總結(jié)是指對某一階段的工作,、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗或情況加以總結(jié)和概括的書面材料，它可以明確下一步的工作方向，少走彎路,，少犯錯誤,，提高工作效益,，因此,，讓我們寫一份總結(jié)吧,。優(yōu)秀的總結(jié)都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？那么下面我就給大家講一講總結(jié)怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧,。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇一

為開展好我局績效考核工作,，局黨組高度重視，召開多次黨組會議,，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》,，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》,，由局一把手親自抓,、親自管。并通過召開全局大會,，明確提出,，三點要求：

一是局機關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%,，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%,；

二是對科室進(jìn)行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室,；

三是評選結(jié)束后,，要對優(yōu)秀干部和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話,。

為進(jìn)一步激勵干部在崗盡責(zé),、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德,、能,、績考核分?jǐn)?shù)，分別達(dá)到24分,、24分和28分,，更加注重績效考核，并提出了五個方面,、十項內(nèi)容,、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn),。

嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職,、民主評議（分兩項內(nèi)容,，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職,。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié),。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職,；

二是民主評議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評議打分,。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%,。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,，則該分值不計入民主評議分?jǐn)?shù)；

三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度,、半年,、年終評價意見，機關(guān)和基層民主評議情況,，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果,。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績,。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議,，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加,，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié),，并在全局述職，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份,，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分,。民主評議結(jié)束后，收回28份,。結(jié)合民主評議情況,，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn),，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部,，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格,。對于排名靠后的同志,，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見,。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇二

時間飛逝,，歲月如梭,，轉(zhuǎn)眼間我來_新天地已經(jīng)三年了，在此期間,，我由一個對社會一無所知的學(xué)生變成一個合格的員工,。

當(dāng)初進(jìn)入工作崗位時,，我什么都不懂,，對崗位、操作的概念理解只限于書面,，從來沒有親身操作過,，對于空調(diào)技術(shù)更一竅不通。我明白友誼集團是一個大型商廈,。是一個人人向往的行業(yè),，進(jìn)入友誼新天地是我的榮幸。在領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的教導(dǎo)下鼓勵下,，我學(xué)到了很多的專業(yè)知識,。記得剛開始的時候我對工作中一些問題總是不能得心應(yīng)手，工作效率也不是很高,?？墒窃诟魑活I(lǐng)導(dǎo)和師傅們的幫忙下，我每一天擠出必須的時間不斷充實自我,，堅持不斷地學(xué)習(xí)理論知識,、總結(jié)工作經(jīng)驗，努力提高綜合素質(zhì),，不斷加強思想工作和技術(shù)操作方面的一些知識,，嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，完成了自我崗位的各項職責(zé),。慢慢的我開始熟悉一些基本的操作流程和一些基本理論,，師傅們教我怎樣維修機器和保養(yǎng)，經(jīng)過一段時間的鍛煉和學(xué)習(xí),，我也開始慢慢的獨立操作,，并能夠管理好自我的職責(zé)區(qū)。

我在這三年期間,，為了給企業(yè)減少費用,。我和師傅們對空調(diào)風(fēng)機進(jìn)行注油，對有磨損的電機進(jìn)行更換軸承,。為了制造一個更好,、更舒適的賣場環(huán)境，對機器的濕片進(jìn)行清洗,，對新風(fēng)井道進(jìn)行清理,。夏季為了提高直燃機制冷效果,，我們提前對冷卻塔進(jìn)行清理，并且對冷卻塔進(jìn)行沖洗,、刷漆,、注油。冬天為了防止空調(diào)水管凍裂,，我們把所有的外圍商鋪的所有的空調(diào)管路進(jìn)行拆卸和封堵,。每次和師傅們把每一項工作完成之后我心理總有一種說不出的喜悅。

回想這三年在工作中既有辛酸也有歡樂,，過去的三年風(fēng)風(fēng)雨雨似乎都浮此刻眼前,，我十分感激師傅們對我的栽培，讓我在人生中得到了最寶貴的工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗,。增強人與人的溝通本事明白了很多的做人道理,，在工作中不斷的完善自我。

總之,，在上級領(lǐng)導(dǎo)和師傅們的關(guān)心幫忙下,，我的各方面都有了很大的提高，技術(shù)方面也得到了較大程度的提高,。雖然有了必須的提高和成績,，可是在一些方面我還是存在著不足。

在今后的工作中,，我會認(rèn)真的做好每一天的工作,，把學(xué)到的技術(shù)體此刻工作中，在工作中能采取積極主動,，能夠參加每項工作,。更加嚴(yán)格要求自我，時刻牢記職責(zé),、狀態(tài),、奉賢、危機八字方針努力工作回報企業(yè),。有時候也會遇到一些技術(shù)方面不懂的問題,，還是會虛心請教。在以后的工作中我會更加強自身學(xué)習(xí),，提高自身素質(zhì),。要堅持每一天在多擠出必須的時間不斷充實自我，端正態(tài)度,，改正方法,，廣泛汲取各種知識，并把所學(xué)運用到工作中，在時間中檢驗所學(xué)知識,，查找不足,，提高自我，防止和克服輒嘗淺止,，一只半解傾向,。爭取把自我工作上的不足掌握的更加透徹，為服務(wù)一線工作做出更大的貢獻(xiàn),。

