為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計(jì)劃,，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn),。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧,。

超市員工績效考核方案篇一

為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識,、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性,，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量,，提高公司效益，提升公司形象,，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力,。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績效考核,。

1,、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2,、激勵(lì)功能：實(shí)施績效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極,、主動(dòng),、規(guī)范地去完成公司目標(biāo),。

3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程,，通過考核,，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo),，自我改善自身行為,，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

4,、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說,，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說,，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià),。

1、考核金額：元

2,、資金來源：為了起到實(shí)施考核的真正目的,，對公司、對員工都體現(xiàn)公平,、公正,，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額,。

3,、考核總分：50分。

4,、考核分值：元÷50分=元/分七,、考核內(nèi)容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1,、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,，準(zhǔn)時(shí)上下班,，不隨意請假，不遲到,、早退。遲到或早退一次扣1分,，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核,，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2,、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊,，無標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損,、鼠咬,、漲袋等不良品,。商品擺放雜亂,、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋,、鼠咬等現(xiàn)象,，扣2分/次,。(15分)

3、積極參與贈(zèng)品包裝工作,，不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié),，本項(xiàng)不得分。(5分)

4,、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損,、鼠咬、漲袋等),，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次,，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)

5,、積極配合車間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作,，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物,，地面無垃圾,，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施,。貨架有雜物,，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?分/次,，電扇未關(guān)閉,、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙,、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次,。(5分)

7,、服從、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作,。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,，準(zhǔn)時(shí)上下班,，不隨意請假，不遲到,、早退,。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核,，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡,，一次不打卡扣1分.(5分)

2、積極參與備用箱封箱工作,，消極怠工扣2分/次,。(5分)

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè),，不出現(xiàn)遺落商品,、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)單,，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱,，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象,。出現(xiàn)遺落商品,、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞,、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次,。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎,，打包完畢后輕放,，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次,，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放,，同時(shí)核實(shí)大頭筆書寫是否有誤,。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次,。(15分)

4,、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡,。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次,，客戶投訴區(qū)域投錯(cuò)扣1/次。(8分）

5,、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊,，地面無垃圾,。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源,。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次,。(5分)

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙,、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次,。(5分)

7,、服從、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作,。(7分)

采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案

超市員工績效考核方案篇二

目前，對于門店一線,，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

這種方法被廣泛采用,，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，強(qiáng)調(diào)員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同和參與,。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足,，還強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人,，使員工能明確自己的績效目標(biāo)并為此而努力,。

這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從目標(biāo)管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標(biāo),，通過這些關(guān)鍵指標(biāo)的達(dá)成來提升整體績效水平,。這種方法以行為為導(dǎo)向，比目標(biāo)管理法更加量化,，導(dǎo)向性更加明確,。

這種方法既注重考評員工的工作成果,，也關(guān)注員工的行為、工作過程,、個(gè)人努力程度,，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇,，使績效考核更全面和客觀,。

值得注意的有關(guān)問題：

從以上幾種績效考核的具體方式來看，從mbo到kpi再到360°,，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求,。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會(huì)以銷售指標(biāo)的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容,，制定年度銷售和利潤計(jì)劃,，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標(biāo),，并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報(bào)酬,。在這一階段，企業(yè)會(huì)一心追求毛利的化,。這種以銷售為導(dǎo)向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最初積累的手段而存在,。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度,，這就需要減弱對單純的銷售指標(biāo)的關(guān)注,，將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中,，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)適時(shí)適度地調(diào)整考核權(quán)重,。

其實(shí)，績效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項(xiàng)管理目標(biāo)而單獨(dú)存在,，應(yīng)將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個(gè)組成部分,，員工層面的績效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個(gè)人目標(biāo)為前提，包括制定個(gè)人績效計(jì)劃和行動(dòng)方案,、績效考核,、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)與提高,?？冃Э己烁嗟厥亲鰹榭冃Ц倪M(jìn)的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下,，站在某種角度來說,，藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈的競爭、服務(wù)的競爭,，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟,，立于不敗之地,，就應(yīng)以長遠(yuǎn)發(fā)展作為目標(biāo)，不能將銷售指標(biāo)作為績效考核的內(nèi)容,。

所以,，藥店可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的kpi,，將銷售指標(biāo)納入其中，如可設(shè)置專業(yè)知識掌握指標(biāo),、服務(wù)態(tài)度指標(biāo),、會(huì)員回頭率指標(biāo)等，并根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重,。同時(shí),，關(guān)注員工的工作努力程度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式,，以此作為員工報(bào)酬的組成部分,，并作為績效管理的重要依據(jù),，指導(dǎo)管理方向,。

