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人力資源管理生涯規(guī)劃書 人力資源管理生涯規(guī)劃書篇一

西方發(fā)達(dá)國家提出了“職業(yè)生涯規(guī)劃”一詞，該詞指的是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的背景下,，通過判斷,、研究市場趨勢性的問題，對企業(yè)發(fā)展與企業(yè)員工自身職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系進(jìn)行指導(dǎo),，從而使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展獲得雙贏,。在現(xiàn)代社會，企業(yè)人力資源管理的核心是職業(yè)生涯規(guī)劃管理,。但是,，人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理不同于現(xiàn)代人力資源管理，前者的對象是企業(yè)所有員工的職業(yè)發(fā)展,，而后者的對象是企業(yè)的整體員工,。人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理能夠制定相關(guān)的員工培訓(xùn)計(jì)劃將員工的綜合職業(yè)能力進(jìn)行有效地提高，并能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)及其員工的可持續(xù)發(fā)展,。另外,，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理能夠?qū)θ瞬排囵B(yǎng)的針對性、具體性起到促進(jìn)作用,，從而使企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性得到大幅度地增強(qiáng),。

（1）對建立合理的人力資源管理體系起到促進(jìn)作用

職業(yè)生涯規(guī)劃管理的前提是建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系,。而為使企業(yè)擁有更多高素質(zhì)人才與實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的,。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是一個(gè)極為重要的組成部分,，該部分還能夠使職業(yè)生涯規(guī)劃管理的戰(zhàn)略基礎(chǔ)得以實(shí)現(xiàn),。因此，將企業(yè)人力資源管理工作做好,，尤其應(yīng)建立合理的人力資源管理體系,，包括員工的晉升、獎勵以及考核等制度,，不僅能夠?qū)T工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定起到幫助作用,，而且能夠激發(fā)起工作熱情，還能夠?qū)⑵渲鲃有赃M(jìn)行充分地發(fā)揮,。

（2）有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性,，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

有學(xué)者認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)需求,、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人類基本需求由高到低的次序[3],。制定職業(yè)生涯管理規(guī)劃不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人們的基本需求,，而且能夠使人們立足于社會。因此,，企業(yè)管理人員應(yīng)對企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展需求進(jìn)行真正地了解,，并幫助其指定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo),，從而使其工作動機(jī)與積極性得到充分地激發(fā)與調(diào)動,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（3）對企業(yè)留住人才起到幫助作用

實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)的最佳方法是實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃管理,。企業(yè)管理者應(yīng)對所有員工自我定位,、識別與確定工作目標(biāo)進(jìn)行幫助，并協(xié)助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。在企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，也使組織的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),，從而成功地留住人才,，并使員工對企業(yè)的忠誠度得到提高。

（1）企業(yè)缺乏對人才競爭的準(zhǔn)備

近年來,，我國各大企業(yè)均具有相對較強(qiáng)的人才流動性,，企業(yè)的人力資源管理工作不能與時(shí)俱進(jìn)，沒有完善人才流動的準(zhǔn)備工作,，如職務(wù)競爭是大部分國有企業(yè)高素質(zhì)員工的工作目標(biāo),，職務(wù)的高低是衡量員工薪資的標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生了基層人才缺乏,、國有企業(yè)機(jī)構(gòu)過于臃腫的現(xiàn)象,。若一個(gè)企業(yè)缺乏完善、科學(xué)地人才流動制度,，而優(yōu)秀員工不能繼續(xù)發(fā)展,，該企業(yè)則難以留住人才；若員工不清楚自己職業(yè)的發(fā)展方向,，而企業(yè)的職業(yè)管理模式較為單一,，不僅會對優(yōu)秀人才的發(fā)展起到限制作用，而且還會對企業(yè)的競爭實(shí)力造成不良的影響,。若企業(yè)的人才沒有形成一個(gè)合理的梯隊(duì),，并出現(xiàn)斷檔問題，則該企業(yè)會難以培養(yǎng)后繼人才,；職業(yè)管理模式的單一性會加大企業(yè)員工的晉升壓力,，并流失大量的高素質(zhì)人才。

（2）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠科學(xué)