最終感激楊總又給了我一次機會,，我為自我能夠在這樣一家具有雄厚實力，發(fā)展如此之快的企業(yè)而感到驕傲和自豪,。在今后工作中我將加強自我管理意識,，勇于開拓創(chuàng)新，不斷提高自我本事,，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下使自我的工作到達(dá)一個更高的層次。以后我依然努力工作,，我會用虛心的態(tài)度和飽滿的熱情做好工作,，我信心百倍，必須要成為一名更優(yōu)秀的_員工,。讓我們攜手共創(chuàng)_的完美明天,。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇三

為解決當(dāng)前問題（體現(xiàn)當(dāng)前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性,，實現(xiàn)公司既定目標(biāo),，公司提出了全面推進(jìn)全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下,，結(jié)合公司的管理目標(biāo),，公司首先在公司中層管理人員中試行。現(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：

20xx年9月,，結(jié)合公司實際情況,，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面、細(xì)致,、可操作,、實用。

1,、績效考核的具體工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）,、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）,。每月關(guān)鍵績效指標(biāo)從三個方面確定：考生的關(guān)鍵職責(zé),、上級和內(nèi)部客戶的建議?？忌亲约旱目冃Т髱?，知道自己的工作職責(zé)，自動取得工作成果,，實現(xiàn)個人職業(yè)價值,；在績效考核周期內(nèi)，在計劃外增加必須限期完成的非預(yù)期（增值）績效指標(biāo),，讓員工既能獲得可能的績效回報,，又能獲得非預(yù)期的績效回報，為公司創(chuàng)造顯著的價值工作,，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù),，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價值,、分享更多金錢的成就感,；新方法確定了考生月初的成績目標(biāo)，考生按照計劃進(jìn)行本月的工作,，通過計劃提升境界,，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應(yīng)的成績,；提升職場核心競爭力,，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題,、解決問題的技能,。

2、績效考核的制度設(shè)置

新辦法成立了績效管理促進(jìn)與監(jiān)督小組,，每月對各部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行評審,、審核、批準(zhǔn),、監(jiān)督,、公布、排序和歸檔,、計算,、培訓(xùn)和指導(dǎo)；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，分析,、討論和確定晉升和審核小組提出的問題,。這兩個小組確保績效管理的公平,、公開,、透明和有效。

3,、月度績效會議

每月初,，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果,，讓被考核人認(rèn)識到自己在考核期間的主要成績和不足,。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進(jìn)措施,?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，體現(xiàn)在月薪上,，提高了考生的工作積極性和主觀能動性,，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率,。

總的來說,，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系,，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象,，提高了公司的日常管理水平。同時,，通過考試進(jìn)一步增強了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情。

1,、績效考核試行中還存在細(xì)節(jié)問題,，考生還有很多疑問，比如是否可以根據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù),。

績效計劃任務(wù)在約定時間節(jié)點部分完成,，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導(dǎo)致績效計劃任務(wù)無法完成,，是否認(rèn)為調(diào)整申請已完成,；申請調(diào)整后的績效任務(wù)分?jǐn)?shù)是否應(yīng)與原計劃績效相同等。整改措施：公司ceo,、ceo繼續(xù)完善新措施,，在全體員工中進(jìn)行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解,、溝通不暢等問題,。同時，績效管理促進(jìn)和監(jiān)督小組應(yīng)認(rèn)真全面履行職責(zé)：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)回并指導(dǎo),、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）,；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果,；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo),、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。

整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé),，對總經(jīng)理負(fù)責(zé),，站在企業(yè)的高度，堅持原則,，做出客觀公正的評價,；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干,、我能干好”的“自覺行為”,，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善,、全面,、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算,，一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo),，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則,，下級必須服從直接上級指令,，在與上級績效計劃確定、考評溝通達(dá)不成一致時以上級意見為準(zhǔn),。

3,、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。

整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn),，并根據(jù)現(xiàn)工作實際,、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

20xx年,，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見,，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作,，使公司的績效管理工作更上一層樓,。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇四

以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率,，增加經(jīng)濟效益’為目標(biāo),，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則,，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平,、公開、公正”績效考核模式

業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c硬性目標(biāo)考核b=（本月實際銷售額／本月計劃銷售額）100%×本月實際銷售額x,？%軟性目標(biāo)考核c的包括如下內(nèi)容,，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項為0—5分,，每l分折合,？元考核工資，即50分折合,？元。

