試,、簽約。通常,，用人單位都會在招聘公告中寫明具體的要求,，總結起來無外乎以下幾個條件：

一是專業(yè)。在專業(yè)方面,，銀行的要求并不是很嚴格,。二是學歷。硬性標準非常嚴格,，如果寫明招碩士,，那本科以下的基本就不考慮了。另外,，很多銀行都寫明非211工程學校不招,，或者非某幾所學校不招等。這些標準，通常在篩選簡歷的時候還是比較嚴格的,。三是英語四,、六級。絕對的硬性標準,，沒商量,。雖然這個標準人人都知道不合理，但是所有單位都這么要求,。

至于其他標準,，比如表達能力強、善于溝通等,，這些條件基本上很難通過簡歷來判斷,，所以只要在簡歷上寫上具備這些條件，基本就能過關,。

備齊銀行工作需要的證件

要想進入銀行工作,，一些專業(yè)資格證件是必須具備的。如專門的會計從業(yè)資格證,、銀行從業(yè)資格證,。

進銀行工作，競爭壓力很大,，要想銀行看上你的才能,，還要多具備一些自己的專業(yè)資格證明。比如有證券從業(yè)資格證,，就可以辦理推薦股票一類的業(yè)務;有保險代理證,，可以具備賣保險的資格。

重慶某銀行人力資源部負責人表示,，當下幾乎所有銀行的理財經理都必須要拿到afp(金融理財師)或cfp(國際金融理財師)的證件,，才能真正成為業(yè)務骨干。afp為cfp的第一階段,。假如你獲得了cfp,，那么你就是金融機構里的業(yè)務骨干，各大銀行相互之間挖人,，也將此作為衡量理財經理的基本標桿,。

明白正式工和派遣工差別大

對于想從事銀行工作的人來說，一定要做好職業(yè)規(guī)劃,。銀行工作看起來是個收入高,、體面的職業(yè)，實際上,，大多數(shù)基層銀行職員的壓力是非常大的,，除了要完成每天日常的工作，還要完成各項營銷任務,，而且正式工和勞務派遣員工差別大。

“銀行正式員工和勞務派遣員工的差距非常大,，正式員工平均薪酬屬于絕對的白領乃至金領水平，國有大行的人均薪酬均在2 0萬元左右,，而勞務派遣員工的保底薪水每月不足20xx元,。但現(xiàn)在想加入銀行的正式編制是很困難的，做柜員雖然無聊點,、累點,，但是福利與其他行業(yè)比還算不錯，至少在銀行工作,，面子上還說得過去,。不過，這里面的人才交替十分頻繁,，很多時候銀行不會辭退你,，而是讓你知難而退，變相淘汰,?！北本┠炽y行人力資源部的負責人王先生說。

某勞務派遣公司負責人對記者說：“一般員工很難事先約定在什么樣的工作績效下,，可以轉成銀行的合同制員工,，轉編制與否完全要看銀行的態(tài)度，員工并沒有主動權,，有些人做了十多年,，還是個勞務派遣員工?！?/p>

進銀行工作后的職業(yè)規(guī)劃

進入銀行的職業(yè)生涯規(guī)劃，大致可分為三個階段：第一階段,，銀行安排從事培訓和學習業(yè)務為主,，也就是柜臺業(yè)務方面;第二階段，業(yè)務熟練之后,，根據表現(xiàn)和能力,，可以去做理財規(guī)劃、資產管理,、投資風險分析等;第三階段,，職位升遷階段。

光大銀行私人銀行客戶經理李松告訴《投資與理財》記者,，在光大銀行,，更高的職位向同行“挖角”的并不多,，反而是在內部提拔，如在基層的一條工作線或好幾條工作線上工作了幾年,，業(yè)績不錯,，大客戶維護得也不錯，是可以往上提拔的,。

從支行到分行,，再到總行，一步一個臺階的往上升遷,。

一般而言,，銀行分三條線：操作、營銷,、行政,。一般剛入行的大學生去的是操作和營銷。操作崗以柜面為主,，分為對公(會計,、出納)和對私(儲蓄);營銷也分對公(信貸客戶經理)和對私(v i p客戶經理或個貸客戶經理)，其中v i p客戶經理主要是基于柜臺進行營銷的,，也就是我們通常所說的貴賓理財中心,。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇三

很多企業(yè)的員工在工作的過程中，都要為自己的未來制定可行的員工職業(yè)規(guī)劃,，銀行里的每一位職員亦是,。以下是一份銀行員工職業(yè)規(guī)劃的范文，僅供參考,。

近年來銀行管理學的學科發(fā)展日新月異,，新的管理手段和管理技術層出不窮。剛剛閱讀完《金融道》,，描述的是廣東發(fā)展銀行杭州分行從只有一個光桿司令的“弱勢銀行”到致力發(fā)展為浙江第一金融品牌的崛起史,。杭州廣發(fā)在短短十年間取得驕人成績的事實印證了這樣一句話：“金融之道，常常在金融之外,?！边@本書給我的觸動很大，它告訴我想要做在金融業(yè)做出一番成績,，單靠過強的專業(yè)知識是遠遠不夠的,。我們不僅要具備全面的金融知識，較強的分析與綜合能力,、高超的溝通技巧與應變能力,、專業(yè)的服務意識、堅忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的,。彭老師課堂上講過的銀行客戶經理為客戶母親千方百計買來所需中藥還熬好后在送到客戶家里,，也是暗含此理吧,。

談到職業(yè)規(guī)劃，我的職業(yè)理想是一名理財師,，并且希望終有一天能有一個自己的理財師事務所,，專門為客戶做規(guī)劃，就像今天遍布各地的律師事務所那樣,。在畢業(yè)前考取證券從業(yè)資格證等基本證書,，提高自己的外語能力，夯實自己的專業(yè)基礎,。畢業(yè)后三年內在金融業(yè)(首選是銀行私人銀行部門)打下基礎,，爭取三至五年拿下cfp等相關含金量高的證書。我知道要成為一個真正的理財師并非拿到一個證書就可以,，而是要看他為客戶能夠創(chuàng)造多大價值,。如果只有證書，不能得到客戶的認可,，那么證書將毫無意義,。但是我更愿意將其證書的取得看成是事業(yè)的發(fā)展的分水嶺。人說“三十而立”,，我想那時應該正是我為之奮斗促成事業(yè)騰飛之時,。

