為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想,、主要目標、工作重點,、實施步驟,、政策措施、具體要求等項目,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

公司績效考核獎勵方案篇一

1、“四公原則”：即“公正,、公開,、公平、公道”,，執(zhí)行公正,，過程公開，評價公平,，實施公道,，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。

4,、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6,、結果導向原則：突出業(yè)績,，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1,、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2,、事業(yè)部副總經理,、部門經理、副經理及部門員工;

3,、各分子公司經理,、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延,。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

采取180度(自評、主管評定,、考核小組共同考評,、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成,。分別為：經營指標、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律,、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量,、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應收款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%,、70%,、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%,、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔,，分別為優(yōu)秀,、良好、合格,、需改進和不良,。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準,，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準,，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的.時間,、數(shù)量、質量等工作標準,，沒有客戶不滿意,，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間、數(shù)量,、質量上達不到規(guī)定的工作標準,，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間、數(shù)量,、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效,。

3、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

a級(優(yōu)秀)： 130—120分; b級(良好)： 120—110分;c級(合格)110—90分;d級(需改進)： 90—70分;e級(差)： 70分以下

4,、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分,，將被考核者劃分為a,、b、c,、d、e五個等級,，等級結果在部門內部實施強制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(優(yōu)秀)、b級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; c級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;d級(需改進),、e級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供,。辦公室應在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結,、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部,。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,，依據(jù)評分原則進行評估。

3,、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批,。

6,、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門,，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

公司績效考核獎勵方案篇二

1、考核目的,。

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù),、快速,、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度,。

（1）為公司員工薪酬調整提供依據(jù),。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓工作提供方向,。

（4）促進公司與員工之間的溝通,、交流,。

2、考核原則。

（1）公開性原則,。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開,，考核工作制度化,。

（2）客觀性原則,。

用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核,，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團結精神。

（3）與目標管理相結合的原則,。

目標考核是績效考核的基礎,，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

3,、考核范圍,。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門,、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員,。

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門,、下屬子（分）公司評分,，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻,；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員,，以崗位評分為主。

1,、部門,、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分,。

2、崗位評分,。

（1）崗位目標考核,。

①確定崗位目標。

根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標,，由個人直接主管進行目標分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定,。

②擬定工作計劃,。

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定,，月度工作計劃在上月xx日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。

③目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況,，檢查結果填入工作計劃檢查表,，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù),。

④困難處理,。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小,，進行處理,。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表,。

b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調整年度目標值,。但應由直接主管批準,，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末,。

（2）崗位業(yè)績評價,。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分,。

3,、評分方式。

（1）一般管理人員評分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分,，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%,。

④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。

（2）一般工作人員評分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%,。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分,，占個人考核總分的`50%。

③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%,。

1、考核小組,。

在公司職能部門,，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司,，由公司負責人組織,。

2、考核時間,。

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進行一次。

3,、考核注意事項,。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分）,，d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進行，允許有適當調整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當增加,；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d、e級的比例可以適當增加,。

4,、考核面談。

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達成一致,。主管于面談后,，將評定結果書寫于面談記錄之上。

5,、考核結果反饋,。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人,。在一定時間內,，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議,，復議決定后的成績即為最后核定的成績,。

6、考核結果運用

根據(jù)考核結果,，由公司人力資源部門確定教育培訓人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

公司績效考核獎勵方案篇三

規(guī)范和提高員工的服務意識,、服務標準,，通過考核提升員工的`工作能力、工作積極性,，利用經濟這一杠桿作用,，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>

1,、 服務行為的標準化,、規(guī)范化；

2,、 逐級考核,、統(tǒng)一考核；

3,、 公平,、公正、公開,。

物管處全體員工,。

1、考核人：各項目主管為主要考核人,；公司品保部,、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2,、考核周期：每月一次,。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件,；評價個人當月重點工作的完成情況。

4,、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到,、早退、曠工等現(xiàn)象,，遵守公司規(guī)章制度方面情況,；

工作情況：工作量、工作態(tài)度,、工作實績及業(yè)主滿意度,；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況,；

禮儀形象：舉止是否文明,、服務用語是否恰當、衣著是否得體,；

成品保護：設備有無丟失,、缺陷，公共設施維護情況,；

領導力,、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度,，本部門的整體戰(zhàn)斗力,，本部門重大活動的決斷與調整；

5,、檢查方式：主管每天檢查,，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6,、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總,，并報主任審核后公布；

