在當下這個社會中,，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，報告具有成文事后性的特點,。那么,，報告到底怎么寫才合適呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇一

一,、理清思路，從思想上不斷提高認識,。

20xx年新公司成立我開始負責工資管理的工作,，一切從頭做起，首先一步步建立了工資庫,、檔案庫的全電子化管理體系;與財務(wù)處協(xié)作,，完成了工資由現(xiàn)金發(fā)放轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行代發(fā)的工作,，與財務(wù)處實現(xiàn)工資數(shù)據(jù)的電子化報送,，大大提高了工資效率，更有效地保證了工資發(fā)放的準確,、及時,。與此同時，不斷規(guī)范嚴格考勤,、請假等各項制度,、加強員工的請假、缺勤管理,，逐步實現(xiàn)工資的一級管理,。隨后，隨著公司的穩(wěn)健發(fā)展,，物價的不斷上漲,，本著工資公平性和激勵性的原則，應(yīng)對有限的資金,，逐步增加了出勤獎,、基礎(chǔ)獎，更是于20xx年x月對全體員工進行技能工資的調(diào)升,。一項項工作有條不紊地推進,、完成，我也因此獲得了大家的認可,、公司的獎勵,。當一切步入正軌,，我覺得似乎能夠松口氣的時候，公司去年的全員培訓叫我深深認識到：工作沒有最好,，只有更好!要想更好,，就要發(fā)揮主觀能動性，用心主動地去工作,。

工資涉及到每一個員工的切身利益,，影響著員工的工作用心性，對待這項工作,，我不能僅僅滿足于認真,、仔細、不怕繁瑣,。我更就應(yīng)認識到,，人事管理中的人員錄用、考核,、任免,、獎勵、懲戒等各項工

作最終都反映在工資管理中,，注定了這項工作政策性強,、狀況復雜。于是,，這一年里,，我不斷學習公司的各項制度、國家的相關(guān)政策法規(guī),，并且平時就注重這些資料的整理,、收藏，以備不時之需,。這樣才能嚴把制度關(guān),、才能保證工資管理工作的嚴密、公正,，更好地完成這項工作,。

二、平凡的崗位做出不平凡的成績

工資管理工作繁瑣復雜,，我本著一絲不茍的態(tài)度,，認認真真地對待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事,，而是做好每件事,，我的工作不允許有一絲一毫的失誤。具體如下：

1,、計劃預算工資總額,，全年預計完成工資總額2690萬,，比去年實際完成工資總額2486萬提高8%。

2,、準確及時按月完成工資發(fā)放表,，月均800余條;協(xié)助財務(wù)處，每月完成工資的銀行代發(fā)工作及其他現(xiàn)金部分的發(fā)放,。同時針對政策面的變化,，及時作出調(diào)整。如夏季的高溫補貼,，我根據(jù)公司的文件精神,，不嫌繁瑣，做好每月的統(tǒng)計工作,，保證了每個員工的利益,。截止11月，工資總額完成2495萬,，使用狀況良好,。具體地：工資總額平均：2586元∕月·人，較去年增長9%;實發(fā)工資平均：2143元∕月·人,，較去年增長9%,。在有限的條件下，平均工資增長幅度較去年有較大提高,，有效地提高了員工工作的用心性,。

3,、工資管理負責的工資,，和發(fā)放工資的財務(wù)部密切相關(guān)，我本著一切從工作出發(fā)的原則,，用心配合財務(wù)部門的工作,。

1)根據(jù)國家政策，調(diào)整個稅代扣,，截止11月,，代扣個稅：

36566.24元。今年x月起,，稅務(wù)部門要求上報個稅為電子化報送,，我研究報稅軟件，根據(jù)要求,，首先整理全體員工的資料,，完成人員信息的初始化，然后每月完成人員增減變化,、工資資料的整理,、導入,、上報資料的導出，為財務(wù)處上報個稅帶給了便利;

2)每月根據(jù)工資證明細,，為財務(wù)處整理出保險掛賬人員,，方便

財務(wù)處進行賬務(wù)處理;

