每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧,。

教育心理學閱讀心得小學 《教育心理學》讀書心得篇一

幼兒心理學是研究3——6,、7歲幼兒心理發(fā)展特點和規(guī)律的科學。有幸在遠程研修中學習到了幼兒心理學知識,，讓我受益匪淺,。

我認識到,，對幼兒進行教育,，如果不懂得幼兒的心理發(fā)展的特點和規(guī)律，必定不會成功,，甚至適得其反,。

讓我體會最深的就是幼兒學習的心理特點。幼兒學習的心理特點主要表現(xiàn)在幼兒學習的主動性;由興趣驅使的學習積極性;語言指導下的直觀形象性;學習的無意性和個別差異性,。在我及我周圍的同行中,，很少人懂得以上這些，所以在進行教學活動過程中,，常常不知不覺地把孩子的學習主動性扼殺了,。

有時，當孩子向老師提出各種問題時,，老師根本沒有考慮到孩子好奇,、好問、好探究,、好模仿的學習心理,，常常給孩子的就是隨口亂答,，甚至還表現(xiàn)出不耐煩。我在以后的工作中,，要從幼兒的興趣和適合幼兒的活動入手,，給幼兒創(chuàng)設利于他們學習的環(huán)境來進行教學活動。另外,，對幼兒提出的任何問題,，首先都要給予肯定，然后認真回答,，回答不出來的,，可以請其他幼兒回答，如果都不知道,，老師就直接告訴幼兒,，老師將下班后在書中或網(wǎng)上找答案后再告訴你。同時,，也請幼兒自己回家后和爸爸媽媽一起找答案,。像周香老師講的案例里的老師一樣，既保護了孩子的求知欲,，又激發(fā)了孩子學習的主動性,，還增強了孩子的自信心,。

學習了幼兒心理學后，對“幼兒教育小學化”這一普遍現(xiàn)象，我也是體會深刻,，感到茫然與無奈。根據(jù)幼兒的心理發(fā)展特點及規(guī)律,，幼兒的認知力,、理解力還未達到小學生的水平，機械的模仿,、死記硬背,，體會不到學習的快樂，在幼兒園學的小學知識最多能讓幼兒一,、二年級時一時領先,，以后就不可能了，這樣反而還會挫傷孩子的自尊心,。幼兒應該在活動與游戲中獲得知識,、開發(fā)智力、培養(yǎng)其各方面的能力,。

可是,，目前的學前教育狀況又如何呢?我們有目共睹，深有體會,。

我期待著讓每個幼兒全面和諧發(fā)展的科學的教育觀早日駐入每個幼兒教育工作者的心中,。

教育心理學閱讀心得小學 《教育心理學》讀書心得篇二

學習管理心理學這門課程已經(jīng)有一段時間了,，雖然只有短短的幾節(jié)課，但是我從中學到了很多知識,。對于我而言,，選擇管理心理學這門課的主要原因在于我認為無論是在日常學習，生活中,，還是在未來要加入社會,，開始工作后，管理心理學都是應用最廣泛,，對我最有幫助的一門科目,。“在21世紀,，當社會變革,、國際交流、信息技術,、個性發(fā)展等諸多挑戰(zhàn)與機遇降臨到社會分工的每一位參與者面前時,，無論我們是否身處領導者的職位，都應該或多或少地具備某些領導力”,，這是毋庸置疑的,。管理心理學可以應用在我對自己日常生活、學習,，合理安排時間等這些方面,，更能幫助我更好的與身邊的老師、同學和朋友相處,。同時,，當我們身處某一個團體時，管理心理學能幫助我們更好地對團隊成員進行管理,，更有效地挖掘每一個成員的價值,，使團隊工作更順利地進行,。

一,、如何做好團體工作

激勵是管理心理學中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一,。想辦法激發(fā)動機,，強化動機，運用動機的機能,，影響職工行為,。把組織目標變成每個職工自己的需要，把企業(yè)的利益與滿足職工個人的需要巧妙地結合起來,，使職工積極地,、自覺地努力工作,。這就是激勵在團體工作中的功能。