20xx年，因三家中資商業(yè)銀行—中國銀行,、中信銀行,、招商銀行，相繼成立私人銀行部,，開展私人銀行業(yè)務,，而被銀行業(yè)稱為中國“私人銀行元年”。今年,，國內的主要商業(yè)銀行,，如中國工商銀行、交通銀行等,，也陸續(xù)開展了這一業(yè)務,。可見,，私人銀行業(yè)務將成為中外資金融機構競爭的又一個重點。privatebanking的發(fā)展已有400余年的歷史,，它通過客戶經理向擁有高額凈資產的私人客戶及其家庭提供以財富管理為核心的,、高質量、專業(yè)化金融及相關服務獲取收入,。由于國內銀行業(yè)仍處在轉型改革之中,，各項操作流程及法律法規(guī)與國際接軌時日不久,，精通銀行業(yè)的本土專業(yè)人士的儲備還處在積累階段，外籍銀行專業(yè)人才在本地化中面臨著漫長的磨合期,，專業(yè)人才的匱乏是當前我國私人銀行業(yè)務發(fā)展的重要障礙,。近年來隨著中國經濟持續(xù)高速增長，居民的私人財富不斷積累,，一個穩(wěn)定的高收入富裕人群己經形成,，我國銀行業(yè)開展私人銀行業(yè)務己具備一定的市場條件。20xx年爆發(fā)全球金融危機,，對我國的金融業(yè)肯定有很大的影響,，尤其我們這些看似“生不逢時”的金融學生。但是我想這其中一方面對我國金融業(yè)的完善有很大的促進作用,，另一方面優(yōu)秀的人才更容易脫穎而出,。凡事都辯證的看吧，只要通過不懈努力,，軟硬件都達到一定水平,，“塞翁失馬，焉知非?！蹦?

由此,，我的未來職業(yè)發(fā)展前景既有機遇又充滿了挑戰(zhàn)。

理財是一種生活方式,，它來源于生活同時也服務于生活,，理財師的價值是在實踐中體現(xiàn)的。一個稱職的理財師應該能夠在實踐中為客戶創(chuàng)造出最大價值,，幫客戶做好合理的財務安排才能夠得到客戶的認可,。理財是一項終身學習的事業(yè)，只有在實踐中不斷學習,，理財師的稱號才有價值,。

首先我要把知識基礎夯實.理財是一個寬口徑的專業(yè)，涉獵知識廣博,，不僅要有經濟,、金融等基本知識，還要了解理財行業(yè)以及收藏,、房產等相關的知識,。特別注意對這些知識和信息的積累，運用聯(lián)系的,、發(fā)展的眼光辯證地看待,，因為知識膨脹、信息爆炸,，某個時間點上正確的信息長期來看也許就是謬誤了,。第二是豐富我的社會經驗,，學習一點心理學，懂待人接物,、“察言觀色”的方法,，學會挖掘客戶內心的真實需求，如何與人溝通,?？蛻舻恼鎸嵭枨笸驼Z言表露出來的并不一致，如何識別客戶的真正的風險取向,，是從書本上學不來的,。

人要樹立正確的職業(yè)理想，首先必須全面地認識自己,。要通過科學認知的方法和手段,，正確全面地認識自己的過去、現(xiàn)在,、未來,。我特意做了一份專業(yè)的職業(yè)性格測試，分析表明我的性格屬“教導型”,，愿意幫助別人解決問題,、了解自己、并且與他人分享自己的價值觀,，比較適宜在咨詢業(yè)或教育界發(fā)展,。報告還指出某些既要求懂技術，又要有很強的交際,、交流能力的復合型工作是我需要考慮的,。其中重點推薦的崗位就有財務咨詢顧問。報告中指出的“不夠堅持”“容易松懈”等工作劣勢是我現(xiàn)在就應該努力克服的缺點,。

俄國的托爾斯泰曾說過“理想是指路的明燈,，沒有理想就沒有堅定的方向，就沒有生活”,。每個人的人生目標是通過職業(yè)理想來確立,，并最終通過職業(yè)理想來實現(xiàn)。我的人格屬enfj型(mbti理論),，我有很強的“利他主義”情感,，我也非常認同經濟學家茅于軾先生晚年悟出的“享受生活，并且?guī)椭蝗讼硎苌睢钡娜松饬x,。我愿意把“享受生活,，并且?guī)椭蝗讼硎苌睢碑斪鑫业娜松非蟆Ｎ蚁搿袄碡攷煛钡穆殬I(yè)就可以幫助我實現(xiàn)這一追求。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇四

每個人的性格都是不同的,。有的人性格外向，善于言談,，人際關系能力強,，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內向,，忠厚老實,，喜歡獨立地去思考問題；有的人對事情執(zhí)著,，遇到挫折不氣餒,；有的人則脆弱，容易被失敗擊垮,；有的人喜歡挑戰(zhàn)性的工作,，壓力越大斗志越旺盛；有的人則喜歡安定平穩(wěn)的生活,，不能忍受過大的壓力……任何事情都具有雙面性,，有好就有壞。熱情,、善談的反面就造成穩(wěn)重不足,；忠厚脾氣好，容易變成沒有主見……先要分析自己的性格,，看看自己到底具備上述性格中的哪些方面,，看看自己性格中的長處、短處,，如果是熱情,、善談、喜歡有挑戰(zhàn)的人,，相對來說比較適合做營銷,、公關等工作；如果自己內向,、認真,，可能適合做財會工作。準確分析自己的性格,，一方面便于找到適合自己的崗位,，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。

每個人都有自己擅長的知識,、技能,。有的人喜文，有的人喜理；有的人動手能力強,，有的人操作能力弱,；有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強……分析自己學習過和掌握的知識技能,，羅列出哪些是自己精通的,，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項,。然后再分析自己所從事的工作,，勝任崗位要求需要具備哪方面的知識和技能，結合自己的實際,，確認自己和崗位相吻合的條件,，以及不足之處，如果崗位要求具備較高的計算機水平,，而自己這方面欠缺,，就可以通過參加學習班或找人傳授相關知識，來提高自己這方面的知識和技能,，只有做到上述這些方面,，才能讓自己在工作中立于不敗之地。

這里的資源不但包括金錢,，還包括自己在社會上的人脈,。俗話說的好"有多大的能力辦多大的事”，也就是說要盡可能去做力所能及的事情,。我們都知道如果要開辦公司,，就要有一定的資金，最少要保證10個月沒有利潤還能維持公司的運營,。同樣的道理,，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的,，如果碰到自己不擅長的事情,，就要想自己能夠調動的資源，自己的同學,、朋友,、親戚中，有誰擅長此類事情或從事過相關行業(yè),，自己就可以去取經,，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路,。