3)今年機構(gòu)變更以后，財務(wù)部門也對工資分配做了相應(yīng)調(diào)整,。

我根據(jù)財務(wù)部的需要,，每月按相應(yīng)班組分類，進行工資的分配,、匯總,，為財務(wù)部門分配工資帶給了很大的便利;

4、根據(jù)陜西省最低工資標準,，07月份調(diào)整養(yǎng)老及醫(yī)療基數(shù),，多退少補，我反復核對,，保證了零失誤,。截止11月共計扣除個人需繳三險一金3717923.05元，其中公積金：1112607元,、個人養(yǎng)老金：1893072.48元,、個人醫(yī)療保險：489372.98元、失業(yè)保險金：222870.59元,。

5,、按照去年的計劃，今年實現(xiàn)工資庫與人事檔案庫的合理分離,，實現(xiàn)了人事,、工資、保險三大體系的電子化管理,，并進一步優(yōu)化工資管理程序,，提高工作效率的同時，為各項統(tǒng)計工作帶給更大便利,。

6,、為了公司更好地向前發(fā)展，為了公司管理向扁平化,、高效率轉(zhuǎn)變,，公司今年x月份進行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這一調(diào)整,，也使工

資管理工作真正步入一級管理,，到達去年制定的目標，相應(yīng)的，也大大增加了我的工作量,。為了保證平穩(wěn)過渡,，我做了超多的工作：

1)根據(jù)公司機構(gòu)變動，整體規(guī)劃,、調(diào)整工資管理程序,，建立

起了臨時工及返聘人員工資檔案庫，結(jié)束了臨聘人員手工制作工資的歷史,，真正實現(xiàn)了全部人員工資的電子化管理,。規(guī)劃程序時既思考了管理的規(guī)范和嚴格，還要思考下面各單位工資員的可造作性,，盡量減少大家的工作量,，提高工作效率。

2)準備了完善的培訓資料,，對各車間,、部門工資員進行培訓，

明確制度,、政策;規(guī)范上報資料;講明工作流程,。

各位工資員是工資資料報送的直接操作者，同時也是應(yīng)對職工的第一解釋員,，所以,，首先配著資料詳實、易懂的培訓資料,，向工資員明確了公司的相關(guān)工資制度,、相關(guān)規(guī)定、工資發(fā)放的管理等各項制度性資料;其次,，就重點強調(diào)了工資資料的上報時間和格式要求,，配上打印好的各種上報表格、表單,，規(guī)范上報資料,、工作流程,，以保證工資資料上報的及時,、準確。上報的資料也思考了個車間硬件條件的差異,，分為電子版資料和手寫資料兩種,，有效保證可操作性。

3)工資資料錄入認真仔細,，負有強烈的職責心

做為工資管理員,，在工資錄入的每一個環(huán)節(jié)都不能疏忽大意。例如各單位上報的資料，即使是電子版轉(zhuǎn)盤的,，我也要細細審核,，

一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有差錯的，及時和工資員溝通,，予以改正,。一月月下來，避免了一次次的失誤,，下面的工資員也逐步成長起來,，為以后的工作打下了好的基礎(chǔ),。工資表生成以后，我更是將每月變動的加班、獎金,、各項保險等逐一核對，這樣才保證了工資發(fā)放的準確無誤,。

7,、按期完成對內(nèi)對外各種勞動工資報表及數(shù)據(jù)統(tǒng)計：對外，完成每季度未央?yún)^(qū)的統(tǒng)計報表,、完成每月西安市統(tǒng)計局的網(wǎng)上直報,、完成人社部20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的統(tǒng)計上報等，尤其是企業(yè)薪酬調(diào)查工作,，全體人員要一個個落實其職業(yè)代碼,、職位代碼、職稱代碼,、學歷代碼以及出生年月,、工作時間等等各項資料，工作量十分大,，我沒有退縮,、沒有畏難，認真解讀上報的指導手冊,，再利用自己的計算機特長提高工作效率,，完成全體員工的分類、編碼,、薪酬匯總,、上報。完成工作的同時,，自己也學習到了不少有關(guān)統(tǒng)計的知識,，工作也更加自信、更加有成就感,。對內(nèi),，完成對工業(yè)公司的各種報表、給財務(wù)部、工會,、黨委工作部等部門準確及時地帶給所需的數(shù)據(jù),、資料等。

