方案是從目的,、要求、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體,、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助,。

研發(fā)人員激勵(lì)方案 研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方案篇一

如何在工作中滿足員工需求,、調(diào)動員工積極性以提高員工滿意度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo),。

1,、物質(zhì)激勵(lì)

（1）薪酬福利：

（2）津貼：

（3）年度業(yè)績獎(jiǎng)金：

2、精神激勵(lì)

（1）關(guān)心激勵(lì)：

（2）榮譽(yù)激勵(lì)：

3,、目標(biāo)激勵(lì)

4,、創(chuàng)新激勵(lì)

5,、員工發(fā)展激勵(lì)

（1）晉升激勵(lì)

（2）培訓(xùn)激勵(lì)

6、參與激勵(lì)：

7,、股權(quán)激勵(lì)(待定)

8,、負(fù)激勵(lì)（競爭激勵(lì)）

年度業(yè)績獎(jiǎng)金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻(xiàn)、管理業(yè)績貢獻(xiàn)

關(guān)心激勵(lì)：員工結(jié)婚,、員工至親喪禮,、員工生日、春節(jié),、員工生病,、優(yōu)秀員工家庭拜訪（優(yōu)秀員工家庭聚餐）、員工棘手家庭問題的解決

榮譽(yù)激勵(lì)：年度優(yōu)秀員工評比,，年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比,，保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)團(tuán)體或個(gè)人，見義勇為團(tuán)體或個(gè)人

創(chuàng)新激勵(lì)：流程改進(jìn),、工藝提升,、節(jié)約

參與激勵(lì)：員工調(diào)查、參與公司政策和活動的決策

股權(quán)激勵(lì)：可采用虛擬股權(quán)的方式

4.1關(guān)心激勵(lì)

4.1.1關(guān)心激勵(lì)----員工結(jié)婚

適用對象：入職滿一年的員工結(jié)婚

措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀,，并代表公司帶結(jié)婚禮金200元（隨時(shí)間變化,，取基本值）。公司當(dāng)月內(nèi)刊刊登婚禮照片,、發(fā)表祝福信息,。

4.1.2關(guān)心激勵(lì)----至親去世

適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內(nèi)直系親屬）。

措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進(jìn)行吊唁,，并代表公司帶吊唁金100元（隨時(shí)間變化,，取基本值）。關(guān)懷詢問有無需要公司幫助的事情,。

4.1.3關(guān)心激勵(lì)----生病慰問

適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的,。

措施：公司派人到病房或家里進(jìn)行慰問，了解病情,，告知員工安心養(yǎng)病,，并代表公司采買慰問品（價(jià)值50元，隨具體情況適時(shí)調(diào)整）,。

4.1.4關(guān)心激勵(lì)----員工生日

適用對象：入職滿半年的員工

措施：公司為員工準(zhǔn)備生日蛋糕并在當(dāng)天晨會部門小范圍內(nèi)為員工唱生日快樂歌,。在公司內(nèi)刊刊登當(dāng)月過生日的員工名單及日期。

4.1.5關(guān)心激勵(lì)----優(yōu)秀員工家庭聚餐

適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員

措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐,，時(shí)間,、地點(diǎn)（豐潤區(qū)范圍內(nèi)）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬,，費(fèi)用方面由公司承擔(dān)200元其余由員工承擔(dān),。在家庭聚餐當(dāng)日員工享受帶薪休假。

4.1.6關(guān)心激勵(lì)----員工春節(jié)家庭拜訪

適用對象：各部門骨干員工,。

措施：由各部門按照公司通知提前上報(bào)本部門骨干員工名單,，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負(fù)責(zé)攜帶慰問品至員工家庭進(jìn)行拜訪，以表達(dá)公司對員工辛勤工作表示感謝,，對家庭的支持表示感謝,。

4.1.7關(guān)心激勵(lì)----棘手問題的幫助解決

適用對象：公司所有員工

措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難,，包括家庭,、工作,、生活及感情問題,，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報(bào)人力資源部,，由人力資源部安排,、尋求解決措施。

4.2榮譽(yù)激勵(lì)

4.2.1榮譽(yù)激勵(lì)----年度優(yōu)秀員工評比

適用對象：公司所有員工

措施：

1,、優(yōu)秀員工占公司總?cè)藬?shù)的8%左右,，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；

2,、分層評比：經(jīng)理1名,，主管1-3名，員工若干,；

3,、評比項(xiàng)目：月度績效考核成績，部門直屬領(lǐng)導(dǎo),、同事,、下屬、人力資源部評比其工作態(tài)度,、業(yè)務(wù)知識,、操作成績、培訓(xùn)成長,、企業(yè)忠誠及評比方案中其他涉及項(xiàng),，公司經(jīng)理會（公司總經(jīng)理、第一事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理,、第二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理,、行政事業(yè)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理,、業(yè)務(wù)部經(jīng)理）就對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行加分,；

4,、評比標(biāo)準(zhǔn)：月度績效考核成績在90分以上，360年度考核成績在90分以上,，企業(yè)貢獻(xiàn)加分10分以上,；

5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行,；

6,、激勵(lì)措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰,、發(fā)放榮譽(yù)證書,、家庭聚餐、年休假,、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會,，如遇晉升機(jī)會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內(nèi)刊表彰,。

