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薪酬激勵(lì)方案及建議

摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對(duì)員工評(píng)估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉 升提供依據(jù),。摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人,、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合;提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為;提高對(duì)話質(zhì)量;增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任;在工作要求和個(gè)人能力,、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn),。

評(píng)估目標(biāo)

摩托羅拉業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成績(jī)報(bào)告表(Scorecard)是參照美國(guó) 國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的。各個(gè)部門(mén)根據(jù)這個(gè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),，針對(duì)具體業(yè)務(wù)制定自己的目標(biāo),。摩托羅拉員工每年制定的工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面,，一個(gè)是戰(zhàn)略方向，包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo);另一個(gè)是業(yè)績(jī),，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政,、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為,。也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力,、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度,、信息和分析能力,、人力發(fā)展、過(guò)程管理法,。

員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與,。摩托羅拉每3個(gè)月會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴,，摩托羅拉稱之為Keyworkpartner,，他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作?？绮块T(mén)同事和同部門(mén)同事之間有緊密聯(lián)系,，使考核達(dá)到360度的平衡。

如何避免誤區(qū)

有些人在工作中的焦點(diǎn)不是客戶,，而是怎樣使他的老板 滿意,。這種情況也導(dǎo)致評(píng)估的誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況： 一個(gè)是員工業(yè)績(jī)比較一般,，但是老板很信任他;另一種是后加入團(tuán)隊(duì)的員工,，成績(jī)很好，但是沒(méi)有與老板建立信任的交情,。人力資源部的細(xì)致工作就變得非常重要了,。人力資源部會(huì)花很多精力在工作表現(xiàn)前25名和后25 名人身上。有時(shí)候如果這個(gè)人很有能力,，老板不重視,，人力資源部會(huì)幫他找一個(gè)好老板。

論功行賞

摩托羅拉年終評(píng)估在1月份進(jìn)行,，個(gè)人評(píng)估是每季度一次,，部門(mén)評(píng)估是一年一次，年底對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行總結(jié),。根據(jù) Scorecard的情況,，公司年底決定員工個(gè)人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績(jī)晉升員工。摩托羅拉常年都在選拔干部,，一般比較集中的時(shí)間是每年2,、3月份，公司挑選管理精英,，到總部去考核學(xué)習(xí)，到5,、6月份會(huì)定下管理人才來(lái),。

管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵

如果員工對(duì)評(píng)估有不公之感，可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字,。每個(gè)員工的評(píng)估表會(huì)有自己的主管和主管的主管簽字,，所以他的上級(jí)會(huì)知道其中有問(wèn)題，并會(huì)參與進(jìn)來(lái),，了解其中情況,，解決存在的問(wèn)題。

評(píng)估的質(zhì)量如何與管理者的關(guān)系很大,。摩托羅拉非常注重管理者的素質(zhì),，因?yàn)楣芾碚呤侵贫鹊膱?zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件,。例如摩托羅拉對(duì)副總裁侯選人的素質(zhì)要求有四點(diǎn)：第一是個(gè)人的道德素質(zhì)高;第二是在整個(gè)大環(huán)境下,，能夠有效管理自己的人員;第三是在執(zhí)行總體業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，能夠執(zhí)行得好,，包括最好的效果,、最低的成本、最快的速度;第四是需要能夠創(chuàng)新,，理解客戶,，大膽推動(dòng)一些項(xiàng)目，進(jìn)行創(chuàng)新改革,。副總裁需要有這四個(gè)素質(zhì),，而且還要求這幾點(diǎn)比較平衡?？偙O(jiān),、部門(mén)經(jīng)理等都會(huì)有其就職要求。摩托羅拉有許多給領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培訓(xùn),，職業(yè)道德培訓(xùn),。摩托羅拉還給他們跨國(guó)性的培訓(xùn)，讓他們?cè)谌蜃鲰?xiàng)目,，讓他們知道做事方法不只一種,。

