一,、引言

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山,，在發(fā)展和壯大的過程中,，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展,，成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏,。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題：一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化,，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。由于企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上,，因此加強企業(yè)內(nèi)部管理,，是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證,。

二,、建立一個完善的管理環(huán)境

管理環(huán)境是指對建立、加強或削弱特定政策,、程序及其效率產(chǎn)生影響的各種因素,。管理環(huán)境建設(shè)的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部制度的貫徹、執(zhí)行以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),，加強企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境應(yīng)從以下幾個方面入手,。

1、完善法人治理結(jié)構(gòu)

加強企業(yè)管理的建設(shè),，強化管理主體職能,，應(yīng)依據(jù)中小企業(yè)實際情況，首先建立股東大會和董事會,，發(fā)揮董事會的作用和潛能,，提高管理者的素質(zhì)和能力，使股東及其他利益團體的利益真正得到保護,。目前，我國部分中小企業(yè)沒有董事會,，即使有董事會其監(jiān)控作用也嚴(yán)重弱化,。董事會是公司管理系統(tǒng)的核心，它負(fù)責(zé)為公司經(jīng)理制定博弈的規(guī)則,，形成管理控制的逐級向下延伸,，建立良性循環(huán)的職業(yè)經(jīng)理人進入、退出機制,。對企業(yè)管理而言,，一個積極主動的董事會是相當(dāng)重要的。

2,、合理設(shè)置組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)經(jīng)營的目的在于實現(xiàn)其整體目標(biāo),，而一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)則在于提供規(guī)劃、執(zhí)行,、控制和監(jiān)督活動的框架,，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營成果及控制效果。企業(yè)要有效地從事各項業(yè)務(wù)活動，必須設(shè)置相應(yīng)的組織機構(gòu),，行使管理與控制的職能,。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和自身特點，設(shè)置不同的組織機構(gòu),，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分,，做到高效、協(xié)調(diào),、簡潔,，并確保企業(yè)的目標(biāo)以最合理的成本實現(xiàn)。

3,、適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配

企業(yè)經(jīng)營管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的,。企業(yè)要根據(jù)責(zé),、權(quán)、利相結(jié)合的原則,，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任,，根據(jù)各職能機構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位,，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才,，并將責(zé)任落實到每一個人。對于企業(yè)法定代表人,，既要保證其經(jīng)營決策的獨立性和權(quán)威性,，又要保證其經(jīng)濟行為的效益性和廉潔性,。權(quán)力和責(zé)任是關(guān)鍵一環(huán),，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)，并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任,，使之“越權(quán)”將付出更高的成本和代價,。

4、信用和責(zé)任

信用是商業(yè)社會的基石,，責(zé)任是信用的基礎(chǔ),，現(xiàn)代企業(yè)組織管理中，無論是崗位與崗位的關(guān)系,，還是管理者與被管理者的關(guān)系,，都可視為責(zé)任關(guān)系。第一,，責(zé)任的可傳遞性,。組織中的每一個人都對內(nèi)部控制負(fù)有責(zé)任，從企業(yè)最高管理者至企業(yè)的一個具體員工，應(yīng)根據(jù)其職責(zé)大小,、工作性質(zhì),、標(biāo)準(zhǔn)要求，逐級傳遞,，并以此形成企業(yè)的責(zé)任體系和責(zé)任流程,。第二，責(zé)任的可量化性,。企業(yè)責(zé)任的實質(zhì)是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),，目標(biāo)(指標(biāo))的逐級量化實際上是隨著責(zé)任的可傳遞而得到量化。第三,，責(zé)任的可追溯性,。企業(yè)的任何過失行為以及由此造成的后果，都應(yīng)對責(zé)任的主體和相應(yīng)的責(zé)任人進行追究,，包括對過去的責(zé)任過失行為進行追溯性追究,。

5、人力資源政策及實務(wù)

秉承“以人為本,，知人善任”的人事政策和實務(wù)的宗旨,，保執(zhí)行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力,。管理者素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)營管理中起絕對重要的作用,，管理者的素質(zhì)直接影響到企業(yè)的行為，進而影響到企業(yè)內(nèi)部控制的效率和效果,。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關(guān)薪酬,、雇傭,、培訓(xùn)、福利,、業(yè)績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度,。公司應(yīng)當(dāng)合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務(wù)的資源，這是建立合適的控制環(huán)境的基礎(chǔ),。對于中小企業(yè)而言,，良好的人力資源政策對培養(yǎng)員工更好地貫徹和執(zhí)行內(nèi)部制度有很大的幫助。

三,、設(shè)立有效的控制活動

在完善了管理環(huán)境后,，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)執(zhí)行控制活動?？刂苹顒邮谴_保管理階層的指令得以實現(xiàn)的政策和程序,，旨在幫助企業(yè)保證其已針對“使企業(yè)目標(biāo)不能達成的風(fēng)險”采取了必要行動。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際情況,，具體設(shè)置以下控制活動,。