1,、客戶檔案內(nèi)容齊全,、單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤。地址準(zhǔn)確詳細(xì),，單位電話主要負(fù)責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確,，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后,，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容,。

2、與客戶做到雙向熟悉,，熟記客戶客情關(guān)系卡中的'內(nèi)容,，隨口能說客戶基本情況,，尤其要知道重點客戶的興趣愛好近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展和客戶見面時,，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰,，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱）

3、每周最少拜訪客戶1—2次對于a類客戶,，每周要求最少拜訪一次,，并且必須有明確的拜訪目的。

4,、每周最少幫客戶做一件事,，對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙,，或者解決客戶一個問題,、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意了解客戶的一個需求,，干一次活提供客戶顧問式行銷資料方案等,，總之要每周，必須幫客戶做具體的一件事,，這件事可以是客戶公司的公事,，也可是客戶個人的私事。

5,、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù),。客戶無論是面對下級還是直接顧客,，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品服務(wù),，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點,、優(yōu)點,、賣點。

6,、及時快速反饋客戶意見建議市場競爭產(chǎn)品動向與競爭對手活動,。

7、元旦春節(jié),、元宵節(jié),、清明節(jié)、五一節(jié),、端午節(jié),、中秋節(jié)、國慶節(jié),、感恩節(jié),、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期,，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特別注意的是：問候時一定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關(guān)心他．問候他避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶時,，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生,。

8、日,、周,、月計劃總結(jié)各項目規(guī)范內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報,、內(nèi)容全面準(zhǔn)確,。

9、實事求是地提出改革改進(jìn)的意見和建議,。

10,、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

獎勵目的：鼓勵員工認(rèn)真工作,、穩(wěn)定人心,，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,。

獎勵辦法：

1,、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%，例如：當(dāng)年完成總銷售1oo萬元則總獎金額度為1,，000,，000元x5x=50，000元,。

2,、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工,。

3,、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù)／當(dāng)年全員工資總額x獎金總額=個人當(dāng)年應(yīng)得獎金。鑒于員工進(jìn)入公司時間的長短不同,，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算武計算,，不足3個月的，每少1個月,，遞減10%,。公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)、在以上計算方法所得的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整,，調(diào)整后的總獎金額度仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%

4,、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31日止,。

5,、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放,。

1）,、第一個月，預(yù)計合作10家,。

2）,、第二個月合作30家。

3）,、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎(chǔ)）,。

4）、前二個月做為營銷基礎(chǔ)鋪墊,，預(yù)計第三個月后每個月每家介紹一個顧客,，第三個月后理發(fā)店介紹來院為100—120人。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇五

一）目的：

1,、客觀,、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值

2,、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn),，為個人績效提供一個評價工具

3、幫助部門建立一個有效的溝通平臺

4,、促進(jìn)員工與團隊的共同發(fā)展,，提高員工素質(zhì)和個人績效

二）關(guān)鍵名詞定義

1、績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的,，對工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議,；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通,、確認(rèn),。

2、評估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo),，可以用質(zhì)量（工作效果,、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性）,、數(shù)量,、時間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn),。如：本月底上報的qa測試差錯減少5%,。

一）評估對象：

本制度的評估對象為公司全體員工,，但不包括以下人員：

1、部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定）

2,、銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）

3,、因公休、請假等原因,，評估期間出勤率不足20%的員工

4,、試用期員工、兼職人員,、實習(xí)人員,、臨時工

二）評估項目

1、對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個項目,。

2,、業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé),，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù),。

3、行為評估是對員工的工作過程進(jìn)行評估,，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn),。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系,、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶,、代理商、合作伙伴等）等,，具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整,，并報人力資源部備案。

4,、評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,。

三）評估頻率

1、員工績效評估每季度進(jìn)行一次（含業(yè)績,、行為）,。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延,。

2,、如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報,，并提前通知下屬員工,。

四）評估項目的權(quán)重

1、經(jīng)理人員（部門負(fù)責(zé)人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%，行為評估分權(quán)重為20%,；普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%,。

2,、業(yè)績評估中的各項工作目標(biāo)/工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定；

3,、季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重,，各部門不得隨意調(diào)整和改動。

一）績效溝通

1,、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃,，討論員工的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因,，達(dá)到組織績效與個人績效目標(biāo)一致,；

2、每半年至少開展一次績效面談,，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù),。

3、面談方式：以正式的,、一對一,、面對面的方式進(jìn)行。

4,、其他要求：面談時至少提前一天通知員工,，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄,，由雙方認(rèn)可后與評估表一起提交,。

一）評估結(jié)果申述

1、參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利

2,、申訴時效為直接主管初評結(jié)束后的1個月內(nèi),，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”：

二）評估資料的保管

1,、各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管,，季度綜合評估表必須以電子文檔的形式留存。

2,、業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存,，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。