摩托羅拉重視管理者的素質(zhì)，如果管理手段不妥，犯了嚴(yán)重管理過(guò)失,，摩托羅拉會(huì)將管理者撤掉,。

適應(yīng)變革的薪酬

在摩托羅拉，薪水的標(biāo)準(zhǔn)從職位入手,，同一個(gè)職位可能會(huì)有差距,，因?yàn)橐垂ぷ鳂I(yè)績(jī)。有些特殊能力的人,，可能要從國(guó)外招聘,，薪水跟國(guó)際市場(chǎng)掛鉤。摩托羅拉的工資水平在市場(chǎng)中處于中間檔次,。

摩托羅拉的薪水一大部分是基本工資,，占的百分比很大，還有年終獎(jiǎng)金,。

摩托羅拉意識(shí)到固定工資也有好有壞,，2000 年摩托羅拉的工資結(jié)構(gòu)有所變化，會(huì)增加一些可變動(dòng)的工資,，并將以前每年一次的獎(jiǎng)金改為每季度發(fā)放,。以前獎(jiǎng)金與全球市場(chǎng)掛鉤，2000年將以一個(gè)國(guó)家單元的業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)金考核依據(jù),。

科學(xué)調(diào)節(jié)薪酬

如果員工對(duì)自己的薪酬不滿,，向人力資源部提出來(lái)，摩托羅拉會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,，如果真的比市場(chǎng)平均水平低,，摩托羅拉會(huì)普調(diào)工資。成都的員工曾經(jīng)反映說(shuō)工資低,，人力資源 部就通過(guò)調(diào)查市場(chǎng),，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工漲工資,。

在摩托羅拉剛剛開(kāi)始工作時(shí),，學(xué)歷上的差別會(huì)在工資中體現(xiàn)出來(lái)，例如研究生和本科生會(huì)有差別,。工作后,，本科生 比研究生高是非常可能的,。隨著時(shí)間的推移,，老員工可能經(jīng)過(guò)幾年漲工資，基數(shù)變得很大,，那么應(yīng)屆畢業(yè)生的漲幅就會(huì)比老員工高,。對(duì)有創(chuàng)造性的人摩托羅拉會(huì)破格調(diào)級(jí),。

大家都有奔頭

摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理(總監(jiān)),、副總裁(兼總監(jiān)或總經(jīng)理)、資深副總裁,。在摩托羅拉,，員工的男女比例相當(dāng)。摩托羅拉的經(jīng)理數(shù)有664人,，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的23%,，而且計(jì)劃要發(fā)展到4%。在摩托羅拉,，中專畢業(yè)的工人也有達(dá)到部門(mén)經(jīng)理的。摩托羅拉強(qiáng)有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長(zhǎng)的空間,。在摩托羅拉技術(shù)人員可以搞管理,，管理人員也有做技術(shù)的，做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性,。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置,，因?yàn)槟缅X(qián)多，在摩托羅拉做技術(shù)的和做經(jīng)理的完全可以拿錢(qián)一樣多,。摩托羅拉對(duì)許多職能部門(mén)都有專業(yè)職稱評(píng)定,，例如在法律部、人力資源部可以評(píng)經(jīng)濟(jì)師,、副教授,、教授等。摩托羅拉共有1377 名有摩托羅拉內(nèi)部職稱的專 業(yè)人員,，分布在8個(gè)不同的事業(yè)單位,。

摩托羅拉中國(guó)公司培訓(xùn)辦法

一、 培訓(xùn)條例

第一條 為配合本公司發(fā)展目標(biāo),，充實(shí)從業(yè)人員的知識(shí)技能,，發(fā)揮潛在智能，以提高效率,，特訂定本辦法,。

第二條 從業(yè)人員的培訓(xùn)由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項(xiàng)：

1、 綜合并直轄市各單位培訓(xùn)計(jì)劃,，擬定全年度培訓(xùn)計(jì)劃;

2,、 依全年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn);

3、 收集及編制培訓(xùn)教材及輔導(dǎo)資料;

4,、 檢查各項(xiàng)培訓(xùn)實(shí)施情況并分析成效,。

第三條 培訓(xùn)范圍：

1,、 新進(jìn)人員的培訓(xùn);