近年來，社會崗位隨著不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)而日漸增多,，職業(yè)人才在選擇和規(guī)劃職業(yè)時(shí)存在較大的盲目性,。有許多人不清楚哪個(gè)工作崗位適合自己，盲目地競爭高薪資,、高級別的崗位,，會形成盲目競聘的現(xiàn)象，并與真正適合自己發(fā)展的崗位失之交臂,。而且,，部分企業(yè)員工在制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)，容易被外界因素所誘惑而選擇跳槽,；造成員工產(chǎn)生盲目競聘的原因與企業(yè)是否正確,、科學(xué)地引導(dǎo)員工具有緊密的聯(lián)系[5]。因此,，企業(yè)應(yīng)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)地引導(dǎo),，并員工進(jìn)行培養(yǎng)、管理,，才能真正地留住人才,。

（1）建立科學(xué)的員工考察制度

企業(yè)管理者應(yīng)改進(jìn)傳統(tǒng)年度績效考核方法，并引進(jìn)現(xiàn)代人才考察測評技術(shù),。同時(shí)充分地結(jié)合不定期與定期,、定量與定性，并規(guī)范考察的具體操作,，將考察員工的重點(diǎn)放在發(fā)展趨勢,、工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際能力,、綜合素質(zhì),、創(chuàng)新能力、分析解決問題的能力等方面上,。最后,，將考察結(jié)果體現(xiàn)于符合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度等級中。

（2）加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金

企業(yè)管理者應(yīng)建立“以人為本”的企業(yè)文化,，并將其進(jìn)行維持,，從而使人才得到充分地尊重，并形成一種良好的工作氣氛,。同時(shí),，企業(yè)管理者應(yīng)加大對企業(yè)員工的文化教育投入資金，使學(xué)科教育與職業(yè)教育平等,，并為員工建立一個(gè)公平競爭的平臺,。

（3）增加員工參與實(shí)踐活動的機(jī)會

企業(yè)管理者應(yīng)為員工提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo),、施展個(gè)人才能的基本工作環(huán)境與舞臺。例如,，設(shè)置企業(yè)職位等級時(shí),，可以從低至高縱向地發(fā)展；不同職位間可以采取同一層次的橫向發(fā)展,。只有為企業(yè)員工爭取更多的工作機(jī)會，才能使其積累更多的工作經(jīng)驗(yàn),，獲得更多各方面的評價(jià),；另外，企業(yè)管理者應(yīng)注意避免行政干預(yù)員工的職業(yè)晉升,，使公平競爭得到充分地體現(xiàn),。

（4）創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)制度

企業(yè)應(yīng)將建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)、終身教育作為發(fā)展目的,，并定期展開階段性的各種培訓(xùn)活動（如專業(yè)知識培訓(xùn),、技術(shù)教育培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)等）,。對社會資源進(jìn)行充分地利用,，從而使企業(yè)各階層業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)能力得到培養(yǎng)。

總而言之,，對企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)人才的培養(yǎng)起到促進(jìn)作用,，而且還能夠使企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性與積極性得到充分地調(diào)動，從而使企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩個(gè)方面能得到雙贏,。因此,，企業(yè)管理人員應(yīng)充分地了解人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容、意義,、問題以及策略,，才能更好地實(shí)現(xiàn)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)管理，并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

人力資源管理生涯規(guī)劃書 人力資源管理生涯規(guī)劃書篇二

個(gè)人分析：

職業(yè)興趣：根據(jù)測評分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型，對抽象的,、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底,，熱衷于思考問題,，擅長分析，獨(dú)立性強(qiáng),。另外,，對管理型,、社會型的工作也比較有興趣。

職業(yè)能力：我對思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò),，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé),。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢,。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?？箟耗芰ζ?，有時(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物,。

個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng),，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，對工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事,；總是試圖用理論分析各種問題。

職業(yè)價(jià)值觀：從我的測評結(jié)果可以知道,，管理,、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時(shí)也會考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題,。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、做事認(rèn)真,、嚴(yán)肅,；做事有始有終且縝密，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去,；注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,，講究實(shí)際的效果；有責(zé)任心并值得依賴,；重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng)；很低調(diào),，不喜歡顯露,，即使在危機(jī)之時(shí)也會顯得沉著與平靜。