根據自己的性格特點,，選定目標職業(yè)，然后對目標職業(yè)進行分析，主要了解和分析以下幾個方面：職業(yè)工作環(huán)境與自身職業(yè)性格是否匹配,，匹配程度如何,？自己面對這樣的工作環(huán)境是否會感到壓抑，能否發(fā)揮工作的熱情,？對于選定的職業(yè)了解清楚該行業(yè)目前的發(fā)展情況,，以及今后發(fā)展的前景趨勢，及時的調整自己為其做準備,。

按照選定行業(yè)的發(fā)展特點，以兩至三年為一個短周期設定一個短目標,，5至10年為一個周期制定一個中長期目標,，這樣在向自己的最終目標前行時就不會因為時間過長而變得迷茫，并且短期內的目標完成更能激勵自己前進,。

一個遠大的目標并不是一步就能促就的,，這需要時時刻刻的向著目標前進，并且在努力過程中,，隨著外界環(huán)境的變化,，我們可能早先制定的步驟會顯得不是太適合，這就需要我們去及時的調整,。這樣我們就不會走彎路,，在實現(xiàn)目標的過程中走上一小段捷徑。

世上沒有不勞而獲的事情,，任何人的成功都不是偶然的,，一定有了很長時間的積累，一定具備了一定的實力才能成功,。所以,，認準了自己的目標，一定要堅持不懈的走下去,，不管遇到什么挫折,，都不要放棄，同時一定要認真學習,，只有這樣,，才能獲得成功。不積跬步,，無以至千里,。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇五

每個企業(yè)都希望得到忠誠、高附加值的“完美”員工,，并贏得他們長久的獻身精神,。這種期待使所有致力于長遠發(fā)展的組織都傾向于為自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的福利待遇,、張弛有度的工作關系和彈性發(fā)展空間,，并且有機會盡己之力獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，是大多數(shù)職場人激發(fā)工作潛力,，自覺奉獻忠誠內驅力的根本,。

從人力資源管理角度來看，有效的職業(yè)生涯管理可以最大限度地開發(fā)人力資源,，是創(chuàng)造性地進行資源整合的理想方式,，是員工在企業(yè)中發(fā)展的文化基因，影響重大而深遠,。

面對前瞻性的hr,，你將如何表現(xiàn)？

曾幾何時,，“適合”成為招聘工作中的關鍵詞匯,，知識、技能,、素質像把標尺,，將求職者與崗位需求進行匹配與衡量。但更具有前瞻性的招聘企業(yè)會把職業(yè)生涯管理思想納入面試,，應聘者的個人特質,、職業(yè)動機、可塑性,、可拓展性及學習適應性都會作為可利用資源,，進行更多維度的篩選和甄別，而非簡單的能力考量,，從而大大提高員工入職后的穩(wěn)定性,，有效降低人員更迭成本，促進高效能員工的產生,。

其次,，對大多數(shù)求職者來說，再沒有哪個階段能像初次面試時那樣,，更需要企業(yè)將自身的職業(yè)發(fā)展情況考慮在內,。正是這段“蜜月期”前的反復溝通、試探,、權衡與妥協(xié),，才能使個人與企業(yè)建立起最初的信任感、親密感和連接感,。更重要的是,，這段時期可以幫助求職者對自己的才能,、興趣、需要及價值觀是否吻合企業(yè)的現(xiàn)實情況進行審視和判斷,。一個真誠,、坦率、基于現(xiàn)實的面試更有助于今后忠誠關系的形成,。

資歷與能力之外,，晉升還需要考慮什么？

企業(yè)職位晉升的決策常常搖擺于資歷與能力之間,，對于成熟企業(yè)來說,，在考慮能力與資歷的同時會將職業(yè)生涯規(guī)劃納入晉升決策，從而使員工的注意力導向職業(yè)生涯發(fā)展的成長性,。這樣一方面使企業(yè)在人員空缺時能更好地找到后備人選,，另一方面使員工形成日常工作績效與職業(yè)晉升緊密相連的生涯概念，促進員工對當下工作績效和未來職業(yè)生涯發(fā)展主動關注,。

職業(yè)生涯理論的應用，能夠更好兼顧“能力為先”和“資歷為先”的優(yōu)勢,，更好發(fā)揮出個人成長與企業(yè)晉升的緊密聯(lián)系,。同時將職業(yè)價值觀契合度作為關鍵的晉升考察要素等，可以保證晉升人選更具穩(wěn)定性,、成長性和戰(zhàn)略性,。

階段化、多元化的工作績效評價

以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價,，是將某個時段的工作績效考核拓展為員工在企業(yè)職業(yè)生涯中的階段性績效評價,，并最終形成動態(tài)的職業(yè)生涯過程記錄。

在工作績效評價過程中,，更注重初期職責的設定與快速調整,，引導和甄別員工的需求偏好，同時提供未來職位發(fā)展的多樣性,。

在培養(yǎng)模式上由緊而松,、循序漸進。在入職初期,，員工往往會接受嚴格的履職要求,，一旦順利完成，將被迅速給予更多挑戰(zhàn)性工作并進行績效跟蹤,，最終開發(fā)并培養(yǎng)出員工的最大效能,。同時，在績效考核時利用工作績效問卷或職業(yè)晉升意愿調查等方式,，定期捕捉員工的職業(yè)偏好,、興趣或需求,。同時設置專項工作小組，通過項目工作的績效完成情況考察小組成員可拓展的能力,，探索員工職業(yè)發(fā)展的多種可能性,。

總之，利用生涯理論的績效評價將采取更多元化的方式,，注重過去,、當下、未來可能性這三個維度的探索,，發(fā)現(xiàn)潛在的人力資源,，幫助員工自我實現(xiàn)。這種評價模式將使員工更具自我意識,、責任意識,、管控意識和發(fā)展意識，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來豐富的戰(zhàn)略性資源,，形成企業(yè)的核心競爭力,，為企業(yè)創(chuàng)造長遠價值。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇六

目前,，我國的傳統(tǒng)國企大部分已經完成了包括勞動,、人事、分配在內的“三項制度”改革,，支持了其向市場化機制的轉型,。然而，在參與市場競爭的過程中,，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉變：在一些關鍵職能上出現(xiàn)人才短缺,，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業(yè)；一些輔助性崗位出現(xiàn)人員冗余,，員工出勤不出力,，消極怠工；論資排輩,、任人唯親的傳統(tǒng)依然殘留,，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現(xiàn)象廣泛存在,。

這一系列問題都反映出國有企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型不到位,，企業(yè)人力資源仍然采取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度,。要解決人才短缺和人才冗余并存,、員工主觀能動性不足的問題，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)生涯管理機制,，以提升員工敬業(yè)度,。