2、 市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn);

3,、 督導(dǎo)人員的培訓(xùn);

4,、 經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)。

第四條 培訓(xùn)的實(shí)施：

1,、 主管人員應(yīng)利用會(huì)議,、面談等機(jī)會(huì)向下屬進(jìn)行培訓(xùn);

2、 公司開(kāi)展的培訓(xùn)或參加公司與其他單位共辦的培訓(xùn);

3,、 選修大專院校研究所的有關(guān)課程;

4,、 參加國(guó)內(nèi)培訓(xùn)單位所舉辦的培訓(xùn);

5、 參加國(guó)內(nèi)參觀考察;

6,、 選派國(guó)外受訓(xùn)或考察,。

第五條 培訓(xùn)的考核與獎(jiǎng)懲：

(一)考核：

依實(shí)際情形分為：

1、測(cè)驗(yàn);

1,、 提出考察報(bào)告;

2、 提出受訓(xùn)報(bào)告;

3,、上課情形或受訓(xùn)后應(yīng)用成果評(píng)定,。

(二)獎(jiǎng)懲：

1、受訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者除發(fā)給獎(jiǎng)狀外,，可加發(fā)獎(jiǎng)品以資鼓勵(lì);

2,、受訓(xùn)人員必須按時(shí)到訓(xùn)，因故未能參加者,，應(yīng)事先請(qǐng)假,，并轉(zhuǎn)報(bào)主辦單位,，無(wú)故不到者以曠職或曠工論處,。

第六條 培訓(xùn)費(fèi)用按各單位參加人數(shù)分?jǐn)偅漤?xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)講師酬勞：

1,、 本公司從業(yè)人員擔(dān)任講師者,，可酌情支付講師酬勞，但如為職務(wù)范圍內(nèi)者,，不另給酬;

2,、 顧問(wèn)擔(dān)任講師者，可視實(shí)際情形支付鐘點(diǎn)費(fèi);

3,、 外聘的講師,，其酬勞依實(shí)際情況支付,。

(二)受訓(xùn)餐點(diǎn)：由公司內(nèi)部組織的培訓(xùn)，酌情供應(yīng)受訓(xùn)人員餐點(diǎn),。

(三)受訓(xùn)差族費(fèi)：赴外地參加訓(xùn)練或擔(dān)任講師者，依國(guó)內(nèi)外出差辦法之規(guī)定辦理,，但勤務(wù)時(shí)間除外,，接受訓(xùn)練者，不以加班論,。

第七條 本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后公布實(shí)施,，修改時(shí)亦同。

二,、 培訓(xùn)方法

培訓(xùn)的方法很多，主要有以下四大類型：

1,、教學(xué)法

即以語(yǔ)言啟示,，如：講演、討論,、會(huì)談、講評(píng)等方式,，輔導(dǎo)教學(xué);然后再運(yùn)用討論方式討論,，溝通或樹(shù)立正確的觀念;而后再依人員與環(huán)境的各種情勢(shì)作個(gè)別輔導(dǎo)、集體輔導(dǎo),，以適應(yīng)其需要,。故此法又分為集體教學(xué)個(gè)別教學(xué)兩種。

即以示范,、體驗(yàn),、協(xié)作等方式，輔助受訓(xùn)人員自我形成,，以養(yǎng)成正確的習(xí)慣,、態(tài)度、技能,、行為;例如活動(dòng)指導(dǎo),、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等,。其要領(lǐng)在于以身作則,，由受訓(xùn)人員試行模仿，再檢討得換,，同時(shí)協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標(biāo)準(zhǔn)行為,。此法適用于動(dòng)作性內(nèi)容的培訓(xùn),。

2、情境法

指導(dǎo)用情境的影響力進(jìn)行培訓(xùn),。例如自然觀察,、社會(huì)調(diào)查、團(tuán)體活動(dòng),、工場(chǎng)參觀,、文物展覽，放映影片等,，使受訓(xùn)者在動(dòng)態(tài)環(huán)境中體驗(yàn),、順應(yīng)，從而達(dá)到培訓(xùn)訓(xùn)練的功能,。

