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公司績效考核管理制度篇一

一、指導(dǎo)思想

(一)確保公司,、各部門和個(gè)人的目標(biāo)完全一致,，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。

(二)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司各部門員工的工作進(jìn)取性,，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實(shí)際工作,，異常是為區(qū)隊(duì)以及職工做好服務(wù)工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作,，促進(jìn)績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具,。

二、適用范圍

適用于公司所有各級(jí)管理和技術(shù)人員,。

三,、績效考核基本原則

(一)逐級(jí)考核原則：直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)考核,。

(二)動(dòng)態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績效考核指標(biāo),。

(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成一致的績效指標(biāo)或工作計(jì)劃和實(shí)際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核,，績效指標(biāo)要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響,。

(四)民主公開原則：考核指標(biāo)的確立,、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用,，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正,。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

(一)公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組,，全面負(fù)責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo),、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作,。

組 長：

副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

成 員： 各部門負(fù)責(zé)人

(二)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任,。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成,。

(三)績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運(yùn)行,，制定以下分工：

1,、各部門正職

(1)確定本部門績效指標(biāo)計(jì)劃。

(2)分解部門績效指標(biāo),，與部門員工共同制定《員工績效評(píng)價(jià)表》,。

(3)定期組織對(duì)部門其他員工進(jìn)行績效考核，并按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)績效考核管理辦公室,。

2,、績效考核管理辦公室主要負(fù)以下職責(zé)

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核,、確定各部門績效考核指標(biāo),，并組織實(shí)施績效考核,。

(2)供給與績效管理相關(guān)的參考資料,、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢,。

(3)對(duì)各部門績效管理實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和審核,。

(4)對(duì)績效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。

(5)將績效考核結(jié)果運(yùn)用到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去,，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù),。

五,、績效考核資料

績效考核分為對(duì)部門的考核和對(duì)員工的考核，考核實(shí)行百分制,。

(一)對(duì)部門的考核

考核資料為主要工作目標(biāo),。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部門績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn)。對(duì)于超定員使用人員的部門,，績效考核成績不超過80分,。

(二)對(duì)員工的考核

1、對(duì)各部門正副職的考核

對(duì)正職的考核資料就是所在部門的績效指標(biāo),，部門績效指標(biāo)以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn),。

2、對(duì)部門其他人員的考核

對(duì)部門其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績考核,，個(gè)人業(yè)績考核以當(dāng)期《員工績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn),。

3、對(duì)部門有兼職人員的考核

對(duì)有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績考核項(xiàng)目,，兼職項(xiàng)目可作為考核的加分項(xiàng),，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見,，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會(huì)經(jīng)過后執(zhí)行,。

六,、績效考核等級(jí)劃分及含義

績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為a、b,、c,、d,、e五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)具體含義見下表,，考核等級(jí)根據(jù)要求均實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

七,、績效管理實(shí)施流程

(一)績效指標(biāo)計(jì)劃確認(rèn)

1,、每年初各部門將本部門績效指標(biāo)計(jì)劃報(bào)績效考核管理辦公室,，由績效考核管理辦公室確定績效指標(biāo)計(jì)劃,。

2、部門績效指標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整,，須在季度的第一個(gè)月向績效考核管理辦公室遞交申請,，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3,、其他員工的績效工作計(jì)劃調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對(duì)《員工績效評(píng)價(jià)表》的資料進(jìn)行變更,。

(二)工作過程輔導(dǎo)、面談

執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅(jiān)持開放性溝通,，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足,，計(jì)劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源,，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法,。

(三)績效信息收集

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負(fù)責(zé)供給,。

(四)績效考核與結(jié)果反饋

1,、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負(fù)責(zé)通知、實(shí)施,，考核結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總,。

2、各部門對(duì)本部門其他員工按期進(jìn)行績效考核,，在每個(gè)考核期結(jié)束的7個(gè)工作日內(nèi),，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報(bào)送績效考核辦公室。

3,、在績效考核結(jié)束后,，績效考核辦公室對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與整理,，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門,。

(五)績效申訴

1,、如考核者與被考核者對(duì)績效結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個(gè)工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴,。

2,、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內(nèi),，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)同申訴者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

八,、考核周期

每季度考核一次,。績效工資每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支,，待考核后多退少補(bǔ),。

九、績效結(jié)果的應(yīng)用

(一)部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤,。部門績效考核等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

(二)員工績效考核結(jié)果與各級(jí)管理員工的績效工資掛鉤,。員工績效等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

(三)績效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布在3個(gè)績效等級(jí)以上，科室其他員工人數(shù)低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布,，但要以b,、c級(jí)為主進(jìn)行考核分布，出現(xiàn)a級(jí)的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定,。

(四)各類人員的績效考核結(jié)果同時(shí)作為單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),、崗位調(diào)整、晉升,、人才儲(chǔ)備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù),。

十、績效工資的核算

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù),。

其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù),。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營業(yè)收入、利潤,、產(chǎn)能等完成情景由公司確定,。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標(biāo)準(zhǔn),，績效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準(zhǔn),。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后發(fā)放,。

十一,、其它

(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時(shí)光內(nèi)配合完成考核工作,，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負(fù)責(zé)人,、考核職責(zé)人該考核期5%的績效工資,。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴(yán)肅認(rèn)真,，實(shí)事求是,。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假,、泄露秘密,，致使考核結(jié)果嚴(yán)重失真或造成不良影響，公司將予以嚴(yán)肅處理,。

(三)人員有兼職的,，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準(zhǔn)是否屬于兼職后進(jìn)行考核,。

公司績效考核管理制度篇二

為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn),，更好地激勵(lì)和挖掘員工的潛能，強(qiáng)化員工的競爭與職責(zé)意識(shí),，提高公司整體效能,，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》,。

第一章總則

一,、考核目的

根本目的：1、建立科學(xué),、有效的績效管理機(jī)制,，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn),，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升,。

2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù),。

3,、作為公司成員提高競爭意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配,、業(yè)績提成,、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

二,、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,，包括：

1、公司總經(jīng)理

2,、副總經(jīng)理

3,、總經(jīng)理助理

4,、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三,、考核原則

1,、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

2,、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，客觀、公平,、公正原則;

3,、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果,，及時(shí)反饋,，并對(duì)完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo),。

四,、考核組織和職責(zé)

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想,，廣泛征求意見,，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施,。

2,、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù),，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核,。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告,，并對(duì)存在的問題提出改善意見,。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5,、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整,、公正、合理性負(fù)責(zé),，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé),。

第二章業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

一,、考核辦法

以績效為導(dǎo)向,，對(duì)經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

二、適用人員

前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司,、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門,、工程履約部(含各分公司及辦事處),、投管公司。

三,、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外,，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn),。

四,、考核操作辦法。

單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法

融資擔(dān)保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì),。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì),，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2,、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推。

3,、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì),。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3,、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處,，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì),。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù),，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推,。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪,。

個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1,、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3,、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù),，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2,、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%,，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推,。

3,、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪,。

個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

1,、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成;

2,、超額完成目標(biāo)任務(wù),，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元,，基本工資增加100元,。1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資,，按實(shí)際業(yè)績提成,。

2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績,，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi),，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例,。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資,，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

1,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

2)實(shí)際業(yè)績提成;

3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì),。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì),。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資,，具體考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù),，按實(shí)際業(yè)績完成提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資,，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3,、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%,，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務(wù)收入,、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核,，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核,，10%作為年底指標(biāo)考核,，具體辦法如下：

月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)享受全額績效工資;

2)實(shí)際業(yè)績提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì),。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資,，具體考核為：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成,，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比,。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%,，完成目標(biāo)任務(wù)80%,，則享受績效工資80%，以此類推,。

2,、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪,。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成,。

完成目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,，以此類推。

公司績效考核管理制度篇三

第一部分總則

第一條：目的

1,、通過績效考核,，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效,，達(dá)到“培養(yǎng)員工,、提高員工的工作能力、糾正員工偏差,、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的,。

2,、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程,，促進(jìn)管理的科學(xué)化,、規(guī)范化。

3,、客觀,、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整,、績效薪資發(fā)放,、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù),。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),，加強(qiáng)過程管理,，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo),、幫助,、約束與激勵(lì)下屬。

5,、月度績效考核主要目的在于：通過對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù),，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對(duì)員工的晉升、降職,、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效,。

6、年中考核目的：總結(jié)前半年工作業(yè)績,，修訂工作誤差,，評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù),。

7,、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,，工作效率,，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù),。

第二條：理念

1,、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核,，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成,。

2、以績效的提高為目標(biāo),。

3,、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評(píng)判,。

第三條：考核原則

1,、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性,。另外，在必要的時(shí)候,，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整,。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,，避免由于光環(huán)效應(yīng),，親近、偏見等帶來誤差,。