系統(tǒng)方案

通過韜?；輴傔^去多年來對全球兩千多家企業(yè)（包括四五百家在華企業(yè)）的調研，我們發(fā)現(xiàn),，員工職業(yè)生涯發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法,，能夠將打造雇主品牌、員工價值主張（evp）,、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去,。

員工職業(yè)生涯發(fā)展機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，整合了企業(yè)和員工的感受,。作為以盈利為目的的企業(yè),，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人,，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望,？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同,？這就形成了企業(yè)與員工的博弈,。在職業(yè)生涯地圖上，企業(yè)對于人才的結構,、質量規(guī)劃是明確的,，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫,，便于應對人才缺口；對于員工而言,，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道,，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。

第二,，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通,。首先，在績效管理方面,，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的,，但如果有一個職業(yè)生涯規(guī)劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件,，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉變,。其次，通過與薪酬體系的對接,，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn),，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。另外,，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,，可以很好地將領導力,、團隊建設能力等融合進去。

第三,，與evp整合打造雇主品牌,。員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平,、公正的工具,，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬,、晉升機會還是培訓發(fā)展,，都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬,、晉升,、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法,，evp的概念就難以明確傳達出來,，也影響了對員工的激勵程度。

平臺開發(fā)

那么職業(yè)生涯規(guī)劃要如何應用呢,？

用時下流行的iphone應用平臺來比喻,，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一個開放的ios系統(tǒng)。企業(yè)開發(fā)好這個操作系統(tǒng)平臺以后,，可以再繼續(xù)開發(fā)各種“應用軟件”,，實現(xiàn)各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系,、績效體系,、任職資格體系、繼任計劃等,。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗,，因為一個員工進入企業(yè)之后，發(fā)現(xiàn)原來企業(yè)中有這么多的通道,，如管理通道,、專業(yè)通道、支持通道等,，不同的通道有不同的發(fā)展方式,。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級,，員工的敬業(yè)度也伴隨著良好的體驗而提升,。企業(yè)的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規(guī)劃,，告訴大家有什么通道,，每個通道里面不同的層級人員配比,，然后員工便可依靠企業(yè)提供的資源和機會，結合自己意愿,，實現(xiàn)在職業(yè)生涯上的發(fā)展,。

職業(yè)生涯規(guī)劃在提高員工敬業(yè)度的實踐中有很好的應用效果。例如,，x集團是一家有50年歷史的老國企,，經過體制改革轉變?yōu)槠髽I(yè)，制定了全產業(yè)鏈的戰(zhàn)略,。但由于人員觀念固化,，懂市場的經營管理人才缺乏，吸引和保留外部優(yōu)秀人才的機制又尚未建立,，導致企業(yè)的人才隊伍難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,。

通過對x集團進行系統(tǒng)的人力資源診斷，我們發(fā)現(xiàn)x集團原有的職位體系存在以下問題,。第一,，職業(yè)通道概念缺失，以行政層級代替職業(yè)發(fā)展通道,。x集團過去的職位體系帶有事業(yè)單位的色彩,，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業(yè)發(fā)展的唯一途徑,，導致專業(yè)人員無心從事專業(yè)工作,，并且在轉制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后,，致使許多優(yōu)秀的專業(yè)人才外流,，給集團的發(fā)展造成很大的影響。第二,，任職條件模糊,，人才選拔,、晉升標準不明確,。x集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規(guī)范，因此在人員晉升時,，更多依賴于領導的個人好惡,，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業(yè)氛圍,，員工的工作積極性也因此受到影響,。第三，沒有員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，呈現(xiàn)機會型的人才流動,。崗位輪換和人才交流是培養(yǎng)員工的一種重要方式,，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏,，人才流動僅僅作為出現(xiàn)人才缺口時的一個應急措施。

診斷之后,，我們對于x集團的職位設置,、職級體系和職業(yè)生涯通道進行了整體的設計。新的職業(yè)生涯體系支持專業(yè)通道和管理通道雙軌制的發(fā)展,，讓員工看到了職業(yè)發(fā)展的機會,，也找到了在x集團實現(xiàn)自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接,，讓員工感受到能力的提升可以最終體現(xiàn)在薪酬回報上,，更加激勵了專業(yè)人員專注于自我能力的發(fā)展。通過職位體系變革,，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變,，員工的工作熱情有了提升，企業(yè)內部的學習,、研討逐漸增多,，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業(yè)務。

下面兩個案例雖然不是發(fā)生在國企,，但是由于這兩家企業(yè)都是超大型的企業(yè),，對許多國企有很多借鑒意義。

一個是多元化人才發(fā)展通道在大型零售企業(yè)中的成功應用,。該企業(yè)經過數(shù)年的發(fā)展和多次兼并收購,，已成為多業(yè)態(tài)、多品牌,、國內排名前十的零售連鎖企業(yè),。企業(yè)中存在各種不同的業(yè)態(tài)，目標客戶群差別很大,，有高級燕窩專賣店,、藥店，也有針對高端客戶的零售超市,、針對中低收入的零售大賣場,。大量并購之后，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工很難統(tǒng)一管理,，干的活不一樣,，薪酬不一樣，人才也流動不起來。賣什么的應該拿更多錢,？高端店和低端店員工誰該拿得多,，誰該拿得少？沒人知道,，也沒人說得清楚,。

通過職級體系的規(guī)劃，該企業(yè)實現(xiàn)了不同業(yè)態(tài)間職級的對接,，從而實現(xiàn)薪酬體系的對接,，以及人才的跨業(yè)態(tài)流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it,，解決了人才流動性的問題,，也可以實現(xiàn)業(yè)務的協(xié)同效應。例如,，大賣場業(yè)態(tài)中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工,。他們主要的工作就是分割肉、炒菜,、膛魚,、做面包，技工的操作會直接影響到企業(yè)的收入和利潤,，分割豬肉時怎么砍怎么下刀,，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買,，分的瘦肉太多毛利低,；面包怎么醒發(fā)做到色香味俱全？配料多少,？擺在哪,？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術活,。生鮮技工通常是跨行業(yè)競爭的,，超市、西餅店,、五星級酒店都需要這類工種,。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間,，干了2?3年后就都跳槽了,。所以,，我們?yōu)檫@批人群規(guī)劃了一個專業(yè)發(fā)展的通道,，初、中、高級技工,，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動,，并配以相應的薪酬水平。這樣,，不同專業(yè)的員工都能在企業(yè)中看到自己未來的上升空間,，覺得有動力在企業(yè)中做下去，留下來,。

