確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀。

財務(wù)人員績效考核方案篇一

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化,。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。

三,、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資,、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成,，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則,。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事,、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資,，此項工資在計件工資外單獨報批,。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上,、下兩半月考核,。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的.非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼,。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月,；lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放,，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,。

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假、婚假,、探親假,、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼,。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定,；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn),、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外,。

財務(wù)人員績效考核方案篇二

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,，且作用越來越大,。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈,。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才,，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題,。

一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),，為其提供各項基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人,，人盡其才,，才盡其用，人事相配,?？冃Э己诉\用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情,，增加員工的工作效率,，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力,；反之,，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下,，導(dǎo)致人才流失,，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢,、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ),?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)?！皼]有無用的人,，只有放錯位置的人,。”只有充分了解員工,，做到人盡其才,，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,，通過這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人,，用人所長，容人所短,。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，實行按勞分配,。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資,，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的,。績效考核越高,，所得報酬就越多,；績效考核越低，所得報酬就越少,，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響,。因此，沒有績效考核,，就沒有報酬的依據(jù),，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,，將其全部運用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時,，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二,、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外,，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,，發(fā)展人才,，使用人才。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果,；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路,；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,，總結(jié)出了以下幾點問題,。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性,。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費資源,，無法激發(fā)員工的潛力,。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理?？冃Э己藨?yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的制度,，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定,、績效目標(biāo)的實施,、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用,，績效考核指標(biāo),、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說,，由于自身規(guī)模小,、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),，無法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀,。造成這一結(jié)果的原因有兩個,，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核,；二是由于主管人員沒有走下去親近員工,，不能得到真實的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,，使得結(jié)果不切實際,。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,，但是苦于沒有機會,，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時,，員工才會重視這種考核,。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一,，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重,。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開,。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,，猜忌心理尤為突出,。即使是公平的評選，如果不公開,，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。

三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理

1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴(yán)肅自身,，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認(rèn)識強度,。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性,、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),，及時發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時,，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從,；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益,。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué),、合理的績效考核制度體系,，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,，既定目標(biāo),，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理,、科學(xué),、有效的績效考核制度。第一,，堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核,。考核的內(nèi)容,、方法采取多種形式的考核指標(biāo),，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性,。針對服務(wù)型企業(yè),，切實具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實行100計分制,，做出相應(yīng)的考核表格,，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80、良好≥70,、合格≥60.主要從員工的業(yè)績,、考勤、態(tài)度,、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃,，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等,。另外,，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵,，如提出合理化的建議,，對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn),、科學(xué)的績效管理方法,。第三，持續(xù)改進(jìn),。企業(yè)在進(jìn)步,，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步,。只有不斷地改進(jìn),，不斷地完善，才能做到與時俱進(jìn),，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值,。

3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來,，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門,，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置,，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項專管”,，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核,。

4.深入基層,，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,，主管人員應(yīng)深入基層,，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察,、多了解,、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果,。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵員工,，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工,，做到獎罰分明,。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,，增強企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場競爭力?？茖W(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度,，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感,，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力,，使企業(yè)效率達(dá)到最大化,。

6.績效考核制度要做到公平、公正,、公開,。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到,。只有做到公平,、公正、公開,，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度,。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核,？如何更真實地得到考核結(jié)果？答案是,，員工的支持與配合,。績效考核主要針對的就是員工,，因此,，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說,，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是,，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,，讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

財務(wù)人員績效考核方案篇三

一,、考核目的

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）,。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù),；

4,、工作計劃完成情況分完成,、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；

5,、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64（含）分以下,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%,；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%,；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

財務(wù)人員績效考核方案篇四

一,、被考核人員

財務(wù)會計和倉庫工作人員,。包括財務(wù)負(fù)責(zé)人、會計,、出納,、保管員、統(tǒng)計員,。

二,、考核責(zé)任人：

財務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會。

財務(wù)部會計,、出納,、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負(fù)責(zé)人,。

三,、考核方法：

1、個人自評：個人自己打分,。

2,、部門評價：部門主管打分。

3,、董事會評價：董事會打分,。

四、考核時間：

1,、會計,、出納、倉庫保管員,、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負(fù)責(zé)人,，財務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員,。

2,、財務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會,，經(jīng)董事會審核后,，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。

五,、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評,?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。權(quán)重：70%,。

2,、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

3、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。說明：2—3項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

六、考核等級：

1,、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果。

2,、b級（良好級）80—94分

3,、c級（合格級）65—79分

4、d級（較差級）60—64分

5,、e級（極差級）59分以下

七,、考核紀(jì)律：

1、考核必須公正,、公平,、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價,；考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2,、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實，將給予扣分,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計,、出納,、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時報送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的15%,。

4,、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真,、客觀,、公正。

5,、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分。

八,、績效考核實行“月考核扣分制度”

即月考核滿分為100分,，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資,。

通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式,，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項管理要求去做。

財務(wù)人員績效考核方案篇五

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應(yīng)用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡,。通過科學(xué)有效的績效管理,，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,，為未來鍛造持久的競爭能力,。

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣,，也可作為公平合理地酬賞員工的.依據(jù),。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期,，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平,。

一,、績效考核的目標(biāo)

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個人目標(biāo)一致,。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性,、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正、公平,、公開的依據(jù),。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神,。

二,、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正,、公平,、公開的考核。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

三,、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級,、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,，再通過反饋，達(dá)到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程,、績效反饋,、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合,，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系。

四,、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果,。

五,、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué),、適用的要求,。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開,、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用。堅持pdca的循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改,，從而提高考核水平。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。