超市員工績效考核方案篇三

為全面了解、評估員工工作績效,，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì),，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；

2,、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則；

3,、考評工作中,，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

1、公司實(shí)行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核,。

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

考核采取等級評估,、目標(biāo)考核,、相對比較、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤情況,、部門和員工書面報(bào)告,、重大特別事件等進(jìn)行。

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定,；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用,；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,；

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見,。

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰,。

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。

1,、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對象部門。

1,、根據(jù)考核的具體情況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差、差等五個(gè)檔次,。其中:

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分,，良好,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分,，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分,，較差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%,；

⑤50分＞考核總分,，差，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘,。

超市員工績效考核方案篇四

為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感,，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作,，以保證倉庫工作持續(xù),、健康、穩(wěn)定,、有序進(jìn)行,，提高管理水平和效率。

適用于倉庫主管,、倉管員,、統(tǒng)計(jì)員的工作考核,。

是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的,，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法,，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)格判斷的過程,。

1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進(jìn)行考核,，并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對不足部分進(jìn)行改善,。

2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。

3,、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核,。

總工資=崗位工資+績效工資。

績效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%

（一）考核時(shí)間,。

1,、分為月度定期考核和年度定期考核。

2,、月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果,，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。

3,、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果,。

（二）考核指標(biāo)。

1,、考核分值總分為100分,，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%,，總分為30分,，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分,。

2,、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：

工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力,、業(yè)務(wù)水平,、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性,、自我啟發(fā),。

3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容,。

賬物卡準(zhǔn)確率,、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率,。

（1）賬物卡準(zhǔn)確率,。

①準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組,、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉,、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算。

②抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次100%,。

③總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3100%,。

④考核部門：計(jì)劃,、物控部、稽核小組,、財(cái)務(wù)部,。

⑤記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》,。

⑥考核期限：每月考核一次,，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù),。

⑦數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》,。

（2）先進(jìn)先出執(zhí)行率。

①指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料,、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況,。

②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。

③考核部門：品管部,。

④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》,、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào),、月報(bào),。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù),。

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》,。

（3）備料及時(shí)率。

①指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率,。

②備料及時(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%,。

③考核部門：計(jì)劃、物控部,。

④記錄：《物料跟催表》,、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

⑤考核期限：每月考核一次,，每周提供一次數(shù)據(jù),。

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

4,、考核指標(biāo)體系,。

（1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評定。

（2）考核者需客觀,、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核,，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù),。

（3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

（4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,，考核評分占總分的40%,。

（5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長,、倉庫主管進(jìn)行全面考核,，考核評分占總分的60%。

（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表,、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長,、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%,。

（7）績效工資結(jié)算方式：

①考核分?jǐn)?shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算,。

②考核分?jǐn)?shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算。

③考核分?jǐn)?shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算,。

④考核分?jǐn)?shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算,。

⑤考核分?jǐn)?shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算。

⑥考核分?jǐn)?shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算,。

⑦試用期一個(gè)月績效工資xx元,，試用期二個(gè)月績效工資xx元，試用期三個(gè)月績效工資xx元,。

⑧未滿勤者按

⑨若全月上班天數(shù)低于10天時(shí),，結(jié)算公式：

當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時(shí),，按每天xx元計(jì)算,。

超市員工績效考核方案篇五

績效考核是對員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果,。

1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo),，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時(shí)間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核,，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足,，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn),。

總結(jié)一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力,，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2,、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作,、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié),，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升,、解雇、加薪,、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù),。

1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

2,、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理,，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：

3,、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,，而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;

4,、績效管理有著完善的計(jì)劃,、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個(gè)手段;

5,、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

二者的聯(lián)系是,，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成,。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合,。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進(jìn)行考核,，會(huì)掩蓋部門、組織的工作,，員工就會(huì)忽視對部門,、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵,。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會(huì)影響績效考核的公正性,、公平性，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平,。

(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”,，“別人-外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí),，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來,。

1.只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,，對員工進(jìn)行績效考核了,，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

2.只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核,。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工,、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績效考核,?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難,。

3.部門、員工績效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當(dāng),。有些企業(yè),，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

1.正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)績效,、部門績效,、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ),。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主,。本文認(rèn)為,，這是對部門績效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào)、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù),。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效,，則很難確定個(gè)體在部門的作用,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定。

2.部門,、員工績效關(guān)系處理方法

(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核,。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度,、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效,、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。

(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí),，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。

(3)部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

(4)建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn),。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí),，關(guān)心部門績效,、組織績效，員工之間形成協(xié)作,、互助,、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合,。

3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響,。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合,，在對個(gè)人任務(wù)績效,、管理績效(管理人員)、能力,、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

step1：分析績效差距

在對員工和部門實(shí)施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問,，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步,，自然就是要分析績效差距,。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法,。

第一,，目標(biāo)比較法。

目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比,，尋找工作績效差距和不足的方法,。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬,，這2萬就是差距,。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?

