確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。方案書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄桨改?？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案篇一

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái),，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化,。

二,、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三,、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資,、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成,，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限,。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同,，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則,。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額,。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑,。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資,。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批,。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）,。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵(lì)員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,，該項(xiàng)津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的.非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月；lamp線封裝領(lǐng)班,、品管,、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼,。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班,，凌晨4點(diǎn)后5元/班,。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí),。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇。

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定,；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn),、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外,。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案篇二

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,，且作用越來(lái)越大,。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈,。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才，如何通過(guò)績(jī)效考核人才,，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題,。

一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人,，人盡其才,，才盡其用，人事相配,?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情,，增加員工的工作效率,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之,，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感,，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失,，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、取得一席之地的重要工具,。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？?jī)效考核是人員任用的依據(jù),。“沒有無(wú)用的人,，只有放錯(cuò)位置的人,?！敝挥谐浞至私鈫T工,，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求,，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,，用人所長(zhǎng),，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng),。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,，即有一部分是浮動(dòng)的工資,，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?？?jī)效考核越高,，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低,，所得報(bào)酬就越少,，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此,，沒有績(jī)效考核,，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配,。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則,。績(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者,，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí),，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二,、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問題

在國(guó)外,，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,，發(fā)展人才,，使用人才。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度,，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績(jī)效考核制度,。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績(jī)效考核制度,，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要,。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題,。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視,。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性,。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源,，無(wú)法激發(fā)員工的潛力,。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定,、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施,、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用,，績(jī)效考核指標(biāo),、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),，由于自身規(guī)模小,、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀,，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理,。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀,。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理,，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核,；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果,，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō),，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái),，但是苦于沒有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一,。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核,。但是,，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一,，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開,。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣,，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出,。即使是公平的評(píng)選，如果不公開,，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。

三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理

1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴(yán)肅自身,，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性,、可行性及公平性,，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方,。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),，帶動(dòng)員工的積極性,，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益,。

2.制定科學(xué),、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué),、合理的績(jī)效考核制度體系,，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,，既定目標(biāo),，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理,、科學(xué),、有效的績(jī)效考核制度。第一,，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核,。考核的內(nèi)容,、方法采取多種形式的考核指標(biāo),，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性,。針對(duì)服務(wù)型企業(yè),，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制,，做出相應(yīng)的考核表格,，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80,、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī),、考勤,、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮,，并從中詳細(xì)規(guī)劃,，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度,、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等,。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待,，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì),，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等,。第二,，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法,。第三,，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步,，員工也在進(jìn)步,，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn),，不斷地完善,，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值,。

3.設(shè)立專門的績(jī)效考核部門,。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門,，其實(shí)這存在一定的弊端,。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置,，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作,。所以設(shè)立專門的績(jī)效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”,，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核,。

4.深入基層,，做到客觀評(píng)定,。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層,，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核,。只有多觀察、多了解,、多深入,，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人,。

5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明,?？?jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度,，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感,，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力,，使企業(yè)效率達(dá)到最大化,。

6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正,、公開,。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到,。只有做到公平,、公正、公開,，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感,。

7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核,？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果,？答案是，員工的支持與配合,?？?jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此,，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度,。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的,，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是，他們只看到了表面的一層,，并沒有深入了解績(jī)效考核的作用和意義,。為了能夠很好地開展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用,，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步,。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案篇三

一、考核目的

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠(chéng)心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）。

2,、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）,。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績(jī)。

六,、員工績(jī)效考核說(shuō)明

（一）填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部,；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4,、工作計(jì)劃完成情況分完成,、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔,，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

（二）計(jì)分說(shuō)明

1,、工作績(jī)效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無(wú)效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。）

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績(jī)效考核得分的60%,；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和,。

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64（含）分以下,。

（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%,；

2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%,；

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%,、記大功一次加績(jī)效工資6%,；

（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%,、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%,。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案篇四

一、被考核人員

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉(cāng)庫(kù)工作人員,。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,、會(huì)計(jì)、出納,、保管員,、統(tǒng)計(jì)員。

二,、考核責(zé)任人：

財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì),。

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納,、倉(cāng)庫(kù)保管員,、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,。

三、考核方法：

1,、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分,。

2、部門評(píng)價(jià)：部門主管打分,。

3,、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分。

四,、考核時(shí)間：

1,、會(huì)計(jì)、出納,、倉(cāng)庫(kù)保管員,、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

2,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績(jī)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì),，經(jīng)董事會(huì)審核后,，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

五,、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)）：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率,、方法等。權(quán)重：70%,。

2,、職業(yè)操守考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

3、組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng),?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語(yǔ)言規(guī)范等,。說(shuō)明：2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

六,、考核等級(jí)：

1、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分

3,、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分

4,、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分

5、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下

七,、考核紀(jì)律：

1,、考核必須公正、公平,、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對(duì)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià),；考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2,、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì),、出納,、倉(cāng)庫(kù)保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績(jī)效考核表者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。

八,、績(jī)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”

即月考核滿分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分,；月績(jī)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jī)效工資,。

通過(guò)將財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員的績(jī)效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉(cāng)庫(kù)工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做,。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核方案篇五

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究,、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡,。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率,、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力,。

有效的績(jī)效考核,，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,，從而可以改善組織的反饋機(jī)能,，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的.依據(jù),。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平,。

一,、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個(gè)人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性,。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正,、公平、公開的依據(jù),?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作,。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二,、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析,，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

三,、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個(gè)維度,，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測(cè)性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個(gè)考核周期,，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事,、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋,，達(dá)到改變行為,、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法,?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè),。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,，要通過(guò)培訓(xùn),、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程,、績(jī)效反饋,、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合,，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系,。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五,、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平,、公開、公正的原則,，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用,。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca的循環(huán)原則,，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時(shí)整改,，從而提高考核水平。通過(guò)考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。