8,、認真完成領(lǐng)導交付的其余各項工作,、對部門內(nèi)其他同事的工作予以協(xié)助。

三,、再接再厲,，不斷改善

1、在去年的基礎(chǔ)上,，進一步加強工資管理工作,，如：

完善工資管理制度;

進一步規(guī)范工資匯總表及發(fā)放表;

在工資程序中建立統(tǒng)計模塊;

解決職工工資條發(fā)放問題;

2、加強個人的業(yè)務(wù)進修,，為以后更好地工作做好儲備,。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇二

在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里,，在上級領(lǐng)導的指導下,、周圍同事的幫忙下，用心工作,，努力學習,，認真完成了上級和中心領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美,。下面,，將我一年來的工作狀況作一簡要總結(jié)，具體如下：

一,、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來,，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作,。認真做好每月的薪酬發(fā)放,、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作,，并且在準確,、及時發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當月工資單,，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況,。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真,、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作,。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵,，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理,，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系,，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計,，隨時方便帶給依據(jù),。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋,，如遇職工需要,，能夠隨時帶給查詢。

二,、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止x年底,，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工,。外聘職工管理狀況復雜,，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同,。對于勞務(wù)派遣職工,，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算,，力求精準,，然后用心主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才,。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類,，與財務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放,。同時,，也根據(jù)其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,，認真按照管理辦法要求,，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù),、最快的速度,，將薪酬測算出來到財務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通,。

三,、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求,，x年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年,，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作,、在職津貼補貼清理上報工作、x年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及x年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作,。這些統(tǒng)計工作政策性強,，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復雜,，我加班加點查詢各種資料,，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類,、細致匯總,、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導安排的此項工作任務(wù),。

四,、薪級工資，公積金,、個稅等測算發(fā)放工作

根據(jù)要求,，x年，完成職工薪級工資的核算上報,，并每月按照標準準確發(fā)放,。對薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化,，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況,。嚴格按照文件，科學,、合理地做好公積金,、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放,。

五,、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案,，還需要進行大批量的篩查和核對整理,。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤,，我在做好其他工作的同時,，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間,、級別等各方面數(shù)據(jù),，做好工資檔案的整理工作,。

六、職工保險的繳納工作

根據(jù)要求,，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老,、生育,、工傷,、醫(yī)療、失業(yè)保險,，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù),，并對其個人繳納部分進行準確測算。

七,、評估費等核算發(fā)放工作

作為集船員考試,、職工培訓、黨校教育,、船員培訓和搜救訓練齊頭并進,，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心,，工作任務(wù)繁重,，分類也多，每月的船員評估費,、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù),。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項,。我認真根據(jù)管理辦法,，細致的核算評估費、課酬,、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù),，并及時發(fā)放到員工手中。

八,、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求,，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況,，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔,。

九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作

人教處日常工作多樣化,，在平日中,，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓計劃,，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責,、工作流程,、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果,，很好的完成了x年度各項培訓計劃的實施,。例如在x年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作,，并在其他職工離開,、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項細致的工作,，關(guān)系著職工的切身利益,，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務(wù)上,，我堅持給一片微笑,，一聲問候，需要我辦的事項,，及時給予辦理,，不能辦理的事項，做好解釋和溝通,。x年,，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領(lǐng)導和同事的幫忙下順利完成了各項工作,。但是,，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務(wù)，彌補不足,，不少地方有待提高增強,。在x年也對自己提出了新的要求和改善：努力學習文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識,，提高業(yè)務(wù)技能,，爭取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導帶給更多更好的合理化推薦;虛心理解領(lǐng)導,、同事的指導,，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作,。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇三

x年在辦公室主任的正確領(lǐng)導下,，我服從領(lǐng)導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理,、社保保險管理,、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本,、服務(wù)第一”的管理理念,。[)為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻?，F(xiàn)將一年以來的工作狀況總結(jié)如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理,、后勤管理職能,。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作,，收集并制作公司考勤表,。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表,，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調(diào)整,。結(jié)上x年底工資總額共使用529.84萬元,，勞務(wù)費用共使用49.92萬元,。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3,、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護到sap系統(tǒng)里,，并及時維護員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改,。

