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員工關(guān)系
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招聘,、薪酬績效、培訓(xùn),、員工關(guān)系、組織發(fā)展,、其它
difficulty
10最難，1最簡(jiǎn)單
（）是第一級(jí)評(píng)估,，它易于進(jìn)行,，是最基本,、最普遍的評(píng)估方式
培訓(xùn)
人力資源最根本的特征是
組織發(fā)展
20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是
組織發(fā)展
對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為
組織發(fā)展
組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為
組織發(fā)展
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是
組織發(fā)展
在工作分析方法中，工作日志法屬于
其它
在職位說明書中,，關(guān)于職位對(duì)組織貢獻(xiàn)的描述屬于
其它
縱向的工作擴(kuò)展被稱為
其它
20世紀(jì)60年代,，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是
組織發(fā)展
員工調(diào)配規(guī)劃屬于
其它
根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法被稱為
其它
企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是
招聘
根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為
招聘
著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是
招聘
評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是
招聘
投射測(cè)驗(yàn)一般用于
招聘
根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是
薪酬績效
薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為
薪酬績效
工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是
其它
崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是
培訓(xùn)
考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是
培訓(xùn)
企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在
其它
在《選擇一個(gè)職業(yè)》一書中,，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是
其它
使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”,，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的
其它
因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是
其它
人力資源最根本的特征是
其它
20世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是
其它
組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是
其它
“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)”指的是
其它
下列不能用于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是
其它
不屬于人才測(cè)評(píng)功能的是
其它
“一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度”指的是
其它
以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是
其它
請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng),，指的是
其它
績效管理的重心是
薪酬績效
為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是
其它
人力資源離職成本不包括
其它
“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的
其它
員工福利的享受與個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的
薪酬績效
企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的
薪酬績效
間接薪酬指的是
薪酬績效
穩(wěn)定性較強(qiáng),、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是
其它
依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是
薪酬績效
組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為
其它
在工作分析的方法中,，能使員工和管理者相互溝通的方法是
其它
采用問卷調(diào)查方式,，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為
其它
在測(cè)試甄選中,，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為
其它
作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是
其它
績效考核流程中,，耗時(shí)較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是
薪酬績效
企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析,，最適合的方法是
培訓(xùn)
認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是
其它
對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師,、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在
其它
根據(jù)加里?德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論,，45歲到65歲階段屬于
其它
彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是
薪酬績效
企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式,，其中，企業(yè)文化的核心是
其它
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”,，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的
其它
企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為
招聘
最適合于科層制組織采用的薪酬體系是
薪酬績效
20世紀(jì)80-90年代人力資源管理的模式是
其它
現(xiàn)代工作分析的思想起源于
其它
在工作分析中,，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為
其它
人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指哪個(gè)層次的職業(yè)規(guī)劃
其它
人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的
其它
在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為
招聘
最終決定雇傭應(yīng)聘者,，并分配給他們職位的過程是
招聘
人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是
其它
把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的
其它
績效管理的重心在于
薪酬績效
績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?/p>
薪酬績效
影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是
薪酬績效
為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利,，我國的《職業(yè)教育法》制定于
其它
職業(yè)生涯表示的是一個(gè)
其它
一般來說,，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是
其它
從1929年至1975年,，美國企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)成本的比重上升了
其它
基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中,，個(gè)人繳納額約為其工資收入的
薪酬績效
人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種
其它
在組織人才測(cè)評(píng)中,，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是
其它
將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于
培訓(xùn)
福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象,，這體現(xiàn)了員工福利管理的
薪酬績效
企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映企業(yè)文化
員工關(guān)系
下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是
薪酬績效
以下不屬于外部招聘渠道的是
招聘
影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素不包括
薪酬績效
運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程,，是指
其它
對(duì)工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是
其它
根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法稱為
其它
能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法是
其它
對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是
其它
當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是
組織發(fā)展
投射測(cè)驗(yàn)法屬于
其它
相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期,，普通員工的考核周期應(yīng)該
薪酬績效
績效面談的主要目的是
薪酬績效
為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì),，員工持股一定要有
薪酬績效
股票期權(quán)激勵(lì)的是組織中的
組織發(fā)展
具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是
其它
第一個(gè)將人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是
其它
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說,，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的
其它
績效考核的目的是
薪酬績效
下列不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是
薪酬績效
實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的
組織發(fā)展
個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是
其它
工作評(píng)價(jià)中最早也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)是
其它
收益分享計(jì)劃的早期形式是
薪酬績效
某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為
其它
在人員需求預(yù)測(cè)方法中,，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫
其它
根據(jù)人力資源影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量變化的方法是
其它
外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)
招聘
以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是
其它
評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是
其它
全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績效考核方法是
薪酬績效
反映員工所在崗位或具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是
薪酬績效
通過計(jì)算與工作有關(guān)的各要素總分來確定工作相對(duì)價(jià)值的方法是
其它
判斷受訓(xùn)者所學(xué)知識(shí),、技能對(duì)工作的影響屬于
其它
先由教師介紹一些基本理論，再就某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是
其它
不同時(shí)間,、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是
其它
一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是
其它
員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指
薪酬績效
國家規(guī)定在法定節(jié)假日安排員工加班的,，其加班工資應(yīng)不低于
薪酬績效
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”,，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的
其它
人力資本理論興起的時(shí)間是20世紀(jì)
其它
小李因工作受傷,，公司為他報(bào)銷了醫(yī)療費(fèi)用，這部分費(fèi)用屬于
薪酬績效
強(qiáng)制性福利是國家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策,，主要包括
其它
在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為
薪酬績效
員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是
培訓(xùn)
微觀人力資源管理是指（）的人力資源管理,。
其它
人力資源的取得成本不包括
招聘
針對(duì)誤差的不同來源,，除（）以外都用來衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度
其它
職業(yè)品質(zhì)不包括
其它
20世紀(jì)20年代人事部門的出現(xiàn),，誕生了第一種人力資源管理模式是？
組織發(fā)展
在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系方面,，最為常見的實(shí)施方法是
組織發(fā)展
工作說明書與工作規(guī)范的最大的不同之處在于前者的“主角”是（）
其它
在工作分析的訪談法中訪談的核心是
其它
人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)是
組織發(fā)展
最復(fù)雜和最精確的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是
組織發(fā)展
按照20世紀(jì)80年代末美國的一項(xiàng)調(diào)查,，管理人員最有效的招募渠道是
其它
目前西方評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的主要技術(shù)工具的人員測(cè)評(píng)工具是
組織發(fā)展
人才測(cè)評(píng)最直接,、最基礎(chǔ)的功能是
其它
世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是
其它
投射測(cè)驗(yàn)法屬于
其它
上司考核后,，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核,，這叫
其它
把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績效考核方法是
薪酬績效
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