第二,，歷史比較法(環(huán)比),。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬,，這個(gè)月卻只完成了6萬,，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距,。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題,。

第四,，橫向比較法。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差,，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,，一個(gè)月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法,，每個(gè)員工面對的'是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。

第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬,，這個(gè)說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,，而非個(gè)人,。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

員工個(gè)體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力,、經(jīng)驗(yàn),、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度,、興趣,、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀,、認(rèn)識論(個(gè)人主觀原因),。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶,、對手,、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織,、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因),。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn),，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

1.目標(biāo)設(shè)置不合理,。目標(biāo)定的過高或者過低,，這些都會(huì)導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,，你卻給他定20萬元,，他能完成嗎?

2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標(biāo)了,，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有,，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低,。相反,，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò),。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3.人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配,。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn),，累死累活,，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了,。

4.人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的,，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn),。

5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候,，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效,。

(2)公司的流程制度,。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展,，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

(4)部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實(shí)施績效的改進(jìn),。

1.制訂合理的績效目標(biāo),。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo),。

2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制,。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰,。

3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng),。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制,。定期通過分析績效差距,，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn),，起到切實(shí)改善員工績效的目的,。

5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo),。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。

另外，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會(huì)面對如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng),。

2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系,。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督,，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面，也要做好績效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

超市員工績效考核方案篇六

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù),、快速,、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度,。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù),。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向,。

（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流。

（1）公開性原則,。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化,。

（2）客觀性原則。

用事實(shí)說話,，切忌主觀和武斷,，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià),，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià),。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1,、部門,、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分,。

2、崗位評分,。

（1）崗位目標(biāo)考核,。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo),，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

②擬定工作計(jì)劃,。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng),。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù),。

④困難處理,。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理,。

a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表,。

b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值,。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。

（2）崗位業(yè)績評價(jià),。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

3,、評分方式,。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分,，占個(gè)人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評,，占個(gè)人考核總分的10%,。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%,。

（2）一般工作人員評分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%,。

②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%,。

③由被考核人員之間互評,，占個(gè)人考核總分的20%。

1,、考核小組,。

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織。

2,、考核時(shí)間,。

對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次,，年中、年末各進(jìn)行一次,。

3,、考核注意事項(xiàng)。

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距,，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分）,，d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加,；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加,。

4,、考核面談。

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績評定交換意見,，相互溝通，達(dá)成一致,。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

5、考核結(jié)果反饋,。

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。

6,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

超市員工績效考核方案篇七

1.正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計(jì)劃

2.按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度,，順利推動(dòng)工作

5.積極參與總部工作會(huì)議,，做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?？蛻魸M意度

6.公平,，公正,，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為考核 標(biāo)準(zhǔn)

1)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報(bào)上統(tǒng)計(jì)的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù),。

2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時(shí),，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,，雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零,。成本控制 達(dá)成率預(yù)算 控制20%

1)根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn),，有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施,，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控,。

2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí),，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過一系列的措施與方法,，成本合理下降每5%時(shí)，績效指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的,，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零,。

廚 師 號

業(yè)務(wù)考核 內(nèi) 容

評分細(xì)則

總分

成萊 速度

成菜質(zhì)量

衛(wèi)生 狀況

其他

色澤

口味

質(zhì)地

造型

刀工

超市員工績效考核方案篇八

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù),?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄,、考評,。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響,。

員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序,、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核和培訓(xùn),、員工績效考核與績效管理,、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座,、中高層員工績效考核表等等,。

一、績效考核目的

1,、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效,，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值,，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3,、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4、為激勵(lì)員工的工作績效,，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),，

促進(jìn)員工的升遷,、賞罰的公平合理。,。

二,、績效考核原則

1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2,、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況,。

3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

4,、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三,、績效考核形式

1,、考核時(shí)，要按部門,、按職務(wù),、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的,。

2,、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3,、考核時(shí),，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通,。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià),。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。

4,、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定,。

5、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

四,、績效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

（二）考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,，使被考核者心服口服,。

（三）考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真,、細(xì)致、事實(shí)求是,，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性,。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談,，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處,。

