計劃是提高工作與學習效率的一個前提,。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學習更加有效的快速的完成,。相信許多人會覺得計劃很難寫,？以下是小編收集整理的工作計劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。
車間員工培訓計劃篇一
1,、增長知識：銷售員肩負著與客戶顧客溝通產(chǎn)品信息,，搜集市場情報等任務，因此,，必需具有必定地知識層次,，這是培訓地主要目標。
2,、提高技能：技能是銷售員運用知識進行實際操作地本領。對于銷售員來說,，技能地提高不僅僅在于具備必定地銷售能力,，如產(chǎn)品地介紹、演示,、洽談,、成交等方面技巧地提高，還包含市場調查與分析地能力,，對經(jīng)銷商提供銷售援助地能力與客戶溝通信息情報地能力等等,。
3、強化態(tài)度：態(tài)度是企業(yè)長期以來形成地經(jīng)營理念,、價值觀念和文化環(huán)境,。通過培訓，使企業(yè)地文化觀念滲透到銷售員地思想意識中去,，使銷售員熱愛企業(yè),、熱愛銷售工作，始終保持高漲地工作熱情,。
培訓講師和內部經(jīng)驗豐富,、業(yè)績高的銷售人員
從事銷售工作對銷售工作有一定的認知或熟悉銷售工作的基層銷售人員
1、銷售技能和推銷技巧的培訓：一般包括推銷能力（推銷中的聆聽技能,、表達技能,、時間管理等）、談判技巧，如重點客戶識別,、潛在客戶識別,、訪問前的準備事項、接近客戶的方法,、展示和介紹產(chǎn)品的方法,、顧客服務、應對反對意見等客戶異議,、達成交易和后續(xù)工作,、市場銷售預測等等。
2,、產(chǎn)品知識：是銷售人員培訓中最重要的內容之一,。產(chǎn)品是企業(yè)和顧客的紐帶，銷售人員必須對產(chǎn)品知識十分熟悉,，尤其是對自己所銷售的產(chǎn)品,。對于高科技產(chǎn)品或高科技行業(yè)來說，培訓產(chǎn)品知識是培訓項目中必不可少的內容,。具體內容包括：本企業(yè)所有的產(chǎn)品線,、品牌、產(chǎn)品屬性,、用途,、可變性、使用材料,、包裝,、損壞的原因及其簡易維護和修理方法等，還包括了解競爭產(chǎn)品在價格,、構造,、功能及兼容性等方面的知識。
3,、市場與產(chǎn)業(yè)知識：了解企業(yè)所屬行業(yè)與宏觀經(jīng)濟的關系,，如經(jīng)濟波動對顧客購買行為的影響，客戶在經(jīng)濟高漲和經(jīng)濟衰退期不同的購買模式和特征,，以及隨宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化如何及時調整銷售技巧等等,。同時了解不同類型客戶的采購政策、購買模式,、習慣偏好和服務要求等,。
4、競爭知識：通過與同業(yè)者和競爭者的比較,，發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢,，提高企業(yè)的競爭力,。具體包括：了解競爭對手的產(chǎn)品、客戶政策和服務等情況,，比較本企業(yè)與競爭對手在競爭中的優(yōu)勢和劣勢等,。
5、企業(yè)知識：通過對本企業(yè)的充分了解,，增強銷售人員對企業(yè)的忠誠,，使銷售人員融合在本企業(yè)文化之中，從而有效的開展對顧客的服務工作,，培養(yǎng)顧客對企業(yè)的忠誠,。具體包括：企業(yè)的歷史、規(guī)模和所取得的成就,；企業(yè)政策,，例如企業(yè)的報酬制度、哪些是企業(yè)許可的行為和企業(yè)禁止的行為,；企業(yè)規(guī)定的廣告,、產(chǎn)品運輸費用、產(chǎn)品付款條件,、違約條件等內容,。
