為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量,、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì),、針對性強(qiáng)的方案，方案是書面計(jì)劃,，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家。

關(guān)于績效考核方案精選5篇一

一,、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī),，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,，真正做到干與不干不一樣,、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),，扎實(shí)工作,，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo),，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

二、考核范圍：全體教職工,。

三,、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：

每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分,，若以月考核作相應(yīng)折算,。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組 長：楊在初

副 組 長：孫金和、楊永華,、王席陶,。

成 員： 楊子鑌、許衛(wèi),、程大俊,、年級組長、魏玉仲,、楊清華,、梁安生、武斌,。

四,、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得,、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果,，就不能參與績效工資分配發(fā)放,。

2、堅(jiān)持“公正,、公平,、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開,，切實(shí)做到公平、公正。

3,、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則,。

五、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分,，其中師德10分，出勤10分,、工作量30分,、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分,。

（一）師德（10分）,。政治方向明確，教育思想端正,，職業(yè)道德高尚,。

1、理論學(xué)習(xí)（2分）

①積極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí),、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟,，記好記全學(xué)習(xí)筆記,。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退,、缺席,，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分,。

③早退,、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分,。

2,、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè),，熱愛學(xué)生,，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，尊重家長,，廉潔從教，為人師表,，達(dá)到者得滿分,。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規(guī)范，打架,、污辱他人人格等現(xiàn)象,，每次扣1分,。

②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況,，每人次扣1分,。

③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀,，產(chǎn)生較大負(fù)面影響,，每人次扣2分。

④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分,。

⑤教師穿著儀表,、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服,，穿拖鞋,、背心、超短裙,、短褲進(jìn)教室,，染指甲，在教室內(nèi)吸煙,，坐課桌,，隨地吐痰，扔雜物,，說話粗野等不文明行為,。

⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排,，以非法方式表達(dá)訴求,、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益,，師德得分為0,。

⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分,。體罰或變相體罰（如毆打,、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分,。留懲罰性作業(yè),，每人次扣0.1分。

⑧教師為人師表,，行為在社會上引起較大積極影響,，加0.2分。

⑨不分份內(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作,，完成其他臨時性任務(wù),，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師,，酌情加節(jié)0.2分以上,。

⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分,。

（二）,、出勤（10分）。忠于職守,，工作積極主動，一絲不茍,，完成任務(wù)好,。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排,，顧全大局,，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作,，積極參加義務(wù)活動,。

1、工作紀(jì)律（5分）

①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分,。在八天以外,，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分,、曠工1天扣3分,，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分,。不假離校以曠工計(jì),。

②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分,，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分,。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí),、外出培訓(xùn)等）,。

③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補(bǔ)貼。a,、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個工作日,、病事假累計(jì)超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的,；c,、解除聘用合同的；d,、停發(fā)工資的,；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的,。

2,、工作態(tài)度（5分）

①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談,、玩電腦游戲等,，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。

②強(qiáng)調(diào)個人原因,，不完成學(xué)校工作,，工作被動，推推動動,，應(yīng)付差事,，每次扣1分。

③上班時擅自離崗,，每次扣0.2分,。

④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到,，每次扣0.1分,，上課時間無故接聽手機(jī)扣0.1分，中途脫堂,，每次扣0.1分,。

⑤全勤：按學(xué)期考核，若無事假,、病假與遲到等缺勤的算全勤,，加3分。

（三）教育教學(xué)工作量（30分）

1,、教師課時數(shù)

（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

①課時折算辦法

a,、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

單班語文、數(shù)學(xué),、英語=1.2,，單班物理、化學(xué)=1.15,，九年級單班政治,、歷史,、四五年級英語=1.1，單班政治,、歷史,、生物、地理=1.05,，單班體育,、音樂、美術(shù),、微機(jī),、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時,。

b、教學(xué)自習(xí)課時

自習(xí)課=0.8,。

c,、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

d,、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要,，臨時安排接（代）課時,，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5,，所接（代）課與任課若為一個頭的主課,，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課,，所接（代）課的 =1.35,，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3,，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9,。