品保部將檢查,、拍照記錄,，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總,。

公司績效考核獎勵方案篇四

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時,，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門,，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務,?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄,、考評,。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響,。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序,、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓,、員工績效考核與績效管理,、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座,、中高層員工績效考核表等等,。

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,，保證公司經營目標的實現(xiàn),。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,，公開評價工作效果及其價值,，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。

3,、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4、為激勵員工的工作績效,，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎懲、提升的依據(jù),，

促進員工的升遷,、賞罰的公平合理。

1,、一致性--在一段連續(xù)時間之內,，考核內容和標準不能有大的變化,，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況,。

3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準,。

4,、公開性--員工應知道自己的詳細考核結果。

1,、考核時,，要按部門、按職務,、按職責分類進行考核,，以達到良好的考核目的。

2,、每位員工都要有一本工作日志,，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn),。

3、考核時,，考核者與被考核者要進行面對面的溝通,。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結與評價,。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。

4,、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎給出綜合評定,。

5、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎給出綜合評定。

（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù),，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核,。

（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準,，應收集各種數(shù)據(jù),、資料及相關部門的日常反映等,，確保考核結果的準確性,，使被考核者心服口服,。

（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真,、細致、事實求是,，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,，確保考核結果的客觀性和公平性,。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,，立足于員工的.長遠進步及發(fā)展,，彌補工作中的短處,，發(fā)揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調動員工的積極性,，提高工作效率。

（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核,。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績,。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀,?？己嗽u語要注意措詞及評價。

（九）在績效考核時,，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分,。同時,，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率,，其比率相差太高時,，請復核人員酌情加以調整。

公司績效考核獎勵方案篇五

1,、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn),、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵,，合理,、有效分配企業(yè)資源,。

2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù),。

3,、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù),。

總公司各部門,、屬下各分公司全體員工。

1,、全面考核,、綜合考核、逐級考核的原則,。

2,、公正、公平,、公開的原則,。

3、嚴格要求,、嚴謹控制,、嚴肅對待的原則。

4,、考核結果與薪資,、評優(yōu)、獎勵,、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則,。

1、管理干部以單位績效,、個人績效相結合,。

2、有針對性地采用績效結果考核法,、核心才干考評法,。

1、總裁室(總經理室)：考核決策機構,，負責批準本考核方案,，對組經理級及以上領導干部進行考核。

2,、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構,。

3,、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構,。

1、實施全員考核,，上至總經理,，下至普通員工均須參加年度考核。

2,、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的`員工均為年度考核的對象,。

xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核,。

注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分,，再由上上級領導復審,，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分,。

1,、采用aaa分段排行法，按照考評分高低順序進行排行,，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工,，前10%-20%的員工核定為aa類員工,，其他80%的員工核定為a類員工,。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經理

7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

8)組經理(不含代理組經理)

注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪,、調職、辭退等處分,。

2,、考核結果與年終獎的關系

根據(jù)排行結果，組經理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定,。

注：t為考核周期，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算,，以日為單位。

1,、培訓：xx月xx日10：00~12：00,，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2,、評分表提交時間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經理(督導)處,。

總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處,。

整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

3,、評分表填寫要求,，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。

1,、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核,。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案,。

公司績效考核獎勵方案篇六

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案。

1,、造就一支業(yè)務精干,、高素質的人才隊伍，確保個人,、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2,、及時,、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調整、年度評優(yōu),、晉升或獎勵,、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù),，以到達公平,、公正、公開的目的,。

1,、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內,，尚未轉正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經理擔任,，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,，成員由辦公室,、財務審計部、信息管理部,、經營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1,、績效管理委員會構成

主任：

副主任：

成員：

2,、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權,；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情景,，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標,，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,，把考核結果反饋到辦公室,。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間,。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總,、備案歸案的時間。

4,、以上時間若遇節(jié)假日,，依次順延。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1,、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工,，其考核標準權重也不一樣,，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標,，具體見各類人員考核量化表,。

2、考核標準

考核標準按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設計考核標準和量表,。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本事15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

2,、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3,、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對象、方式和考核時間進度安排等事項,?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分,；

2,、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總,，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室,。

4,、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見,。

5,、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6,、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人,，同時，進行考核資料歸檔,。

每次考核結束后,，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果,。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2,、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘,。

3,、績效面談結束時，雙方應簽字確認,。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息,。

4、績效面談結果應及時匯總到辦公室,。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

1、考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調整,、人事調配,、人事晉升、薪資調整,、獎金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵,；