6、時間和銷售區(qū)域管理知識：銷售人員怎樣有效作出計劃,，減少時間的浪費,，提高工作效率；銷售地圖的正確利用,、銷售區(qū)域的開拓和鞏固等,。
共計六天,，根據(jù)情況可適當調整
專業(yè)的培訓基地,、正規(guī)培訓室，具有音響系統(tǒng),，白板,，白板筆
1、講授法：應用最廣,。非常適合口語信息的傳授,。可同時培訓多位員工,，培訓成本較低,。缺點是學員缺乏練習和反饋的機會。
2,、個案研討法：提供實例或假設性案例讓學員研讀,，從個案中發(fā)掘問題,、分析原因、提出解決問題的方案,。
3,、視聽技術法：運用投影、幻燈片及錄像進行培訓,。通常與演講法或其他方法一同搭配進行,。
4、角色扮演法：給受訓人員一個故事讓其演練,。讓其有機會從對方的角度看事情,，體會不同感受，并從中修正自己的態(tài)度和行為,。
5,、戶外活動訓練法：利用戶外活動來發(fā)揮團體協(xié)作的技巧，增進團體有效配合,。但需注意某些課程的安全問題,，另外培訓費用也較高。
車間員工培訓計劃篇二
根據(jù)物業(yè)公司20xx年工作目標,，當年的培訓工作將突出以業(yè)務部門為主體,，以專業(yè)化、系統(tǒng)化為培訓思路,，體現(xiàn)個性化的培訓內容,，進而達到提升管理技能和專業(yè)技能的目的；同時,，物業(yè)公司將在政策上鼓勵各部門組織本部門業(yè)務的學習和培訓,。
當年培訓的預期效果將實現(xiàn)品牌化管理、專業(yè)化提升和滿意度提高三個目的,，對此,，相關理念和方式需要得到更新：
1、從課堂式培訓轉向建立“泛培訓”概念,。定期的溝通,、交流和分享也是收集信息，獲取組織資源,，實現(xiàn)群體共享和自我提高的重要方式,。
2、物業(yè)公司人事行政部培訓單位的角色重塑和強化,。從主辦方轉變?yōu)榻M織者,、促進者和協(xié)調者的角色；物業(yè)公司人事行政部的培訓單位從單一意義上的培訓組織,，轉變?yōu)槲飿I(yè)公司知識和技能資源的集合,、融合和整合中心,，成為物業(yè)公司學習型氛圍的倡導者和推動者。
3,、物業(yè)公司各部門都是培訓主體,，都是培訓課程的產(chǎn)生地。物業(yè)公司每個部門都是知識產(chǎn)生地和技能積累地,，都是培訓主體機構,，又都能從中獲取資源，因此,，物業(yè)公司將加強開發(fā)內部知識資源,，沉淀部門和員工工作成果和重要經(jīng)驗。
4,、培訓內容的外部市場化,，帶來更多地員工自主選擇權。在外部培訓資源的選擇和使用方面,，員工將享有更加主動的選擇權,。人事行政部將成為資源集合、融合和整合中心,，通過提供多種可供選擇的優(yōu)質外部資源,，制定相應政策，由部門和員工自主選擇或自行組織,。
1,、瞻前性的原則：著眼于物業(yè)公司的長遠發(fā)展，著眼于物業(yè)公司人才梯隊建設和人才儲備,，分析和預測物業(yè)公司不同層次,、不同專業(yè)人才的需求，為物業(yè)公司的可持續(xù)發(fā)展有計劃,、有目的的開展培訓工作,。
2、共享的原則：實現(xiàn)部門間和員工間資源的充分共享,，優(yōu)質的培訓資源還將通過各種方式在各業(yè)務線推廣,，解決物業(yè)公司培訓資源瓶頸,、力量分散,、信息不對稱等現(xiàn)實困難。