3,、公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見性,。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效,。

5,、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6,、管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績效考核體系在員工管理中所起的作用,，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改,。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工,。考核對(duì)象具體分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理,、企業(yè)發(fā)展委員會(huì),、各部門部長等)、主管類管理人員,、行政事務(wù),、銷售營銷、市場部,、技術(shù),、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員,。

第二部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1,、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況

3,、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn),、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn),、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

4,、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5,、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄

6,、作業(yè)指導(dǎo)書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責(zé)任

1,、原則上實(shí)行自評(píng),、直接上級(jí)主考、部門交叉互評(píng),、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制,。

2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任,。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);部門交叉考評(píng)作為三級(jí)考核,，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正,、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員,、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,。

3、年中,、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,，小組成員為體現(xiàn)公正、公平,、公開原則由員工代表,，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),，最少3人,，最多7人。

4,、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,，劃分為四大類,，分別采取不同的考評(píng)方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核月度考核,、年中、年終考核

b類：主管類管理人員主管會(huì)計(jì),、總工藝師,、人力資源專員、各組組長,、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核,，職責(zé)履行,、制度執(zhí)行力月度考核、年中,、年終考核

c類：一般員工及計(jì)時(shí)工人出納,、副組長、司機(jī),、門衛(wèi)、炊事員,、倉管員,、質(zhì)檢員,、技術(shù)員、模具管理員,、營銷員,、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行,、制度執(zhí)行力月度考核,、年中,、年終考核

d類：計(jì)件工人計(jì)件工人責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中,、年終考核

第七條：考核責(zé)權(quán)

1,、人力資源部門：

(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

2、一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓⒐?/p>

(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3,、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性,，確保考核結(jié)果的公正,、公平

(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,，以權(quán)牟私的個(gè)人

(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo),、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系,。

4,、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴,、投訴考核事件的處理,。

第八條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考,，部門交叉互評(píng)輔助考核,，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過程進(jìn)行指導(dǎo),、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任,。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考,，企業(yè)發(fā)展委員會(huì)主任,、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考,。

第九條：申訴

1、各類考評(píng)結(jié)束后,，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù),。

2,、被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴,，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議,。

第三部分各類人員考核的具體實(shí)施

一、月度績效考核

月度績效考核適用于公司a,、b、c,、d級(jí)所有員工。a級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù),、b級(jí)和c級(jí)員工的績效月薪系數(shù),、d級(jí)員工的計(jì)件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

(一)月度績效考核的實(shí)施

月度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié),，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績,，具體指標(biāo)參見《武漢弘元金屬制品有限責(zé)任公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核匯總表》(以下簡稱考核表),?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo),，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

1,、員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分,，員工應(yīng)認(rèn)真,、嚴(yán)肅,、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分,，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一,。

2,、直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評(píng)分,，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分,。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況,。

3,、人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后,，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性,。

人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后,，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

各員工的最終得分=員工自評(píng)分x20% +直接上級(jí)考評(píng)分x80%

(二)考核結(jié)果與系數(shù)的換算

1、a級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪系數(shù),、b級(jí)和c級(jí)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分為85分,，則系數(shù)為0.85)

a級(jí)管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數(shù)×系數(shù)

b、c級(jí)員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

2,、d級(jí)員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計(jì)件工資額

計(jì)件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量) ×系數(shù)

a類管理人員

第十條a類管理人員考核適用對(duì)象

1,、總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、部門部長

2,、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合,。每月進(jìn)行一次月度考核,，每半年進(jìn)行部門、員工半年度績效考核,。

3,、考核內(nèi)容：

(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

(2)業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，占考核權(quán)重的75%,。

(3)滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度,，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度,、能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。

第十一條考核程序

1,、每考核期末,，a類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃、本部門的策略和計(jì)劃,，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng),、本部門的策略重點(diǎn),、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃,。

2,、被考核者應(yīng)同直接上級(jí)溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論,、主議和審定,。

3、被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后,，由被考核者將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“a類管理人員月度績效考核表,、a類管理人員半年度績效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。

4,、在考核周期內(nèi),，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,，經(jīng)直接主管同意后,，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表,，并和原表放在一起以作對(duì)照,。

5、考核期末,，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對(duì)考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評(píng)打分,。

6、被考核者本人對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說明,，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,。

7、根據(jù)自評(píng)得分和直接上級(jí)考評(píng)得分綜合計(jì)算最終考核得分并評(píng)定等級(jí),。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，可以按規(guī)定由考核小組復(fù)核。

b類人員考核

第十二條考核對(duì)象

本制度中,，b類人員主要包括部門主管包括主管會(huì)計(jì),、總工藝師、人力資源專員,、各組組長,、調(diào)度員

第十三條評(píng)價(jià)周期

考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度,、年終考核相結(jié)合。

第十四條月度記錄

公司b類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準(zhǔn),，公司各部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,，制定本部門各b類人員崗位的月度績效考核表,。直接主管根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標(biāo)每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié),，及時(shí)指出下屬工作中的問題,，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況,。

第十五條考核內(nèi)容

1,、對(duì)b類人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

2,、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本人責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，占考核權(quán)重的75%。

3,、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%,，包括上級(jí)滿意度和內(nèi)部客戶滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度,，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);內(nèi)部客戶滿意度是指本企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià),。

4、銷售部門考核以公司下達(dá)的營銷目標(biāo)為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，考核內(nèi)容由銷售額,，回款率及市場開發(fā)滿意度為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)與計(jì)劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1,、績效計(jì)劃,。考核期初,，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績效的前提下,，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引,，經(jīng)充分溝通,，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循smart原則,，即“具體,、可衡量、可達(dá)到,、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則,。

2、績效輔導(dǎo),。計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,，并就工作問題求助于上級(jí),。

3,、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果,。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議,、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴,。

c類人員考核

第十七條適用對(duì)象

本制度中,，c類人員包括出納、副組長,、司機(jī),、門衛(wèi)、炊事員,、倉管員,、質(zhì)檢員、技術(shù)員,、模具管理員,、營銷員、業(yè)務(wù)助理

第十八條評(píng)價(jià)周期

對(duì)c類人員的考核主要是月度考核,，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄,，同時(shí)參與年中、年終績效考核,。

第十九條考核內(nèi)容

1,、對(duì)c類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。

2,、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，占考核權(quán)重的75%,。

3,、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的25%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì),、同事滿意度,，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度,，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià),。

d類人員考核

第二十條適用對(duì)象

本制度中,，d類人員主要指計(jì)件工人

第二十一條評(píng)價(jià)周期

對(duì)d類人員的考核主要是月度考核，但每天都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄,。同時(shí)參與公司年中,、年終統(tǒng)一考核。

第二十二條考核內(nèi)容

1、對(duì)d類人員的考核主要是在公司下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況,。

2,、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要是記件工人當(dāng)月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制,，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權(quán)重的90%(其中產(chǎn)量,、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上),。

3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的10%,，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì),、同事滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度,，能力和輔助職責(zé)(業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé))完成情況的綜合評(píng)價(jià);團(tuán)隊(duì),、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。

4,、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗(yàn)員每月統(tǒng)計(jì)每人產(chǎn)量及完成情況,，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報(bào)生產(chǎn)管理部部長核準(zhǔn)，由人力資源主辦復(fù)核計(jì)算考核結(jié)果,，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)作為核算依據(jù),。

第二十三條月度績效考核工作流程

當(dāng)月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考核流程

1,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司總部,、各部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的半年、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核,。

2,、對(duì)公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評(píng),、部門自評(píng),，部門交叉互評(píng)，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng),。

3,、部門半年度績效考核在每年7月1-4號(hào)、年終考核在次年1月4-10號(hào)進(jìn)行,。

第二十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務(wù)被考核者直接上級(jí)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

a類人員自評(píng)主考——復(fù)核,、全程監(jiān)督、指導(dǎo)

b類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督,、指導(dǎo)

c,、d類人員自評(píng)主考復(fù)核全程監(jiān)督、指導(dǎo)

四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第二十二條考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的.結(jié)論?？己薬(優(yōu)秀),、b(良好)、c(合格),、d(不合格)

表3考核等級(jí)表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等級(jí)不合格差合格良好優(yōu)秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果將作為工資,、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升(降),、任職資格等級(jí)調(diào)整,、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪,、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放,。

獎(jiǎng)懲措施

1、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“不合格”人員,，予以辭退,。

2、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“差”人員,，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次,，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級(jí)“差”者,，予以辭退,。

3、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“合格”人員,，其崗位工資不變,，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級(jí)“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次,，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%,。

4、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“良好”人員,，其崗位工資不變,，連續(xù)兩個(gè)半年度(崗位)績效等級(jí)“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者,，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次,，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計(jì)件工資工人的崗位工資)在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。