激勵的作用是不可忽視的,。在大一時我加入了某院科協(xié)秘書部,，我在這一年里的經(jīng)歷充分證明了這一點?？茀f(xié)在安排干事工作時沒有能夠統(tǒng)籌安排好各個人的具體工作,，一有事情就是誰有空誰去做。結果每次做事的都是那幾個人,，有些人總是沒空,，但所有人得到的待遇都是一樣的。而且在下一任部長的人員選擇上,，它過早地透露出了傾向,，導致其他成員消極怠工，甚至辭職,。在下學期就已經(jīng)有三分之二的人退出了,，造成人員缺乏，很多工作都無法及時完成,。該院科協(xié)沒有重視激勵的作用,，更沒能充分利用激勵的功能，導致日常工作的不順利,。 然而怎樣正確運用激勵也是一個值得深入研究的問題,。

首先我們看一個企業(yè)管理的案例。

日本富士xerox公司從1988年就開始實施"關于事業(yè)風險投資與挑戰(zhàn)者的綱領計劃",。如果公司員工的新事業(yè)構思被公司采納,，則公司和提出人就共同出資創(chuàng)建新公司。并保證三年工資,。假如失敗了,，仍可以回到公司工作。對于新創(chuàng)立的公司,，不但給予資金的支持,，還給予經(jīng)營與財務等必須的人才的支持。 人是經(jīng)濟動物,，更是知識動物,。人是理性動物，更是感情動物,。每個人都需要周圍人的支持,、鼓勵與幫助。創(chuàng)新是創(chuàng)造性活動,，探索新事業(yè),、研究開發(fā)新產(chǎn)品,，成功與失敗、風險與收益同時存在,。我們不但要重獎成功者,，也要正確對待失敗和公正評價失敗者，對于歷經(jīng)艱辛努力,、兢兢業(yè)業(yè)的開拓者,，雖然暫時失敗了，我們也應該給予獎勵,。不僅僅是肯定開拓,、敢冒風險與挑戰(zhàn)精神，更重要的是"失敗是成功之母"!

可見,，給予正確的激勵措施,，我們將收到豐富的效益，就如日本富士xerox公司一樣,，最終走向了成功,。

然而，并非所有的激勵措施都會收到積極的作用,，有的卻收到了異樣的效果,。 某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發(fā)獎金20元,，如果上課,、教研組活動、政治學習一次缺席,、兩次遲到者,，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好,，無人缺席,、遲到，教學秩序趨于正常,。兩個月后,，工作一直認真負責的王老師，因患病請假2天,，病未痊愈,，就來上班了，卻被扣發(fā)了當月的獎金;李老師經(jīng)常是小病大養(yǎng),，自由散漫，實行“滿勤給獎”后,，人是來了,，課也上了,，但教學效果差，獎金卻照拿;趙老師在月初的第一周就遲到2次,，在他看來,，一個月的獎金已經(jīng)沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了,，何必準時來上班呢?

該校管理者的激勵措施為何失敗了呢?

由于管理者未明白教師工作的特點和實際,。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等,。以全勤獎激勵教師,，不會起到真正的激勵作用。

當今社會,，講究人性管理,，作為一個企業(yè)管理者應給予員工更完美的心理上的激勵，這將比物質上的激勵更有效,。合理利用激勵,，要求我們結合實際情況，那樣我們就將會收到其帶來的豐厚效益,。

二,、如何搞好人際關系

在心理學中，人際關系是指人們在生活過程中形成的人與人之間的心理關系,。它反映了人們之間的心理距離,，人與人之間的這種心理關系是社會交往的基礎，它對于人們的日常生活工作,，都是必不可少的,。人際關系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗的性質。人際關系的以定的情感為基礎建立起來的,，并且以一定的情感為紐帶,，人們在共同活動的前提下建立起來的各種關系，在性質,、方式和過程完全相同的活動中,，人們之間的工作關系、行政關系,、經(jīng)濟關系往往是固定的或相同的,，而人際關系卻是不相同的，其根本原因就是在于人際關系具有情感體驗的性質,。

由于各種因素的影響,，每個人的性格都是不同的。對于兩個性格不同的人來說，該怎樣相處呢?