3,、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外,，其他員工不得隨意翻看、查閱。

4,、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料,，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料,。

5,、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布,、傳播,。

三）評估結(jié)果分布：

1、評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布,。

2,、強制分布比率為：“a類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“b類：部分超過職位要求

一）人力資源部責(zé)權(quán)：

人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度,，監(jiān)督各部門評估工作的進(jìn)行,，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集,、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料,，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策,。

二）部門責(zé)權(quán)：

確定各級評估關(guān)系,，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策,，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行,；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。三,、評估人職責(zé)與權(quán)利

1,、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的,、充分的溝通后,，站在公正、公平的立場上,，基于客觀事實對下屬員工的績效進(jìn)行評估,；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致,，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋,；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。

2,、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗,、獎金評定,、調(diào)薪等獎懲建議。

一）本制度的解釋,、修訂,、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。

二）本制度從發(fā)布之日起生效,。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇六

為使公司績效管理工作更有效,、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用,，結(jié)合實際情況，擬定近期績管理工作計劃,，內(nèi)容如下：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來,，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度,，并于11月13日,、11月16-17日，對公司財務(wù)部,、審計部,、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績效工作訪談,，初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀,，從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息,，制定近期績效工作計劃,。

（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式,。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式,，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進(jìn)行微調(diào),。

（一）繼續(xù)深入績效工作訪談

1,、目標(biāo)：11月份進(jìn)行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談計劃對公司部分高管進(jìn)行訪談,，繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解,。同時征求他們對公司績效管理工作得意見。

2,、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱,，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導(dǎo)審批,。

（2）訪談對象：工程總監(jiān),、財務(wù)副總監(jiān),、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當(dāng)調(diào)整）,。

（3）形成訪談報告,，針對報告中提出得問題進(jìn)行整改。

（4）計劃實施時間：20xx年12月6,、7日完成,。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績效考核制度，認(rèn)真,、細(xì)致地完成績效考核工作

1,、針對工作計劃表填寫不規(guī)范等問題，制定工作計劃表填寫說明,。

（1）目標(biāo)：作為員工填寫工作計劃表得參考性文件,。

（2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預(yù)期結(jié)果描述,、預(yù)期完成起止日期,、效果評估得填寫要求，其中：

①“工作事項”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé),、《部門月度工作計劃表》,。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計劃表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配,。如此制定工作事項,，有利于個人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實現(xiàn)，促進(jìn)員工突破挑戰(zhàn)性工作,。描述必須清晰,、簡明。

②“預(yù)期效果得描述”,。即員工對制定得“工作事項”如何完成,、完成到什么程度得描述。

③預(yù)期完成得起止日期,。即完成工作事項所需時間,。要求填寫時必須明確工作事項得時效。

④“效果評估”,。幾乎所有員工此欄沒有填寫,。效果評估為工作事項得評分標(biāo)準(zhǔn)，要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫,。

（3）計劃完成時間：20xx年12月7日,。

2、做好績效考核結(jié)果反饋

（1）目標(biāo)及依據(jù)：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫,，或描述含糊,。有員工先簽字確認(rèn),，再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù),，這不利于改善員工工作績效,。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面,。必須認(rèn)真填寫,，重點突出,。

（2）做法：

①要求考核者必須在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進(jìn)行描述,，指出不足之處,，肯定好得發(fā)面,，并針對不足之處,，提改進(jìn)建議,。

②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋,，深入了解原因，幫助員工改進(jìn),，促進(jìn)員工進(jìn)步,。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

③推行績效反饋面談及季度績效計劃,。要求部門負(fù)責(zé)人每季度對員工進(jìn)行至少一次績效工作面談反饋,，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃,，填寫《季度績效計劃表》（表格另

行制定）,，明確季度重點工作目標(biāo)和要求。

（3）計劃完成時間：20xx年12月8日,。

3,、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作計劃及評估表》。按公司績效考核制度要求,，部門每月需填寫《部門月度工作計劃及評估表》,，在沒有修改公司考核制度前，各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行,。

（2）員工制定工作計劃時,，除了參考《部門月度工作計劃及評估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作,，使他們形成習(xí)慣,。

（3）認(rèn)真統(tǒng)計考核結(jié)果，認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用,。

4,、開展培訓(xùn)及制作樣表

（1）將工作計劃表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一,，進(jìn)行宣貫。

（2）作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一,。

（3）以上各點提及得表格,，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布，作為參照,。

（4）計劃完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計劃,，新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計劃要求。樣表制作12月2日前完成,。

（三）推動成立公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

（一）目標(biāo)：績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo),、各單位得參與和支持，單靠人資部門得推動,，是無法達(dá)到預(yù)期效果得,。績效管理工作得操作和執(zhí)行層面是各部門和一線單位,，人資部門負(fù)責(zé)績效管理日常工作得開展,，負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，使各單位主動參與績效考核工作,，提高績效管理意識，從而促進(jìn)公司績效管理工作得開展,。

