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制定績效考核管理辦法 績效考核管理辦法及實施細則篇一

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法,。

二,、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作,。

2,、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

3,、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實施考核,。

三、考核方法

1,、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo),。

四,、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績效考核（55%）

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示,。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過__項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在__%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過__項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于__條

部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核,，主要從工作主動性,、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核,。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識,。

②計劃組織能力。

③領(lǐng)導(dǎo)能力,。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五,、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1,、a——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新成果,。

2、b——良好,，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出,。

3、c——好,，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出,。

4、d——合格，工作成績達到企業(yè)要求,。

5,、e——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求,。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1,、薪資調(diào)整。

2,、員工培訓(xùn),。

3、崗位調(diào)整,。

4,、人事變動。

5,、其他相關(guān)人事政策,。

制定績效考核管理辦法 績效考核管理辦法及實施細則篇二

為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

一,、考核原則：

公開、公平,、公正,、簡捷、實事求是,；

二,、考核對象：

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

三,、考核依據(jù)：

本月工作計劃,、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作,。

四,、考核權(quán)重：

考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分,。人力資源部做好考核的組織實施及匯總,。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié),、工作業(yè)績,、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理,。

六、考核比例：

集團公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算,，得出分值對應(yīng)的金額,。

七、年度考核：

集團公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放,，具體考核實施細則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

八,、考核反饋：

1,、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,，指出問題,，說明原因，以便改進工作,。

2,、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核,、任用和晉升,、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

制定績效考核管理辦法 績效考核管理辦法及實施細則篇三

1.0目的

規(guī)范員工績效考評工作,，確保公平,、公正、公開考評員工,。

2.0適用范圍

適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作,。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總,，提出績效考核建議,；

3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況,；

3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護績效考核的公正、公平,、公開性并審批績效考核建議,。

4.0程序

4.1 績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則,；

3)準(zhǔn)確的原則,；

4)及時的原則；

5)節(jié)約的原則,；

6)便于操作的原則,。

4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果,；

3)工作能力,；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù),；

2)考評結(jié)果與工資,、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤,；

4)考評結(jié)果與晉升,、調(diào)職、降級掛鉤,；

5)考評結(jié)果允許進行行政復(fù)議,。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢,、抽檢、半年考評,、年終考評構(gòu)成,。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%__崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%__崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層,、中層管理員工的考評工資發(fā)放

采取“當(dāng)月考核,，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)__考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況,，按照(新聞實業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進行核發(fā),。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分 個人考評工資核發(fā)比例

≥95 100%

60≤考評分﹤95 考評分/95__100%

考評分﹤60 0

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

部門經(jīng)理 主管 員工

4.62、周檢,、月檢

考評人員每周,、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中,；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢,，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中,。抽檢結(jié)果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理,。并記入月底績效考評統(tǒng)計中,。

4.7統(tǒng)計辦法

4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核,，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核,。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計算員工當(dāng)月考評工資,；

4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計,，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放,。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),，5個工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前,，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,，分?jǐn)?shù)計入次月月檢分?jǐn)?shù),。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表),、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計表),。

4.9績效考評紀(jì)律

4.9.1考評人員在考評時，應(yīng)獨立檢查,、判斷,、思考、打分,，上司不得干涉其評分,，只能在復(fù)核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時,，需在備注欄中說明,。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進行評分，嚴(yán)禁隨意評分,。

4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時,，應(yīng)及時向行政部反映，由行政部及時進行補充,，考評人員不得按照自己的理解進行評分,。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰,，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分,。

5.0本辦法自__年1月1日起執(zhí)行,。

制定績效考核管理辦法 績效考核管理辦法及實施細則篇四

一、考核原則

1,、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀,。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

二,、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),，公司將會每季度調(diào)整一次,。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn),。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1,、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額x100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分,，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1分,。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于x條,，每少一條扣1分

報告提交5%1分,。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者,，為0分

3,、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強,，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1,。月度員工出勤率達到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分（3次及以內(nèi)）

4,、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù),，但對工作中的失誤,，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分

四,、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日,。

2,、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3,、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%,；行為考核額度占5%。

4,、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%,。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得,。

五、考核程序

1,、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行,。

六,、考核結(jié)果

1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應(yīng)互相打聽,。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4,、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

制定績效考核管理辦法 績效考核管理辦法及實施細則篇五

摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析,，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實際需要特征,，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量,。

關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下,，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求,。知識經(jīng)濟時代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,，促進廣告公司的全面發(fā)展,。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面,。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑,，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

（2）薪酬對外影響力較小,。薪酬管理中,，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,，吸引更多的廣告人才,。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,，易于造成人才流失等問題,，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué),?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中,，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響,。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟時代下,，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動,，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中,，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題,。缺乏有效的培訓(xùn)活動,，會直接造成員工知識、能力與其實際工作,、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

二,、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求,。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求,、未來發(fā)展需要,，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,，需要遵循著公開,、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性,。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,，引入績效考核等相關(guān)管理要求,。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假,、定時體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動,，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持,。薪酬管理的過程中,，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。

在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式,，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo),?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的特點,，明確各項管理要求，從實際出發(fā),，從細節(jié)人手,，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo),，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平,。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度,、合作能力,、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,，員工個人設(shè)計的總體時間,、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。

（2）及時反饋績效評價的具體情況,。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題、及時解決問題,，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求,，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求,，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等,，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果,，增強廣告公司團隊凝聚力。

（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式,。獎懲結(jié)合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展,，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺,，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響,。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,，基于廣告公司的實際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性,、層次性特點,，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì),，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶,。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,，業(yè)績提升的考量為主,，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,。可以采用激勵機制即：在公司建立內(nèi)部講師制,。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。

綜上所述,，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性,。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式,，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。