職業(yè)生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險,。a、b兩家公司都是大型的金融企業(yè),，兩家公司原來的組織架構和網點設置都是高度重疊的,，整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風險,。通過采用職業(yè)生涯地圖的理念設計整合后,，新公司的職級架構更為合理，推行人才分類,、寬幅發(fā)展的理念,。首先，建立了管理序列和專業(yè)序列兩大職業(yè)發(fā)展通道,，新體系下資深專業(yè)人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇,，這樣使受到組織架構合并影響的管理人員通過走專業(yè)通道，也可以實現(xiàn)自我價值的提升,。其次,，根據新公司的業(yè)務發(fā)展要求和文化導向，拓展了專業(yè)序列涵蓋的人員范圍和個人發(fā)展的層級,，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業(yè)類人員,，如產品設計、風險管理等,，單獨設置管理體系,，重點發(fā)展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發(fā)展通道,，拓寬了全體員工的職業(yè)發(fā)展空間,。最后，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中,，并通過管理層和員工層的宣導,，最大程度地將職業(yè)生涯發(fā)展的核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩(wěn)定性帶來的負面影響,。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇七

“21世紀最缺的就是人才”這句電影中的語言似乎道出了許多企業(yè)現(xiàn)在面臨的境遇,，中國有大把的勞動力資源,，但是真正企業(yè)所需要的、合適的,、愿意與企業(yè)共同發(fā)展進步的人卻是不多,，許多公司的管理會議中，只要分析存在的'問題,，尤其是結構性問題,，最后往往都會有的結論之一就是人不行，人力資源管理部門也在面臨著非常大的壓力,。

在一些致力于長期發(fā)展的企業(yè)中,，也經常會出現(xiàn)員工的能力達不到崗位或公司發(fā)展的要求，員工不能按照企業(yè)的要求和理念規(guī)范自己的行為而造成凝聚力不強,，工作時候經常打不起精神,、不愿意承擔更多的任務，老板著急,、員工不急,、得過且過，表現(xiàn)好有潛力的員工流失等等,。這些問題或多或少地在影響著企業(yè)的健康發(fā)展,，這是老板不希望看到的，但同時也是員工不希望的,，解決這些問題當然是企業(yè)需要有一個長期的,、綜合的和專業(yè)的人力資源管理體系，在這個體系中員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是非常重要的組成部分,，是企業(yè)人力資源管理的基礎之一,。

雖然不是人力資源部門的專業(yè)出身，但這些年作為業(yè)務管理者其實很多時間和精力都放到了團隊管理上,，當然業(yè)務領導不懂得人力資源管理是不合格的,，這點已經取得共識。和人力資源部門協(xié)作,，做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃,，這些年的實踐中獲得了一些經驗。

所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，我個人的理解是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀念以及員工的個人現(xiàn)實背景,、興趣和意愿進行綜合分析，幫助員工根據企業(yè)的需要制定自己的職業(yè)發(fā)展目標以及實現(xiàn)目標的步驟,、方法,、要承擔的具體工作責任和可能遇到的困難等等，從而使員工能夠在為企業(yè)作出貢獻的同時自己也取得收獲,，使企業(yè)和員工雙贏和共同成長,。

那么為什么要進行員工的職業(yè)規(guī)劃,，它的意義何在呢？員工作為一個個體的人都是有需求的,，而且人的需求有不同的層次，由低到高逐步提升,，不斷滿足自己的需求,，實現(xiàn)自己的目標來源于人的本性；作為企業(yè)來講,，根據企業(yè)實際發(fā)展需要,，幫助員工分析自身的優(yōu)勢和劣勢以及自己的興趣所在，確立發(fā)展和進步的目標以及達到目標方法步驟等等,，從根本上不但會滿足員工的需要,，也實現(xiàn)了企業(yè)對員工的要求和企業(yè)發(fā)展的所要，可以說是一種雙贏,；另外,，經過成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的員工往往是非常忠誠于企業(yè)的，在企業(yè)困難的時候大多也會和企業(yè)一起面對挑戰(zhàn),，承擔自己的責任,；再者，有了成功的案例就會形成榜樣的作用和系統(tǒng)的經驗和方法,，使企業(yè)的人力資源管理和團隊氛圍步入良性循環(huán),。

員工職業(yè)規(guī)劃既然有那么多的積極意義，那么怎么有效地開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作,，讓它在企業(yè)和員工的發(fā)展發(fā)揮出作用,，經過這些年的工作經歷，有了一點粗淺的認識如下：

1,、從公司最高領導必須非常重視,，把此項工作納入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃中來，人力資源部門是具體工作的設計者,、組織者和培訓協(xié)調者,，其他各部門應該是具體工作的執(zhí)行者；

2,、一般來講,，從新員工試用期結束后，職業(yè)生涯規(guī)劃工作就要開始了,，為每個員工設立其發(fā)展成長檔案,，記錄每次談話、為此做的事情,、取得的結果等內容,；

3,、在試用期的員工培訓工作是必要的，在此期間,，不但要讓他們理解和進入工作崗位的要求,，也要了解企業(yè)的方向和文化價值觀，企業(yè)對他們的希望和要求是什么,；

4,、員工志向和目標分析：大部分員工很難全面和準確地說出自己的目標和興趣，更多的是看待遇怎樣,，這時候與其交流的負責人需要從其過去的成功和失敗案例中作出分析,，通過提問幫助他樹立一定階段的目標，當然會涉及到工資,、獎金,、補貼方面的內容；

5,、目標達成的過程分析：一般來講這樣的談話最好是其直接上司,，根據經驗，要達到這樣的目標員工需要的工作鍛煉,、學習等具體的任務,，時間步驟的規(guī)劃也應包含其中；

6,、目標的修正和檢視：在一個階段或一項任務完成后,，要對規(guī)劃的內容和目標達成進行檢視評估，當然可以修正目標,，也需要檢查回顧這個過程中的得與失,，經驗和總結，以便作出下一步的規(guī)劃和安排,；

當然,，員工職業(yè)規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，也充滿了挑戰(zhàn),，和其他人力資源管理項目一樣其中包含了許多人的管理的藝術,，不但需要全面設計組織，也要注意經驗總結和歸納,。在這過程中肯定會發(fā)生一些問題,，容易犯一些錯誤，歸類了一些如下：

1,、把員工職業(yè)規(guī)劃僅當成人力資源一個部門的事情,，公司領導不重視，其他部門也不參與,，甚至以耽誤正常工作為由進行抵制,。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)性工作,，公司領導、hr和其他部門有各自分工和角色,，只有齊心協(xié)力,、相互配合，才能起到應有的效果,；