4,、招聘配置工作：結(jié)止x年底公司共105人，合同化員工11人,，市場化員工77人,，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場化員工19人,、離職1人,，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人,，勞務(wù)用工離職3人,，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構(gòu)和崗位設(shè)置時行了梳理工作,，并編制了崗位說明書工作,。

5、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱,、5名員工參加初級評審職稱,、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定,，2名員工參加中級工鑒定,。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份,。

7,、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人,、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂,、續(xù)訂,、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章,。

8,、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作,，本年度共繳納五險一金112.29萬元,。

9、后勤,、辦公用品采購服務(wù)工作,，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導辦公用品,，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入,、記賬、出庫,、匯總,、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次,，員工福利發(fā)放3次,，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作,。負責公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務(wù)辦理工作,。統(tǒng)一訂購了x年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

10,、報表工作：每月登記人事報表共12份,、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成,。配合財務(wù)部編制了x年資金預算工作,。

11、領(lǐng)導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作,，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作,。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇四

x年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性,，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關(guān)法令政策,，規(guī)范工資支付,、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一,、對下帶給更好的政策服務(wù)和管理引導,，對上帶給更多的數(shù)據(jù)支持和分析推薦，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用,。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作,，按照院整體目標和部署，透過工資總額計劃預算與實施,、院屬單位薪酬指導與調(diào)整,、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目,，來調(diào)整,、改善全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用,、有效激勵,。同時透過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領(lǐng)導的全院戰(zhàn)略決策帶給更多的支持和推薦,。

1、工資總額計劃預算與實施,。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求,，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃,，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制,。全年度工資總額在預算范圍內(nèi)，使用狀況良好,。

2,、院屬單位薪酬指導與調(diào)整。與院屬單位加強溝通,，透過工資總額使用狀況分析,，指導院屬單位合理使用、有效激勵,。并根據(jù)年度實際狀況,，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整，使薪酬更具激勵性,，更貼合實際狀況,。

3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整,。

第二,、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述,、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化,、改善,。

全院x年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅,。全院x年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字,，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務(wù)統(tǒng)計數(shù)據(jù),，從離散趨勢,、居中趨勢、頻段分布,、人工成本指標等幾個方面,，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),，對全院職能、科研,、實業(yè),、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關(guān)合理化推薦,。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上,，還是在分析深度,、分析廣度上，均到達了一個新的高度,。對我院人力資源工作,，有著如下三方面的好處：

首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，透過深入量化分析,，將死的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結(jié)合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況,。其次,，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎(chǔ),，透過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)能夠很輕易地進行比較,，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的好處。最后,，該分析中反映,、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化,、改善奠定了堅實的基礎(chǔ),。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及持續(xù)共產(chǎn)黨員先進性教育中反映的一些問題,，著手對全院薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,、改善。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構(gòu)進行了多次接觸和前期準備工作,，準備進行下一步的人力資源改善,，請專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)對我院進行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計。

第三,、精簡化,、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作，提高工作效率,，保證工作準確度,。

薪酬管理工作是一個事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份,，對院屬單位保險結(jié)算表216份,，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上,。透過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序,、編制工資軟件,、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對事務(wù)性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化,，提高了工作效率,，保證了工作準確度。

1,、編制人力資源質(zhì)量管理手冊,，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理,。

2,、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部,、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送,，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬,，薪酬管理更加規(guī)范,。

3、使用自編社保軟件,，改善社保數(shù)據(jù)庫管理,。做到社會保險的結(jié)算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚,。同時,，根據(jù)社保中心流程變化及時調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序,，提高了工作效率,。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,。規(guī)范了外聘人員簽合同,、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴格審核;同時,，對農(nóng)民工清算到院金額及時結(jié)算,，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5,、人力資源部規(guī)章制度修訂工作,。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂,，并新增一些制度,。

第四、樹立“以人為本”理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng),、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標,，做好薪酬福利管理各項具體工作,。

薪酬福利管理崗位的主要工作資料可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理,。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹立“以人為本”理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng),、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標,，按照國家和院里有關(guān)政策,，做好薪酬福利管理具體工作,。