（2）績效考核結果為“良好”的員工,，給予獎金元的.獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工,，不作任何調整,；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整,，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職,、調崗,、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職,、調崗、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設立的特殊程序,。員工如對考核結果有重大異議的,，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù),?？己松暝V程序如下：

1、員工與直接主管面談后,，如對考核結果有異議,，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理,；

2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進行復核和調查審定,。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人,。

員工考核資料必須謹慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2,、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3,、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4,、每次考核結果進入個人檔案,；

5、需要查閱有關考核資料時,，須提出書面申請經部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司績效考核獎勵方案篇七

1,、作為晉級,、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、作為調整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核),。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及中的獎懲辦法,。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經部門直接上級審核后報行政部；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務,；

4,、工作計劃完成情況分完成、進行中,、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分,；

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評:成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份,，具體時間由行政部另行通知,；由被考核員工和考評小組填寫,，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準:優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的`發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別:

1,、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類推,。季度內事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%；

2,、培訓計分:參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%,；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

公司績效考核獎勵方案篇八

(一)考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績,，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,，結合設計人員的工作特點，制定本方案,。

(二)適用范圍

本公司所有設計人員,。

(三)考核指標及考核周期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力考核，具體考核周期如下表所示,。

考核指標類型 (工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項目結束后,，年度/季度/月)

(四)考核關系

由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核,。

(一)工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表(滿分100分)

關鍵性業(yè)績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上

設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表

考核標準(滿分100分)

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12

設計人員的考核過程分為三個階段,，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段,、計劃實施階段和考核階段,。

(一)計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點,、需要完成的目標,。

(二)計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標,。

② 考核者根據(jù)工作計劃,，指導、監(jiān)督,、協(xié)調下屬員工的工作進程,，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績效評估,、績效審核和結果反饋三個步驟,。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分,。

2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核,，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑,。

(一)績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結,，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進,、提高的期望與措施,，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結果運用

1. 薪酬調整

設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤,，具體有以下標準,。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級,，但不超過本職位薪資等級的'上限,。

② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級,，但不超過本職位薪資等級的上限,。

③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

④ 年度績效考核得分在60分以下的,，薪資等級降一個等級,，但不低于本職位薪資等級的下限。

2. 培訓

年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,，有資格享受公司安排的提升培訓,。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加,。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,，必須參加由公司安排的適職培訓。

公司績效考核獎勵方案篇九

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準備,。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率,。

1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實行自評,、直接主管考評部屬、人力資源部復評制,。

行政管理人員的`考核標準主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經營職責大小,，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表,。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估

2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評,。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估,，并最終認定,。

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放。

公司績效考核獎勵方案篇十

為調動中心職工的工作積極性,，建立公平合理、公開透明,、有效激勵的內部分配機制,，根據(jù)〔〕號文件精神，結合我中心的實際情況,，特制定本分配方案。

一,、指導思想在上級核撥的績效工資總量內,，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進職工績效為導向的分配激勵機制,，調動全體職工工作積極性,，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則,，實行“公平合理,，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制,。

二、分配原則公平合理,，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高,。

三,、獎勵性績效工資的'構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）,。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放,。

（一）月考勤獎,，600元/月/人，按月發(fā)放,。全年月考勤獎43200元,，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎,，基數(shù)為800元/月/人,，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職,、副科實職,、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九,、十級和專技十一,、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1,，按月發(fā)放,。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%,；

（三）年度績效獎,，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5,。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37.9%,。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放,，總額為15678元（未包含月考勤獎,、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵）,，占全年獎勵性績效工資的8.3%,。

公司績效考核獎勵方案篇十一

為體現(xiàn)xx超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信,、合作和實干精神”的行為準則,，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造xx公司發(fā)展的高效率,，特制定此制度,。

1、為公司薪酬調整,、評優(yōu)、崗位調整,、合同續(xù)簽,、終止,、解除、辭退等提供信息依據(jù),；

2、提高員工隊伍素質,，優(yōu)化人員結構,，保持公司人力資源的活力和競爭力,。

平、公正,、結果為導向

1,、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運部,、采購部,、各門店

二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

2,、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員,。

1,、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

2,、月周期考核以銷售和毛利為指標,，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同,。

3,、年度考核以銷售、毛利,、利潤為指標,，綜合全年任務完成情況,，實行年終核算,，發(fā)放相應比例的.考核獎金,。

1,、二線部門：發(fā)展部、信息部,、財務部,、行政部,、人力資源部（見附表1）

2,、二線部門：配送中心（見附表2）

3,、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：采購部（見附表4）

1,、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書,，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書,。

