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公司行政部管理規(guī)章制度篇一
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。
四、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。
1. 絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容,、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,。在時間期限結(jié)束時,，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),，通過對員工工作績效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核,。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析,，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),。同時,，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu),、良,、合格、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績,。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù),、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價,，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo).
完成任務(wù)是前提,，完成的快慢，圓滿,，平時工作的配合度,，態(tài)度，團隊的合作意識都是納入考核的范疇,，不能但就某一方面論成敗,。
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門,、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。
二、績效考核的原則
1.公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善,。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%,。
定量考核：
a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。
b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績,。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量,，盤點工作，知識考核
1.考核采取4個月考核一次,，每年3,、7、11月為考核時間,。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資,。
3.本考核實行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650,、750,、850、950,、1150,、1250、1350,、1450,、1750、2050,、2500
三,、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核,。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員,、導(dǎo)購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核,。
4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),。
四,、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元,，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元)
2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利,、費用,、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核,。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比,、考核指標(biāo),。
五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率__對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和,。
2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,，原則是員工只獎不罰,，主管級以上人員按業(yè)績考
核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上
月的業(yè)績考核結(jié)果,，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行,。
一、總則
第一條目的
1,、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一,。
2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素,，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向,，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一,，員工績效與組織績效統(tǒng)一,，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進(jìn)，增強公司的核心競爭力,。
3,、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系,，公平合理地評價員工績效,，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定,、薪酬分配,、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息,。
4,、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息,，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助,，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理,，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司,。
各子公司、項目公司可參照本制度,，自行制(修)訂其績效制度,。子公司、項目公司自行制(修)訂的績效制度,，報集團人事部,、人事總監(jiān)審核,，總裁審批后，遵照執(zhí)行,。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化,，并盡可能量化各項考核指標(biāo)，使集團的績效管理規(guī)范,、高效,。
二、設(shè)計指導(dǎo)原則
第四條績效管理體系的構(gòu)成
1,、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系kpis,、公司績效管理、員工績效管理,、年度綜合評估等,。
2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提升,。
3,、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制,。各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人,，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。
4,、在績效管理中,，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘詋pi為基礎(chǔ),，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進(jìn)行考核;績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo);績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與,，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo),。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則,，即：“公正、公開,、公平”,，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開,，評價公平,。
2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體,，團隊中所有人員都對部門的kpi和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé),。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效,，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。
3,、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主,，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理,，以此作為考核的主要依據(jù)。
4,、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻(xiàn),。
5,、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn),、實施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化,。
三、績效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工,，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計劃完成情況另行確定;
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類,，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工,，一般于次月10日前完成,。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工,，于每年1,、4、7,、10月的15日前完成上季考核工作,。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工,，具體方案另行公布,。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式,，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2,、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關(guān)鍵績效指標(biāo)
1,、職位關(guān)鍵績效指標(biāo),，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過kpi體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動
2,、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn);基于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn);基于職位對流程的貢獻(xiàn),。職位kpi必須符合smart法則,，即：具體的(specific)、可衡量的(measurable),、可以達(dá)到的(attainable),、相關(guān)的(relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(time-based),。
3,、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點來設(shè)定,。
(1)對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置,。
(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置,。
(3)對于例行性工作人員如出納、文員等,，以工作量及準(zhǔn)確性,、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置,。
(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求,，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。
公司行政部管理規(guī)章制度篇五第一條 考核目的
為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法,。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法,。
第三條 考核原則
1,、以公平、公正,、全面,、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;
3,、考評工作中,，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。
2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核,、相對比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報告,、重大特別事件等進(jìn)行,。
第七條 考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資,。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。
第八條 專項考核
1,、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2,、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見,。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰,。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考,。
第九條 考核程序
1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃,。
6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。
第十條 考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體情況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差、差等五個檔次,。其中：
① 考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
② 90分>考核總分≥80分,，良好,，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
③ 80分>考核總分≥60分，合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;
④ 60分>考核總分≥50分,，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;
⑤ 50分>考核總分,，差,，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下,。
2,、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘,。
第十一條 考核結(jié)果的作用
考核結(jié)果作為員工個人
工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1,、與員工個人薪酬掛鉤;
2,、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4,、決定對員工的獎勵與懲罰,。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),，自發(fā)布之日起實施,。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋,。凡條款需要修訂時,，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展,，保證各項工作規(guī)范有序地進(jìn)行,，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持!