能力劣勢：容易變得頑固,，過于相信自己的判斷,，從而否定一些有益的觀點(diǎn)；做事上謹(jǐn)小慎微,，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力；不善于表達(dá),，也不善于表揚(yáng)別人,，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往,；過于追求原則與效率,，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高,，動力降低,；缺乏人際、人情的處理能力,。

自我分析小結(jié)：我有自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢,，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作,。

角色建議：

父親：努力提升自己。母親：要安穩(wěn),，自己喜歡就好,。老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域。同學(xué)：相信自己是最棒的,！

1,、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般,，收入穩(wěn)定，能維持正常生活,，但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān),；家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng),；家庭成員之間關(guān)系融洽,。

2、學(xué)校環(huán)境分析：

3,、社會環(huán)境分析：近年來,，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長,。整個(gè)就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國金融危機(jī)的影響,，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,，所以就業(yè)環(huán)境不是很好,。但，根據(jù)預(yù)計(jì),，這場金融危機(jī)大概會持續(xù)兩年左右,，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時(shí),，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百廢待新,，百業(yè)待舉”,，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會,，未來還是很光明的,。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕,。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯(cuò),。但,，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營銷相比,，還是有差距,，而且發(fā)展也會比較慢，所以一定要有耐性,。懂得用時(shí)間換空間,。

企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國加入wto的新形勢,，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，因而,，我可以選擇在一個(gè)相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn),。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分,，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上,，工資不菲。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大,，受重視程度越來越高,；二薪資越來越好；三在企業(yè)位置越來越重要,。

5,、地域分析：目標(biāo)城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點(diǎn),，東臨黃河，北接山東,，南連長江與淮河,，四季分明，溫度適宜,，屬濕潤的季風(fēng)氣候,。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn),，同時(shí)又是我國的重要港口,。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力,，腹地廣闊、穩(wěn)定,。

經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外,，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,，人民生活水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1,、戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口,。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的,，可以予以考慮,。

2、飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食,。

解決辦法：一要盡量習(xí)慣,，二在連云港雖然沒有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘,、川菜館,，口味相近

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢因素（s）

思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),，頭腦靈活,。

工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé),，處事沉穩(wěn),。

弱勢因素（w）

有時(shí)過于理性會忽略別人的感受。

不善與人交流,，缺乏處理人際關(guān)系的能力,。

外部因素

機(jī)會因素（o）

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多,，經(jīng)濟(jì)方面,，仍有發(fā)展前景。

威脅因素（t）

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范,。

社會環(huán)境不斷變化,，

競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻,。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專員——人力資源經(jīng)理

1,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

能力目標(biāo)：了解公司,，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入

2、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：人力資源專員

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作,，能為公司提出有效的建議,，能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

3,、20xx年~

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作,，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

基本方法：

（一）教育培訓(xùn)法

（二）討論交流法

（三）實(shí)踐鍛煉法

1,、大學(xué)期間：20xx年~20xx

1）學(xué)好各科專業(yè)知識,，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。

2）努力學(xué)習(xí)英語,，盡快過四級,，爭取過六級。用時(shí)主動準(zhǔn)備考其他多種證書,。

3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息,，準(zhǔn)備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗(yàn),。

5）與同學(xué)交流,，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。

2,、大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

繼續(xù)努力學(xué)習(xí),，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

3,、長期計(jì)劃：

1）工作之余,，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識，拓寬自己的視野

2）參加一些活動，與人多溝通,，學(xué)會人際交流,。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。

3）努力工作,，主動博得提升的機(jī)會,。

4）多看書，在獲得知識的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng),。

5）堅(jiān)持鍛煉身體,，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。

評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

實(shí)施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體,、經(jīng)濟(jì),、家庭狀況等）

事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測,，以及準(zhǔn)備好解決方案,。

1、大學(xué)畢業(yè)后,，沒有考上研究生,，則直接參加工作，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備,。

2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長沙發(fā)展,。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè),，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起,，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

結(jié)束語：

事情是不會已成不變的,，我會對自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,，并每半年做一次自我評估，按照實(shí)際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源管理生涯規(guī)劃書 人力資源管理生涯規(guī)劃書篇三

一,、總體目標(biāo)

根據(jù)工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，計(jì)劃從十個(gè)方面開展工作：