2,、在規(guī)劃員工發(fā)展目標時候，總是職位升遷一項,，似乎每個人的發(fā)展目標就是升官,，每個人都明白,，能當官的人畢竟是少數(shù),，如果每個人的目標都是當官，那么自然大部分人的目標就不可能達成,，所以職位升遷,、知識和能力提升、其他職位的嘗試,、具體工作項目的承擔等等都是目標的范圍,，切不可華山一條路走到底；

3,、重視規(guī)劃,，輕視執(zhí)行，在和員工做規(guī)劃時候談的頭頭是道,，但后面的具體工作和檢視評估就似乎忘了,，結果是虎頭蛇尾，浪費了許多效率和資源,，自然效果不會好,；

4、偏重業(yè)務目標,，不管企業(yè)文化,，對企業(yè)文化價值觀的學習和理解，參與到企業(yè)文化建設中來其實也是工作的一部分,，而且能促進業(yè)務目標的實現(xiàn),；

5、對員工個人的分析過于多,，沒有顧及企業(yè)對員工和崗位的要求,，結果是員工雖然進步了，但對企業(yè)的不理解和抱怨也增多,，并非健康的模式,。

總之,，員工的職業(yè)規(guī)劃管理是企業(yè)長治久安的大事，要從戰(zhàn)略的高度重視,，系統(tǒng)的方法落實,，注意經驗的積累和總結，相信員工隊伍就會成為企業(yè)的核心競爭力之一,。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇八

今年轉到技術部門來一直為了自己目標努力,！奮斗，勤奮學習,，刻苦工作,，今年我的計劃有三點：

一、在技術部門用心把自己工作崗位做到位,，比如,，和客戶保持一系列關系，能和客戶有相應溝通方式,，把自己工作做到位,，讓客戶感覺到我們公司做事認真，這樣會更有效能和客戶進一步加深再次合作利益,；

二,、表達能力，在轉到技術部門以來,！

我一直在努力學習表達能力,，總體來說一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達自己方式語言,，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達方式和說話方式,，這樣自己想表達說出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達到客戶那,。

三,、十月份想轉銷售部門，計劃如下,！

1,、首先先學會如何制作報價單，然后再學習如何合同上一些細節(jié),，

2,、轉銷售以后再這幾個月多跑幾個地方，比如,，施耐德,，中建電子，和一些工程策劃人！更重要利用身邊每一個資源,，對于老客戶,，和固定客戶，要經常保持聯(lián)系,，在有時間有條件的情況下,，送一些小禮物或宴請客戶，好穩(wěn)定與客戶關系,。

要不斷加強業(yè)務方面的學習,，多看書，上網查閱相關資料,，與同行們交流,，向他們學習更好的方式方，,。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇九

優(yōu)秀的經理人還意識到更為重要的一點：出色的自我管理者總是那些對自身的未來有著清晰認識的人,，他們對個人的職業(yè)生涯發(fā)展有著明確的計劃。正因如此,，他們才能夠理解自身正在從事的工作的價值和意義,。于是,，他們在培訓的內容中又增加了一部分：指導員工們設計職業(yè)規(guī)劃,。

當然，也有一些經理人提出反面意見：“幫員工們設計好職業(yè)生涯,，不就意味著鼓勵員工跳槽和離職嗎,？”對于這一觀點，我們不敢茍同,。如果員工們從事的不是他們所喜歡的工作,，那么擺在他們面前的只有兩個結果：得過且過與選擇離開。如果你的員工不適合他目前的工作,，我們的建議是你還不如鼓勵他跳槽和離職,。

職業(yè)生涯設計是一個大課題，在這里,，我們只能提供一個簡單的步驟,，這一步驟或許不能夠幫助你設計好職業(yè)生涯，但至少可以讓你認識它,。如果你是經理人,，你還可以通過這一簡單的方式使員工們認識職業(yè)生涯設計的重要性：

設計職業(yè)生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易將這一步搞得過于復雜,。我們建議每一個人都將之簡單化：審視自我時只需要考慮兩個問題,，一是我所喜歡的，二是我所擅長的,。如果你喜歡的與你所擅長的有一致的地方,，那太好了,，你有可能獲得一個讓你充滿激情的工作。

知道了你所喜歡的和你擅長的,，并且找到了二者的結合點,，你還需要對社會需求進行審視。如果社會不需要你所喜歡和擅長的那一點,，那么,，你將不得不考慮改換其他工作。例如我有個朋友,，曾經非常喜歡寫詩,，但是他發(fā)現(xiàn)詩歌不能改變這個社會，而且互聯(lián)網的興起讓他認識到優(yōu)秀的詩人很多,。（這個社會并不缺少一位好詩人）但是,，由于他喜歡寫，于是他選擇了做一名管理學者,，通過創(chuàng)造一些新的管理思想和理念去促進這個社會的發(fā)展,。

前兩步結束之后，你已經知道你應該做什么了,，那么,，你希望自己在這一領域達到什么樣的位置呢？這是你要思考的關鍵性問題,。中國有一句古話：“求其上,，得其中；求其中,，得其下,。”你的目標決定著你將來的成就,。

有了目標,，你需要做的就是采取行動，要將目標分解成一個個看得見,、摸得著的階段性目標,，然后根據階段性目標設計行動方案。這一階段需要牢記的真理是：行動,、行動,、再行動！只有行動,，才有成功,。

第五步：不斷總結、反思，再確定下一步的行動方案,。

人生是一個過程,，這個過程中會有成功，也會有失敗,，但是我們應該記住,，無論是成功還是失敗，都只不過是一個短暫的過程,，生命的終點召喚我們繼續(xù)前進,。所以，當你總結和反思完之后,，唯一應該去做的依然是：行動,，永不休止的行動。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇十

浙江某科技公司,，經過十余年的發(fā)展,，在國內市場已經處于領先地位，公司員工由創(chuàng)業(yè)時的十幾人發(fā)展到近千人,。然而,，其華南區(qū)分公司的業(yè)務卻始終不盡如人意，在一年時間里,，華南分公司已有數(shù)位高管相繼離職,。

對此，總公司十分不解,。在公司總部,，人員規(guī)模一直在增加,，公司員工隊伍卻十分穩(wěn)定,。總公司特意派人飛赴廣州,，在一番考察之后,，卻并未發(fā)現(xiàn)華南分公司在公司架構、工作流程與銷售渠道上存在任何不妥,，那么究竟是什么原因使該公司面臨如此嚴重的人力資源危機,？