4.2.2榮譽(yù)激勵(lì)----年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）

措施：

1,、每年優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比名額為1名；

2,、評比項(xiàng)目：全年業(yè)績指標(biāo)完成率,、團(tuán)隊(duì)和諧、學(xué)習(xí)氛圍,、客戶滿意度,、客訴次數(shù)、事業(yè)部總經(jīng)理及公司總經(jīng)理評價(jià),；

3,、評比標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績指標(biāo)完成率95%以上、無內(nèi)部員工沖突,、無違法違紀(jì),、無員工人身事故、客戶滿意度98%以上,，全年3次以下顧客投訴,，事業(yè)部總經(jīng)理及公司總經(jīng)理評價(jià)為優(yōu)秀；

4,、評比流程：按照年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評比方案執(zhí)行,；

5、激勵(lì)措施：公司對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為團(tuán)隊(duì)活動基金,，如何使用由團(tuán)隊(duì)協(xié)商,，大會表彰，發(fā)放錦旗，內(nèi)刊表彰等,。

4.2.3榮譽(yù)激勵(lì)----見義勇為團(tuán)隊(duì)或個(gè)人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1,、對突出見義勇為表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰、激勵(lì),；

2,、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講、物質(zhì)激勵(lì),、發(fā)放錦旗,、內(nèi)刊發(fā)表等。

4.2.4榮譽(yù)激勵(lì)----保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人

適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工

措施：

1,、對突出保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人給予及時(shí)表彰,、激勵(lì)；

2,、表彰形式：團(tuán)隊(duì)代表或個(gè)人在表彰大會演講,、物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)放錦旗,、內(nèi)刊發(fā)表等,。

研發(fā)人員激勵(lì)方案 研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方案篇二

研發(fā)人員是企業(yè)的核心員工,，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵,。其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神，這種技術(shù)創(chuàng)新知識和創(chuàng)新精神與企業(yè)的其他資源相結(jié)合,，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù),，為企業(yè)帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發(fā)人員,，并鼓勵(lì)和激發(fā)他們利用自己的技能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,，是當(dāng)今企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)之一。

許多企業(yè)對與研發(fā)人員往往還采用以往的以崗定薪原則,，通過績效考核來量化研發(fā)人員的績效,。但是，研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性,，影響研發(fā)項(xiàng)目成功的因素很多,，產(chǎn)品和項(xiàng)目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大,，尤其對于基層研發(fā)人員,。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準(zhǔn)確和完全量化不現(xiàn)實(shí),，相反,，如果將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化作為目標(biāo)，可能會走入誤區(qū)，最后花費(fèi)大量人力物力,，卻收不到預(yù)期的效果,。

因此，對于研發(fā)人員的有效激勵(lì),，企業(yè)應(yīng)該基于研發(fā)人員的特征,，根據(jù)自身的技術(shù)特點(diǎn)以及實(shí)際發(fā)展情況來選擇合適的激勵(lì)組合。首先我們必須承認(rèn),，提高研發(fā)人員的薪酬是吸引和留住研發(fā)人員的主要方式,，基于員工自身的能力讓薪酬與績效掛鉤。其次,，對于研發(fā)人員,，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵(lì)，這就要求企業(yè)建立一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)體系,。對于研發(fā)人員的激勵(lì)主要有以下幾種方法：

1.采用效益提成,、利潤分享、入股分紅,、科研津貼以及獎(jiǎng)勵(lì)期股等多種方式,，促進(jìn)研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。研發(fā)人員不僅需要實(shí)際的工資報(bào)酬去調(diào)動其積極性,，還需要多種薪酬激勵(lì)方式來促進(jìn)其創(chuàng)新積極性,。要進(jìn)一步改革分配制度，使研發(fā)人員能在創(chuàng)新與開發(fā)高新技術(shù)中得到較多的經(jīng)濟(jì)利益,。

2.機(jī)會型激勵(lì),。作為知識技術(shù)型員工，研發(fā)人員對是否有機(jī)會發(fā)揮個(gè)人知識專長,，是否有獲得知識更新的機(jī)會都非常重視,，所以機(jī)會激勵(lì)對于研發(fā)人員來說是一種有效的激勵(lì)措施。這里的機(jī)會是指各種學(xué)習(xí),、指導(dǎo),、培訓(xùn)、交流以及獲得有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會,。挑戰(zhàn)性的工作可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的工作興趣,，而全面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，是企業(yè)對研發(fā)人員人力資本的投資,，有利于研發(fā)人員知識的更新,，能力的提高，從而保持企業(yè)核心技術(shù)研發(fā)能力的領(lǐng)先地位,。在運(yùn)用機(jī)會激勵(lì)時(shí),，要講究公平原則,，即每位員工都有平等的機(jī)會參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和獲得具有挑戰(zhàn)性的工作,，這樣才不會讓研發(fā)人員感受到不公平從而失去工作的積極性,。