3,、案例研究法

此為美國(guó)哈佛大學(xué)企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓(xùn)者對(duì)工作實(shí)況的處理,，作廣泛深刻的思考,、研究和學(xué)習(xí)。其具體內(nèi)容是提出實(shí)務(wù)問(wèn)題或個(gè)案,，由大家參與座談?dòng)懻?，提供意?jiàn)及解決之道;其原理在于通過(guò)交流，提出各種不同看法,，以交換經(jīng)驗(yàn),、溝通思想。

以上各種方法,，具有普遍的可行性,，但其如何應(yīng)用，視實(shí)際需要及訓(xùn)練內(nèi)容而定;進(jìn)行時(shí),，應(yīng)把握培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)并重的原則,。

三、 培訓(xùn)計(jì)劃

制定培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)考慮到有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施的許多內(nèi)容,，主要從以下幾個(gè)方面加以考慮：

(一)何時(shí)需要培訓(xùn)：

培訓(xùn)是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時(shí)才提出的,，這些需要包括：

1.營(yíng)造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;

2.確立在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者中的優(yōu)越地位;

3.提高營(yíng)銷技巧;

4.促進(jìn)產(chǎn)品銷售;

5.提高公司營(yíng)運(yùn)的效率;

6.改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作流程;

7.職員晉升;

8.提高技能與開(kāi)發(fā)新技術(shù)時(shí);

9.要擔(dān)當(dāng)職責(zé)以外的新任務(wù)時(shí);

10.公司有新進(jìn)員工時(shí),。

(二)培訓(xùn)總體計(jì)劃包括：

1.明確地指出培訓(xùn)的必要性與目的;

2.造成實(shí)施培訓(xùn)的氣氛與環(huán)境;

3.確立培訓(xùn)方針,，并在公司內(nèi)徹底施行;

4.決定負(fù)責(zé)培訓(xùn)者與確定培訓(xùn)組織體系;

5.擬定培訓(xùn)計(jì)劃與準(zhǔn)備關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù);

6.擬定培訓(xùn)內(nèi)容的詳細(xì)計(jì)劃與準(zhǔn)備必要的教材;

7.培訓(xùn)的實(shí)施與進(jìn)展;

8.實(shí)施后效果與內(nèi)容的評(píng)價(jià)、檢討,。

(三)制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法,。所謂制定培訓(xùn)計(jì)劃的方法就是在設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施應(yīng)該考慮那些具體的操作內(nèi)容，即所謂培訓(xùn)的“七W”要素：

1.WHY“培訓(xùn)的目標(biāo)是什么?

2.WHAT：培訓(xùn)的內(nèi)容是什么?

3.WHO：誰(shuí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)?

4.WHOM：培訓(xùn)什么樣的人?

5.WHEN：培訓(xùn)的時(shí)間及所需時(shí)間?

6.WHERE：培訓(xùn)的場(chǎng)所設(shè)施?

7.HOW：如何進(jìn)行培訓(xùn)(包括培訓(xùn)的方法,、方式,、資料,、工具、教材等),。

另外,，還需考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量、評(píng)價(jià)方法指導(dǎo),、與工作業(yè)務(wù)的關(guān)系等,，將上述事項(xiàng)綜合考慮即可制訂出詳 細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。

四,、 培訓(xùn)的分類操作

(一)職前培訓(xùn)(也稱為崗前培訓(xùn)),。職前培訓(xùn)是培訓(xùn)實(shí)施中的一個(gè)環(huán)節(jié)，指的是對(duì)于新進(jìn)人員或初次尋求工作人員所初設(shè)的一種任職前的短期培訓(xùn),，目的在于配合組織特定的需要,，傳授某種專門(mén)知識(shí)與技能，以適應(yīng)任職需要,。而在所謂教,、考、訓(xùn),、用的人員管理體制中職前培訓(xùn)是人員任用的前提基礎(chǔ),。