1,、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行,。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3,、完成日常人事招聘與配置,；

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。

6,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法,，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性,。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn),，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人,；

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益,。

二,、注意事項(xiàng)：

1、人事工作是一個(gè)系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人事部在設(shè)計(jì)制訂目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的.原則進(jìn)行,。如果一味追求速度,，人事部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

2,、人事工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵,。所以人事部在制定年度目標(biāo)后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

一,、目標(biāo)概述

公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。

鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，使每個(gè)部門,、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

二,、具體實(shí)施方案：

1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查,；

2,、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請總經(jīng)理審閱修改,；

3,、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進(jìn)行改造。人事部負(fù)責(zé)整理成冊

三,、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔,、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針,。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性,，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人事部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕,。

四、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

一,、目標(biāo)概述：

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制,。也可以通過職位分析對每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人事配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

二,、具體實(shí)施方案：

1,、完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單,、工具,、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn),，工作環(huán)境與時(shí)間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等,。人事部保證方案盡可能細(xì)化,，表單設(shè)計(jì)合理有效。

2,、完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。月初由人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在5月15日前完成匯總工作,。5月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報(bào)請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

三,、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確,。因此，在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達(dá)到預(yù)期效果。

2,、整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢。

3,、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息,。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人事部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫,。

4,、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人事工作中的重復(fù)性工作,，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

四,、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過,。

一、目標(biāo)概述：

完成人事招聘配置目標(biāo),，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作,。人事的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求,。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人事的配置原則。所以,，在達(dá)成目標(biāo)過程中,，人事部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,，人事部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求,、保證儲備,、謹(jǐn)慎招聘,、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè),。

二、具體實(shí)施方案：

1,、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主,，兼顧現(xiàn)場招聘會、報(bào)刊,、推薦等,。網(wǎng)絡(luò)招聘：和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年,，如無憂招聘,、智聯(lián)招聘等；獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式,；人才市場現(xiàn)場招聘：保持與沈陽各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會,、專場招聘會等,，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工,；熟人推薦：針對特別崗位或柜臺ba實(shí)行獎勵熟人推薦的形式,。

2、為規(guī)范人事招聘與配置,，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。完成后請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

三,、人才儲備和管理目標(biāo)

為確保人員的合理流動,，應(yīng)對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作,。同時(shí),，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對員工的育和用的方面,。

（1）直營店儲備店長的培育和使用：

儲備店長2—3人,，來源方式——外聘或針對性培養(yǎng)；

①外聘：從招聘的員工中通過培訓(xùn),、考試及店中實(shí)際工作情況考核,，選拔其中較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人才。考核部門為：人力資源部,、市場部,；考核標(biāo)準(zhǔn)由以上二個(gè)部門共同制定，儲備對象必須同時(shí)通過二個(gè)部門的考核,，且在人品,、綜合素質(zhì)方面達(dá)到公司用人原則。

②內(nèi)部挖掘：從直營店中挖掘可培養(yǎng)的人才,，從每次的直營店技能考核中選取較為優(yōu)秀的作為店長的儲備人選,。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng),，且出于自愿接受店長崗位,，承擔(dān)工作壓力和管理責(zé)任。以工作在半年以上,、一年以內(nèi)的員工為首選,。

③培養(yǎng)時(shí)間：半年,，分二個(gè)階段（必須通過至少一次公司清貨,、促銷活動的鍛煉）。培養(yǎng)辦法：安排進(jìn)行提升培訓(xùn)（涉及管理類培訓(xùn)）,。

第一階段：時(shí)間3個(gè)月,，培訓(xùn)和實(shí)習(xí)期。儲備人員必須在至少有半年到一年的較好的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)水平,，期滿后進(jìn)行階段性考核,。參與考核部門為直營店店長、市場部,、人事部,。

第二階段：時(shí)間3個(gè)月，試用期,。作為店長助理進(jìn)行試用,，協(xié)助店長全面管理直營店內(nèi)的工作，期滿后進(jìn)行階段性考核,。參與考核部門為直營店店長,、市場部、人事部,、行政部,。

（2）針對在職的管理、專業(yè)人員合同到期前半年進(jìn)行同崗位人員儲備,。

（3）,、人員管理指標(biāo)