②教師課時數(shù)

以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時數(shù)。

（2）與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的

（班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）&spanide;2+1

（3）與學(xué)段有關(guān)的

①一,、二,、三，=0.85

②四,、五年級,，=0.9

③六年級， 七,、八年級,，=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）,、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù),。其中副校級另加平均工作量的2/3,，主任、會計(jì)另加平均工作量的3/5,，主任,、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入,，后勤人員由考核委員會評定工作量,。

2、教師工作量學(xué)年得分

教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量&spanide;教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分,。

（四）教育教學(xué)過程（20分）,。崗位專業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過硬,，工作中具有不斷創(chuàng)新能力,；主動獲取新知識、新信息,，不斷完善知識結(jié)構(gòu),，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力,，善于做學(xué)生思想政治工作,；有對學(xué)校、班級,、學(xué)科工作組織,、管理、協(xié)調(diào)能力,；具有教改實(shí)踐,、教學(xué)評價、教研科研的能力,。

1,、教育教學(xué)常規(guī)工作

①不按時限制訂工作計(jì)劃,，或雖制訂但任務(wù)不明確,，重點(diǎn)不突出,，措施不具體,，無創(chuàng)見,，進(jìn)度不合理,，扣0.5分,。

②不重視工作中的信息反饋,，個人實(shí)踐資料積累不及時,，期末無一定價值的總結(jié)或報(bào)告,，期末查無記錄,，扣0.5分。

③不積極參加各項(xiàng)教科研活動,，每缺1次扣0.1分,。

④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念,，超前備課,，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程,，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書設(shè)計(jì),；有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,，每次b等級扣0.1分,，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分,。

⑤無學(xué)生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）,、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分,。

⑥對學(xué)生要求不嚴(yán),，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂,、潦草,，任課教師無改進(jìn)措施，批改不合要求,。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級,，每次b等級扣0.1分,，c等級扣0.2分,，d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差,，教師維持無效,，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分,。

⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時,，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分,。

⑨教師學(xué)期累計(jì)聽課少不于15節(jié),，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分,。

⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé),，監(jiān)考期間,，不離開考場，不隨意走動,，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度,，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷,，保質(zhì)保量地批閱試卷,，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分,。

2,、公開課或校考評小組采用推門進(jìn)課堂方式對教師聽評課,，一次或多次聽評取平均分,。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分,，c等扣2分,，d等扣4分。

（1）教學(xué)過程

①以新課標(biāo)為依據(jù),，吃透課本內(nèi)涵,。

②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出,，難點(diǎn)突破適宜,。

③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng),。

④鼓勵獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格,，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。

⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng),，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題 ,、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力,。

⑥鼓勵培養(yǎng)學(xué)生的動手能力,、實(shí)踐能力，鼓勵運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系,，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。

（2）教學(xué)方法：

①強(qiáng)調(diào)自主,、合作,、探究性學(xué)習(xí)。

② 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣,，有利于課堂生動,、活潑,，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。

（3）教師基本功：

①衣著得體,、教態(tài)自然,、有親和力。

②語言規(guī)范,、標(biāo)準(zhǔn),，富于表現(xiàn)力和感染力。

③能處理教學(xué)過程中隨機(jī)出現(xiàn)的問題,。

④板書工整合理,，規(guī)范科學(xué)。

3,、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分,。

（五）教育教學(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯,，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。