（二）做法：

1,、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用：監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展，研究和討論公司重大考核體系得變更,、接受和處理員工考核申訴,、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門,。

2,、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任,；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān),、投資總監(jiān)、工程總監(jiān),、營銷副總監(jiān)兼任,；建議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成?？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機構(gòu)為人力資源部,，日常工作由王國頌同志負(fù)責(zé)。

3,、分工：各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng),、部門人員得績效管理工作,。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

4,、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改,，或制定績效考核新方案，建議召開會議討論,。

5,、具體方案制定時間：計劃20xx年12月10日前完成。

（四）推動各部門,、分（子）公司編制崗位說明書,，制定和細(xì)化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定、評分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題）,。

1,、目標(biāo)和依據(jù)：績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。因此,，要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé),，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細(xì)化工作流程或工作程序,，明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)（另：明確部門職責(zé)和崗位職責(zé),，還可以為人員需求提供依據(jù)）。

2,、做法：

（1）此項工作必須由各部門、分（子）公司來完成,，只有各部門,、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。

（2）編制部門工作職責(zé),，填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》（表格另制）,，明確部門得職能、權(quán)限,。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》,，要求各部門、分（子）公司按要求填寫,，掌握公司現(xiàn)有崗位情況,，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明,，明確各崗位工作職責(zé)及每項工作得考核標(biāo)準(zhǔn)（制作好樣板后供各單位參考,，公司辦公室有較好得模板，可以參考）,。

（5）計劃完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一,，是績效考核及人員需求得重要依據(jù),，從20xx年1月開始，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙,，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿,。

（五）開展20xx年年終考核工作。

1,、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn),、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作,，并對下年工作進(jìn)行計劃,，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。

2,、做法：

方案另行制定

3,、實施時間：20xx年1月。

（六）開展好績效考核日常工作

1,、根據(jù)公司《員工手冊》,、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作,，包括：月底,、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核,、了解和咨詢,、匯總統(tǒng)計和錄入、報批,、歸檔,、績效考核通報等。

2,、績效管理工作遵循pdca原則,，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié),、積累,，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題,，不斷地整改,，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。

績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作,，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn),，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認(rèn)識,，獲得更多得認(rèn)可和支持,，才能更好得推動公司績效管理工作。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇七

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,，因種種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考,。

20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。

因20xx年集團的績效,、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而,，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2,、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點,。

因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后,，并未做“績效面談”,，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時,，認(rèn)為“沒有意義”,、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用,？”的現(xiàn)象還是存在,。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

當(dāng)與被考核人員溝通時,，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo),，績效輔導(dǎo),，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解,?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5,、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議

個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作,，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6,、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出,；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分,，由部門經(jīng)理評定,，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分,，由上級,、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程,，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷,，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),，“下級”對自己的工作根本不清楚,，應(yīng)該取消下級評分。

7,、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

20xx年，因種種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時,，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象,；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門,、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9,、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估,、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10,、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

集團在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后,，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),，簡而言之為“三,、二、一、零”的“四級激勵”措施,。但直到面談之時,，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的,。

1,、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中,，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,，向他們詳細(xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋,，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看,，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2,、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的,；

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果,。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估,，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距,，到底是由于主觀的不足,，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通,，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的,；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分,，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右,。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可,，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通,；大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通,，只是對“遲到的溝通”略有不滿,。

大部分人員希望：

（1）與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價,，能夠直接指出不足的地方,，以便整改，更以便在以后的工作中提高,；

（2）縮短“溝通”的周期,，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長,、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機會,；

（3）與直接上級溝通后再與hr溝通,，此時hr的溝通就更具有針對性。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇八

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,，因種.種原因,，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通,、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考,。20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,，實際參與面談溝通的人共有20人,。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象,。因20xx年集團的績效,、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”,，取而代之的是“實施年終考核,，年終獎根據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而,，因種.種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放,。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少,，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以,，分?jǐn)?shù)多少也無所謂,。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點,。因種.種原因,，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”,，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時,，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”,、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃,，編制評估指標(biāo),，績效輔導(dǎo)，實施評估,，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解,。“進(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個人,，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4,、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;作為被考核者,，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面,、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5,、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作,，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6,、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時,，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定,，總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分,，由上級、平級和下級共同評定”,。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷,，即：

“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分,。

7,、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種原因,，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談,，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時,，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問,。

8、存在“最終評分尚未確定,，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來,，就已明確“任何部門、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù),。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,，就是為了發(fā)獎金而考核,，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚,。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后,，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后,，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇九