全年員工異動率控制在10%以下（崗位調(diào)整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通,，控制員工離職率,，每季度、半年撰寫員工離職分析報(bào)告,。

①控制工作時(shí)間在半年內(nèi)的員工離職（根據(jù)以往了解的情況,，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定）。在促銷活動前期半年內(nèi)的員工離職率會突然升高（特別是從未參加過活動的,，會因勞動強(qiáng)度的大幅增加不適應(yīng)）,，導(dǎo)致人員緊張。主要措施：加強(qiáng)員工溝通和企業(yè)文化的灌輸,。

②控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）,。一直以來，新員工在試用期內(nèi)離職占到了整體離職率的20%以上,，不僅加大了人事工作的勞動量,，且影響整體的工作安排。主要措施：

a,、把好人員招聘關(guān),，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察,；

b,、做好入職溝通，建立員工溝通記錄,、規(guī)劃職業(yè)愿景,，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃；

c,、做好崗位培訓(xùn)工作,。

d、定期跟蹤新員工工作情況,，引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位,；

e、員工轉(zhuǎn)正時(shí)完成家訪工作,。

③合理進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和解聘不合格的員工：根據(jù)員工技能考核結(jié)果和工作業(yè)績完成情況進(jìn)行工作調(diào)整和解聘,。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動關(guān)系,，但解聘控制在5%以下,，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下,。

④員工異動,、離職按制度流程辦理手續(xù)率100%,，因隨意操作導(dǎo)致人事糾紛事件為0。

人力資源管理生涯規(guī)劃書 人力資源管理生涯規(guī)劃書篇四

1引言

在我的生活里,，很容易做事半途而廢,。為什么呢?是因?yàn)槲覜]有目標(biāo)嗎?很明顯不是，說起目標(biāo)我可是會滔滔不絕的,。是我沒有學(xué)習(xí)的興趣嗎?恰恰相反,，我實(shí)在是興趣太廣泛了。那是我沒有計(jì)劃性嗎?也不盡然,，我每天睡覺之前都會列出明天的任務(wù)清單,。那是怎么回事呢?在我經(jīng)過學(xué)習(xí)后我明白了：我所謂 目標(biāo) 只是一個(gè)美好的愿望。真正的目標(biāo)是要明確的,、具體的,，是可衡量的，目標(biāo)要與行動一致,，同時(shí)目標(biāo)還要實(shí)現(xiàn),，有時(shí)間性和挑戰(zhàn)性。職業(yè)生涯規(guī)劃書幫助我客觀認(rèn)識自我,、準(zhǔn)確進(jìn)行職業(yè)定位,，確定前進(jìn)的方向，制定奮斗的策略,，將目標(biāo)分解,，從而激勵我堅(jiān)持走下去,。作為一名大二的學(xué)生,，規(guī)劃無疑是有益而有必要的人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書。

2自我分析

世界上沒有兩片相同的樹葉,，每個(gè)人也是不相同的,。一個(gè)人要成才首先要選擇一條合適自己發(fā)展的職業(yè)道路，首先要明白自己想干什么,、適合干什么,、能干什么。因此,，自我分析是職業(yè)規(guī)劃的第一步,。

2.1喜歡干什么--職業(yè)興趣

希望做有關(guān)人力資源、教育和心理學(xué)方面的工作,，使人的能力都得到最優(yōu)的組合和發(fā)展,，幫助青年人特別是大學(xué)生明確自己的人生與職業(yè)發(fā)展方向，自己設(shè)計(jì)大學(xué)生涯和職業(yè)生涯,，做自己真正的主人,。通過測評得出：