1,、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）

（1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo),。

（2）教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考,。達(dá)到一級指標(biāo)積分20分（a率6分,，b率6分，c率6分,，全b率2分）,，視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級指標(biāo),，積分18分（a率5分,，b率6分，c率5分階段,，全b率2分）,，視為教學(xué)效果良好,；達(dá)到三級指標(biāo),，積分16分（a率4.5分，b率5分,，c率4.5分,，全b率2分），視為教學(xué)效果一般,；教學(xué)成績低于三級指標(biāo),，積分10分（a率3分,，b率3分，c率3分,，全b率1分）,，視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%,，三,、四為總分的85%,五為總分的82%，六,、七,、八、九年級為總分的76%,；b率：一年級和二年級為總分的75%,，三、四,、五為總分的65%,，六、七,、八,、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%,，三,、四、五為總分的50%,，六,、七、八,、九年級為總分的40%,。

注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績分析時,，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核,。

②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù),，根據(jù)升降酌情加減分,。

（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

（4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,，視勞動紀(jì)律,、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級,。a等：18分,；b等：16分；c等：12分,；d等：10分,。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風(fēng)正,，學(xué)風(fēng)濃,，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級,，b等計(jì)8分,，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分,。

②評為優(yōu)質(zhì)課,、說課、優(yōu)秀教案,、教學(xué)案例,、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品,、骨干教師,、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者,、勞動模范,、模范班主任、等加分區(qū),、縣,、市、省,、國家各為1,、2、3,、4,、5分。

③班主任,、教研組長工作責(zé)任心強(qiáng),，工作及時到位，成績突出者加2分,。

④獲校級優(yōu)秀教師,、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱號的記 1分,。

⑤有課題實(shí)驗(yàn)并有實(shí)驗(yàn)方案及實(shí)驗(yàn)記錄材料的教師加2分,，取得成果的，按等級區(qū),、縣,、市、省,、國家各為1,、2、3,、4,、5分。

關(guān)于績效考核方案精選5篇二

第一章 總 則

第一條為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展,，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度,，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制,，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理,、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系,，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況,，特制定本方案,。

第二條績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ),、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度,。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻(xiàn)大,、崗位責(zé)任重,、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益,、業(yè)績和其工作量,、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性,，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用,。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué),、合理的考核,，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條 績效工資考核分配的原則

(一)基本保障原則：保障員工的基本收入,，根據(jù)干部,、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級，發(fā)給基本薪酬,。

(二)以崗定薪原則：對不同職級,、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬,，崗位變動薪酬隨之變動,。

(三)績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤,。

(四)按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量,、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤,。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核,，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定,，細(xì)化制定符合本部門實(shí)際情況的部門內(nèi)部績效考核方案,。

第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù),，按季度進(jìn)行環(huán)比考核,。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部,，公司,、小企業(yè)金融二部，公司,、小企業(yè)金融三部,，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門;

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部,、運(yùn)營服務(wù)部,、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門,。

第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)

第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1,、各項(xiàng)存款，占比為55%;其中,，對公存款占比20%,，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務(wù),、新業(yè)務(wù),，占比為5%,。3、各項(xiàng)貸款,，占比為40%,，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行,。其中定性指標(biāo)占比為45%,，定量指標(biāo)占比為55%,。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo),，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標(biāo),，占比為5%;④其它指標(biāo),，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況,。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

(一)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo),，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商,，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo),，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

(二)工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定,，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核,。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成,，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達(dá)到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時,，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵,。

被考核部門達(dá)不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資,。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成,。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放,，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價付酬,、按季考核、按季發(fā)放,，各部門再根據(jù)細(xì)則核算到個人,，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展,。

4,、第十五條要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的,，體現(xiàn)按績計(jì)酬、多勞多得的分配原則,，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，

第十六條計(jì)價產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品,。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻(xiàn)度和營銷計(jì)劃來核定產(chǎn)品單價,。再按營銷實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

(一) 考核管理委員會職責(zé)

由分行行長,、副行長和各部門負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會,，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分,。

(二)考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室(以人力資源部為主體),，負(fù)責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算,、發(fā)放等日常工作,。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1,、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo),，分解到各部門;

2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

3,、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果;

4,、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

5,、對考核制度提出修改建議,。

(三) 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2,、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3,、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo);

5,、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息;

6,、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分;

7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

8,、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋,，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第五章 附則