一,、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：__
成員：__
二,、考核內(nèi)容
見《大藥房績效考核細(xì)則》
三、考核方法
(一),、現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細(xì)地逐項檢查,，對不符合標(biāo)準(zhǔn)的項目將會當(dāng)場指出，并要求責(zé)任人或當(dāng)班人員承認(rèn)并簽字,。
(二)非常規(guī)考核：根據(jù)情況,，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考核、檢查或走訪,，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理,。
(三)數(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報表，實行考核,。
(四)門店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對本店自行考核和處罰,。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當(dāng)時至次日下班前要向公司備案,。
四、考核結(jié)果與處理
根據(jù)各種考核結(jié)果,，實行綜合評定,，并給予獎懲：
(一)凡當(dāng)月考核成績很好，當(dāng)月總扣分不足50分(元)者,，則為優(yōu)秀單位,，給予獎勵獎金;
(二)凡當(dāng)月考核成績較好，當(dāng)月總扣分超過50分,，但不足200分者,，則為合格單位，適當(dāng)給予鼓勵;
(三)凡當(dāng)月考核扣分超過200分者,，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討,。
(四)所有扣分的處理順序是先當(dāng)事人,、先責(zé)任人、再門店經(jīng)理,、再門店集體承擔(dān)原則,。
(五)每分=1元人民幣
五、說明
(一),、日?？己说慕Y(jié)果，并入門店考核總成績,。但門店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入,。余下的分?jǐn)?shù)可在沖抵以后的扣分。
(二),、處罰扣分(錢)在當(dāng)月工資中扣除,。
(三)、如有對處罰結(jié)果不服的,，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請復(fù)議;考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù),。考核小組做出再次復(fù)議的結(jié)果當(dāng)事人(單位)必須接受,。
第一章 總則
第一條 為全面了解,、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，提高公司工作效率,，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核,，適用本辦法,。
第三章 考核原則
第三條 通過考核,，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,、待遇的關(guān)系,，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序,、發(fā)表自己的意見,。
第五條 考核目的、考核對象,、考核時間,、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配,。
第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合,。定性與定量考核相結(jié)合,。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),，重點在工作能力及發(fā)揮,、工作表現(xiàn)考核;
2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù),，重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核,，可分為月度,、季度、半年,、年度考核,月度考核以考勤為主,。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內(nèi)容
第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系,。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,，對不同考核對象,、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表),。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議,。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用,。
第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工,、部門經(jīng)理,、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案,、文件,、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法： 部門、員工提供總結(jié)報告;
3. 重大事件法,。
所有考核辦法最終反映在考核表上,。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,。
第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié),，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見,。
第十七條 各考評人的意見,、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,，填寫考核表,，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間,，依此可劃分優(yōu),、良、好,、中等,、一般、差等定性評語,。
第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見,，然后請其主管過目簽字,。
第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案,、考核對象部門,。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2. 需要改善的方面;
3. 崗位計劃與具體措施,，未來6個月至1年的工作目標(biāo);
4. 對公司發(fā)展的建議,。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核,。
1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2. 對試用優(yōu)秀者,，可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,，并會同人事部考核定案。
第二十四條 后進(jìn)員工考核,。
1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見;
2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),，作出考核決定;
3. 該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案,。
第二十五條 個案考核,。
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;
2. 該項考核主辦為員工主管和人事部;
3. 該項考核可使用專案報告形式,。
第二十六條 調(diào)配考核,。
1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后,，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理,。
第二十七條 離職考核。
1. 員工離職時,，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由人事部主辦,，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結(jié)果及效力
第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,，并留存于員工檔案,。
第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);
2. 與員工工資獎金掛鉤;
3. 與福利(住房、培訓(xùn),、休假)等待遇相關(guān);
4. 決定對員工的'獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘,。
第十一章 附 則
第三十條 本辦法由人事部解釋、補充,，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效,。
