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薪酬與績效考核管理辦法的區(qū)別篇一

一、績效考核的目的

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

二,、績效考核的基本原則

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡便的原則。

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

三,、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,。

2,、員工績效考核制度周期為月考核、季考核,、年度考核,。

3、月考核時間安排為1,、2,、4、5,、7,、8,、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況。

4,、季考核時間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況,。

5、半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況,。

6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

四,、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％,，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％,。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

五、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

六,、考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

薪酬與績效考核管理辦法的區(qū)別篇二

一,、總則

為了規(guī)范lol公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

二,、考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍,。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3,、為公司中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率,。

三,、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

四、適用對象

本制度主要是為lol公司總部職能部人員設(shè)計,。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工,；

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上；

3,、兼職,、特約人員。

五、改善計劃,，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

1,、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁；

2,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間；

3,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六,、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制,。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會（由公司總裁,、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是lol公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu),。具體權(quán)限如下：

七、公司副總經(jīng)理以下人員的考核

考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,，lol公司在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。其次,，針對lol公司的特點,，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。

各類員工考核權(quán)重比例圖：員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分,。

八、考核評價

1,、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”,、“中等”,、“有待提高”、“急需提高”五等級,，并作如下界定：

特優(yōu)秀95分以上有待提高50－69分,；優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70－84分。

2,、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng),，對比效應(yīng),，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制,，各部門,，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)5％,。

九,、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估,。

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,。

3,、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定,。

補充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評,。

2,、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評,，并向該員工的間接主管說明情況,。

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時：

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”,。

2、如有必要,，可另外附具體的事實說明,，作為考核結(jié)果的補充材料。

十,、考核申訴

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議,，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3,、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

十一、考核與獎懲

公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級。

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機會適當(dāng)時,，可作職務(wù)晉升處理。

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整,。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象,。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象。

十二,、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3,、本制度生效時間為______年___月____日,。

薪酬與績效考核管理辦法的區(qū)別篇三

第一章總則

第一條目的

1、為公平,、公正,、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制,，突出對優(yōu)秀員工的激勵,，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn),，合理配置人力資源,。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范,、統(tǒng)一,、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作,。

第二條原則

嚴(yán)格遵循“公平,、公正、公開,、科學(xué)”的原則,，真實地反映被考核人員的實際情況,，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果,。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員,。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1,、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作）,，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價,。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量,、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時供貨率,、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門,、各崗位工作性質(zhì)的差異,，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性,。

2,、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神,、團(tuán)隊協(xié)作精神,、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂,。

第五條考核方式

采用逐項打分,、三級考核的方式，先由員工自主考核,，后由直接主管評分,，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考,，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果,。

第六條考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,，考核細(xì)則由各部門自行制定,，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次,。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部,。

第八條考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核,、簽名——員工簽名確認(rèn),。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部,，由管理部將考核結(jié)果匯總,、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年,。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級分布

1、考核結(jié)果分為a,、b,、c三個等級。

2,、為表揚先進(jìn),，激勵后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法,。

3,、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果,。

第十一條績效提升

1,、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,，提出績效改進(jìn)計劃,，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì),，提升工作績效,。

2、對考核成績?yōu)閏者,，須填寫《員工績效改進(jìn)計劃表》（附表三）制定書面改進(jìn)計劃,?！秵T工績效改進(jìn)計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查,。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額__分配比例：分配比例=（mi__pi）/∑（mi__pi）,，mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%),，pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值。

第十四條提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者,，工資提升一級，9次以上（含9次）為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者,，則工資提升二級。另外,，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者，本年度內(nèi)不能晉升,。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時進(jìn)行,，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點,，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行,。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談,；部門主管必須每月與a及c級員工面談。

第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為c的.員工編制績效改進(jìn)計劃,，并監(jiān)督執(zhí)行,。

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出,，若不能達(dá)成共識,，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平,、公正,、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù),。

第十九條若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議,，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,，一周內(nèi)給予答復(fù),。

第六章附則

第二十條考核結(jié)果上報和公布的及時性,、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核,，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂,、解釋及修訂,。

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

薪酬與績效考核管理辦法的區(qū)別篇四

本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度,，為確保公司的安全生產(chǎn),，特制定本制度，以便于公司對本企業(yè)自身進(jìn)行自檢,。