1、職前培訓(xùn)的目的和功能

新進(jìn)員工即使學(xué)識(shí)豐富,，見(jiàn)聞廣博,，但由于缺乏特定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)訓(xùn)，必須加以職前培訓(xùn),，才能配合未來(lái)任用的效果。職前培訓(xùn)的主要理想目的,?？蓺w納出下列幾點(diǎn)：

(1)提高管理效率，以合理提高企業(yè)投資之時(shí)間,、人力,、物力、財(cái)力與實(shí)際成效之間的適當(dāng)比率,。

( 2)發(fā)掘并鑒定新進(jìn)人員的才能,，以補(bǔ)考試方式之不足。其目的在于使人盡其才,，量才使用,，并使人員適才適所。

(3)不斷改進(jìn)求新,，以奠定訓(xùn)練的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn),。

2,、職前培訓(xùn)的內(nèi)容

實(shí)施職前培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：

(1)解公司歷史、業(yè)務(wù)性質(zhì),、現(xiàn)行政策,、產(chǎn)品特質(zhì),、工作流程等等,，以表明組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定情況、聲譽(yù)及未來(lái)目標(biāo),。

(2)說(shuō)明工作規(guī)章,，使新進(jìn)人員明了工作條件、本身地位,、工作職責(zé),，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。

(3)發(fā)工作手冊(cè),、溝通重要觀念,，并授予基本技能。

(4)表示對(duì)員工意見(jiàn)及需求,，直接永久接觸的意愿,。

(5)介紹公司環(huán)境及器材設(shè)備的利用法則。

3,、職前培訓(xùn)的方式

(1)推行委托合作,。途徑有三個(gè)：委托和知名高校代為培訓(xùn)、企業(yè)高校合作培訓(xùn),、企業(yè)自己培訓(xùn),。企業(yè)為儲(chǔ)備人才，提高人員素質(zhì),，必須與企業(yè)外的知名經(jīng)濟(jì)管理商學(xué)院保持聯(lián)系,，以保證人才合理儲(chǔ)備。

(2)實(shí)施專業(yè)培訓(xùn),。為實(shí)際培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工,，企業(yè)多向外公開(kāi)招考一批人才，予以一年至二年的專業(yè)培訓(xùn),，培訓(xùn)某種專門(mén)課程和特殊技能,，甚至派赴國(guó)外受訓(xùn)，此種專業(yè)性職業(yè)培訓(xùn),，對(duì)于科技性質(zhì)工作,，尤其適用。

(3)新進(jìn)員工的始業(yè)培訓(xùn)。此種職前培訓(xùn)方式是對(duì)于新進(jìn)員工予以短期的講習(xí)或培訓(xùn),，使之明了企業(yè)的組織沿革及業(yè)務(wù)概況,，并告之其所任工作在本企業(yè)全部工作中所占地位及其與其他部門(mén)關(guān)系。此種方式為期較短,，大約是一周至一個(gè)月,，然后分發(fā)到各部門(mén)實(shí)際作業(yè)。

(4)實(shí)踐性培訓(xùn),。即一面工作,，一面學(xué)習(xí)。詳訂課程及進(jìn)度,，實(shí)地培訓(xùn),，并指定專人指導(dǎo)?？煞譃檠不貙?shí)習(xí)及指定實(shí)習(xí),，前者使受訓(xùn)者獲得各方面知識(shí)與技能，依實(shí)際辦法及進(jìn)度,，進(jìn)行定期實(shí)習(xí)訓(xùn)練,，并考核其實(shí)際工作成效。后者指定在某部門(mén)或數(shù)部門(mén)實(shí)習(xí),，期滿合格正式任用,，不合格則予以淘汰。

(二)在職培訓(xùn)

1,、在職培訓(xùn)的類型,。員工的在職培訓(xùn)，就其內(nèi)容及目的而言,，可以有三種范疇：(1)改善人際關(guān)系的培訓(xùn);(2)灌輸新知識(shí),、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn);(3)為晉級(jí)準(zhǔn)備的培訓(xùn)。