2,、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經營指標,，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù),。

3,、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文,。

4,、考核工資作為工資的一部分,，在每月工資中予以體現(xiàn)。

5,、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。

6,、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例,，核算出考核分數(shù),，計發(fā)相應工資,。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核,。

8、考核原始資料由人事部門存檔管理,、待查,，存檔期為1年,；

1、公司實行13薪的獎勵辦法,，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：

①如全年銷售額,、毛利額,、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上,，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額,、毛利額,、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%,，按每人一個月工資為基數(shù),，獎勵實際完成百分比,。

③若低于85%,，不予獎勵,。

2、如公司全年銷售額,、毛利額,、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵,，即除獎勵每人一個月工資外,，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵,。

公司績效考核獎勵方案篇十二

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析,，做出正確的評價,，進而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員,，調動員工工作積極性,、提高工作績效,，亦是對員工職務的調整,、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù),，明確員工的導向,，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵,。

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度,、年終考核)。

3.1以客觀事實為依據(jù),，以考核制度規(guī)定的資料,、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的`原則來進行,。

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%,。

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù),，對員工品性、業(yè)績,、本事和努力程度進行有組織的觀察,、分析和評價。

5.2kpi：即關鍵業(yè)績指標,，是經過對組織內部某一流程的輸入端,、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣,、計算,、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管,，還包括其他與被考評密切接觸的人員,。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中,，違反公司相關考勤,、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果,。

kpi績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料,，總分為100分,，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%,。

6.1主管級以下人員,，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分,。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到,、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過,、記大過,、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎,、記小功,、記大功、每次分別獎勵10分,、20分,、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情景給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議,、活動,、培訓者一次扣除5分依次類推。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效,，7個工作日內結束,。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束,。

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分,。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80%;

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核,。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產直接人員,，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整,。

10.1上級考核必須公正、公平,、認真,、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者,，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,，慎重打分,，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼,。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成,。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分,。

11.1為保證考核的客觀公正,、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組,，人員為各部門權責負責人,，組長為人力資源部經理,。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

b,、考核投訴的處理;

c,、討論并經過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度,，視情景修訂考核制度及指標,。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,，逾期不予受理,。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁,，仲裁結果為終審。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,，部門留存復印件,。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標,，培訓安排的參考,。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執(zhí)行需要修訂,，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

公司績效考核獎勵方案篇十三

1,、方案目的：為推動營業(yè)單位2月首周活動率高開,，以活動促留存，以活動推業(yè)績,，達成35％首周活動率目標

2,、方案對象：營銷營業(yè)部、區(qū)拓展業(yè)課（處經理以直轄課參賽）

3,、方案時間：20xx年2月1日－20xx年2月4日

4,、入圍條件：2月4日初審有效活動率達到30%入圍

5、獎勵內容：對于入圍的`營業(yè)單位,，根據(jù)2月4日初審有效活動率檔次,，按競賽期間有效活動人力進行相應費用額度獎勵：

2月4日初審有效活動率承保有效活動人力獎勵標準（單位：元/人）

35%>h≥30％4040%>h≥35％80h≥40％120

兌現(xiàn)方式：下劃費用到獲獎部課所在營業(yè)單位,，部課按自定配套方案報銷獲獎額度

備注：

1.方案數(shù)據(jù)來源及計算方式：方案最終結果以mis系統(tǒng)承保數(shù)據(jù)為準，減七折,；

2月4日初審有效活動率=2月4日累計初審有效活動人力/2月4日當前人力

2.方案獎勵上限：營業(yè)部/展業(yè)課活動率達到40%（含）以上,，最高按120元/人獎勵封頂；

3.解釋權：方案最終解釋權歸分公司銷售企劃部,。

1,、方案目的：為推動營業(yè)單位

2月活動率和fyp目標雙達成，幫助一季度提前過考核,，順利達成開門紅整體目標,。

3、方案對象：全省各營業(yè)單位

4,、方案時間：2xxx年2月

5,、入圍條件：營業(yè)單位按照fyp目標規(guī)模分組分為3組，2月當月承保累計fyp達成年進度7%,，且有效活動率達到62%,，獲得對應費用額度：