3.情感型激勵(lì)。一般來說,，知識型員工受尊重的需求程度相對較高,，尤其對于研發(fā)人員來說，他們自認(rèn)為對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大,，更加渴望得到尊重,。因此，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該多與他們進(jìn)行有效的溝通,，征求他們的意見,，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對企業(yè)的依賴感,、認(rèn)同感以及歸屬感,。情感型的激勵(lì)是留住和激勵(lì)研發(fā)人員的重要手段之一。

4.環(huán)境型激勵(lì),。企業(yè)內(nèi)部擁有良好的技術(shù)創(chuàng)新的氛圍,、企業(yè)全體人員對技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發(fā)人員工作的關(guān)注與支持,，都是對研發(fā)人員的有效激勵(lì),。而且研發(fā)工作的有效運(yùn)行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,、配置較好的科研設(shè)備能夠使他們更加順利地從事研發(fā)工作,。環(huán)境上的激勵(lì)對研發(fā)人員來說是一種特有的激勵(lì)手段,。

5.多通道的研發(fā)生涯路徑設(shè)計(jì),。多重職業(yè)生涯路徑，滿足員工的多樣化職業(yè)需求,，是發(fā)達(dá)國家企業(yè)組織中激勵(lì)和留住研發(fā)人員的一種普遍做法,。首先，對于想要轉(zhuǎn)任管理層的研發(fā)人員,，在組織中的職業(yè)進(jìn)步就意味著個(gè)人被給予更高層次的管理責(zé)任,，企業(yè)可以為他們設(shè)計(jì)研發(fā)轉(zhuǎn)管理生涯路徑。但對于很多員工來說,，他們并不看重管理權(quán)力的獲得,，因?yàn)檫@與他們的職業(yè)興趣并不符合。對于這些研發(fā)人員,，企業(yè)應(yīng)該給研發(fā)人員提供獨(dú)特的生涯路徑的升遷機(jī)會——研發(fā)生涯路徑,。研發(fā)人員可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：研發(fā)員——研發(fā)工程師——研發(fā)代表——研發(fā)專家——高級研發(fā)專家——研發(fā)科學(xué)家,。研發(fā)路徑與企業(yè)管理路徑的層級結(jié)構(gòu)是平等的，每一個(gè)研發(fā)等級都享有與管理等級相同的地位和報(bào)酬,，以達(dá)到公平,。這樣既保證了對研發(fā)人員的激勵(lì)，又使他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長,。

6.其他激勵(lì),。如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn),，寬松,、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員,，可以采取研發(fā)成果署名制度,，這樣既讓署名的員工得到社會認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對其他員工形成鞭策,，有利于激發(fā)他們的工作熱情,。

企業(yè)研發(fā)人員的需要是多層次、多樣化的,，各種激勵(lì)手段都有其特定的激勵(lì)效果和局限性,，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)以及企業(yè)的自身現(xiàn)實(shí)條件狀況來選取激勵(lì)組合,，發(fā)揮最大效用,。目前，我國經(jīng)濟(jì)水平比較低,，薪酬,、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素對研發(fā)人員仍具有很好的激勵(lì)效果。但從長遠(yuǎn)來看,，研發(fā)人員的收入水平達(dá)到一定層次后,，物質(zhì)激勵(lì)作用會逐漸減弱，個(gè)人的成長發(fā)展,、精神上的滿足與愉悅才是研發(fā)人員的根本需求,。

隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，高科技企業(yè)的成功比以往任何時(shí)候都更依賴于研發(fā)以及研發(fā)人員的技術(shù),、能力和表現(xiàn),。因此，對研發(fā)人員的激勵(lì)就顯得尤為重要,。企業(yè)應(yīng)該選擇合適的激勵(lì)方式,，有效激勵(lì)研發(fā)人員，調(diào)動他們創(chuàng)造的積極性與內(nèi)動力,，最大限度地釋放他們的工作潛能,，推動企業(yè)的創(chuàng)新活動,，使企業(yè)達(dá)到更好的績效水平。

研發(fā)人員激勵(lì)方案 研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方案篇三

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績,，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案,。

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員,。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力考核，具體考核周期如下表所示,。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

考核周期項(xiàng)目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30

技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

于次15

研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30

技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525

學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表

指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

優(yōu)良中差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表

被考核者部門崗位

考核者部門崗位

指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績70%

工作態(tài)度15%

工作能力15%

合計(jì)100%

特別加分事項(xiàng)分?jǐn)?shù)證明人

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評

績效改進(jìn)意見

期末評價(jià)

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段,。

（一）計(jì)劃溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧,。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),、需要完成的目標(biāo),。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo),。

②考核者根據(jù)工作計(jì)劃,，指導(dǎo)、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估,、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟,。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分,。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議,。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑,。

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié),，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方,，提出改進(jìn)、提高的期望與措施,，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo),。

（二）績效結(jié)果運(yùn)用

1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn),。

①年度績效考核得分在95分以上的,，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限,。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的,，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限,。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的,，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的,，薪資等級降一個(gè)等級,，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工,，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn),。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn),，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),。

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門、申訴事項(xiàng),、申訴理由,。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù),。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,，然后與員工直接上級、共同上級,、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào),、溝通,。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào),。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人,。