(1)改善人際關(guān)系的培訓(xùn),。此類培訓(xùn)主要是使員工對(duì)下述人際關(guān)系問(wèn)題有一個(gè)比較全面的認(rèn)識(shí),。這包括：?jiǎn)T工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會(huì)關(guān)系和心理狀況;員工對(duì)單位,、整個(gè)組織的認(rèn)同感或疏離感;以及組織內(nèi)單位,，部門(mén)與部門(mén)之間的關(guān)系等,。

關(guān)于人際關(guān)系,，組織方面所要求的，一般是合作,、協(xié)調(diào),、忠誠(chéng)以及員工具備高度的感受力等?？偫▉?lái)說(shuō),，就是要求員工的態(tài)度必須傾向于組織目標(biāo)的達(dá)成,。

(2)新知識(shí)、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn),。隨著時(shí)代的進(jìn)步,、科學(xué)技術(shù)的日新月異。如果要發(fā)展,、跟上時(shí)代的步伐就必須隨時(shí)注意環(huán)境的變遷,，隨時(shí)灌輸新知識(shí)、新技術(shù)和新觀念給員工,，否則員工必然會(huì)落伍,。

因此，新知識(shí),、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)也就成為公司在職訓(xùn)練的重要形式之一,。

(3)晉級(jí)前的培訓(xùn)。晉級(jí)是公司中人事管理的必然過(guò)程,，由于編制的擴(kuò)充,、人員退休、離職等各種原因,，較低級(jí)的職員一定有機(jī)會(huì)晉升,。

大體上，一個(gè)員工在剛剛接任一個(gè)新的職務(wù)時(shí),，總是覺(jué)得很生疏,，不知所從，這是難免的,。然而,，我們可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)減低其生疏感，并增加其信心和適應(yīng)力,，這就是我們對(duì)于新進(jìn)員工要施以職前培訓(xùn)的原因,。同理，當(dāng)一個(gè)員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔(dān)任高的新職時(shí),，其情況是和新進(jìn)員工所具務(wù)的職務(wù)陌生感相同的,。因?yàn)椋瑸榱俗尲磳x級(jí)的員工,，在晉級(jí)之前先有個(gè)心理準(zhǔn)備,，并且獲得有關(guān)的知識(shí)、技能和資料等,，組織必須對(duì)其施以培訓(xùn),，而此種培訓(xùn)也是在職培訓(xùn)的一種。

2、在職培訓(xùn)的規(guī)劃,。舉辦在職培訓(xùn),，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓(xùn)是什么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當(dāng)?shù)摹?/p>

通常,，這方面的工作從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

(1)業(yè)務(wù)分析,。了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟,，然后依工作簡(jiǎn)化法盤(pán)查這些步驟,，認(rèn)為無(wú)必要的步驟就應(yīng)該加以汰減，使公司的業(yè)務(wù)分明,。

(2)組織分析,。組織的狀況會(huì)影響個(gè)人與集體的工作成績(jī)，如果將組織加以分析,，發(fā)現(xiàn)它的弱點(diǎn),，就可以找出個(gè)人和團(tuán)體需要培訓(xùn)的線索。組織分析應(yīng)包括：目標(biāo)是否達(dá)成,、計(jì)劃的執(zhí)行是否混淆,、授權(quán)是否不當(dāng)、紀(jì)律是否不嚴(yán),、賞罰是否不清,、工作是否有標(biāo)準(zhǔn)、人事是否正常,、工作的配備是否合理等.

