為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

業(yè)務員績效考核方案制定 業(yè)務業(yè)績考核方案篇一

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案,。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務精干,、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人,、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),，以達到公平,、公正、公開的目的,。

三.考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

2.客觀、公平,、公正,、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機構

成立績效管理委員會,，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔任，成員由辦公室,、財務審計部,、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1.績效管理委員會構成

主 任：

副主任：、

成員：

2.各成員職責

(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作,，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況,，對委員會主任負責,。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標,，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會,。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間,。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總,、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日,，依次順延,。(如遇春節(jié),，則可能提前)

七.考核內(nèi)容和考核標準

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權重不同，不同部門類的員工,，其考核標準權重也不同,，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標,，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

工作績效 ? ? ? ? ? ? ? ?70% ? ? ? ? ? ? 50%

工作能力 ? ? ? ? ? ? ? ?15% ? ? ? ? ? ? 30%

工作態(tài)度 ? ? ? ? ? ? ? ?15% ? ? ? ? ? ? 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權重分別為：本人自評占20%,、上級評議占80%。

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對象,、方式和考核時間進度安排等事項,。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估,，按照考核量表要求打分;

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分,。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。

4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見,。

5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批,。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時,，進行考核資料歸檔,。

十.績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談,?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議,，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果,。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2. 績效面談應選擇不受干擾的地點,，時間應不少于30分鐘,。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認,。并記錄清楚雙方面談結果,、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室,。具體時間如下：

(1) 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2) 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

十一.考核結果及其應用

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設立的特殊程序,。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1.員工與直接主管面談后,，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進行復核和調(diào)查審定,。

3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

4.每次考核結果進入個人檔案;

5.需要查閱有關考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四.附則

(1)本方案的解釋權歸辦公室,。

(2)本方案的最終決定權,、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。

附：1.中層管理人員績效考核表

2.中層以下管理人員績效考核表

2. 員工績效考核面談表

3. 績效考核申訴表

業(yè)務員績效考核方案制定 業(yè)務業(yè)績考核方案篇二

以“調(diào)動全員積極性,，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標,，體現(xiàn)“多勞多得,，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平,、公開,、公正”績效考核模式。

業(yè)務員月工資p = 底薪a + 硬性目標考核b + 軟性目標考核c

硬性目標考核b =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

1,、客戶檔案內(nèi)容齊全,，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細,，單位電話,、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱,，需一同準確記錄,。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后,，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容,。

2、與客戶做到雙向熟悉,，熟記客戶客情關系卡中的內(nèi)容,，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣,、愛好,、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展,。和客戶見面時,，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰,、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱,。)

4、每周最少幫客戶做一件事,。對于a類客戶,，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題,、處理客戶一個投訴,、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求,、干一次活,、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事,，這件事可以是客戶公司的公事,，也可以是客戶個人的私事。

5,、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客,，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務,，遇到要搞一些活動,，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務的特點,、優(yōu)點、賣點。

6,、及時快速反饋客戶意見建議,、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動,。

7,、元旦、春節(jié),、元宵節(jié),、清明節(jié)、五一節(jié),、端午節(jié),、中秋節(jié)、國慶節(jié),、感恩節(jié),、圣誕節(jié)、客戶生日,、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期,，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是,，問候時一定要署名,，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他,、問候他,。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生,。

8,、月計劃與總結、周計劃與總結,、工作日記項目規(guī)范,、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報,、內(nèi)容全面準確,。

9、關心公司的發(fā)展,，實事求是地提出改革,、改進的意見和建議。

10,、公司領導臨時交辦的其他工作,。

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作,，把自身的經(jīng)濟收入,、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。

獎勵辦法：

1,、獎金總額：當年總銷售額的5%,。例如，當年完成總銷售100萬元,，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元,。

2、獎金發(fā)放對象：正式應聘,、應聘手續(xù)齊全,、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同,，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的,，每少1個月,，遞減10%。

公司有權根據(jù)個人表現(xiàn),，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上,，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,，仍不得超過當年總銷售額的5%,。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算,，春節(jié)前10天左右發(fā)放,。

業(yè)務員績效考核方案制定 業(yè)務業(yè)績考核方案篇三

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率,、銷售額增長率,、銷售價格保持率、銷售費用,、欠款回收率,、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率,、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率,。

2,、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標,。

1,、月度考核，每月評分一次,。

2,、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12,。

3、每月8日前,，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部,。

月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）＋（出勤×權重30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分,。（半天按1天計）

1,、月報（60分）：月報的主要內(nèi)容包括月工作總結、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案,。

（1）月工作總結要求內(nèi)容詳細,，字跡清楚，語句通順,；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰,，內(nèi)容詳細，字跡清楚,，語句通順,；（20分）

（3）根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）

2,、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報,，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導,。（10分）

3,、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次,，要求培訓內(nèi)容詳細記錄,。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部,，上報不及時,。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的責任,。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的,，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應扣分,。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

1,、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況,，每項扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時,；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題,，經(jīng)銷商未能及時解決,；

（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨,、銷量,、存貨情況不了解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領導,；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報,。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》,，未按時交付,、字跡潦草、難以辨認等,，此項不得分,；

①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分,；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③大客戶走訪情況（10分）：每周須走訪2家以上,，并對走訪情況在周報上做詳細記錄,，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,，如不交者該項不得分,；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）,；

④客戶拜訪紀實（10分）：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細情況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢,；

（2）市場信息反饋（5分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分,；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫,，要求做到及時有效；

（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部,，未按時交付,、字跡潦草,、難以辨認等,，每項扣2分,；

（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間,、地點,、內(nèi)容、費用計劃及預期效果,。未按時交付,、字跡潦草、難以辨認等,，每項扣2分,；

（6）促銷效果評價（5分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結束后5日內(nèi)提交活動總結報告,，上報給廣告信息部,。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的,，每項扣2分,；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,，該考核分數(shù)全部扣除,。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

1,、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分,；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2,、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門,、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊情況除外）,，由現(xiàn)場管理組,、函電組、索賠組,、技術組,、配件組負責考核。

3,、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不及時,，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分,，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗,，由現(xiàn)場管理組,、函電組負責考核。

4,、特約服務中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分,，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分,，由索賠組負責考核,；區(qū)域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分,，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分,。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組,、函電組負責考核,。

5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前,、售中,、售后服務滿意得10分，一般得5分,，較差不得分,，由函電組負責考核。

6,、走訪報告,，月工作計劃、總結（10分）：按時提報工作計劃,、工作總結敘述清楚,、全面得10分，有計劃,、總結但敘述方面,、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結,、計劃不得分,，由現(xiàn)場管理組負責考核。

7,、內(nèi)部培訓（10分）：無缺席,，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分,，由技術組負責考核,。

8,、服務活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動，協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10分,，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核,。

9,、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分,，由現(xiàn)場管理組、技術組考核,。

10,、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務中心虛填,、虛報索賠單,，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分,，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位,。

1、采取逐級考核原則,。

2,、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總,，銷售副總經(jīng)理初審,，公司人力資源部復審。

3,、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分,，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審,。

4,、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。

1,、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”,、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù),。

2,、月度薪酬=基礎工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中：基礎工資＝工資總額×50％；

計劃完成率考核工資＝工資總額×35%×計劃完成率,；

日常工作考核工資＝工資總額×15%×日?？己说梅致?。