原來，在這家公司創(chuàng)業(yè)初期,，無論是技術人員還是市場銷售人員,，面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關行業(yè)的精英人士,，他們是在認同產品市場前景,、對個人的職業(yè)發(fā)展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產品,，無成熟案例可循,，因此該公司十分注重對員工的培訓發(fā)展規(guī)劃，使員工在企業(yè)中有足夠的職業(yè)發(fā)展空間,。盡管當時該公司薪水與相關行業(yè)相比處于中下水平,，但由于員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標一致，員工對公司有強烈的歸屬感和認同感,，這使員工一直保持創(chuàng)業(yè)初期的昂揚斗志,。

而該公司華南區(qū)情況就大不相同了。一方面同類產品已得到了充分的市場認可,，產品市場已有多家企業(yè)進入,。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來,，要么對這個行業(yè)缺乏了解,。顯然，他們中的大多數(shù)都不明白自己在該企業(yè)的發(fā)展方向,，自然也不會有明確的職業(yè)目標,，在經歷一些挫折后，部分員工選擇了離開,。對此,，銳旗人力銀行認為可對部分員工引導職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的職業(yè)目標最好與企業(yè)發(fā)展目標相一致,，如同該公司總部曾做過的一樣,，雖然在當時是無意識而為。

a,、從員工自身的需求看職業(yè)生涯規(guī)劃是責任,，而不是“福利”———熊禮木（中山某電子公司人力資源部經理）

在我看來，目前,，大多數(shù)的中國企業(yè)宣稱的所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，只不過是“做秀”，對外宣傳形象而已,，甚至有“炒作”之嫌,。實際上，大部分人的職業(yè)規(guī)劃是在經歷數(shù)次跳槽之后得以實現(xiàn),。這也反過來說明職業(yè)規(guī)劃的失敗,，或者職業(yè)規(guī)劃能夠實現(xiàn)的渠道過于狹窄。企業(yè)感興趣的也是如何“挖人”,，而不是給自己的員工提供良好的培訓機會和發(fā)展空間,。

但是企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃應該是企業(yè)發(fā)展必須采取的重要舉措之一,，不是對員工的“福利”。企業(yè)要發(fā)展,，要做到百年老店,，要做成行業(yè)老大，企業(yè)的所有者和經營者必須要改變觀念,，不能再將員工僅僅看成是打工者,，而應當看成是關系到企業(yè)成敗的戰(zhàn)略合作伙伴，企業(yè)和員工完全可以是一種雙贏關系,。在現(xiàn)代企業(yè)里,，員工應當是可以給企業(yè)帶來利潤的最可貴的資本，是活的資本,，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的三大資源之一,。

b、從企業(yè)發(fā)展的自身角度看職業(yè)生涯規(guī)劃建立企業(yè)人才庫的有效手段———陳哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部經理）

作為企業(yè)來講,，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯能使企業(yè)更清楚自身企業(yè)所擁有人才,，對內部人才庫的建立能產生巨大的幫助，建立內部人才庫直接導致企業(yè)越來越關注及參與員工的職業(yè)規(guī)劃,。聯(lián)想集團董事長柳傳志先生曾用八年的時間栽培楊元慶等人,，才能使聯(lián)想集團多年來保持活力及不斷成長。此外,，企業(yè)能主動與員工規(guī)劃職業(yè)生涯,，令員工清楚公司的長遠目標，也能了解自己在公司的發(fā)展方向,，更有助員工努力工作向目標邁進,。從更深的層面來講，當員工清楚知道自己的發(fā)展方向,，有明確的目標與期望值后,，會激發(fā)他們的熱情與創(chuàng)造力，激勵他們克服困難來提高企業(yè)的績效,。為企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，也是達到企業(yè)和員工共贏的局面、激勵員工和留住員工的一個措施,。

c、從企業(yè)和人才的需求平衡上看職業(yè)生涯規(guī)劃在幫助員工發(fā)展中發(fā)展自己———劉湘勇（全球職業(yè)規(guī)劃師,、銳旗人力銀行加盟連鎖機構營運總監(jiān)）

很多情況下,，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻精神的關鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件,，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè),。通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，企業(yè)能更全面的了解員工的興趣、愛好,、理想,，可以根據員工的職業(yè)目標和現(xiàn)狀安排員工的培訓，使員工看見他在企業(yè)的成長方向和成長空間,，使個人職業(yè)目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來,，從而調動員工的積極性，提高員工敬業(yè)度,，讓員工的工作滿足是來自生涯發(fā)展,。企業(yè)則能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造出一個高效率的工作環(huán)境和引人,、育人,、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展,，達到企業(yè)目標。

酒店員工職業(yè)規(guī)劃 新入職員工職業(yè)規(guī)劃篇十一

一,、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的目標

企業(yè)開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作主要就是為了滿足企業(yè)對人才的需求,，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住有價值的員工,，而且要能使員工認識到自身的價值和不足,，明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，制定職業(yè)發(fā)展計劃,，更好地發(fā)揮自己的知識和技能,，以達到企業(yè)和員工共同提高核心競爭力的目標，共同應對外部經濟環(huán)境的發(fā)展變化,。其要達到的具體目標是：

1.員工的企業(yè)化

一般來說,，員工的企業(yè)化即員工在一個企業(yè)中完成其社會化、成為合格員工的過程,。人力資源管理學者對于個人初入一個組織的被接納與塑造成為合格員工的過程即組織化過程,，給予了高度的重視。在這一過程中,，個人要實現(xiàn)對職業(yè)的適應,、企業(yè)文化的適應和職業(yè)心理的轉換，企業(yè)則要把沒有職業(yè)閱歷或者有其他單位職業(yè)經歷的新招聘人員,，塑造成為基本符合本企業(yè)需要的員工,，即在本企業(yè)中被認同，能夠完成企業(yè)工作,，具有職業(yè)特征的合格員工,。

2.協(xié)調企業(yè)與員工的關系

任何企業(yè),，都是由從上到下各層級的一個個員工所組成，企業(yè)與員工之間的協(xié)調至關重要,。協(xié)調企業(yè)和員工的關系,，一般說即是承認員工個人對利益和目標追求，這能夠使員工的個人能力和潛能得到較大的發(fā)揮,，使他們努力為企業(yè)完成生產經營任務,，達到“雙贏”的目標。推行職業(yè)生涯規(guī)劃,，正是協(xié)調企業(yè)與員工關系,，對員工產生巨大的激勵作用并使企業(yè)目標和員工目標達到統(tǒng)一的重要途徑。