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

上午好,！我是袁大頭,，在信息化工程部擔(dān)任主管一職，過去的一年是充實和忙碌的,；這一年圍繞著部門工作開展,，我本人也保質(zhì)保量的完成領(lǐng)導(dǎo)安排和交待的任務(wù)，同時自己的工作角色也從網(wǎng)絡(luò)專員向部門主管進(jìn)行了過渡和轉(zhuǎn)變,。下面我就自己一年來的工作情況做簡要匯報：

1,、oa系統(tǒng)方面：

xx年，oa系統(tǒng)處于穩(wěn)定運行,、并向深化應(yīng)用的方向推進(jìn),，為保障系統(tǒng)的穩(wěn)定有效運行,，我和本部門其他人員，分別負(fù)責(zé)了不同公司的oa問題處理工作,，如：組織架構(gòu)調(diào)整,、流程更新、表單錯誤處理等,，及時有效的保障了oa系統(tǒng)在各公司的健康運行,，與此同時我又配合部門其他同事及時完成了移動版oa安裝部署工作。

2,、erp系統(tǒng)方面：

過去的1年erp系統(tǒng)作為集團和信息化工程部們的重點工作落實推廣，我負(fù)責(zé)了會員模塊,、物業(yè)模塊和薪資福利模塊的業(yè)務(wù)實施,，工作中我嚴(yán)格按照領(lǐng)導(dǎo)要求落實系統(tǒng)實施計劃進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，實施培訓(xùn),，應(yīng)用推廣工作,，并順利完成了3個模塊的上線，上線完成后又按集團領(lǐng)導(dǎo)指示會同營銷中心管理人員對各項目公司進(jìn)行了多次深化培訓(xùn)工作,，保障了系統(tǒng)數(shù)據(jù)錄入的完整性和正確性,。

3、呼叫中心系統(tǒng)建設(shè)：

為提高集團客戶服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量和管理效率,，在集團領(lǐng)導(dǎo)指示下,，信息化工程部去年啟動了呼叫中心和crm系統(tǒng)建設(shè)，我全程負(fù)責(zé)了項目建設(shè)的系統(tǒng)選型,，方案編寫,，設(shè)備采購洽談、推廣實施的工作,，目前系統(tǒng)已在各置業(yè)公司營銷職能部門,、物業(yè)公司及商管公司全面應(yīng)用，為領(lǐng)導(dǎo)及時掌握第一手的客服信息提供了基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)平臺,。

4,、信息化其他項目建設(shè)：

隨著集團信息化工作的深入發(fā)展，我部門同時也展開多個項目的前期準(zhǔn)備和實施工作,，我也積極參與其中主要有：一卡通系統(tǒng)前期調(diào)研,、需求分析、方案確定,、價格洽談等工作,；蕪湖觀邸物業(yè)中心機房建設(shè)；兒童王國網(wǎng)站部署和集團公司網(wǎng)站文件更新等工作,。

5,、管理性工作

為規(guī)范集團范圍內(nèi)的it物品采購工作,，我全面參與并完成集團it物品配備及管理指引制度的擬定和編寫。同時為加強各公司的機房和電腦客戶端的規(guī)范管理,，按集團領(lǐng)導(dǎo)指示,，我部在xx年下半年又開展了各公司機房巡檢、客戶端電腦檢查工作,，此工作為集團穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺做好了有效的支撐,。

6、日常工作

信息化工程部日常工作在別人看來是一個隱形但又是必須的的工作,，事情小,，責(zé)任大。如機房服務(wù)器等設(shè)備的定期檢查,，oa,、郵件系統(tǒng)定期維護(hù)，集團本部日常it問題處理,，項目公司相關(guān)信息系統(tǒng)使用問題的的遠(yuǎn)程協(xié)助等,。通過這些的日常工作，為集團其他信息化系統(tǒng)的應(yīng)用推廣掃清了障礙,。

1,、對工作的嚴(yán)格執(zhí)行程度把控不足，容易在一些小細(xì)節(jié)上造成工作疏漏,。

2,、作為主管、在協(xié)助部門經(jīng)理對整個部門的工作協(xié)調(diào)和管理上做的不夠,，關(guān)注點不夠廣泛,。以上缺點我將在以后的工作努力改進(jìn)和客服，并請領(lǐng)導(dǎo)和同事隨時監(jiān)督和提醒,。

xx年信息化工程部的任務(wù)仍然是忙碌而又充實的,，我個人工作也繼續(xù)沿著部門工作線開展，xx年一月十六日,。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇十

各位領(lǐng)導(dǎo)大家好,！我是****，主要負(fù)責(zé)績效考核工作,。為了更好的完成20xx年目標(biāo)任務(wù),，支持、服務(wù)公司主流程的高效運行,，我把20xx年的工作簡要梳理,，分六部分向大家匯報，不到之處請大家給予指正。

在后勤主管的直接領(lǐng)導(dǎo)下：監(jiān)督制度落實,，驗證目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果,，組織績效考核與分析，客觀公正的進(jìn)行評價,。配合各單位工作開展,，為主流程運行提供支持與服務(wù)。