5,、對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“優(yōu)秀”,，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書,，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號(hào),。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”,，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級(jí)”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評(píng)和總經(jīng)理辦公會(huì)討論,，對(duì)不宜晉升職務(wù)者,，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性20__-5000元的特殊物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)半年度(崗位)績效等級(jí)“優(yōu)秀”,，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級(jí)”未能達(dá)到“良好”及以上者,，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。

6,、對(duì)“部門半年年度績效等級(jí)”為“優(yōu)秀”的部門,，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工,。

注1：d類人員參照上述2-5條的升降標(biāo)準(zhǔn)，每次調(diào)整的幅度為計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的10%;

注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年,，即前一個(gè)半年度已調(diào)升崗位工資檔次,，第二個(gè)半年度又符合調(diào)升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調(diào)升崗位工資檔次,，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎(jiǎng)勵(lì),。

7、對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者,，自評(píng)得分為零,，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果,。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避,。

8、半年度(崗位)績效得分的計(jì)算

a類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x50% +年中或年終(崗位)績效得分x25% +年中或年終部門績效得分x25%

b類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x60% +年中或年終(崗位)績效得分x20% +年中或年終部門績效得分x20%

c類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x70% +年中或年終(崗位)績效得分x30%

d類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 x80% +年中或年終(崗位)績效得分x20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應(yīng)的考核等級(jí),。

第五部分附則

第二十五條解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司綜合管理部,。

第二十六條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司綜合管理部與各部門共同補(bǔ)充,，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法,。

第二十七條修改,、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司,。

第二十八條實(shí)施時(shí)間

本制度的實(shí)施時(shí)間為20__年7月1日

公司績效考核管理制度篇四

為加強(qiáng)學(xué)院內(nèi)部管理,，充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)處室干部職工和教學(xué)院部教師的工作主動(dòng)性、進(jìn)取性,，激發(fā)院內(nèi)各單位的工作活力,，強(qiáng)化全院教職工工作職責(zé)心,，提高工作效率和教育教學(xué)質(zhì)量，決定建立客觀公正的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,。根據(jù)有關(guān)法規(guī),、文件精神，在專家審定的基礎(chǔ)上制訂本辦法,。本辦法所指績效考核是指經(jīng)過對(duì)被考核部門的工作實(shí)績進(jìn)行考察,、核實(shí)，其結(jié)果作為對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行獎(jiǎng)罰的依據(jù),。

一,、考核的基本原則

(一)陽光操作的原則

(二)注重實(shí)績和效率的原則

(三)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)的原則

二、考核的范圍和分塊

(一)考核范圍考核的范圍是院屬各教學(xué)院部和各機(jī)關(guān)處室(包括黨群工作部門),。院領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核,，按干部管理權(quán)限遵照上級(jí)有關(guān)規(guī)定和文件精神執(zhí)行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施,。

(二)考核分塊 根據(jù)工作的屬性和特點(diǎn)將考核部門分為以下兩大塊：

1.機(jī)關(guān)處室根據(jù)其工作性質(zhì)分為兩類：一類為有具體管理,、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的部門，包括黨政辦公室,、人事處,、計(jì)財(cái)處、教務(wù)處,、學(xué)生工作處,、科研處、招生與就業(yè)處,、國資處,、后勤處、后勤保衛(wèi)二處,、保衛(wèi)處,、繼續(xù)教育學(xué)院、圖書館,。二類為黨務(wù),、群團(tuán)部門，包括紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)室,、組織宣傳部,、離退休工作辦公室、工會(huì),、團(tuán)委,。

2.教學(xué)院部。包括工學(xué)院,、商學(xué)院,、護(hù)理學(xué)院,、醫(yī)技學(xué)院、公共(思政)課部,。

3.“一把手”考核將依據(jù)工作屬性和職能將考核對(duì)象分為處室負(fù)責(zé)人,，二級(jí)學(xué)院院長，黨總支書記三類,。

三,、考核資料

(一)機(jī)關(guān)處室

機(jī)關(guān)處室績效考核按照定量和定性相結(jié)合的原則考核工作實(shí)績，采取績效考核目標(biāo)考評(píng)和師生公認(rèn)測評(píng)兩種方式進(jìn)行考核,。其中績效考核目標(biāo)由黨政“一把手”工作目標(biāo)(含專項(xiàng)工作任務(wù)),、緊扣學(xué)院要求的機(jī)關(guān)處室工作思路、各機(jī)關(guān)處室日常工作職責(zé)三部分組成,。

1,、黨政“一把手”工作目標(biāo)完成情景(含專項(xiàng)工作任務(wù))此項(xiàng)考核依據(jù)院組織宣傳部制定的《湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院處室部門、二級(jí)學(xué)院黨政“一把手”年度考核工作方案》執(zhí)行,，一年必須,。

2、機(jī)關(guān)處室工作思路和處室日常工作職責(zé)目標(biāo)完成情景 此項(xiàng)考核根據(jù)學(xué)院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定,，一年必須。

以上考核目標(biāo)的確定要做到科學(xué)合理,、貼合實(shí)際,、操作性強(qiáng)，各類指標(biāo)應(yīng)盡量數(shù)據(jù)化,。

3,、師生公認(rèn)測評(píng)情景測評(píng)資料包括教職工與學(xué)生滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度,。主要測評(píng)處室履行職責(zé)與轉(zhuǎn)變職能,、服務(wù)質(zhì)量與辦事效率、工作實(shí)績與辦事效果,、公正與廉潔等四個(gè)方面測評(píng),，測評(píng)與黨政“一把手”考核同時(shí)進(jìn)行。

(二)教學(xué)院部

教學(xué)院部績效考核包括教學(xué)科研和思想政治等全面工作的考核,，具體資料包含黨政“一把手”工作目標(biāo)(含專項(xiàng)工作任務(wù)),、緊扣學(xué)院要求的教學(xué)院部工作思路及院職能處室對(duì)教學(xué)院部下達(dá)的工作任務(wù)三部分。其考核方式與機(jī)關(guān)處室相同,。

四,、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

(一)機(jī)關(guān)處室 考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分,，“工作思路”目標(biāo)完成情景占50分,，日常工作職責(zé)目標(biāo)完成情景占20分,。

(二)教學(xué)院部 考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分,，工作思路及職能處室對(duì)教學(xué)院部下達(dá)的工作任務(wù)考核情景占70分,。

(三)加分與減分對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部酌情加分，最多加15分;對(duì)出現(xiàn)重大失誤或嚴(yán)重問題的部門酌情減分,，最多減10分,。加減分項(xiàng)將在包括黨政“一把手”考核在內(nèi)的各部門考核目標(biāo)中分設(shè)并考評(píng)。

機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核的具體資料和記分標(biāo)準(zhǔn)分別見《機(jī)關(guān)處室績效考核實(shí)施細(xì)則》和《教學(xué)院部績效考核實(shí)施細(xì)則》,。

五,、考核方式和考核結(jié)果定等

(一)考核方式采用分類考核方式，分一類處室,、二類處室,、一類院部、二類院部分別進(jìn)行考核,。注重常態(tài)考核與年終考核相結(jié)合,，將日常檢查的情景作為年終考核的依據(jù)，年終考核時(shí),，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報(bào),、現(xiàn)場查看、查原始資料,、召開座談會(huì),、問卷調(diào)查、民主測評(píng),、個(gè)別訪談,、網(wǎng)上評(píng)議評(píng)選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分,，計(jì)算出被考核部門的最終得分,。

(二)考核結(jié)果定等

在分類考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校網(wǎng)上評(píng)議評(píng)定情景,，分別確定一,、二、三等,。

1,、一等部門。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分,、二類處室得分排行在前二位且不少于90分,、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結(jié)合全院教職工年底參加的多渠道評(píng)議,，經(jīng)學(xué)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定,、院黨委審批后確定,。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級(jí)以上主管部門授予先進(jìn)團(tuán)體或作出突出貢獻(xiàn)而加分(詳見績效考核加減分細(xì)則)成為一等部門時(shí)不占該類部門的一等名額。

(3)實(shí)行一票否決制：有下列情形之一的部門,，不能確定為一等,，相應(yīng)地，在確定一等部門時(shí),，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現(xiàn)嚴(yán)重問題按上級(jí)有關(guān)規(guī)定應(yīng)予處罰的;

② 違反計(jì)劃生育條例的;

③ 部門工作人員受到黨紀(jì),、政紀(jì)處分或法律追究的;

④ 給學(xué)院造成重大經(jīng)濟(jì)損失的;

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項(xiàng)目的;

⑥ 經(jīng)過學(xué)院認(rèn)定的其他嚴(yán)重問題的。

2,、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分,、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分,，確定為三等部門,。