3.提供員工發(fā)展機會

人力資源是一種能動性的資源,，發(fā)揮其能力和潛能至關重要,。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)更加了解員工的職業(yè)素質,，從而“人盡其才”發(fā)揮其作用,。尊重員工、尊重員工的利益訴求,，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念,。在企業(yè)正常發(fā)展的情況下，實行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理措施,，盡量考慮員工的個人意愿,，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，也是企業(yè)發(fā)揮員工工作能動性的重要手段,。

4.促進企業(yè)目標的實現(xiàn)

企業(yè)實行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的根本目的,，當然是要促進企業(yè)的發(fā)展，而要做到這一點必須靠企業(yè)中各方面人員的努力：首先,、好的領導者,，要以領導者的真知灼見規(guī)劃企業(yè)的未來，并制定方案去實現(xiàn),。實行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理本身,，也有利于從現(xiàn)有企業(yè)成員中選拔出最優(yōu)秀的領導者。其次,、各層次的管理者,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，各層次的管理者有了明晰的升遷渠道,、路徑,，也有了較多的培訓和其他個人能力發(fā)展的機會，因而他們會以非常負責任的態(tài)度和創(chuàng)造性的熱情去從事管理活動,，解決各種問題,，這有利于保證企業(yè)工作的有效運行。最后,、每一個員工的團結協(xié)作,，對廣大員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，有利于一般員工主人翁精神的形成,，有利于他們執(zhí)行企業(yè)決策,，提高執(zhí)行力，自覺地為企業(yè)的愿景目標努力,。此外,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，還有利于提高員工的綜合素質,，創(chuàng)建學習型組織,，進而提高企業(yè)的效益和對外部環(huán)境變化的應變能力。

二,、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本原則

1.員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合原則

個人的發(fā)展和自我價值實現(xiàn)既需要自身條件,，也需要環(huán)境條件。國外許多學者都非常重視職業(yè)生涯發(fā)展中企業(yè)和員工個人的關系,。一方面,，員工是在企業(yè)的組織環(huán)境中學習和發(fā)揮才干的，職業(yè)能力的發(fā)展和應用都離不開組織,；員工必須接受組織的現(xiàn)實,，認同組織的愿景和價值觀念，并把個人的價值觀念,、知識和努力集中于組織的需要和發(fā)展上,，否則，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就成為無源之水,。另一方面,，企業(yè)將員工的發(fā)展與自身的發(fā)展相結合，可以以此幫助員工更好的處理其職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關系,，使員工能結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,，雙贏的結果可以為企業(yè)和員工帶來重大的收益。而企業(yè)一直以來忽視了員工自我發(fā)展的要求,，從而造成不少人才跳槽到其他慧眼識才的企業(yè)去謀求職業(yè)的發(fā)展,。因此，這一原則是企業(yè)導入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基點,。

2.公平競爭原則

公平競爭原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn),，是維護員工整體積極性的重要保證。企業(yè)在開展職業(yè)生涯發(fā)展工作中,，例如提供崗位信息,、教育培訓機會和任職機會時,，都應該公開條件與標準，保持高度的透明度,，使每位員工都有均等的機會接受組織的職業(yè)生涯發(fā)展活動,。這一原則有利于打破企業(yè)用人機制中存在的“任人唯親”的不良風氣。

3.互信協(xié)作原則

協(xié)作進行原則,，即職業(yè)生涯規(guī)劃的各項工作,，要由企業(yè)與員工雙方本著相互信任的基礎上共同制定、共同實施,、共同參與完成,。職業(yè)生涯規(guī)劃應當有利于企業(yè)與員工雙方，但如果缺乏溝通,，就可能造成雙方的不理解,、不配合。因此,，必須在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理戰(zhàn)略開始前和進行中,，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與,、共同制定,、共同實施，如果不能使員工參與制定和實施其本人的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,，不能按照自己的愿望規(guī)劃職業(yè)發(fā)展,，這將挫傷員工積極性，企業(yè)也因沒能培養(yǎng)出自己所期望的員工而蒙受損失,。

三,、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的要點

企業(yè)要在科學發(fā)展觀的推動下，根據企業(yè)自身的特點和企業(yè)的實際情況,，借鑒國內外的先進經驗,，認真做好職業(yè)生涯規(guī)劃的設計工作。

1.聘請專業(yè)的咨詢師進行員工評估

由于專業(yè)的職業(yè)咨詢師要懂得心理學和職業(yè)生涯管理科學,，優(yōu)秀的職業(yè)顧問還具備豐富的人生閱歷,、專業(yè)背景和人力資源管理經驗。因此,，他們的咨詢服務以及意見和建議更客觀,、科學、真實,。另外專業(yè)的職業(yè)咨詢師對員工單獨做出評價時,，站在第三方的角度，往往會比較客觀地評價與員工的職業(yè)狀況和走勢。

另外,，組織應根據不同的職業(yè)發(fā)展階段的特點和需求,，不同的崗位要求，選擇適宜的測評方法與工具,。這同樣應該征詢專業(yè)的職業(yè)顧問,，從他們那可以得到合理的建議,，不能盲目做一兩個測試,，而沒有仔細的分析評估報告和跟蹤改進措施。

2.合理設計雙重的職業(yè)發(fā)展通道

科學合理地設置職位結構,，建立適合員工成長的職業(yè)發(fā)展通道,，是企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理的首要工作。根據當前國內外不同組織職業(yè)通道設置的實踐,，可以發(fā)現(xiàn)目前職業(yè)通道模式主要分單通道模式,、雙通道模式和多通道模式三類。目前,，企業(yè)員工概括起來主要為管理型員工和專業(yè)技術型員工兩大類,，因此在設計發(fā)展通道時，應分別針對這兩類員工設計雙重的發(fā)展通道,，不僅有利于充分調動員工的積極性和主動性,，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價值的實現(xiàn),。

3.引入導師制輪崗制度

員工輪崗是實現(xiàn)其內職業(yè)發(fā)展,、拓寬職業(yè)發(fā)展通道的重要途徑。職位晉升一直是員工工作的動力之一,。但是隨著組織結構的扁平化,，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少,，員工晉升的機會也相應地減小,，那么如何才能激勵和留住人才呢？在企業(yè)內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法,，可以用來取代階梯式的晉升制度,，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗,，得到對職業(yè)生涯發(fā)展更有幫助的培訓機會,。輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性等,，都成為激勵和保留人才非常有效的手段,。在該員工進入新的崗位之后，企業(yè)要及時給其安排一位有經驗的導師，負責其在輪崗期間的工作安排,。保證員工在新的崗位能得到實際的鍛練機會,。