3,、開發(fā)的原則：物業(yè)行業(yè)的專業(yè)性特點,，使得專業(yè)技能培訓可借助的外部資源不多。物業(yè)公司培訓應重視內部知識和經(jīng)驗的總結沉淀,，著力于開發(fā)內部精品課程,，以此促進部門間信息流溝通,，保證員工的知識更新速度與市場同步。
4,、傾斜與兼顧并重的原則：一方面,，培訓內容適當向業(yè)務發(fā)展方向和管理技能和專業(yè)技能培訓以及強化執(zhí)行力和企業(yè)文化建設等重點傾斜；另一方面,，培訓對象在物業(yè)公司層面以中級管理人員為主,；成都項目以中層以下及專業(yè)技術員工為主，同時加大重點業(yè)務知識的培訓力度,。
5,、實效的原則：增強培訓工作的針對性和實效性，注重培訓工作質量,。每次培訓事前精心做好工作分析,、培訓需求調查、講師選擇和培訓課程設計等工作,，在培訓結束后重視培訓考核以及培訓反饋,，使每一次的培訓工作都能對實際工作起到實質性的指導作用。
6,、三結合原則：培訓與交流相結合,，培訓與使用相結合，培訓與激勵相結合,。在培訓中倡導部門和員工間的交流和分享,；把人才儲備、選拔使用和培訓等有機聯(lián)系起來,，堅持錄用,、選拔、培訓,、考核一體化原則,；培訓作為員工激勵的重要手段，同時提高員工滿意度,。
7,、堅持培訓以業(yè)余時間為主，工作時間為輔,；以部門業(yè)務知識為主,，學歷、資質培訓為輔,，處理好工作和學習的關系,，不得影響公司各項業(yè)務的正常開展。
（一）,、培訓課時
xx年將推行員工培訓課時的規(guī)定,，物業(yè)公司領班及以上職務的員工,，每年必須修滿40個培訓課時；一般員工必須修滿30個培訓課時,。培訓課時將列入月度績效考核的評估內容并與獎金掛鉤,。
（二）、培訓模式（各部門＋地產(chǎn)人力資源部）
根據(jù)物業(yè)公司培訓工作指導思想,，同時為了加強培訓工作的針對性,，09年物業(yè)公司培訓模式將采用物業(yè)公司各部門＋人力資源部共同完成的形式。
1,、分工職責
（1）物業(yè)公司各部門是物業(yè)公司培訓工作的主體,，各部門員工的工作技能、專業(yè)技術水平,、部門工作流程等內容,，均由各部門負責人自行組織部門員工進行學習。部門可以通過員工調查自主選擇課程的學習形式,，學習內容,，注意利用好各類課程所需要采用的內外部資源。學習的形式可以采用部門組織學習,、部門內,、部門間各專業(yè)員工之間的討論等。
（2）地產(chǎn)人力資源部主要針對因工作業(yè)務需要分批分專題組織員工進行參觀考察（考察方式和內容見后）,，以及多個部門之間的公共培訓,；督促各部門培訓方案的落實。同時,，為各部門的培訓工作提供各類師資,、教材、信息等方面的支持,。
2,、組織實施
部門在組織實施培訓前，應知會地產(chǎn)人力資源部,，培訓完成后,，需向地產(chǎn)人力資源部提交培訓簽到表、授課講義,、培訓效果評估表等內容,；參加培訓的學員向地產(chǎn)人力資源部提交培訓心得，以便計算培訓課時,。在部門培訓活動中如果需要發(fā)生培訓費用,，則由部門提前填寫《單位培訓申請表》,，經(jīng)相關領導簽字同意后,，再進行組織實施,。
3、培訓計劃管理
物業(yè)公司各部門負責人根據(jù)本部門業(yè)務開展和相關人員的具體情況,，組織實施當月培訓工作和制定下一月的培訓計劃,，并于每月底28日之前將相關內容報地產(chǎn)人力資源部，以便進行統(tǒng)一安排和管理,。各部門每月至少組織實施一次培訓工作,，并努力打造本部門的精品課程。年底地產(chǎn)人力資源部將對物業(yè)公司各部門的培訓課程進行評選,，評選出1門精品課程,，地產(chǎn)人力資源部將對該課程講師予以獎勵，同時將課程上報西南區(qū)人力資源部,，在地產(chǎn)西南區(qū)各職能部門巡講,。