1,、負(fù)責(zé)監(jiān)督,、抽查制度落實。

2,、負(fù)責(zé)完善考核體系,，起草考核方案、審核考核細(xì)則,。

3,、負(fù)責(zé)組織對高層管理人員績效考評。

4,、審核,、匯總中層管理人員績效考核結(jié)果,，并監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用,。

5、負(fù)責(zé)組織績效分析,，匯總評價結(jié)果,；根據(jù)績效分析評價結(jié)果，對相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗證,，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn),。

6、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗證,、考核,。

7、負(fù)責(zé)監(jiān)督各項基建工程的過程監(jiān)督和驗收,。

8,、負(fù)責(zé)匯總、核對,、編制公司生產(chǎn)經(jīng)營運行總結(jié),。

9、負(fù)責(zé)抽查,、審核原始考勤和工資造冊清單,；審核獎罰和匯總獎罰數(shù)據(jù)。

10、負(fù)責(zé)組織監(jiān)事工作會并編寫監(jiān)事工作總結(jié),。

11,、完成集團、公司安排的各項臨時性工作并及時回復(fù),。

1,、考核覆蓋率100%。

2,、效果驗證率100%,。

3、流程支持零投訴,。

4,、數(shù)據(jù)核對無差錯。

一）加強自身學(xué)習(xí)并應(yīng)用,。首先要透徹領(lǐng)會公司的管理理念,，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁的作用,，做好上通下達(dá),。其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項規(guī)章制度，利用各項管理工具,，熟練的開展工作,，提高工作效率，避免盲目的工作,。再次敢于堅持原則,、公平、公正,、自律,，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生,。

二）完善支撐措施,。完善績效考核體系，設(shè)定考核周期,、量化考核細(xì)則,，分系統(tǒng)（物供、物管,、生產(chǎn),、銷售、發(fā)展,、財務(wù),、后勤保障）,，分層次（高層、系統(tǒng),、車間部室,、班組）進(jìn)行考核。各單位依照考核方案和考核分?jǐn)?shù)造當(dāng)月工資和獎金,，結(jié)果由考核辦監(jiān)督,，審核率達(dá)到100%。

三）工作務(wù)實,、堅持原則,。重過程，工作過程控制中的細(xì)節(jié)決定著目標(biāo)任務(wù)完成的最終結(jié)果,。根據(jù)事前計劃,、事中控制、事后總結(jié)評價的程序,，通過數(shù)據(jù)核對,、實地查看、實物驗證等方法,，對公司購進(jìn)的原輔料,；生產(chǎn)過程的控制；入庫產(chǎn)品的保管,；各類產(chǎn)品的銷售,；財務(wù)管理工作等進(jìn)行跟蹤驗證。發(fā)現(xiàn)問題及時向公司高層反饋,，并參跟蹤整改效果的驗證,，促進(jìn)持續(xù)改進(jìn),。盯結(jié)果,，目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗證一個人工作能力的高與低,，每月組織考評組認(rèn)真考評,，考評過程實事求是，堅持客觀,、公平,、公正的原則，精心核對,、匯總每一個數(shù)據(jù),，做到忙而有序，確保數(shù)據(jù)無差錯,。

四）深入實際,、高效溝通。無論哪個崗位，工作質(zhì)量的好與壞完全取決于人的思想認(rèn)識,，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作,，得出的結(jié)果截然不同。要多深入,，采取多種形式和各級人員真誠溝通,，互換思想。了解推進(jìn)績效考核的效果,、期望及存在的問題,，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權(quán)范圍的,，及時處理并反饋,。換位思考很關(guān)鍵，由于工作崗位不同,，所以個人的出發(fā)點也不同,，有點本位主義是難免的。因此溝通時要站在對方的角度上去思考問題,，真誠的和別人溝通交流,，統(tǒng)一思想和認(rèn)識，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn),。

五）學(xué)習(xí)流程管理,，樹立客戶意識，提供服務(wù)與支持,。結(jié)合實際參與流程管理,，樹立以客戶為中心的理念，流程與績效考核有機的結(jié)合,，滿足流程運行的需要,，全力支持、服務(wù)運營主流程,。

六）善于總結(jié),，確保持續(xù)改進(jìn)。按時組織績效分析與評價,，匯總評價結(jié)果并及時溝通,、反饋。對存在的問題,，跟蹤,、驗證整改結(jié)果，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn),。

績效考核分為個人考核和組織考核,。個人考核分定性和定量四個大指標(biāo)（財務(wù)指標(biāo),、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo),、員工指標(biāo)）,。組織考核主要是考核目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果。