第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。

關(guān)于績效考核方案精選5篇三

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,，制定本實(shí)施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果,，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配,、實(shí)施獎懲,，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展,。

1.2完善目標(biāo)管理體系,。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實(shí)施,，必須有相應(yīng)的配套考核體系,。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員,、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核,。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核,。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核,。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核,，并就考核結(jié)果及時溝通,。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：,，對各部門的質(zhì)量,、安全、成本等專項(xiàng)工作,，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組,，對部門進(jìn)行考核,。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人,、分管副總,、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總,，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作,，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案,。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核,。

5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核,，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門整體工作目標(biāo)完成情況)對部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容,，月終由部門長向考核小組匯報(bào),，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評定考核結(jié)果,。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評細(xì)則，參考附表三,。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的,，可指定人代為考核，再簽批,。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán),。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴,，由人力資源部調(diào)查后裁決,。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘,，得當(dāng)月績效分配系數(shù),，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標(biāo),，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工,。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù),。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告,、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工),，打分并簽字,。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔,。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié),，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織,，每次考核時,，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織,，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作,。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表,、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部,，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者,，解除勞動合同,。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級,、降薪或解除勞動合同,。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者,，晉一級。

9.4職等五等以下員工,，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,，視為考核者工作失誤,。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資,。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價,。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者,，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額,，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放,。

11.2績效系數(shù)績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能,。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積,。

11.3部門工資計(jì)算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗,、效工資和×個人績效系數(shù))&spanide;∑部門(個人崗,、效工資和×個人績效系數(shù))

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關(guān)文件

管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

關(guān)于績效考核方案精選5篇四

考核目的為了完善薪資管理體系,，提高工作績效,，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。不妨看看年終績效考核方案,。

一,、考核原則

1、以績效為導(dǎo)向的原則,。

2,、公平、公正,、公開的原則,。

3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。

4,、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則,。

二,、考核對象

1、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。

2、機(jī)關(guān)全體員工,。

3,、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4,、項(xiàng)目部全體員工,。

三、考核機(jī)構(gòu)

1,、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案,。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

（3）確定年終績效考核結(jié)果。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

（1）制定年終績效考核實(shí)施方案。

（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核,。

（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作,。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人,。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作,。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議,。

四,、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B—C+

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級

A、B,、C,、D

權(quán)重比例

10%、40%、40%,、10%

1,、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+,，B+不超過本部門員工20%,。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,，考核等級確定為C+,，C+不超過本部門員工20%。

3,、員工有下列行為之一的,。其考核等級不得評為A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚,、喪,、病、事假超過15天的,。

（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的。

（4）個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由,。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

五,、考核時間安排及方法

本次考核為__7年度考核,，考核及考評時間為__年12月25日至__年1月12日。

1,、__年12月20日前,，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理將個人述職報(bào)告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、__年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排。

3,、__年12月25日——__年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

4,、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作,。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》,。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）

5、__年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,，并將會議時間及地點(diǎn)通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,，以項(xiàng)目部為單位召開,，會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考,。

6、__年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會,，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

7,、董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》。董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長,、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8,、__8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總,，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。

9,、__8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會,。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1,、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用,、調(diào)整,，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2,、通過績效考核,，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后,，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率，保障做好08年工作,。

3,、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰,，獎罰分明,。

員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎金總額50元,。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。

（3）請事假超過15天,，扣減年終獎金總額20%，增加5天,，加扣年終獎金總額10%,。

（4）婚、喪,、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的,。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的,。

（4）造成工程施工返工,、延期的。

（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費(fèi)的,。

七,、幾點(diǎn)要求

1、年終績效考核工作,，必須嚴(yán)肅認(rèn)真,，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行,。

2,、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路,。

3,、年終各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排,，穿插進(jìn)行,，必要時加班，切實(shí)保證績效考核工作效果,。

八,、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴,，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo),。