各部門負責人對本部門培訓工作的組織實施情況，將并入“對下屬員工的培養(yǎng)”,，作為績效考核的目標,。
（三）、加強對物業(yè)公司案例庫的建設
20xx年將開始對物業(yè)公司各業(yè)務部門（品質管理部,、客戶服務部,、秩序維護部、工程維護部,、人事行政部）案例庫的建設工作,。案例的內容可以為部門或公司在日常工作中出現(xiàn)的失誤、羅列某項工作中容易出現(xiàn)的問題,，也可以是某項工作取得成功的經(jīng)驗等,。
1、案例的收集與整理
各業(yè)務部門的主管負責對部門內相關案例進行收集,、歸納和整理（見附表2：部門案例收集表）,，地產(chǎn)人力資源部于每季度初完成對上一季度各部門案例的收集工作，并按照業(yè)務類型將案例庫整理分類,。
2,、案例庫的使用
地產(chǎn)人力資源部每季度對上一季度的案例進行匯總，并將匯總結果下發(fā)物業(yè)公司進行傳閱,。對物業(yè)公司部門整理的優(yōu)秀案例,，將在適當?shù)臅r候開展“經(jīng)典案例研討會”（員工互動坊），邀請物業(yè)公司相關部門的員工進行探討和交流,。研討會將總結案例中出現(xiàn)的問題或者經(jīng)驗教訓,，對今后類似工作開展提出建議或意見；或者通過電子郵件、oa平臺等形式與地產(chǎn)全體員工分享,?；蛭飿I(yè)公司可自行組織部門員工或相關人員對案例進行學習，地產(chǎn)人力資源部將根據(jù)員工對案例的學習心得給相應的員工計算培訓課時,。
對案例中出現(xiàn)的一些需要地產(chǎn)公司領導解決的問題,，地產(chǎn)人力資源部將集合學習和討論的結果，以書面的形式向地產(chǎn)公司領導提出,，并公布地產(chǎn)公司領導最后的解決方案,。
（四）、加強對員工外出參觀考察的管理
1,、參觀考察
這里指的參觀考察,，是指地產(chǎn)公司相關領導根據(jù)工作開展情況，以及地產(chǎn)人力資源部根據(jù)物業(yè)公司業(yè)務開展及員工個人發(fā)展的需要,，指派物業(yè)公司相關崗位的員工到地產(chǎn)公司安排的相關地區(qū)或地產(chǎn)公司進行異地的學習和交流,。不包含員工外出參加的各類會議及集團公司組織的集體活動，以及在本市一天以內的市調,、對相關商家,、樓宇的考察等情況。
2,、考察的線路安排及考察內容
1) 要求物業(yè)公司職能負責人每年不得少于2次的外出參觀考察活動,，主要根據(jù)物業(yè)公司業(yè)務發(fā)展需要，安排國外及國內考察線路,，時間一般為5－7天,。
2) 物業(yè)公司領班及以上人員每年不得少于1次的外出考察活動。主要根據(jù)業(yè)務發(fā)展要求,，安排國內考察線路,，時間一般為3－5天。
3) 公司關鍵崗位的員工（根據(jù)上年度員工績效考核結果及相關部門負責人根據(jù)當前業(yè)務發(fā)展需要指定）,，每年至少有1次國內參觀考察的機會,，考察時間為4天左右。
3,、物業(yè)公司人員外出參觀考察的流程控制