3、二等部門：除一等,、三等部門外,，其余確定為二等部門。

六,、考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)考核結(jié)果與職工績效工資掛鉤,。

1、機(jī)關(guān)處室 從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經(jīng)費(fèi),，根據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行分配,。

具體計(jì)算辦法：年終考核結(jié)果為一等的機(jī)關(guān)處室，年終下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)在原提留經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上增加10%;年終考核結(jié)果為二等的機(jī)關(guān)處室,，下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)等于原提留經(jīng)費(fèi),，不增不減;年終考核結(jié)果為三等的機(jī)關(guān)處室,，下?lián)艿目己私?jīng)費(fèi)在原提留經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上扣減10%,。增加或扣減部分的經(jīng)費(fèi)如何分?jǐn)偟絺€(gè)人，相關(guān)處室要制定內(nèi)部分配方案,，經(jīng)院長辦公會(huì)審定,，報(bào)人事處匯總執(zhí)行。

2,、教學(xué)院部從全年劃撥給各院部經(jīng)費(fèi)中提取20%作為院部績效考核專項(xiàng)基金,，根據(jù)年終考核結(jié)果進(jìn)行分配。假設(shè)教學(xué)院部包括甲乙丙丁等院部,，以甲院部為例,，其考核專項(xiàng)基金分配計(jì)算公式為：

甲院部最終應(yīng)得考核經(jīng)費(fèi)=甲院部考核得分×(甲院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100)×系數(shù)。

其中：系數(shù)=ba,，a=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經(jīng)費(fèi)的20%÷100+……,，b=學(xué)院劃撥給教學(xué)院部經(jīng)費(fèi)的20%之和,。

(二)考核結(jié)果可作為干部選拔任用的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核被確定為一等的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部,，組織部門對(duì)其主要負(fù)責(zé)人在選拔任用時(shí)可作為參考依據(jù),。績效考核被確定為三等的機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部,，組織部門對(duì)其主要負(fù)責(zé)人實(shí)行警示(誡勉),，連續(xù)兩年受到警示(誡勉)的，對(duì)部門的主要負(fù)責(zé)人按程序免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),。

(三)考核結(jié)果與人事部門年度考核評(píng)獎(jiǎng)掛鉤,。在年度績效考核中，當(dāng)年優(yōu)崗以上指標(biāo)比例酌情向取得一等的部門傾斜,?？冃Э己舜_定為一等的部門，年度考核優(yōu)崗比例可達(dá)22%,，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年評(píng)定為優(yōu)崗;績效考核確定為二等的部門,，年度考核優(yōu)崗比例為13%;績效考核確定為三等的部門，年度考核優(yōu)崗比例為8%,，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得評(píng)為優(yōu)崗,。

(四)考核結(jié)果用于確定考核專項(xiàng)評(píng)獎(jiǎng)。對(duì)績效考核確定為一等的部門,，學(xué)院授予年度績效考核先進(jìn)單位的稱號(hào),，并發(fā)放必須獎(jiǎng)金。

七,、組織領(lǐng)導(dǎo)

(一)成立學(xué)院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,。

組 長：...

副組長：...

成 員：相關(guān)的其他院領(lǐng)導(dǎo)及部門負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定學(xué)院績效考核工作中的重要事項(xiàng)，組織協(xié)調(diào)績效考核工作中的有關(guān)問題,，對(duì)被考核部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,，并將結(jié)果報(bào)院黨委會(huì)議審定。

(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(常設(shè)機(jī)構(gòu))和兩個(gè)績效考核工作組,。

1,、績效考核辦公室的主要職責(zé)是：

(1)草擬并修改學(xué)院績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則。

(2)具體組織機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部績效考核工作,。

(3)綜合考核督導(dǎo)信息,，辦好《考核督導(dǎo)通訊》。

(4)負(fù)責(zé)平時(shí)考核與教學(xué)督導(dǎo)組織工作,，負(fù)責(zé)對(duì)院部教學(xué)督導(dǎo)組和學(xué)生督導(dǎo)通訊組工作指導(dǎo),。

(5)做好與考核、教學(xué)督查有關(guān)的調(diào)研工作。

(6)當(dāng)好院領(lǐng)導(dǎo)參謀,，完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,。

2、績效考核工作組的主要職責(zé)是：根據(jù)分組分別負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)處室和教學(xué)院部年終績效考核工作,。

年終考核分組如下：(1)機(jī)關(guān)處室績效考核工作組;(2)教學(xué)院部績效考核工作組,。

有關(guān)部門應(yīng)進(jìn)取配合認(rèn)真做好績效考核工作。

八,、工作步驟和程序

績效考核每年一次,，按以下步驟和程序進(jìn)行：

(一)各處室提出績效考核目標(biāo)，院部做好工作計(jì)劃,，分管院領(lǐng)導(dǎo)審查,，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報(bào)請?jiān)狐h委審定,，作為年終處室績效考核目標(biāo)的依據(jù),。此項(xiàng)工作3月份進(jìn)行。

(二)院績效考核辦公室組織民意調(diào)查,、測評(píng),，收集各類考核信息。此項(xiàng)工作12月份進(jìn)行,。

(三)院績效考核辦公室組織協(xié)調(diào)機(jī)關(guān)處室,、教學(xué)院部兩項(xiàng)績效考核工作。此項(xiàng)工作次年1月完成,。

(四)院績效考核辦公室綜合考核測評(píng)情景,，初定考核結(jié)果、等次和獎(jiǎng)懲方案,，報(bào)院黨委審定,。此項(xiàng)工作次年2月底前完成。

九,、考核紀(jì)律

(一)在考核工作中,，考核人員、考核對(duì)象,、有關(guān)部門和人員必須嚴(yán)格遵守以下紀(jì)律：

1,、不準(zhǔn)弄虛作假,，向考核組織供給虛假數(shù)據(jù)和情景,。不準(zhǔn)故意夸大、縮小,、隱瞞,、歪曲事實(shí)。

2,、不準(zhǔn)拉人情票,，不準(zhǔn)泄露測評(píng)信息,。

3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時(shí),，應(yīng)實(shí)行回避制度,。

(二)對(duì)違反上述規(guī)定的部門和人員，視其性質(zhì),、情節(jié)輕重和造成的后果,，進(jìn)行批評(píng)教育或給予紀(jì)律處分。

十,、其他

本辦法由院績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋,。

公司績效考核管理制度篇五

(一)考核指標(biāo):

1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率,、銷售額增長率,、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用,、欠款回收率,、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率,、新顧客開發(fā)率,、老顧客持續(xù)率。

2,、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn),、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo),。

(二)考核頻次:

1,、月度考核，每月評(píng)分一次,。

2,、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12,、

3、每月8日前,，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部,。績效考核管理制度,。

(三),、考核細(xì)則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1,、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié),、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求資料詳細(xì),，字跡清楚,，語句通順;(20分)

(2)月工作計(jì)劃要求思路清晰，資料詳細(xì),，字跡清楚,，語句通順;(20分)

(3)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào),，認(rèn)真審查,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

3,、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn),，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄,。(10分)

4,、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí),。(10分)

5,、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的,，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分,。績效考核管理制度,。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1,、經(jīng)銷商的管理方面(30分),，出現(xiàn)下列狀況，每項(xiàng)扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員)上報(bào)不及時(shí);

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計(jì)劃;

(3)終端用戶存在問題,，經(jīng)銷商未能及時(shí)解決;

(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策,，對(duì)進(jìn)貨、銷量,、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售計(jì)劃部)不及時(shí)上報(bào),。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(bào)(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》,，未按時(shí)交付,、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,，此項(xiàng)不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實(shí)填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作計(jì)劃(10分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上,，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄,，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交,，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分,，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時(shí)將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,，要求做到及時(shí)有效;

(4)廣告計(jì)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部,，未按時(shí)交付、字跡潦草,、難以辨認(rèn)等,，每項(xiàng)扣2分;

(5)促銷活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間,、地點(diǎn),、資料、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果,。未按時(shí)交付,、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,，每項(xiàng)扣2分;

(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng),，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部,。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)計(jì)劃不符,、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》,。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款,，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己?百分制):權(quán)重70%

1,、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分,，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核,。

2,、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分,，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外),，由現(xiàn)場管理組、函電組,、索賠組,、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核,。

3,、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分,，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分,，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組,、函電組負(fù)責(zé)考核,。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分,，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分,，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購計(jì)劃的得10分,，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分,，沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分,，由配件組,、函電組負(fù)責(zé)考核。

5,、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前,、售中、售后服務(wù)滿意得10分,，一般得5分,，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核,。

6,、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃,、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃,、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分,，有計(jì)劃,、總結(jié)但敘述方面,、簡單扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié),、計(jì)劃不得分,，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

