一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度,。

二、考核目的

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。

3,、為同方中層管理,、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率,。

三,、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開(kāi),、規(guī)范為核心考核理念,。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3,、兼職、特約人員

五,、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),，績(jī)效改善計(jì)劃,，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核,。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁,、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,，均是由員工先自評(píng),，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可,。

七,、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核,、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái),。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小,，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,；其次,，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi),，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度,、任職潛力三方面,，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)

業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％

潛力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分

八,、考核表

1,、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種,，各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分,。

2,、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外,，其他人員一概不得查閱,。

九、考核評(píng)價(jià)

1,、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”,、“中等”,、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),，并作如下界定：

等級(jí)：特優(yōu)秀,、優(yōu)秀、中等,、有待提高,、急需提高。

考核總分：95分以上,、85―95分,、70－84分、50－69分,、50分以下,。

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng),，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制,，各部門(mén),，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

十,、考核程序

考核的一般操作程序：

1,、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2,、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng),。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,，并最后認(rèn)定,。

補(bǔ)充推薦：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2,、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng),，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況

3,、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1,、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2,、如有必要,，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。

十一,、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi),、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴,，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3,、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù),。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí),，且列為年中考核對(duì)象,。

2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3,、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí),。

②同時(shí)，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用,。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系,；如評(píng)為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整,。

十三,、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3,、本制度生效時(shí)間為20__年1月10日,。

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。

一,、績(jī)效考核原則

1,、“四公原則”：即“公正、公開(kāi),、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過(guò)程公開(kāi),，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作,；

2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà),，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3,、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤?，七天一反饋，一月一激?lì),，一年一兌現(xiàn),。

4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)；

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

二,、績(jī)效考核人員范圍

1,、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工,；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門(mén)經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門(mén)員工；

3,、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員,；

4,、參控股企業(yè)外派人員。

三,、績(jī)效考核周期

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四,、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì),。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門(mén)經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績(jī)效考核資料及辦法

采取180度（自評(píng),、主管評(píng)定,、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)（管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1,、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤(rùn),、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工溝通狀況,；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、50%,、40%

考核周期：年度考核

5,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門(mén)經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶(hù)滿(mǎn)意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以銷(xiāo)售收入,、利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng),、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%,、60%,、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng),、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、40%,、50%

客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核

6,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料,；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、職責(zé)心,、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以銷(xiāo)售收入,、利潤(rùn),、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重

占總考核的10%,。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、綜合素質(zhì)

專(zhuān)用指標(biāo)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、職責(zé)心,、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

4,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī),、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力）,。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況

主要以利潤(rùn),、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3,、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力,；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評(píng),、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、30%、20%,、30%,、10%

考核周期：年度考核

六、績(jī)效考核評(píng)分原則

1,、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好,、合格,、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分,；合格110－90分；需改善90－70分,；差70—50分,，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益,。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo),。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo),。

需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴,，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效,。

3,、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

a級(jí)（優(yōu)秀）：130—120分,；b級(jí)（良好）：120—110分,；c級(jí)（合格）110—90分,；d級(jí)（需改善）：90—70分；e級(jí)（差）：70分以下

4,、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工,，參照考核得分，將被考核者劃分為a,、b,、c、d,、e五個(gè)等級(jí),，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(jí)（優(yōu)秀）b級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%,；c級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上,；d級(jí)（需改善）e級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績(jī)效考核流程

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員,、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。

2,、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估,。

3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4,、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5,、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén),，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資,。