1) 地產(chǎn)人力資源部安排進行的參觀考察學習,。地產(chǎn)人力資源部將在考察前一個星期內通知考察人員。每位參加考察的人員需準備考察提綱（考察目的,、考察內容,、需要達到的效果等，見附表4：外出參觀考察申請表）并交地產(chǎn)人力資源部備案,。地產(chǎn)人力資源部協(xié)同行政部門安排外出考察員工的考察線路及出行的相關事宜,。外出考察的每位員工必須在考察結束后15日內形成書面考察報告（字數(shù)不得少于2k）交物業(yè)公司主管領導審查后由地產(chǎn)人力資源部存檔,，并根據(jù)實際情況在部門內部或者公司范圍內組織交流、培訓,。
2) 由物業(yè)公司主管負責人臨時指派外出進行參觀考察的（含由其他相關業(yè)務公司邀請對其公司業(yè)務,、產(chǎn)品進行考察的），需及時在地產(chǎn)人力資源部備案,，由地產(chǎn)人力資源部按以上規(guī)定進行跟蹤管理,。
3) 所有外出參加考察學習的員工,，若外出考察后未按時提供考察報告（或者考察報告經(jīng)審查不符合要求的）,，外出考察所產(chǎn)生的費用將全額（或50％）從其月薪中予以扣除。
4) 原則上,，同一部門的不同批次員工考察,，地點不安排同一地區(qū)或公司。
5) 被指派對非中糧地產(chǎn)系統(tǒng)內公司進行參觀考察和交流的員工,，必須在外出前與公司簽訂培訓協(xié)議,。若在本年度內出現(xiàn)需要多次簽訂培訓協(xié)議的，則只在第一次簽訂培訓協(xié)議,。
車間員工培訓計劃篇三
情景式培訓一般要求在展廳,，由一組營業(yè)員扮演消費者，再由營業(yè)員向其推銷產(chǎn)品,。情景式培訓主要是銷售現(xiàn)場情景的再現(xiàn),，這種培訓方式包括內衣的陳列（是按款式陳列還是按顏色陳列）、店鋪氛圍的布置,、以及如何接待顧客,、在推銷產(chǎn)品應注意的問題、如何引導消費者進行選購內衣等方面的培訓,。通過這類培訓,，能使營業(yè)員熟練地掌握銷售技巧。店員的日常工作管理包括： " 按時提前上班,，營業(yè)員一般需在規(guī)定的時間內提前半個小時上班,，以做好全賣場的清潔工作。 " 保持點鋪,、層板,、層架、地 整齊清潔,。 " 店長開早會,，總結昨天的工作情況，以及在銷售過程中遇到的問題,，并將當天的工作計劃交待清楚,。 " 整理貨架的內衣，盤查貨品是否與前晚相符。 " 檢查店鋪區(qū)貨品的質量,，確保無次貨,，無打錯價。 " 將補充款按陳列方式擺置到相應的位置,。 " 進入銷售工作狀態(tài),，并隨時整理貨架上的物品。 " 認真開出銷售小票,，確保內容準確無誤,。 " 按要求認真填寫各種表格與單據(jù)。 " 收集顧客提出的意見與建議信息,，以歸納匯總上報到公司的營銷部門,。 " 協(xié)助處理顧客投訴及工作范圍內的特別要求。 " 交接班時要將當日發(fā)生的事情交待清楚,，并清點貨品,。 " 清點貨品，及時填寫補貨單,，補齊貨品,。 " 交接清楚后下班。
常規(guī)式培訓一般是基礎知識的二大塊培訓：一類是產(chǎn)品知識的培訓,，包括內衣的產(chǎn)品結構,、款式、型號,、身圍的度量方法,、胸圍的穿著方法、內衣的洗滌方法,、內衣的折疊及保存方法,、以及內衣或美體內衣（美體內衣包括調整型文胸、塑褲,、腰封,、連體塑衣）的原理及特點等內衣基本知識的培訓。通過這些培訓,，能使營業(yè)員有針對性地對顧客進行個性化的購買引導,。 二是銷售技巧的培訓。目前的內衣品牌,，特別是國內的二線品牌,，其品牌的知名度與產(chǎn)品款式基本上都差不多。在這種情況下,，內衣企業(yè)想得到更大的市場額份,，只有靠終端的銷售,，以終端致勝。這樣,，在終端渠道中,，營業(yè)員的銷售技巧尤為重要。銷售技巧的培訓,，主要包括在營業(yè)中的銷售態(tài)度,、銷售時的規(guī)范用語，以及如何接受顧客的投訴等銷售策略的培訓,。通過加強培訓,，能使營業(yè)員有效地掌握日常銷售管理以及處理突發(fā)事件。