我的職業(yè)興趣類型順序?yàn)椋?/p>

類型名稱 得分 類型解釋

社會型 7分 為人熱情,，擅長與人溝通，人際關(guān)系佳

管理型 6分 樂觀主動,，好發(fā)表意見,，有管理才能

藝術(shù)型 5分 思維活躍，創(chuàng)造力豐富,，感情豐富

常規(guī)型 4分 忠實(shí)可靠,，情緒穩(wěn)定，缺乏創(chuàng)造力,，遵守秩序

研究型 3分 思維慎密,，擅于分析，傾向創(chuàng)新

實(shí)際型 1分 做事踏實(shí),，為人安分,，不擅長社交

我的分析：可以得出，我的職業(yè)興趣類型是sea型：喜歡與人打交道,，希望通過自己的言行去影響他人,，同時(shí)感情豐富，有創(chuàng)造力

在日常生活中,，我也發(fā)現(xiàn)自己喜歡與人溝通,，對周圍人的細(xì)微變化有很敏銳的洞察力，有自己的想法,，并希望能通過自己的努力,，使別人生活的更好。同時(shí),，不喜歡和別人一樣,，思維活躍，有想象力,，很感性,。我的朋友、父母也認(rèn)為我對社會管理型職業(yè)有比較濃厚的興趣,。

2.2能夠干什么--職業(yè)技能

測評得出的結(jié)果：

能力類型 得分

基本智能 8

言語能力 7

數(shù)理能力 9

推理能力 9

人文素質(zhì) 7

信息分析能力 8

我的分析：我的數(shù)理能力和推理能力較強(qiáng),，說明我又比較清晰的邏輯思維能力。而語言能力和人文能力相對較低,，說明我在口頭表達(dá)能力和文學(xué)素養(yǎng)上還有所欠缺,，需要在以后的學(xué)習(xí)生活中多鍛煉和積累，從而彌補(bǔ)我這兩方面的不足,。

2.3最看重什么--職業(yè)價(jià)值觀

測評得出以下結(jié)論：

價(jià)值類型 得分

經(jīng)營取向 5

經(jīng)濟(jì)取向 1

支配取向 3

自尊取向 4

志愿取向 8

家庭取向 3

才能取向 5

自由取向 1

自我實(shí)現(xiàn)取向 6

上表是我在九種職業(yè)價(jià)值觀中的得分,，其中得分最高的三種是最能反映我進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)首先看重的價(jià)值。因此,，從圖中來看,，我的主要職業(yè)價(jià)值取向是：

(1) 志愿取向

志愿取向者富于同情心,，把他人的痛苦視作自己的痛苦，樂于幫助別人,，為大眾服務(wù),，做事不計(jì)較報(bào)酬、回報(bào),，而更在意自己是否有效的給他人提供了幫助

人力資源管理職業(yè)生涯規(guī)劃書職業(yè)規(guī)劃

,。

志愿取向者在工作中：

優(yōu)勢 劣勢

富有同情心 可能不夠客觀

喜歡幫助他人 易受他人或環(huán)境影響

不計(jì)較個(gè)人利害得失 考慮問題不夠全面

(2) 自我實(shí)現(xiàn)取向

自我實(shí)現(xiàn)取向者不關(guān)心人所共有的幸福和一般慣例，一心一意追求個(gè)性,、探索真理,，對收入、地位乃至他人全然不顧,，喜歡向自己的能力及可能性的極限挑戰(zhàn),，并把它看成是生存的最大意義。

自我實(shí)現(xiàn)取向者在工作中：

優(yōu)勢 劣勢

重視他人感受與價(jià)值 可能不夠客觀

做事目標(biāo)明確 對自身利益考慮不夠

有強(qiáng)烈的發(fā)展,、提升意識 有時(shí)過于敏感

我的分析：我以幫助別人為快樂之源,，以解決他人職業(yè)發(fā)展和心理方面的問題為自我實(shí)現(xiàn)的途徑。而我工作的最大動力就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化,。喜歡對社會有重大意義的工作,。想做教師、咨詢師,、公益事業(yè),、人力資源管理人員。

人力資源管理生涯規(guī)劃書 人力資源管理生涯規(guī)劃書篇五

讓我們從薪酬的角度來關(guān)心一下這群專業(yè)的,、無私的人,。為此，我們先從人力資源專業(yè)畢業(yè)生邁入職場說起,，依次探討“事業(yè)塑造”,、“事業(yè)鎖定”,、“事業(yè)開拓”,、“事業(yè)平穩(wěn)”這四部曲：

剛畢業(yè)的人力資源管理專業(yè)學(xué)生，一般只會在企業(yè)的性質(zhì),、行業(yè)類別和職業(yè)的性質(zhì)上有所選擇,，而為了就業(yè)，不太會去挑選做人力資源什么職能的工作,。該階段的職場新人,，對自己的判斷和認(rèn)識，有時(shí)候不太清楚,，一切都處于摸索階段,，面對第一份工作,，一般比較有激情，暫時(shí)不會有什么困惑或者不滿,。