1,、改善服務(wù)，加強溝通,，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院,、異地安置,、退休轉(zhuǎn)社保報銷等業(yè)務(wù),，用心辦理,，并做好解釋工作。

2,、對特殊狀況,，個性對待,、個案處理,。個性緊急重要的事情特事特辦,。急為員工所急,，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理,。

3,、對復雜問題,，撰寫報告,、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè),，人員類別眾多,，年代久遠，狀況復雜,，難以解決的遺留問題較多,。對于一些特殊事項,，詳查資料,，撰寫報告,，與有關(guān)部門溝通,，尋求解決途徑,。經(jīng)過細致工作多次溝通,，大部分問題得到妥善解決,。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇五

一,、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資、績效考核帶給科學依據(jù);

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

4,、充分思考員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力,。

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性

6,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

7,、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益,。

10,、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等,。

二,、經(jīng)費計劃：(合計：17970元)

1,、招聘：x元

a,、登報招聘：x年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內(nèi),，即15000元;

b,、人才市場招聘：宇輝年卡x元/年;

2,、辦公用品：810元

a、檔案袋400個,，0.5元/個，即200元;

b,、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個，即80元;

c,、打印紙4件，120元/件,，即480元;

d、其它易耗品(筆,、修正液、回形針等)：50元;

3,、交通費：960元

80元/月,，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店,、外出辦事等)

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇六

x年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化,、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理,、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚、裝飾,，x年我們將結(jié)合集團實際狀況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成x年度總體工作目標,，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,，員工整體素質(zhì)進一步提高;透過舉辦各種技能活動,，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力,。具體工作計劃如下：

一、健全,、完善各項制度,，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據(jù)公司的實際狀況,，明確組織架構(gòu),，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于x年6月30日前完成,。

1、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師,，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作資料,，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,，了解其對公司適應(yīng)狀況,、對工作適應(yīng)狀況,，并解答新員工提出的疑惑,。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼,，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2、建立新的培訓管理制度,。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍,。學習資料分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學，外出考察,、培訓等,。年度將評出學習用心分子,，并頒發(fā)證書,。

3、完善員工手冊,。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改,，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等,。

4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善,。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內(nèi),、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上,。

6,、完善績效考核管理制度。x年物業(yè),、地產(chǎn),、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結(jié),，對需完善的資料將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。

二,、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì)

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識,、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識,、業(yè)務(wù)知識，還有待提高,。在x年將做一次全面的培訓需求調(diào)查,，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓,、業(yè)務(wù)技能培訓,、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類,，并實行年度培訓積分制,。

1、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等,，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料,，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊,、制作成ppt(x年3月30日前完成),，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況,，并作為試用期考核的依據(jù),。

2、業(yè)務(wù)知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學習,，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行,，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻,，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識,、實操,、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3,、強化培訓，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,，透過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。

4,、基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì),。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排,，可透過外派培訓,、視頻培訓、拓展培訓,、內(nèi)部授課等方式進行,。

5、與外部培訓機構(gòu)合作,，拓寬培訓渠道,。x年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻資料,，安排各公司,、部門按月組織員工進行必須數(shù)量的學習，并一齊進行分享,、討論,、寫學習心得、考核等,。

6,、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司,、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識,。x年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時,，對用心參加培訓學習的同事,，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三,、不斷完善績效考核,，促進員工績效穩(wěn)步提升

x年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),，找出更適合部門、個人的績效考核標準,，強化部門負責人與員工的績效面談,，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導，不斷改善績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力,、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在x年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在x年4月試行,。

四、做好人才儲備,，及時補充所缺,、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充,，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

1,、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃,，透過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng),，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工,，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2、透過人才網(wǎng)站,、參加現(xiàn)場招聘會等方式,，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時,，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充,，保證工作正常進行,。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才,。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu),，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施,，到達激勵的作用,。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引,、留住人才也有很大幫忙,。

六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系,，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關(guān)系和諧,，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應(yīng)加強溝通,、合作，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務(wù),。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動,。

1,、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日常基本禮儀知識,，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓,，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考,。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3,、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學習,，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平,。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的資料，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習,，由各部門選派代表參加競賽,，競賽分決定題、選取題,、問答題等,，按總分排行，并對前三名給予獎勵,。

4,、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽,。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣,。