1,、學會求大同,，存小異。

性格不同的人,，處理問題的方式往往不同,，我們要學會在不同之中發(fā)現(xiàn)相同之處。比如,，你若是一個性格平各的人,，你給小李提意見，可能言辭不那么激烈,，語氣也比較委婉,。如果你身旁有一位性格剛強而倔強的同事，他給小李提意見,，可能單刀直入,，語言尖銳，甚至可能轉而批評你,，說你給別人提意見轉彎抹角,，是鈍刀子割肉。這時候,，如果你只看到那個直率的同事開展批評的態(tài)度和方式跟你不一樣,，覺得他太魯莽，太不講情面,，你可能就會感到跟他格格不入,，合不來，如果你除了看到你們兩個提意見的方式不一樣之外,，還看到他也和你一樣,，也是出于一片好心，真心幫助同事,，這樣你可能就不會覺得他粗魯無情,，而覺得他有難得的古道熱腸，同時也不會計較他對你的批評,。我們要是多看別人和自己之間的共同點,，就容易與不同性格的人相處。

2,、要注意全方位了解別人,。

人們在互相交往中，可能都有這樣的體驗：你如果對一個人不了解,，你和他在感情上就必然有距離,。一個人性格的形成,，往往跟他生活的時代，家庭的環(huán)境,，所受的教育和經(jīng)歷,，遭遇有關,。我們在考察一個人的性格的時候,，最好也要了解他性格形成的原因。這樣,，你可能就會理解他,，體諒他，幫助他,，慢慢地,，你們之間就會相互增進了解，甚至還可能成為好朋友,。

3,、注意多發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，取長補短,。

兩個性格不同的人在一起,，由于對比明顯，雙方可能會很快發(fā)現(xiàn)對方的長處和短處,。發(fā)現(xiàn)了別人的短處之后,，正確的態(tài)度是給別人指出來，幫助他,。世界上一切事物都不是盡善盡美的,，每個人在思想上，性格上都愛有缺點,，我們對人不能求全責備,。同時我們更要注意發(fā)現(xiàn)別人的長處和優(yōu)點。這樣,，大家不僅能夠和睦相處,，相互還會有所補益。

4,、胸懷應該寬一些,，氣量應該大一些。

5,、要注意講究不同的方式方法,。

這不是指那些見人說人話，見鬼說鬼話的世故圓滑,，也不是指那些逢場作戲的玩世不恭,。我所說的待人的別,，是指要看到性格不同的人有他自身的特點，我們要針對這些特點采取因人而異的恰當態(tài)度,。

三,、總結

管理心理學這門課程生動有趣，并且和生活聯(lián)系緊密,，記得一句話：一個人的成功,，只有百分之十五是依靠專業(yè)技術，而百分之八十五卻要依靠人際交往,、有效說話等軟科學本領,。管理心理學則在這百分之八十五中發(fā)揮了很大的作用，體現(xiàn)在自我管理中,，與他人的合作中,，更體現(xiàn)在步入社會后與上下級的人際關系處理中。日后我將會更多的關注這門學科,，更好的利用所學知識,，在自己的生活中努力奮斗。