金融,、軟件等行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入，比同類型職位其他行業(yè)的人力資源從業(yè)者收入要高,。如,，金融業(yè)人力資源總監(jiān)的年度稅前現(xiàn)金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經(jīng)理則為10萬至19萬元之間,；軟件業(yè)的人力資源總監(jiān)基本年薪為17萬至36萬元之間,，人力資源經(jīng)理則為8萬至16萬元之間。

因此,，如果僅僅從薪酬角度出發(fā),，可以考慮進(jìn)入以上提到的行業(yè)。同時(shí),，要到企業(yè)的主營業(yè)務(wù)部門中去,！例如制造業(yè)，重點(diǎn)是銷售,，因此,，其銷售類的相關(guān)職位，從普通銷售代表到銷售總監(jiān),，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪,，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監(jiān),，卻只能拿到3—17萬元不等的基本年薪,。這兩類職位在企業(yè)里面的權(quán)力和地位也可想而知。

這時(shí)候,，你一方面逐漸熟悉企業(yè)文化,，了解企業(yè)的實(shí)際情況，建立初步的人際關(guān)系網(wǎng),；另一方面,，經(jīng)過多種嘗試和積累，你的職業(yè)性格特點(diǎn)也開始顯現(xiàn)出來,，并出現(xiàn)了一些想法或者偏好,。因此，在這個(gè)階段,，常常面臨深造,、跳槽與留守的選擇。經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造,，最終才能鎖定到理想的職業(yè)方向,。

大部分行業(yè)的最高收入學(xué)歷,，是mba，而不是博士,?？梢妼W(xué)歷不是越高越好。除非你想當(dāng)老師,，否則,，別輕易脫產(chǎn)地去讀博。

另外,，如果你能保證,，能從a公司的人力資源專員職位跳到b公司的人力資源經(jīng)理職位，或者從b公司的人力資源經(jīng)理職位跳到c公司的人力資源總監(jiān)職位,；或者從人力資源從業(yè)者收入低的行業(yè)跳槽到人力資源從業(yè)者收入高的行業(yè),。那么，這次跳槽是值得去冒險(xiǎn)的,。

因?yàn)閮H從收入上來講,，風(fēng)險(xiǎn)很小，甚至如果企業(yè)不倒閉,，就幾乎沒有什么風(fēng)險(xiǎn),。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在a企業(yè),，如果我不跳槽,，獲得升遷發(fā)展的可能性有多少，需要多長時(shí)間,？如果我跳槽到b企業(yè),，從進(jìn)入企業(yè)到獲得升遷發(fā)展的可能性又是多少，需要多長時(shí)間,？

無論什么行業(yè),，收入總額與工作年限都成正相關(guān)，收入隨著工作年限的增長而增長,。舉個(gè)例子,，如果你在本企業(yè)內(nèi)升遷無望，制造業(yè)人力資源專員的年度基本收入大概在3萬至6萬元的范圍,，如果你跳槽到金融行業(yè),，同樣是人力資源專員的職位，就能達(dá)到5萬至8萬元左右的水平,。

但是對于畢業(yè)3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位,，將能拿到更多,。如果這時(shí)選擇跳槽,，跳到金融行業(yè)依然當(dāng)人力資源專員,，盡管兩個(gè)職業(yè)的工資差不多,，但這次跳槽的選擇將會對以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響,。

讓我們繼續(xù)假設(shè)，每次升遷的時(shí)間大概都是3年左右，而且你無論在哪個(gè)行業(yè)的發(fā)展,，都很順利,。那么,，如果你不選擇跳槽,，而是專注地留在制造企業(yè),，再過6年,，你就能升遷至人力資源總監(jiān)的級別，享受一年14—25萬的薪酬水平。

而如果選擇跳槽到金融行業(yè),，你一切都要重新再來,，也需要比不跳槽的情況多花3年的時(shí)間，才能晉升到人力資源總監(jiān)的職位,，但年收入,，最高也不過25萬元,。值不值得,，需要你來考慮其他非物質(zhì)因素，也只有你才能明白和理解,。