第一步：了解顧客之需：了解顧客的需要是提供有針對性服務的前提,，因此,，營業(yè)員需具備敏捷的感應能力,，適時地向顧客推銷合適其身材特征的產(chǎn)品,。
第二步：正確測量尺寸：正確測量客人的身材尺寸。女性的身材經(jīng)常有微妙的變化,，營業(yè)員要教育顧客正確了解自己的胸圍尺寸,。
第三步：選擇內衣的尺寸：根據(jù)測量的尺寸結果，推薦適合顧客正確,、合適的款式,。尺寸與款式不適合時，使女性消費者的體形容易變形,，因此,，必須教導顧客選擇合適的款式。
第四步：試穿：顧客挑選到心儀的款式之后,，營業(yè)員一定要讓其試穿,，只有在顧客試穿之后才能真正了解到款式是否適合。
第五步：使用方法：推薦給顧客后,，為了讓客人長期消費其內衣品牌的產(chǎn)品,，一定要正確的指導使用方法及各種保養(yǎng)注意事項。
車間員工培訓計劃篇四
第一課：首先每個員工做自我介紹,，姓名,，籍貫，愛好等,，以提高員工之間的認識,。
第二課：了解公司的規(guī)章，管理架構以及本酒樓的基本出品特色,，解釋員工福利,，服務意識 服務理念,。
第三課：員工的儀容儀表，樓面服務基本禮貌用語,。
第四課：餐飲服務五大要求及餐廳服務員操作程序
第五課：餐飲五字決 如何留回頭客 前廳與后臺協(xié)調 員工配合
第六課：規(guī)范禮貌用語及操作程序,。
第七課：樓面部接待過程（詳細講解）
第八課：對酒水的認識，價格及斟法的基本認識,。
第九課：席前烹調的準備工作,，席前烹調的主要材料及其他配料，高級服務員要掌握的服務,。
第十課：預定 迎客 點菜 送客 擺臺 托盤 上菜 推銷 斟酒 收臺
第十一課：大型酒席宴會的服務程序及準備工作,。
第十二課：如何成為一名出色的服務員。
第十三課：廳房服務的詳細程序,。
第十四課,； 餐廳疑難問題解答。
第十五課,； 安全及消防知識,。
餐廳是為顧客服務的，顧客除了一般的吃飯需求之外,，還會因人而有不同的特別需求,，他們對餐廳員工的滿意度評價也有不同標準。顧客需求的這種復雜性造就了餐廳工作的一定難度,。它要求員工在工作之中,，應該意識到并善于分析顧客需求的復雜性，做出相應處理,。因此,，在員工培訓內容中，也應該包括兩方面基本內容,，即標準化服務和個性化服務,。
1、在培訓中,，為員工設計出多個場合的處理方案,，比如，客人喝醉了酒,、客人很挑剔,、客人心情不好等等，通過對場景的剖析,，制定處理方案,，即采取個性化的服務。
例如,，餐廳遭遇顧客投訴,，應做到有禮,、有節(jié)。首先打消顧客的心中的怒氣,。我想,，無論是誰在用餐時，吃到何種異物,，心里感覺一定都是不快的,。（當然，也存在極個別人無理取鬧的,，這種人應該是少了又少的,，但不否認沒有）。怎樣做到,，從站在顧客角度去審視問題,。遇到火氣特大的顧客，又該如何處置,，怎樣做到,，無論對方如何生氣，如何怒氣沖天,，而你仍然是以笑相迎,。如果真能這樣,，無論多刺頭的顧客,，都會滿意而歸的，都能讓冰山融化……所有這些,，不會是簡簡單單的幾句話就能總結的,，她必須在實踐中不斷總結、提高,，必須針對餐飲業(yè)的普遍性到本公司餐廳的個性相結合,。再有，菜的烹飪,、何時放何調味品最佳,、放的量多少，菜的配色等等,，均應形成規(guī)范,。
2、個性化還強調的一點是,，員工的個人魅力的培養(yǎng),。培訓的時候，應該通過測試了解每一個員工的個性特點,，突出一個人的服務個性,。比如一個人的服務態(tài)度很好,、另一個人的交際能力很強、或者是一個人的協(xié)調能力很強,。通過個性的突出來服務不同的顧客,。