5,、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動,。

7、3,、6,、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

x年人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善,，并按計劃去逐步實施,，相信在集團公司領(lǐng)導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下,，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié),，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平,、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高,。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇七

一、指導思想

針對員工適應(yīng)潛力,、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

二,、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合,。

(二)面向全員,，突出重點。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排,，職責明確。

(四)盤活資源,，注重實效,。

三、培訓的主要任務(wù)

(一)結(jié)合公司新工藝,、新設(shè)備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師,、技師、內(nèi)定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

3,、大力實施技能人才培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師,、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手,，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉(zhuǎn)爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法,。

(二)充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。

1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖,、液壓技術(shù),、變頻技術(shù)、plc,、英語等培訓班,。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),，有計劃聘請內(nèi)外專家講授知識,，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù),、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術(shù)、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平,，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障,。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力,。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料,，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓,。

1,、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員,、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設(shè)備管理,，減少設(shè)備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設(shè)備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護,、設(shè)備管理規(guī)程,、應(yīng)急預案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

(五)為公司新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員,。

四,、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)(x年幼兒園小班班級工作計劃)代培訓理念,，營造全員學習氛圍,。

公司將透過電視、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬,、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求,，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務(wù)”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇,、使用掛鉤,。

3、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

(三)對內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求,。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù),、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù),、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(個性是兼職教師),、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2,、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務(wù)指導。

(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質(zhì)量,。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備,、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應(yīng),、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

五,、有關(guān)說明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓,、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表),，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作,、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃,，日常性的政治學習、班組學習列入范疇,。

(三)每個培訓項目開班前,，務(wù)必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施,。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋,。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇八

人力資源部x年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，期望能到達各項工作的合法性,、嚴肅性。

二,、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

1,、勞動合同簽訂,，續(xù)簽、終止及時性;

2,、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3,、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述,。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價,。對不合格人員實行在崗試用,、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率,、高素質(zhì),。

四、人力資源人力需求計劃

(一),、人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會,，⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，⑶.與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,，⑷.內(nèi)部培養(yǎng),，⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能,、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才。

2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù),。

(二),、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2.預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響,，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

(三),、數(shù)據(jù)收集與需求預測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展x年度人力資源需求調(diào)查,，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料,。

⑴.人力資源部統(tǒng)計,、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓,、人員流動,、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持,。

⑵需求預測

1.人力資源部根據(jù)各門店填報《x年的招聘計劃表》和《x年度標準配置表》分析,，確定各門店人員標準配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺少,、超多的狀況。

3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

人力資源部薪酬管理崗工作報告篇九

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標前進!

在x年即將結(jié)束,，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。xx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)狀況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成,。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4)實施具體規(guī)劃。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考好處不大,。

2,、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：x年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選,。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目,。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,，xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。

4,、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性,，提高招聘效率,。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點，由于人力資源部在x年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，能夠思考專項招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等

三,、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過x年的運轉(zhuǎn),，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在x年也得到了落實,，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開始，外訓后均有總結(jié),，內(nèi)訓后均有考試,，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,，xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系,。

2、建立內(nèi)部培訓師體制,。

3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。

4,、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，那里不再細談。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已,。

根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內(nèi)部培訓師體制,。從x年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些,。

2)完善內(nèi)部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,，就務(wù)必先完善制度,。這項工作預計3月份完成,。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師,。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6)預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重,，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。

最后關(guān)于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

xx年培訓費用分配做出調(diào)整,，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓,、卡訓,、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡，預計費用為15萬元,。大內(nèi)訓預計做兩次,，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年,。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行,。

四,、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞,。xx年推薦改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,，所以在xx年，為避免風險和麻煩,，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

(二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部,、物業(yè)部,、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務(wù)部、物業(yè)部,、市場部及團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主,，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平,。例如,，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工,、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五,、績效管理

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算、績效計劃,、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結(jié)果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考,，xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙,。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3,、繼續(xù)加強考核溝通,。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位。

六,、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動向,，為企業(yè)決策帶給參考。

2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛,。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系管理,、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，4月份構(gòu)成培訓課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1)推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成,。

2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部務(wù)必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關(guān)系,。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，透過學習國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系,。