教育心理學閱讀心得【篇2】

教育心理學閱讀心得小學 《教育心理學》讀書心得篇三

在《管理心理學》中,，我學習了“人的從眾行為”,，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為,。在某種意義上來說,，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界,、企業(yè)之中會有這種從眾性現(xiàn)象? 一個人的行為是受很多方面制約的,，但主要歸納來看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響,。就正如一個人的跑步行為,，只有當他有了跑步這個想法(內部因素)，而且至少有一個能跑步的地方(外部因素),，他的才能實施跑步這個行為,。如果他自己沒有要跑步這個想法，就算有再好的跑道在面前,，他也是不可能跑的,。如果他在水中，就算他再想跑,，他也是不能夠跑,，而只能夠游。同理,，一個企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結果,，我認為主要有以下幾方面的原因,。

一、利潤空間比較大

如果有某種產(chǎn)品在市場上毫無利潤可言,，我想是不會有企業(yè)愿意生產(chǎn)的,。正是有利可圖，有暴利可圖,，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進入,。先進入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進入,，形成另一輪的多米諾骨牌效應,?？梢哉f,，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。

二,、進入壁壘比較低

進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘,，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進入所需要的資金肯定不多,，其產(chǎn)品的技術含量也一定不高,。

三、市場機制不健全

市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序,，而這種無序又會成為企業(yè)從眾性行為的催化劑,。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些,，還沒進去而看著眼紅的拼命往里擠,。市場不能進行有效的調控，就像一群人(企業(yè)),，得了一種病(從眾性行為),，醫(yī)生(市場機制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調控),，傳染的人越來越多,。最后，身體特好的熬過來了,，熬不過的占大多數(shù),。

目前，我們的市場還沒有一個完善的,、強有力的市場準入制度,，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場對這種無證上崗"的企業(yè)不能進行有效的制約,，這樣就會造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn),，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門,。

四、領導素質比較低

一個企業(yè)的行為是由這個企業(yè)的領導者作出的,，領導者所作出的決定能反映其素質的高低,。通過對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點共同之處,。首先,， 企業(yè)領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者為王,，敗者為寇"作為參考標準,。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長，發(fā)展過程中的道德性,，這在很大程度上也助長了企業(yè)家們的功利意識,。追求功利，就是要求高額的利潤,，從而又歸結到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了,。其次，企業(yè)領導者普遍缺乏對規(guī)律和秩序的尊重,。我們的許多企業(yè)領導者缺乏對游戲規(guī)則的遵守,，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來,，不按牌理出牌,，出奇招制勝是很好的經(jīng)營手法，但是由于領導者自身素質偏低,，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌,。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空,，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠,。再次,，領導者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家,，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育,，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓練?；旧隙际歉谊J,，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點成功之后不思進取,，剛腹自用,。 當該行業(yè)前景較好時,，企業(yè)家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機,，或者是較高的獲利時期過去后,，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。

五,、企業(yè)缺乏新機制

如果沒有自己的觀點,、沒有好的發(fā)展辦法，當然也就只有跟著別人走,?？粗睦麧櫢撸拖胍活^扎進去,。世界上沒有任何一家著名企業(yè)是一直跟著別人發(fā)展起來的,。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的根本，一個企業(yè)如果要想長久地保持穩(wěn)定的發(fā)展,，沒有對自己的產(chǎn)品不斷的創(chuàng)新,，沒有對自己體制的不斷的創(chuàng)新是不可能的。但是,，我們看到的卻是我們的很多企業(yè)并沒有一個系統(tǒng)化的創(chuàng)新機制，比如產(chǎn)品的更新?lián)Q代,、企業(yè)的投資方向等關系到企業(yè)生死的重大決策基本上都是由老總一個人說了算,，沒有一個專門的機制，沒有專業(yè)的人員來進行科學的,、合理,、理性的分析、預測和可行性研究,。沒有研究必然就沒有發(fā)言權,，又正如上一點所說的，企業(yè)最高領導人員素質的低下,，導致他們的決策幾乎全部依據(jù)于報紙零星的新聞,、無聊的電視劇的對話以及日常生活之中的一些比喻和經(jīng)驗。

教育心理學閱讀心得【篇3】