（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核,。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績,。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀,?？己嗽u語要注意措詞及評價(jià),。

（九）在績效考核時(shí),，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體被考核人進(jìn)行評分,，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí),，每一項(xiàng)目的成績分布情形,，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí),，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整,。

超市員工績效考核方案篇九

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定,、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),，并提高員工的滿意程度和未來的成就感,。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理,、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn),。

公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,，人人都能平等競爭。

公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督,，人人掌握考核辦法,。

公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確,。

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確,、具體、客觀,、合理,。

嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,，使考核工作有法可依,、有章可循。

嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正,，態(tài)度要認(rèn)真,，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分,?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績總和。

）,、業(yè)績考核

具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、無故遲到,、早退15分鐘扣除1分,，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分,。

2,、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分,。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分,。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,，視情況扣除1-5分,。

4、無正當(dāng)理由,、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī),、停機(jī)扣除1分。

超市員工績效考核方案篇十

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

1,、“四公原則”：即“公正、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過程公開,，評價(jià)公平,，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作,；

2、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋,；三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵(lì),，一年一兌現(xiàn)。

4,、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià),，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績,；

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工,；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工；

3,、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員,；

4,、參控股企業(yè)外派人員。

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延,。

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會(huì),。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì)

采取180度（自評、主管評定,、考核小組共同考評,、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)（管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

5,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評委員會(huì)評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì)評定,；權(quán)重分別為10%,、60%、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評,、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性）,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、80%,、10%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性,；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、50%、40%

考核周期：年度考核

4,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料,；權(quán)重占總考

核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、

90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況,、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會(huì)評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3,、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力,；權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、30%,、20%,、30%、10%

考核周期：年度考核

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好,、合格,、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分,；合格110－90分；需改善90－70分,；差70—50分,，每個(gè)等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià),，給公司帶來預(yù)期外的較大收益,。

良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意,，超過公司預(yù)期目標(biāo),。

合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意,，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo),。

需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效,。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

a級（優(yōu)秀）：130—120分,；b級（良好）：120—110分,；c級（合格）110—90分,；d級（需改善）：90—70分,；e級（差）：70分以下

4、考核委員會(huì)對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級（優(yōu)秀）、b級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%,；c級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上,；d級（需改善）、e級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給,。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估,。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評估的第15個(gè)工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

超市員工績效考核方案篇十一

為強(qiáng)化餐飲管理,，保持客人用餐擁有禮貌,、熱情、周到,、高效的服務(wù)環(huán)境,，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本,，確保管理達(dá)標(biāo),，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細(xì)則,。

1,、標(biāo)準(zhǔn)：

①、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上,。

②,、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次；

③,、當(dāng)月顧客投訴解決率,。

2、考核依據(jù)：

①,、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,；

②、顧客投訴統(tǒng)計(jì)。

3,、評分：

①,、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分；

②,、顧客投訴一次扣5分,；

③、每月顧客投訴解決率不得低于100%,，每低1%,，一次扣2分。

1,、標(biāo)準(zhǔn)：

①,、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量，儲(chǔ)存的蔬菜新鮮,、無腐爛變黃,，肉類、鮮活食品材料無異味,、變質(zhì),，儲(chǔ)存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn),；

②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn),；

③、根據(jù)前臺(tái)及客人的需求保證出品的速度,；,、認(rèn)真分析客人需求，在菜品上推陳出新,；

④,、客人投訴。

2,、考核依據(jù)：

①,、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；

②,、客人及前廳對出品速度的投訴記錄,；

③、現(xiàn)場查看,。

3,、評分：

①、有客人對菜品質(zhì)量投訴,、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵,、發(fā)生退菜一次扣5分

②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

③、儲(chǔ)存餐料,、食品材料有變質(zhì),、存量過大一次扣2分；

④,、積極創(chuàng)新菜品,，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評,，營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的,，加5分，未推新品的,，一次扣1分

1,、標(biāo)準(zhǔn)：

①,、店面及后廚的陳列合理,，無衛(wèi)生死角；

②,、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無污漬,、破損，大廳,、儲(chǔ)物間,、桌椅板凳、窗簾,、臺(tái)布無灰塵無污漬,，地面無垃圾，墻面,、天花無蜘蛛網(wǎng),，大廳、衛(wèi)生間,、廚房無“四害”,；

③、操作符合規(guī)范,，做好安全防范,，營業(yè)結(jié)束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥,，無失火,、失盜、無食物中毒,、無工傷,。

④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺(tái)賬數(shù)量符合一致,，且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)