第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實行以責(zé)論處的原則并設(shè)立獎勵基金,。對安全工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個人，應(yīng)予以獎勵;對安全工作嚴(yán)重失職,、違章作業(yè),、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個人,，應(yīng)予以處罰,。

第二條公司要求所有員工在進(jìn)行工程施工時，都必須按照各工程的施工組織設(shè)計進(jìn)行施工,，對沒有施工組織設(shè)計的工程,，公司將責(zé)令項目部停止施工，并對工地主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰,。對有施工組織設(shè)計而不按施工組織設(shè)計進(jìn)行施工的工地,，要求其立即整改。

第三條對各工地安全生產(chǎn)記錄資料進(jìn)行檢查,，對安全資料不全的工地進(jìn)行批評,，并限期整改。

第四條安全工作的獎罰實行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合,、批評教育與經(jīng)濟處罰相結(jié)合的原則，以獎懲為手段,，以教育為目的,。

第五條公司每年對上一年度實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)的工地項目部進(jìn)行考核評分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻(xiàn)的組織和個人予以表彰,。

第六條對于有特殊貢獻(xiàn)的部門和個人,，本公司將給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。

(一)預(yù)防,、制止特大惡性事故的發(fā)生者;

(二)多年未發(fā)生死亡事故,、火災(zāi)事故等重大事故的工地項目部;

(三)改善勞動條件,，控制職業(yè)危害成績顯著者;

(四)開展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督,、教育成績突出者;

(六)關(guān)心,、支持、幫助工地現(xiàn)場,，有突出貢獻(xiàn)者,。

薪酬與績效考核管理辦法的區(qū)別篇五

第三條適用范圍：集團(tuán)公司及所轄子公司,、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容,，具體范圍見條例細(xì)則。

第四條目的：為確保公司的技術(shù),、經(jīng)營秘密不流失,，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī),、結(jié)合企業(yè)實際,，特制定本條例。

第五條條例細(xì)則

1.總則保密管理遵循“突出重點,，積極防范”的方針,，堅持“內(nèi)外有別，既便利工作又確保秘密”的原則,，準(zhǔn)確劃分保密范圍,，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn),、經(jīng)營服務(wù),。

2.保密范圍和密級劃分

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密,，將給公司造成嚴(yán)重的損失,，主要包括：

(1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠(yuǎn)景規(guī)劃,，財務(wù)賬簿,，銷售網(wǎng)絡(luò)，總結(jié)計劃;

(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案,、計劃及特殊原材料等情況的計劃,、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告,，檢驗報告等;

(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目,，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造,、工藝方案,，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;

(4)引進(jìn)的產(chǎn)品,、設(shè)備、儀器,，經(jīng)過改進(jìn),，性能、功能有顯著提高的改進(jìn)部分;

(5)公司財務(wù),、營銷管理制度,、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;

(6)公司人事檔案,、工資,、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工,、各市場部人員運作方式等,。

2.2凡是對內(nèi)部公開，對外部保密的文件,、資料,，作為內(nèi)部資料不劃分密級。

2.3密級的規(guī)定,，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見,，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，劃分為絕密的產(chǎn)品,、技術(shù)資料,、文件由總裁審定。密級的調(diào)整,，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限,，由行政總部會同有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位,，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級,。

3.文件、資料的保密一切秘密公文,、圖紙,、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級，在擬稿,、打字,、印刷、復(fù)制,、收發(fā)、承辦,、借閱,、清退,、歸檔、移交,、銷毀等過程中,，均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù),、經(jīng)營資料,，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料,，限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員,。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù),。

機密以上文件,、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。

4.電話,、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò),、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理,，并采取相應(yīng)加密措施,。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

5.對外宣傳,、通訊,、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密,，應(yīng)由部門總經(jīng)理審定,。召開秘密性會議，要嚴(yán)格控制會場,，會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回),，如需參閱，另辦手續(xù),。

6.對外交往的保密所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱,，本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀，學(xué)習(xí),，應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),，并指定專人陪同，不準(zhǔn)外單位人員隨意進(jìn)人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密,、泄密問題,，必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo)，及時采取補救措施。