7,、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,，成績優(yōu)秀者得10分,，缺席一次扣3分,，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8,、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)活動(dòng),，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分,，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分,，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

9,、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分,，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組,、技術(shù)組考核,。

10、特殊考核項(xiàng)目(10分):每月的考核中,，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填,、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分,，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分,，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1,、采取逐級(jí)考核原則,。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總,，銷售副總經(jīng)理初審,，公司人力資源部復(fù)審。

3,、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計(jì)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分,，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4,、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核,。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”,、“年終獎(jiǎng)金”,、“調(diào)職”的依據(jù)。

2,、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

計(jì)劃完成率考核工資=工資總額×35%×計(jì)劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率,。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

公司績效考核管理制度篇六

一,、目的

1,、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理,，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);

2,、調(diào)動(dòng)員工進(jìn)取性,，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率,。

二,、適用范圍

1、公司所有部門;

2,、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員,、試用期員工以外的所有在職員工。

三,、考核周期

分為月度考核和年度考核,。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結(jié)果的平均值,。

四,、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則,?？己藢?shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體,?？冃Э己宿k法實(shí)施細(xì)則2,、公平,、公正,、公開原則,。

3,、可行性原則,。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的,。

4,、績效改善與提升原則,。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通,，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升,。

5,、監(jiān)督和控制原則。對(duì)績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制,。

五,、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤,，作為年底評(píng)選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2,、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資增減,、職級(jí)升降,、評(píng)選先進(jìn)的依據(jù)。

六,、考核的組織與職責(zé)

1,、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長,。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對(duì)爭議,、申訴問題的裁定。

2,、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評(píng)小組,。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長,。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對(duì)職能部門,、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作,、臨時(shí)工作的抽查、評(píng)分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示,、報(bào)批,。

七、考核對(duì)象

分為部門考核和個(gè)人考核兩部分,。

八,、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度,、月度計(jì)劃工作;

2,、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度,、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會(huì)議決議;

5,、部門工作職責(zé)。

(二)考核資料

1,、對(duì)項(xiàng)目部的考核資料,。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行,，部門管理業(yè)績按照以下資料進(jìn)行考核,。

(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

由公司考評(píng)小組對(duì)公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

由公司考評(píng)小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行抽查,、評(píng)分,。

(3)管理指標(biāo)(20分)

由公司考評(píng)小組從公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo),、基礎(chǔ)管理指標(biāo),、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求,，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核,，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。

以上對(duì)項(xiàng)目部考核資料詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)

2,、對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)

由公司考評(píng)小組對(duì)職能部門專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核,。

(2)日常工作(40分)

由公司考評(píng)小組將職能部門專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對(duì)其進(jìn)行抽查,、評(píng)分,。

(3)臨時(shí)工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時(shí)工作,，分值列入日常工作范圍,。

(4)月度計(jì)劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對(duì)月度計(jì)劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核,，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給,。

以上對(duì)職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計(jì)算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計(jì)算系數(shù)

績效成績區(qū)間 對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù)

分?jǐn)?shù)>97 1,。1

93≤分?jǐn)?shù)≤97 1

90≤分?jǐn)?shù)<93 0.95

87≤分?jǐn)?shù)<90 0.9

84≤分?jǐn)?shù)<87 0.85

81≤分?jǐn)?shù)<84 0.8

78≤分?jǐn)?shù)<81 0.75

75≤分?jǐn)?shù)<78 0.7

72≤分?jǐn)?shù)<75 0.65

69≤分?jǐn)?shù)<72

分?jǐn)?shù)<69

級(jí)名稱 0.6 0.5 對(duì)應(yīng)績效分?jǐn)?shù)區(qū)間 對(duì)應(yīng)績效工資系數(shù) 優(yōu)秀

良好

達(dá)標(biāo)

待改善

不合格 分?jǐn)?shù)>95 85≤分?jǐn)?shù)≤95 75≤分?jǐn)?shù)<85 60≤分?jǐn)?shù)<75 分?jǐn)?shù)<60 1.1 1 0.9按實(shí)際分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)系數(shù)

公司績效考核管理制度篇七

第1條績效考核目的

1,、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。

2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績效,，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段,。

第2條績效考核作用

1,、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。

3、為員工的晉升,、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

4,、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要,。

5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。

第3條績效考核原則

1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化,。

2、客觀性原則,，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

3,、反饋的原則,，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見,，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。

4,、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。

第4條績效考核時(shí)間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核,。

1,、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工),、管理系列的主管人員(不含銷售人員),。

2、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

3,、年度考核:適用于本制度適用的所有人員,。

第5條考核小組組成

1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求,。

2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。

3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核,。

4,、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任,，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。

5,、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織、實(shí)施,、監(jiān)督績效考核工作,。

2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。

3,、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏,。

4,、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績,。

5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展,。

公司績效考核管理制度篇八

第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理,，客觀,、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，依據(jù)集團(tuán)公司績效管理辦法,，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法,。

第二條 考核目的

(一)通過對(duì)員工績效的考核,，來實(shí)現(xiàn)在工作過程中對(duì)員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi),，從而公司經(jīng)濟(jì)效益,。

(二)通過績效管理，對(duì)員工的能力,、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評(píng)價(jià),，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,。

(三)通過績效管理,，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)，以便更好地完成工作任務(wù),，提高工作績效,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

第 考核基本原則

(一)目標(biāo)導(dǎo)向原則

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對(duì)整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行;對(duì)各部門年度績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);員工考核的最終處理,。

(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu),。負(fù)責(zé)公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績效考核結(jié)果的審核,、匯總和等,。

(三)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績效考核工作,。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂工作計(jì)劃,、任務(wù)績效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實(shí)施對(duì)本部門員工的績效評(píng)價(jià);向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核,。

第六條 績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個(gè)類別,，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級(jí)及以下員工績效考核,。

(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執(zhí)行,。

(二)科級(jí)及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核,。

第七條 績效考核權(quán)限

考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)被考核者業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià);被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標(biāo)的

制定，及時(shí)了解考核結(jié)果,，在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出,。

第八條 績效考核周期

公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計(jì)劃,，采取每月督查,，年度考核的方式進(jìn)行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成,?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延,。

第九條 考核內(nèi)容與考核方式

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容,。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容,，綜合能力只在年底進(jìn)行評(píng)價(jià),。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)?？己朔绞揭粤炕笜?biāo)為主,，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同,。年度業(yè)績指標(biāo)可分解到月度,。

(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同,，公司每年將根據(jù)需要采取自評(píng),、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià),、考試,、現(xiàn)場操作等方式進(jìn)行,。

科級(jí)及以下員工績效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力,、溝通協(xié)作等,。科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo),、溝通,、協(xié)調(diào)、激勵(lì),、決策),、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等,。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

第十條 員工績效計(jì)劃是對(duì)公司,、部門績效計(jì)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級(jí)管理,、全面參與,、充分溝通,、整體聯(lián)動(dòng)的原則,，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí),。

第十一條 各部門應(yīng)根據(jù)績效計(jì)劃,科學(xué)設(shè)臵績效考核指標(biāo),，為績效實(shí)施和績效考核奠定基礎(chǔ),。

第十二條 考核指標(biāo)設(shè)立要求

(一)關(guān)鍵性：項(xiàng)目不宜過多,，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo), 一般不超過8項(xiàng)為宜,。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性,。

(三)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ),。

(四)性：績效考核指標(biāo)擬定后,，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定,。

第十 業(yè)績考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)

員工業(yè)績考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分,，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%,。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過期望目標(biāo)可加分,，單項(xiàng)考核加分不超過單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%,。員工業(yè)績達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的,，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標(biāo)的,，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng),，加分最多不超過20分,。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為150分。

(一)量化指標(biāo)(kpi類指標(biāo))：數(shù)字化衡量的指標(biāo),。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo),。鼓勵(lì)員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值,。

(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo))：不能數(shù)字化的指標(biāo),，包括專項(xiàng)、特別工作,，但要可以衡量評(píng)價(jià),。

(三)特殊加分項(xiàng)：根據(jù)情況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。

(四)業(yè)績考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整,，確需調(diào)整時(shí),，可由員工提出申請，上級(jí)審核,、批準(zhǔn),。

第十四條 簽訂員工業(yè)績合同

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),、工作目標(biāo),、考核內(nèi)容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

(二)每年初,，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份,，公司、員工各執(zhí)一份,。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng),。

(三)各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細(xì)化分解到月度。

第十五條 績效指導(dǎo)

建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù),、互動(dòng)式溝通機(jī)制,。考核者應(yīng)及時(shí)收集,、分析和共享信息,，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對(duì)性的措施,，持續(xù)改進(jìn)工作績效,，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。

第十六條 考核評(píng)價(jià)