(3)設(shè)備分析,。了解工作人員操作機(jī)器的情況，以決定何種新技術(shù),、新知識(shí)是為工作人員所必需,，同時(shí)，也可以知道,，設(shè)備是否充足,，是否需要更新。

(4)確定培訓(xùn)的需要,。以上述的分析結(jié)果作為基礎(chǔ),，對(duì)員工的實(shí)際工作情況加以考察，并舉行團(tuán)體會(huì)議,、面談及問(wèn)卷調(diào)查等,，再配合人事記錄、組織的政策和發(fā)展計(jì)劃,，就可以制定出一套符合業(yè)務(wù)需要的在職培訓(xùn)計(jì)劃,。

3、在職培訓(xùn)的方法,。規(guī)劃好員工的在職培訓(xùn)計(jì)劃之后,，剩下的就是執(zhí)行計(jì)劃的問(wèn)題;也就是要以何種方式來(lái)實(shí)施在職培訓(xùn)的問(wèn)題。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題極為復(fù)雜,，可以就兩方面以討論：

(1)組織自行實(shí)施的培訓(xùn),。一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會(huì)自行舉辦員工的在職培訓(xùn),。其方式有所謂的工作輪換,、批派特別業(yè)務(wù)、舉辦專業(yè)研討會(huì),、聘請(qǐng)專家學(xué)者演講或講課,。

(2)委托組織以外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)。利用委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)的方式,，具有很好的效果,，它在組織在職培訓(xùn)過(guò)程中起到重要的作用。

五,、 管理人員的培訓(xùn)

管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)在以下五方面：

1,、熟悉開(kāi)展工作的環(huán)境。對(duì)于管理人員要求他們對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì),、管理制度和所分配部分的工作性質(zhì)要充分了解,。只有如此才能有效的開(kāi)展工作。

2,、注意團(tuán)隊(duì)生活的培養(yǎng),。在團(tuán)體中生活，向具有經(jīng)驗(yàn)的老手或干部學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)是最快速有效的方法,。所以,，培訓(xùn)各級(jí)管理人員要先打入團(tuán)體，成為團(tuán)體的一分子,，直接參加團(tuán)體活動(dòng)和生產(chǎn)行列,，在工作中獲得經(jīng)驗(yàn)。此外,，工作的安排最好由最基層干起,，使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的疑難,。這在將來(lái)的主管工作中是最好的經(jīng)驗(yàn),。

3、提出工作報(bào)告,。在初期的培訓(xùn)工作中要求被培訓(xùn)人員定期提出工作報(bào)告,，最好以三天或一星期為一期,。內(nèi)容至少要有工作日記、心得報(bào)告,、專案報(bào)告和改善建議等事項(xiàng),。每份報(bào)告均需向其工作的主管提出并經(jīng)逐層詳閱，使每一級(jí)主管人員均能了解該人員的學(xué)xxx度和深度,，以便作必要的高速和加強(qiáng)訓(xùn)練,。主管人員必須對(duì)每份報(bào)告內(nèi)容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發(fā)掘答案,。有錯(cuò)誤的要改正,，有合理的建議的意見(jiàn)要立即實(shí)行。

4,、隨時(shí)進(jìn)行工作考核,。除了定期的工作報(bào)告外，主管應(yīng)以隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式作不定期的考核,。這種測(cè)繪方式可使主管更深入了解被培訓(xùn)人員的工作績(jī)效和培訓(xùn)成果,。主管人員更可藉此機(jī)會(huì)與他們進(jìn)行溝通。

通常工作考核可由被培訓(xùn)人員的逐層主管進(jìn)行,，但主管有必要自己親自了解其部門(mén)內(nèi)人員的工作能力工作績(jī)效,。這種隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式可以以單獨(dú)會(huì)談的方式進(jìn)行，使被測(cè)驗(yàn)人員不至于因緊張拘束而影響其表達(dá),。

就是一般工作人員的考核也可采用隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式進(jìn)行,，測(cè)驗(yàn)的結(jié)果要記錄，以便前后比較在被測(cè)期間的進(jìn)步情形,。

5,、合理的工作調(diào)配。在管理人員對(duì)某一工作熟悉后,，最好能安排調(diào)動(dòng)其他的工作,，特別是一些能力較高，有前途和有發(fā)展?jié)摿Φ男逻M(jìn)人員尤不可使其長(zhǎng)期做同一工作,，以免浪費(fèi)人才,，而造成士氣低落和離職他就的危險(xiǎn)。適當(dāng)調(diào)動(dòng)工作,，使其能在最短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)最多的工作經(jīng)驗(yàn),。

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