九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋,。

關(guān)于績效考核方案精選5篇五

方法內(nèi)容

內(nèi)容

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價,。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一,。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作,，需要做大量的相關(guān)工作,。首先,，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識,。[1]

方法

績效考核,，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC,、KPI及360度考核等：

一,、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較,。兩名員工比較之后,，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后,，將每個人的得分相加，總分越高,，績效考核的成績越好,。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好,、中等、較差,、最差）進(jìn)行考核的方法,。

二、絕對評價法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式,。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容,、時間期限,、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時,，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核,。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè),、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核,。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析,，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),。同時,，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng),，如“優(yōu),、良,、合格、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績,。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程,、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

三,、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級,、同事,、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法,。通過這種多維度的評價,，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面,、公正的評價,。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果,。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時,、準(zhǔn)確地考核,，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力,、分配關(guān)系,。

四,、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的,，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成,。因此，作為部門和職位的KPI考核,，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持,、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),，不能向下屬推卸責(zé)任,。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù),。

五、寫實(shí)考評法

考核指標(biāo)的SMART原則

S：(Specific) ------明確的,、具體的,，指標(biāo)要清晰、明確,，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo),；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板,、量化企業(yè),、量化組織架構(gòu)。目標(biāo),、考核指標(biāo)更要量化,，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),，是不能隨意考核的,，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的,，目標(biāo),、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,，既不過高也不偏低,。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億,，也不給予任何支持,，這就是一個完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況,、崗位的情況,、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Realist) ------實(shí)際性的,、現(xiàn)實(shí)性的,，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的,；

T：(Time bound)-----有時限性的,，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性,，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,，時間一到，就要看結(jié)果,。如要求2000萬的銷售額,，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額,，這樣才有意義,。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。

從管理學(xué)上說,，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的那種,。“目”就是眼睛看得到的，想得到的,，愿意得到的,，它是一種夢想；“標(biāo)”者,，尺度也,。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想,、空想,、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,，不是虛刻畫出來的,，不是閉門造車想出來的,，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的,，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),，有人認(rèn)同，有完成的周期,，還要有激情,，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。

目標(biāo)設(shè)立后,，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,，要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展,。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個崗位,、每個人最主要的且必須完成的工作,。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的,。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本,、生產(chǎn)員工產(chǎn)值,、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本,、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）

營銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率,、人才培訓(xùn)率、工作飽和度,、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率,、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程,、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂,、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的'制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂）

常用方法

一,、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法,，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),。

（二）簡單排序法的操作 首先,，擬定考核的項(xiàng)目。 第二步,，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定,，并排出序列。 第三步,，把每個人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

二,、強(qiáng)制分配法

（一）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,，其特點(diǎn)是兩邊的最高分,、最低分者很少，處于中間者居多,。

（二）強(qiáng)制分配法的適用性

三,、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項(xiàng)目,。

（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn),。

（4）進(jìn)行考核打分,。

（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總,。

四,、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),。

五,、目標(biāo)管理法

（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識

1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出,。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程,。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo),，恰恰相反,，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,，必須對其進(jìn)行有效合理的分解,，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核,、評價,、獎懲。

2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,，也有一定的局限性,。

（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義,。

（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟

1.確定工作職責(zé)范圍

2.確定具體的目標(biāo)值

3.審閱確定目標(biāo)

4.實(shí)施目標(biāo)

5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

六,、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法,。

（二）360度考核法的實(shí)施方法 首先,，聽取意見，填寫調(diào)查表,。 然后,，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,，定出下年度的績效目標(biāo),。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

360度考核法的優(yōu)點(diǎn)

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”,、“偏緊或偏松”,、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的,，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確,。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）,。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升,。

360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,，員工的積極性會更高,，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度,。

360度的不足

⑴考核成本高,。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費(fèi)多,，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值,。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,，將工作上的問題上升為個人情緒,，利用考核機(jī)會“公報(bào)私仇”。

⑶考核培訓(xùn)工作難度大,。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者,。

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