(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核,，及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部,。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評(píng)價(jià)《員工綜合能力評(píng)價(jià)表》(見附表二),。

(三)次年年初,，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜

合能力評(píng)價(jià)結(jié)果,，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三),。

第十七條 考核結(jié)果評(píng)定

(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績效考核結(jié)果與績效等級(jí),。

員工績效考核結(jié)果等級(jí)分布表

按員工績效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績效等級(jí)外,，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%,。

第十八條 考核

(一)員工如對(duì)考核結(jié)果有,，可逐級(jí)向上級(jí)提出,，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四),，綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果,，并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

(二)公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定,，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果,。

第十九條 績效面談

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

2.對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一見;

3.討論制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃,。

(二)績效面談每年至少一次,。

第二十條 績效改進(jìn)

(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實(shí),。

(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃,。

第二十一條 考核資料的保存

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年,。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng),。

第二十二條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用

員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評(píng)定,。

(二)崗位調(diào)整,。

(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評(píng)優(yōu),、評(píng)先工作,。

(五)崗位培訓(xùn)。

(六)勞動(dòng)合同的續(xù)訂,、終止等工作。

第二十 本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案,。

第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋,。

第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

公司績效考核管理制度篇九

第一章 總則

第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)abcd實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡稱“abcd”)員工,，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效,，全面貫徹落實(shí)abcd的發(fā)展目 標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度,。

第二條 績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經(jīng)過績效計(jì)劃,、管理績效,、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效,，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績效的管理過程,。

第三條 績效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容,。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施,，

進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo),，提高工作效率。

第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內(nèi)容,。通過實(shí)施績效考核,，各級(jí)管理者可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績效，也為公司制定員工薪酬,、核發(fā)績效工資,、人 事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息,。

第五條 本制度適用于abcd董事長外的公司所有員工,，不包括以下員工:

1) 臨時(shí)員工;

2) 外部兼職人員;

3) 試用期員工。

第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作,，不適用于臨時(shí)性或 其他非常規(guī)的考核工作,。

第二章 組織和職責(zé)

第七條 薪酬與考核委員會(huì)

公司成立薪酬與考核委員會(huì)，對(duì)公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理,。

主要職責(zé)包括:

1) 負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求;

2) 負(fù)責(zé)組織召開薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議,，就績效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn);

3) 對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議;

4) 指導(dǎo),、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內(nèi)有效實(shí)施;

5) 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核;

6) 對(duì)績效管理體系提出完善和修改建議;

7) 對(duì)薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決,。

第八條 薪酬與考核委員會(huì)成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會(huì)主任，對(duì)公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導(dǎo),。具體機(jī)構(gòu)組成以公司下文為準(zhǔn),。

第九條 薪酬與考核委員會(huì)的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績效管理工作，開展有關(guān)績效管理工作職責(zé)包括:

1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;

2) 對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績效管理培訓(xùn);

3) 對(duì)各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo),、管理,、監(jiān)督與檢查;

4) 績效考核后，進(jìn)行考核成績的計(jì)算,、匯總,、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;

5) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴,。

第十條 考核方式

績效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制,，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直 接上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行打分,。

1) 考核者根據(jù)考核周期工作內(nèi)容每月與被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談,，確定 被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重,、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等,，雙方在考核表上簽字確認(rèn);

2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋,，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議,。

考核關(guān)系見下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執(zhí)行)

被考核者考核者

總經(jīng)理董事長

副總經(jīng)理,、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董秘,、項(xiàng)目公司總經(jīng)理總經(jīng)理

財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)總監(jiān)

董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)人董秘

其他部門負(fù)責(zé)人分管副總經(jīng)理

普通員工所屬部門負(fù)責(zé)人

第三章 考核原則

第十一條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的,，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù) 據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性,。

第十二條 溝通原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見,，使考核結(jié)果公正 合理,。

第十三條 時(shí)效原則:績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本 考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績,。

第十四條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;

考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章 考核內(nèi)容,、周期和時(shí)間

第十五條 考核的內(nèi)容為公司確定的目標(biāo)指標(biāo)及分解的業(yè)績指標(biāo),。

第十六條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自公司年度目標(biāo)的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營活 動(dòng)情況,，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果,。制定指標(biāo)應(yīng)該遵循以下原則:

1) 少而精原則:指標(biāo)的制定應(yīng)體現(xiàn) 20/80 原則，即:指標(biāo)總和應(yīng)能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 結(jié)果導(dǎo)向原則:指標(biāo)主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原則:指標(biāo)均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo);

4) 可衡量性原則:指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性,，且必須量化,，并有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條 考核時(shí)間

1) 月度考核,?？己藭r(shí)間為次月 1 日起，5 日前結(jié)束,。

2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行;

注:上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調(diào)整,，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定,。

第五章 績效考核的實(shí)施

第十九條 績效管理專員應(yīng)對(duì)應(yīng)考核方案涉及的內(nèi)容，準(zhǔn)備考核用表,，轉(zhuǎn)發(fā)各 個(gè)部門經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標(biāo),。

第二十條綜合管理部根據(jù)各個(gè)部門提出各崗位績效考核表涉及的指標(biāo)要求， 單獨(dú)組織各層面經(jīng)理協(xié)商報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,。

第二十一條 被考核人根據(jù)溝通確定的績效考核目標(biāo)要求,，落實(shí)后續(xù)工作計(jì)劃,， 并圍繞績效考核指標(biāo)要求實(shí)現(xiàn)擬訂的目標(biāo)，并配合考核人作績效目標(biāo)達(dá)到的評(píng) 價(jià),。

第二十二條 考核流程

步驟時(shí)間內(nèi)容備注

附表 1:年度績效考核表

董事會(huì)確定公司下年度工作目標(biāo)并分解到各部門(分解為高層的年度目標(biāo)和月度目標(biāo)),，

經(jīng)公司董事會(huì)確認(rèn)，簽訂年度績效責(zé)任狀,。

各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將目標(biāo)分解為部門及每個(gè)員工的年度,、月度目標(biāo))

按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核

中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分

第二十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職,，回顧上年的工作情況,，并為 考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職,。述職 報(bào)告包括本年度工作目標(biāo)的完成的整體情況,、對(duì)存在的問題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)內(nèi)容,。述職后,，薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行年度評(píng)價(jià)和確定。

第二十四條 績效指標(biāo)的調(diào)整

在績效實(shí)施期間,，如遇特殊情況,，確實(shí)有必要調(diào)整績效指標(biāo)可以通過上下級(jí) 之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整。

指標(biāo)調(diào)整的必要條件:

1)在績效實(shí)施期間,，如遇戰(zhàn)略調(diào)整,、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整;

2)新增或取消權(quán)重超過 20%以上的指標(biāo),，或原有指標(biāo)的權(quán)重變動(dòng)超過 20%以上;

指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:

1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論,，提出績效指標(biāo)調(diào)整的申請;

2) 被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效指標(biāo)調(diào)整的必要性,，在此基礎(chǔ)上,，雙方重新制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表;

3) 薪酬與考核委員會(huì)對(duì)指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批;

4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn),，各自留存一份,，并報(bào)綜合管理 部備案。

第六章 考核結(jié)果的計(jì)算

第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

1)年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件 1:年度績效考核表

2)月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

見附件 3:月度績效考核表

第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 月度考核結(jié)果應(yīng)用:用于月度浮動(dòng)績效工資的發(fā)放績效工資發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

月度績效獎(jiǎng)金=總得分/100*月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中:

月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金基數(shù)為:中高層為月度工資的 10%,，其他員工為月度工資的 5%.