2,、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

3、評分：

①,、店面及后廚的陳列錯(cuò)亂,、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分,；

②,、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分,；

③,、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火,、失盜,、食物中毒、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分,，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰,；

④、數(shù)量不符,，除正常報(bào)損外,，每缺少1個(gè)設(shè)備，扣除5分,，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償,；消防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一致,，能正常運(yùn)轉(zhuǎn),，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)通知報(bào)修，未報(bào)修或報(bào)修不及時(shí)的,，一次扣2分,，再次檢查時(shí)仍未報(bào)修的，扣5分,，最高可扣10分,，已報(bào)維修但未修復(fù)的情況除外。

1,、標(biāo)準(zhǔn)：

①,、積極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會(huì)議,；

②,、員工的排班,、休假的安排符合公司營業(yè)需要；

③,、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

2,、考核依據(jù)：

①,、員工培訓(xùn)記錄；

②,、員工排班記錄,；

③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性,。

3,、評分：

①、未參加公司組織的員工培訓(xùn),、會(huì)議一次扣2分,；

②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分,；

③,、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),，輕微投訴扣2分,，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分,。

1,、標(biāo)準(zhǔn)：

①、準(zhǔn)時(shí)出勤,，無遲到,、早退、曠工

②請假,、休假不得超過公司規(guī)定,；

③能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

2、考核依據(jù)：

①以人事考勤為準(zhǔn),；

請假,、休假記錄；

3,、評分：

①每遲到,、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分,，曠工一次扣全分,；

③請假,、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

1,、標(biāo)準(zhǔn)：

①,、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范

②,、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑

③,、見到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí),，必須使用禮貌用語,，語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2,、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

3,、評分：

①、未穿戴工衣工牌,，儀容儀表不合要求一次扣5分

②,、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分

③、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分,。

1,、標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上

2、考核依據(jù)：財(cái)務(wù)報(bào)表

3,、評分：

①低于50%,，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分,，最高加分不超過5分

②低于45%時(shí),，此項(xiàng)不得分。

超市員工績效考核方案篇十二

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法,。

（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,，不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核,。

（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃,；

對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理,；接受員工申訴。

（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估,。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度,、工作成績,、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

（二）考核辦法

1,、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,；

（2）遲到,、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,；

（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；

（4）曠工：扣5分/次,。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理,；

（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元,；

（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,，并進(jìn)行罰款50-100元,；

2,、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,；

（2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分,；

（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。

超市員工績效考核方案篇十三

遵循“客觀公正,、實(shí)事求是、全面考核,、注重實(shí)績”的原則,，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標(biāo)執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果,。

全體員工(不含公司總經(jīng)理),。

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評工作,、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作,。

(一)考評前,，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核,、評先評優(yōu)的依據(jù)之一,。

(二)員工年度綜合考評。

結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%,，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%,。

1,、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標(biāo)管理考核辦法》。

2,、綜合表現(xiàn)考評資料,。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%),、忠誠度(15分),、團(tuán)隊(duì)精神(15%)、創(chuàng)造性(15%),、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表),。

3,、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%,，互評占20%,，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%,。

4,、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評分,，報(bào)考評組審核評定,。

(三)、公布考評結(jié)果,，發(fā)放年終獎(jiǎng),。

年度綜合考評結(jié)果分為a、優(yōu)：90分以上;b,、良：80-89分;c,、合格：60-79;d、不合格：60分以下,。

考評結(jié)果為a者,，全額發(fā)放年終考評獎(jiǎng);考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎(jiǎng)的90%;考評結(jié)果為c者,，發(fā)放年終考評獎(jiǎng)的60%;考評結(jié)果為d者,，不予發(fā)放年終考評獎(jiǎng)。

(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任,、評先評優(yōu),、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)。

(二)年終綜合考評后,，由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評獎(jiǎng),，并確定具體金額。

(三)對被評為先進(jìn)員工,、優(yōu)秀員工,、明星員工的，經(jīng)公司研究,，可給予必須的獎(jiǎng)勵(lì)金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工,、明星員工的,，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升,、加薪,。

(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻(xiàn),、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎(jiǎng)勵(lì),。

(一)1月15日前,，撰寫個(gè)人述職，完成員工自評,、互評,。

(二)1月20日前，公司組織考評工作,，人事行政部匯算計(jì)分,，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

(一)各員工在對一年來的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí),，還要檢查尚有哪些工作未完成,，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿完成,。

(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實(shí)事求是,、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,，如實(shí)反映自我一年來的工作表現(xiàn),，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假,。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀,、公正。

超市員工績效考核方案篇十四

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。