1,、獨立內(nèi)部審計

公司內(nèi)審人員的內(nèi)審工作直接對公司的董事長或總經(jīng)理負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)對貨幣資金,、有價證券,、憑證和賬簿記錄、物資采購,、定額消耗標(biāo)準(zhǔn),、付款流程、工資管理,、賒銷流程,、客戶信用等級評定標(biāo)準(zhǔn)、賬實相符等的真實性,、準(zhǔn)確性,、手續(xù)的齊全程度進行審查、考核,。

2,、明確授權(quán)控制

明確授權(quán)批準(zhǔn)范圍、權(quán)限,、程序,、責(zé)任等相關(guān)內(nèi)容。公司內(nèi)部的各級管理層必須在授權(quán)范圍內(nèi)行使相應(yīng)的職權(quán),，經(jīng)辦人員也必須在授權(quán)范圍內(nèi)辦理經(jīng)濟業(yè)務(wù),。例如，企業(yè)的采購循環(huán)就應(yīng)注意請購單,、訂購單,、采購單等的授權(quán)與審批，要注意對采購的單價,、質(zhì)量,、數(shù)量等的控制審核。

3,、職能分工控制

合理設(shè)置分工,，科學(xué)劃分職責(zé)權(quán)限,，貫徹不相容職務(wù)相分離,，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制,。不相容職務(wù)主要包括授權(quán)批準(zhǔn)與業(yè)務(wù)經(jīng)辦,、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與會計記錄、會計記錄與財產(chǎn)保管,、業(yè)務(wù)經(jīng)辦與業(yè)務(wù)稽核,、授權(quán)批準(zhǔn)與監(jiān)督檢查等,。

4、合理的憑證流轉(zhuǎn)控制

合理地制定憑證流轉(zhuǎn)程序,，使得經(jīng)營人員在執(zhí)行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證,，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關(guān)記錄,，如固定資產(chǎn)的審批及驗收記錄,、存貨的購銷記錄、支票的領(lǐng)取登記記錄等,，并且將記錄與相對應(yīng)的分錄獨立比較,。

5、嚴(yán)格的資產(chǎn)控制管理

保護資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術(shù)防護措施,。嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財產(chǎn)的直接接觸,，采用定期盤點、財產(chǎn)記錄,、賬實核對,、財產(chǎn)保險等措施，以使各項財產(chǎn)安全,、完整,、有效。

6,、績效考評

為了實現(xiàn)既定的工作目標(biāo),，應(yīng)實施有效的激勵、獎懲機制,，激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制的主觀能動性,。各部門應(yīng)定期舉行績效考評會議，作為對工作目標(biāo)完成情況的事后控制,，它不僅可以總結(jié)一定時期的工作成果,，同時也是發(fā)現(xiàn)問題、改進工作的過程,。通過績效考評,，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標(biāo)與個人工作目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起,，部門的工作目標(biāo)將通過個人工作目標(biāo)的實現(xiàn)而實現(xiàn),。

7、完善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)測

企業(yè)內(nèi)部控制是一個過程,，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現(xiàn)的,，因此，要確保內(nèi)部控制制度被切實執(zhí)行且執(zhí)行效果良好,、內(nèi)部控制能夠隨時適應(yīng)新情況等,，內(nèi)部控制就必須被監(jiān)測,。監(jiān)測是一種隨著時間的推移而評估制度執(zhí)行質(zhì)量的過程。內(nèi)部監(jiān)測的核心之一是在單位內(nèi)部建立起相互制約,、相互監(jiān)督的機制,。監(jiān)督可通過日常的、持續(xù)的監(jiān)測活動來完成,，也可以通過個別的,、單獨的評估來實現(xiàn)，或兩者結(jié)合,，保障內(nèi)控制度的執(zhí)行和及時修正,。

在實踐工作中，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際,，考慮成本,、效益的原則，把完善管理環(huán)境,、設(shè)置有效的控制活動等幾個相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)落實到具體的工作流程中來完善公司治理結(jié)構(gòu),，從而為中小企業(yè)在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境中持續(xù)成長和發(fā)展壯大提供保障。

一,、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為,，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200—300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè),，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè),，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱,，實施正規(guī)化管理成本高,，人員配置不齊全，很難專業(yè)化,，職業(yè)化,，因此需要一套簡單、易于理解,、便于操作的人力資源運用策略,。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題,，在美國每年新成立的小公司約50萬戶,，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率,，日本公司的成功率只有12%,。這種狀況，對中小型公司來說,，其挑戰(zhàn)是巨大的,，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期,，發(fā)展成長期,，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源,、人力資源,、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等,。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中,，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略,，反映企業(yè)文化,，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式,，組成組織架構(gòu),，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣,，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門,。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題,，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具,。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能,。其實,，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。

二,、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入,，其中包括薪資、獎金,、津貼,、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之,，所謂薪酬,，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利,。薪酬可以劃分為基本薪酬,、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三個部分。

(一)基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬,。一般情況下,，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性,、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制,。此外,，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬,，因此,，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源,，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù),。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能,，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化;三是員工本人所擁有的知識,、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化,。

此外,，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等,，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響,。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法,。