第二十七條 為了糾正由于月度指標(biāo)分解不合理帶來的月度考核偏差,，實(shí)行季度 修正平衡，對(duì)于收入,、費(fèi)用和成本類指標(biāo),，每季度進(jìn)行一次綜合績效修正和平衡。

根據(jù)季度累計(jì)完成情況對(duì)整個(gè)季度的績效工資實(shí)行多退少補(bǔ),，即每季度的前兩個(gè) 月績效工資按照月度考核執(zhí)行,，第三個(gè)月績效工資等季度績效指標(biāo)考核結(jié)束后實(shí) 行多退少補(bǔ),。

第二十八條 年度考核結(jié)果應(yīng)用

1.應(yīng)用于中高層年薪預(yù)留部分的考核兌現(xiàn)。高層(中層)預(yù)留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核,，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團(tuán)目標(biāo)管理激勵(lì)制度》),，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為:

績效獎(jiǎng)金=年度實(shí)際得分/100×績效獎(jiǎng)金基數(shù)

其中績效獎(jiǎng)金基數(shù):高層為年度預(yù)留基本年薪的 15%;中層為年度預(yù)留基本 年薪的 10%,。

2. 員工每年年底預(yù)留應(yīng)發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經(jīng)營利潤掛 鉤,，具體考核辦法見《abcd目標(biāo)管理激勵(lì)制度》。

3. 次年度總薪酬調(diào)整(針對(duì)公司全體)——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo),，總體薪酬降低 10%,。

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，總體薪酬保持不變,。

公司完成經(jīng)營目標(biāo)超過 5%,，總體薪酬增加 10%。

第二十九條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整

1) 用于員工晉升:完成年度目標(biāo)并年度績效評(píng)價(jià)結(jié)果在部門第一名的員工,， 綜合管理部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì)討論,，最后做出職位晉升決策;

2) 用于工作調(diào)動(dòng):根據(jù)員工年度考核結(jié)果,，對(duì)于沒有完成年度績效目標(biāo)的員工，公司可以進(jìn)行調(diào)整崗位;

3) 用于解除勞動(dòng)合同:出現(xiàn)以下三種考核結(jié)果,，公司有權(quán)調(diào)整直至解除勞動(dòng)合同:

a,、連續(xù) 3 個(gè)月績效分值排名部門最低的

b、年度累計(jì) 4 個(gè)月績效分值排名部門最低的;

c,、年度目標(biāo)沒有完成或考核結(jié)果排名部門最低的,。

第三十條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年度優(yōu)秀員工的評(píng)選

年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評(píng)選入圍條件,。

第八章 績效考核制度的修訂

第三十一條 績效考核制度的修訂時(shí)間

績效考核制度修訂形式為定期修訂,，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)。

若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂,，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì)決定:

1) 目前績效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展,，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營;

2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績效管理體系;

3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整;

4) 公司薪酬與考核委員會(huì)中有 1/3 以上人員提議,。

第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出

任何對(duì)績效考核制度有疑問的員工,，都有權(quán)提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應(yīng)在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告,，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 薪酬與考核委員會(huì)評(píng)審后確定。

第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間,，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小 組,?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提

案。

第三十四條 績效考核制度的修訂過程

1) 在年度績效管理修訂會(huì)議上,，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會(huì)后綜合管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂 提案,，綜合管理部便根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì)審 議,。薪酬與考核委員會(huì)審議通過后，報(bào)董事會(huì)審議并簽發(fā)執(zhí)行,。

2) 不論提案通過與否,，綜合管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。

第九章 考核結(jié)果的申訴

第三十五條 申訴條件

1) 在考核結(jié)束后,，員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿意,，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴,，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,，不予受理;

2) 隔級(jí)上級(jí)在接到員工書面申訴 3 日內(nèi)未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不 滿意,， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表),。

第三十六條 申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴 報(bào)告進(jìn) 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會(huì),。如逾期沒有受理,，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì)再次提起書面申訴;

2)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績效考核,，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績,，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;

3)薪酬與考核委員會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過程中是否存在不公平 現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù),，公司將采取相應(yīng)的處罰措施;

4)薪酬與考核委員會(huì)的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果,。

第十章 績效考核資料的使用與保存

第三十七條 績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總,，年度各類考核表原件;

2)員工績效管理袋內(nèi)績效考核資料按年度順序排列,，各年內(nèi)績效資料再按時(shí) 間順序排列;

3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列,，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號(hào)排列,。

第三十八條 績效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔,， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;

2)在年度考核完成后 20 個(gè)工作日內(nèi),，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作;

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

4)綜合管理部績效管理專員負(fù)責(zé)公司績效考核資料，負(fù)有整理歸檔及保密職 責(zé),。

第三十九條 績效考核資料查閱權(quán)限

1)為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的,，績效考核資料設(shè)定查閱權(quán)限，以 便于保 密與管理,。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種,，查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認(rèn)可;

2)各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

① 為了解下屬員工歷年績效情況;

② 在崗位輪換過程中,，為了解相關(guān)部門員工的績效情況,。

3)副總經(jīng)理以上管理人員有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料;

4)總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料;

5)總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績效管理資料;其他人員無權(quán)復(fù)印和 打印員工績效管理資料。

附 則

第四十條 本制度解釋權(quán)在董事會(huì),。

第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行,，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。

第四十二條 項(xiàng)目公司參照此制度執(zhí)行,，有特殊情況另行協(xié)商確定,。

第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn),。

公司績效考核管理制度篇十

目的:檢測,、檢查各級(jí)、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性,。

適用范圍:適用于在公司全體員工,。

考核內(nèi)容及辦法

1、考核以工作能力,、工作任務(wù)完成情況,、相關(guān)知識(shí)、溝通,、日常行為規(guī)范為內(nèi)容,。

2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;

3,、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批,。

4、各部門,、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部,、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。

5,、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部,。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批,。

每月績效考核時(shí)間為當(dāng)月的20日-27日

季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日-5日

年度考核時(shí)間為下一年度1月1日-20日

月績效考核內(nèi)容及實(shí)施

1,、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行,。

2,、月績效考核成績計(jì)算公式

總得分=(100-月考核扣分)×70%+(100-日常行為規(guī)范扣分) ×30%-不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為a,、b、c,、d,、e五等,標(biāo)準(zhǔn)如下:

a優(yōu)秀級(jí):90(含)-100分

b優(yōu)良級(jí):80(含)-89分

c較好級(jí):70(含)-79分

d一般:60(含)-69分

e差: 50(含)-59分

4、月績效考核工資發(fā)放形式

考核結(jié)果在d,、e級(jí)的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績效工資,。

應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資

月工作績效考核結(jié)果的處理

1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇,。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職,、下崗、辭退等處理,。

2,、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核

季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財(cái)務(wù)部另定,。

年度工作績效考核的內(nèi)容及實(shí)施

1,、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進(jìn)行,。

2,、年度考核成績計(jì)算公式:

總得分={(全年工作完成情況得分×40%+述職報(bào)告×30%+團(tuán)結(jié)協(xié)作×20%+綜合素質(zhì)×10%)×30%]+月平均績效考核得分×70%

3、年度績效考核等級(jí)劃分

將員工年度績效考核得分,劃分為a,、b,、c、d,、e,、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:

a(優(yōu)秀):90(含)-100分

b(優(yōu)良):80(含)-89分

c(較好):70(含)-79分

d(一般):60(含)-69分

e(差): 50(含)-59分

4,、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級(jí),根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)懲,并與員工今后的加薪,、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:

a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級(jí)

經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批,。4,、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部,、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批,。5,、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部,。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批,。

視情況核批下一年度浮動(dòng)一級(jí)工資。

b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級(jí)

c(較好):本年度考核獲得6次a級(jí)

d(一般):不發(fā)年終獎(jiǎng)

e(差):淘汰

員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個(gè)人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對(duì)員工的申訴進(jìn)行查核,并報(bào)公司總經(jīng)理做出最終決定,。

公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實(shí)行競爭上崗,"能者上,、庸者下"的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。

公司績效考核管理制度篇十一

第一章 總 則

第一條 考核目的

1. 促進(jìn)部門各級(jí)人員的溝通和交流,，增強(qiáng)部門凝聚力,。

2. 促進(jìn)部門建立獎(jiǎng)罰分明、職務(wù)能上能下,、員工能進(jìn)能出的人事激勵(lì)約束機(jī)制,。

第二條 考核原則

1. 公開、公正,、全面,、客觀原則

考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序,、考核時(shí)間,、考核方式在部門內(nèi)部對(duì)全體員工公開，評(píng)估者要對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià),。

2. 簡便實(shí)用,，易于操作的原則

要根據(jù)不同崗位(工種)的特點(diǎn)制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，每一項(xiàng)考核要量化到具體內(nèi)容,，并且易于操作,，不能過于繁瑣?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。

第三條 考核結(jié)果的應(yīng)用

本部門考核各級(jí)員工成績的記錄應(yīng)作為升職、升級(jí),、調(diào)動(dòng),、退職、核薪等獎(jiǎng)懲的重要依據(jù),。

第二章 考核主體及日期

第四條 考核主體

考核實(shí)施一般由集團(tuán)人力資源部與部門綜合管理處組織,，被考核者的直屬上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第五條 考核周期

各職能經(jīng)理實(shí)行季度考核,，各職能主管與其他員工一般都實(shí)行月度考核和年度綜合考核,。

第六條 考核日期

1. 每周綜合管理處統(tǒng)一匯報(bào)各處績效指標(biāo)完成情況與問題分析。

2. 月度考核在每月

3. 季度考核在每年4月日,、7月10月日以及次年1月

4. 半年度績效考核在每年7月 1月

5. 年度考核應(yīng)在次年1月日以前完成,。

第三章 考核內(nèi)容及權(quán)重分配

第七條 考核內(nèi)容的確定

1. 根據(jù)部門年度戰(zhàn)略要求,，綜合管理處在部門管理層面、各處及各個(gè)崗位之間,，將戰(zhàn)略目標(biāo)從大到小層層分解,，歸納出具體部門和各個(gè)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由此構(gòu)成考核內(nèi)容的一部分,，即績效部分,，作為考核的依據(jù)。