結(jié)果的運用：考核就是促進(jìn)工作和持續(xù)改進(jìn)的輔助手段,。

（1）考核結(jié)果不同形式的與當(dāng)月工資獎金掛鉤,；

（2）為公司生產(chǎn)運營效果評價提供客觀材料；

（3）堅持持續(xù)改進(jìn)：組織月績效分析,，解決流程管理中出現(xiàn)的問題,，分析流程運營狀況、管理制度的實用性,、結(jié)果的客觀性,、確定需改進(jìn)的內(nèi)容，固化優(yōu)點,，查找不足,，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進(jìn)各項工作持續(xù)改進(jìn)及良性循環(huán),。

1,、與集團標(biāo)準(zhǔn)化專員對接：對新出現(xiàn)的問題及時溝通，固化的標(biāo)準(zhǔn),、制度向集團標(biāo)準(zhǔn)化專員匯報,。

2、與集團績效考核專員對接：集團推進(jìn)的績效管理方案,，對實施的效果及出現(xiàn)的問題及時向集團績效考核專員匯報,。

3、與集團考核法務(wù)部監(jiān)察專員對接：公司發(fā)生的重大問題,，管理人員受到的處理,，獎罰數(shù)據(jù)向集團法務(wù)監(jiān)察專員匯報。

4,、與內(nèi)部對接：在流程運行中,，出現(xiàn)問題與公司各部門及時溝通,，并提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和支持,。

以上是我的工作匯報，完成目標(biāo)任務(wù)還需要領(lǐng)導(dǎo)的支持,、指導(dǎo)和大家的幫助,。

謝謝！

20xx—1—28

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇十一

為解決當(dāng)下問題（體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先）,、提高公司全員的主動性,、達(dá)成公司的既定目標(biāo),，公司提出全面推進(jìn)全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下,，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo),，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行。現(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

xx年9月,，結(jié)合公司實際情況,，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法,。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé),，更加全面、細(xì)致,，可操作性,、實用性更強。

1,、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）,、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）,、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議,、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo),，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé),、自動達(dá)成工作成果,、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；

績效考核周期內(nèi),，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo),，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報,，為公司創(chuàng)造顯著價值工作,，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核,，真正體會到多勞多得,、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo),，被考核人按計劃開展本月工作,，通過計劃，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮,，必得相應(yīng)成果,；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題,、思考問題,、解決問題的技能。

2,、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組,，對每月部門形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查、提審,、核準(zhǔn),、監(jiān)督、公示,、整理歸檔,、核算、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作,；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析,、討論,、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正,、公開,、透明、有效,。

3,、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績,，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足,，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施?？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資,，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性,，使績效工資真正起到對職工的激勵作用,，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說,，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任,，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平,。同時,，通過考核也進(jìn)一步增強了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情

1,、績效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題,，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù),；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成,，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成,，申請調(diào)整后是否視同完成,；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。

整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法,，并進(jìn)行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差,、溝通不暢等問題,。同時，績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo),、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）,；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果,；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo),、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性,。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé),，對總經(jīng)理負(fù)責(zé),，站在企業(yè)的高度，堅持原則,，做出客觀公正的評價,；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué);

一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”,、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干,、我要干、我能干好”的“自覺行為”,，

二是公司的績效管理系統(tǒng),、完善,、全面、務(wù)實,；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算,，

一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，

二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則,、管理服從原則,，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定,、考評溝通達(dá)不成一致時以上級意見為準(zhǔn),。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際,、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整,。

x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績效考核工作,，及時收集員工的建議和意見，相互溝通,，做好解釋,、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓,。

公司績效考核工作總結(jié) 員工績效管理工作總結(jié)篇十二

一年來,，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，努力完成了全年的生產(chǎn)任務(wù),。在業(yè)務(wù)上我虛心向老師傅學(xué)習(xí),，在工作中我做到一絲不茍，盡職盡責(zé),。我還利用工作之余參加大專的學(xué)習(xí),，爭取自己在各方面都有新的提高。

一年來,，我始終堅持認(rèn)真做好本職工作,。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難,，盡職盡責(zé),，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。

我重視加強專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí),，在工作中,，堅持一邊工作一邊學(xué)習(xí)操作,，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平,。

一年來，我始終堅持嚴(yán)格要求自己,，勤奮努力,，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作,。在具體工作中,，我努力做好服務(wù)工作，當(dāng)好參謀助手：

一,、是認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)的監(jiān)控和工程知識及atm技術(shù),，收集各項信息資料，全面,、準(zhǔn)確地了解和掌握各方面工作的開展情況,，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗,，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報,，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、準(zhǔn)確地了解和掌握最近工作的實際情況,，為解決問題作出正確的決策,。

二、是領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項工作,，分清輕重緩急,，科學(xué)安排時間，按時,、按質(zhì),、按量完成任務(wù)。對網(wǎng)點的工程進(jìn)度按規(guī)定時間內(nèi)完工,，即便是加班加點也要按時完工不影響網(wǎng)點正常搬遷工作,。