2. 根據(jù)公司發(fā)展對(duì)員工能力和工作態(tài)度的要求,，綜合管理處選取的必備工作能力和態(tài)度指標(biāo)作為考核的一部分,。

第八條 考核內(nèi)容的組成

考核內(nèi)容主要由三部門組成。

第一部分,，是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定的績效部分，主要是對(duì)相關(guān)職位的部門以及員工業(yè)績的考核,、落實(shí)和量化,。

第二部分，針對(duì)其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級(jí)或?qū)哟芜M(jìn)行描述,。

第三部分,，針對(duì)工作中體現(xiàn)出的不同工作態(tài)度分等級(jí)進(jìn)行描述。

各部分的具體內(nèi)容如下表所示：

第四章 考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用

第九條 下列人員不參加年底考核：

1. 入職未滿半年者;

2. 停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者;

3. 已征召入伍者;

4. 曾受留職察看處分者;

5. 中途離職者;

第十條 考核結(jié)果依成績分下列六等,。

1. 一等：100分,，考績在100分，列為一等,，績效工資1級(jí),。

2. 二等：90-99分，考績在90分以上未滿100分者,，列為二等,，績效工資2級(jí)。

3. 三等：80-89分,，考績在80分以上未滿89分者,，列為三等，績效工資3級(jí),。

4. 四等：70-79分,，考績在70分以上未滿79分者，列為四等,，績效工資4級(jí),。

5. 五等：60-69分，考績在60分以上未滿69分者,，列為四等,，績效工資5級(jí),。

6. 六等：60分以下，考績未滿60分者列為五等,，績效工資6級(jí),。

第十一條 受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，考績應(yīng)依下列規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)：

1. 記大功1次加10分,，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分;

2. 記大過1次減10分,，記過1次減5分,，警告1次減2分。

第十二條 有下列情形之一者,，其考績不得列為一等：

1. 曾受過任何一種懲戒;

2. 遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者;

3. 請假超過限定日數(shù)者;

4. 曠工1天以上者;

5. 六個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)安全事故者,。

第十三條 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1. 在年度內(nèi)曾受記過以上處分者;

2. 遲到或早退累計(jì)30次以上者;

3. 曠工兩日以上者,。

第四章 獎(jiǎng)懲規(guī)定

第十四條 有下列事跡之一者,，根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī),、影響程度報(bào)請升級(jí),、記大功,、記功、嘉獎(jiǎng),、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)等,，并記入考績記錄,。

1. 對(duì)本部門業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)或創(chuàng)新,，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。

2. 遇有特殊危急事故冒險(xiǎn)搶救,，保全本部門或公司重大利益或他人生命者,。

3. 能對(duì)危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的因素防患于未然，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M(jìn)行防護(hù)消滅,，因而避

免損害者。

第十五條 有下列行為之一者,，視為情節(jié)輕重程度報(bào)請免職,、記大過,、記過、警告,、降級(jí)等處罰,，并記入考績記錄。

1. 行為不撿,、屢教不改或破壞集團(tuán)及部門紀(jì)律情節(jié)重大者,。

2. 遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí),，導(dǎo)致本部門產(chǎn)業(yè)或人員利益蒙受重大損害者,。

3. 對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本部門遭受損害者,。

4. 對(duì)本部門的重大危害,，因徇私不顧或隱匿不報(bào)而怠誤時(shí)機(jī)，導(dǎo)致本部門遭受損害者,。 第十六條 綜合管理處應(yīng)于每年1月 日前將各級(jí)職員年度考勤及獎(jiǎng)懲資料填妥,。

第五章 考核申訴

第十七條 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存在異議，可在考核結(jié)果公布后兩日內(nèi)向綜合管理處提出申訴請求,。

第十八條 綜合管理處根據(jù)申訴事項(xiàng)核準(zhǔn)申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù),。

第六章 其它規(guī)定

第十九條 各級(jí)員工考核成績的記錄均由綜合管理處保存,，除經(jīng)理級(jí)以上人員，其他任何人不得查閱,。

第二十條 考績?nèi)藛T須嚴(yán)守秘密,，并以公正、客觀的立場評(píng)議,，不得泄露或徇私舞弊,，違者分別懲處。

第七章 附則

第二十一條 本制度由物流部制定,，經(jīng)總監(jiān)及分管領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后生效,。

第二十二條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處,。

公司績效考核管理制度篇十二

一,、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀(jì)律,，提高員工遵章守法的自覺性,，特制定本制度。

二,、考勤制度為公司重要的管理制度之一,。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定,，部分公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)總經(jīng)理特別準(zhǔn)許外，所有員工均需參加考勤打卡,。打卡每天三次(早,、午、晚),，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班,，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規(guī)定處罰,。

三,、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天,，每天八個(gè)小時(shí),。

工作日：星期一～星期六

工作時(shí)間：上午8：00～12：00

下午14：00～18：00

公司可根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整作息時(shí)間，具體以通知為準(zhǔn),。

四,、 假期管理

(一)各類假別

1. 因公出差

凡屬于下列情況之一者均屬公差

(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;

(2)經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的培訓(xùn)和公司組織的各類旅游活動(dòng)等;

(3)經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會(huì)公益活動(dòng),。

2.法定休假

(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日),、春節(jié)三天(農(nóng)歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節(jié)三天(5月1,、2,、3日)、國慶節(jié)三天10月1,、2,、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。

3.病假

(1)員工患病或非因工(公)負(fù)傷,。持有區(qū)級(jí)以上醫(yī)院所開具的休假建議書,，可核予病假;

(2)經(jīng)批準(zhǔn)在工作時(shí)間內(nèi)出外就診超過8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計(jì)為病假,。

4.事假

因個(gè)人事項(xiàng),，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;

五,、請假審批權(quán)限

公司本部各級(jí)人員(不含副總以上級(jí))請假(病假,、事假、其它假)均須向辦公室提出申請,，由辦公室呈送董事長或總經(jīng)理審批,。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。

六、假期管理及假期工資核算

(一)各級(jí)人員請假兩天以內(nèi)者,，除病假外,，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(xù)(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續(xù),，應(yīng)先電話向辦公室請假,。返工后，如實(shí)填寫請假單,，按審批權(quán)限進(jìn)行審批,。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理.

(二)員工事假按天數(shù)扣除工資;員工病假在一天以內(nèi)者,，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資,，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理,。

七,、考勤管理

(一)部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤制度，秉公辦事,。

(二)辦公室是考勤管理的監(jiān)督部門,，各部門為負(fù)責(zé)部門。公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡,，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正,，并作記錄，辦公室不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況,。

(三)公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時(shí)回來打卡的,，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn),，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其考勤副卡必須在2天內(nèi)報(bào)辦公室簽核,，于每月月末報(bào)送董事長或總經(jīng)理審批,。

(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機(jī)構(gòu)等),，須按時(shí)打卡,，不得后補(bǔ)副卡。

(五)每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi),、上班忘記打卡不超過3次,，不予以扣款。

(六)因工作需要到各項(xiàng)目部(或各項(xiàng)目部)須填寫<外勤工作考核登記表>,，如下午出去者下午上班之前必須打卡,。

(七)考勤主管林麗英每月負(fù)責(zé)發(fā)卡收卡(正副卡)、統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)總經(jīng)理,，作罰款和發(fā)工資依據(jù),。

(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況,。

公司績效考核管理制度篇十三

第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,，不斷提高工作效率,，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能,。人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔,，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作,。日常工作考核比重占80%,，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責(zé),，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值,。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外,，員工還有例外工作,，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為職責(zé)人的例外工作,，列入績效考核表,，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,，還包括其計(jì)劃,、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核,。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分,，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分,。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng),，扣0.5分/次,。個(gè)性地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲,、大聲喧嘩,、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào),、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到,、早退每次扣0.5分,。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工,。

(2)員工對(duì)照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改善措施,、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與推薦。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處,。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),，并結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,，于5日前交人事部,。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況,，將考核狀況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批,。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向,，為員工實(shí)施績效改善計(jì)劃帶給幫忙,，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績效考核中被評(píng)為不稱職的員工,，考核人務(wù)必進(jìn)行說明,，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,，計(jì)算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)個(gè)性優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外,，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì),。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責(zé),。

第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。

第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績效考核時(shí),，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成狀況,，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付,。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評(píng),。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、評(píng)選先進(jìn),、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條對(duì)貼合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;

2,、一個(gè)考核年度內(nèi),，連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績效考核被評(píng)為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3,、每個(gè)年度績效考核結(jié)束后,，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績排序,，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定,。

公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同,。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效,。