3、通過對員工的培訓,，有針對性的,，根據(jù)個人的魅力、特點進行培訓后的分工,，充分發(fā)揮每個人的所長,，依據(jù)個人的特性，將安排到最合適的位置,。
標準化包括兩個層次,，一個是服務人員的服務程序的標準，另一個是技術人員工作的標準化,。每一位服務員在迎接客人時的程序都是一樣的,，每說的一句話也都是培訓教給的，先介紹什么菜品,，后介紹什么菜品,，甚至什么酒倒在杯里是多少也是相同的，這就是培訓標準化的結果,。在培訓前都對這些東西做了量化,，培訓時員工要一一實踐。餐飲業(yè)的技術人員則主要是指廚房里工作的員工,，為了標準化,，培訓內容要全部定量，比如某一菜在鍋里的時間,，某佐料在某一菜品里的量都有標準,，讓員工按標準操作。這樣,，通過嚴格的標準化工作培訓,，餐廳工作中的每道作業(yè)工序，從管理人員,、廚師,、服務生到pa；從進菜品質,、凈菜,、菜肴烹飪、計費,、服務用語,、肢體語言等等,，都可以做到工作有章可循，獎懲有據(jù)可依,。
在一個高規(guī)格的餐廳里,，顧客除了能夠享受到美味的食品，還應該同時享受到人性化的服務,。因此,，餐廳員工的培訓工作首先應該從轉變員工觀念入手，使其牢固樹立以人為本,，客人就是上帝的觀念,。
這種觀念的建立，不可能依靠強制和訓誡,，而首先要依靠人際溝通,。在培訓師和員工之間，在員工和客人之間,，在員工和管理層之間,，都應該建立起溝通的橋梁，將心比心,，造就寬容共進的氣氛,。對于各方出現(xiàn)的意見，要設置合理順暢的反映渠道,。餐廳員工對于餐廳工作肯于反映意見和提出建議,，才能促進餐廳工作的開展。所以,，在培訓過程中,，應該有意加強員工在人際溝通方面的積極性。其次,，培訓中也應對餐廳員工的職能崗位進行明確界定和劃分。要強調員工工作的服務性質,，堅決反對員工工作中出現(xiàn)怠慢顧客的行為和傲慢浮躁的態(tài)度,。其三，對于不能認同餐廳工作服務性質的員工,，要依靠能上能下的機制解決,，員工覺得自己能力不止于端盤洗碗，就可以依靠本領去做大廚或者進入餐廳管理層,。只有這樣,，才能人盡其才，不至于虛耗資源,。
餐飲行業(yè)的員工培訓大部分僅立足于對服務人員的技能培訓,，更重要的是要把整個員工的培訓進行整合,，除了普通員工服務技能的培訓，還要搞基層和中高層管理者的培訓,。管理者的職位應該設置固定和不固定兩種,，前者由公司高層直接指定，后者則由員工公平競爭而定,。這樣才能加強管理者和餐廳工作的實際聯(lián)系,。在培訓中，不同的職位要制定不同的管理發(fā)展手冊,，針對兩類管理者的不同特點在培訓內容上各有側重,。在培訓流程上，首先,，管理者要自修管理發(fā)展手冊內容并完成規(guī)定活動,。然后，要在管理層加強溝通和交流,，鼓勵創(chuàng)造一個互相學習分享的環(huán)境,。最后，管理者在培訓完成后要在工作中實際應用所學,，培訓組還要組織專門人員跟蹤檢查和協(xié)助,。
總之，我們的培訓是有計劃,，不是盲目進行的,，我們將有一個方案，明確培訓要達成一個怎樣的目的,。培訓結束需考試,，不合格人員淘汰。依據(jù)個人的培訓考試成績與薪資掛勾,，分出服務等級,，同時做到賞罰分明，將會提高我們員工的積極性,。我們的培訓工作不是簡簡單單的上上課而已,，而應該是通過培訓來提高員工的素質、修養(yǎng)及崗位意識,。這一切,，都需要餐廳的主管積極配合以及方方面面的努力，我們將通過科學的培訓來實現(xiàn),。
培訓完成后集中考試,，分理論和實際操作。考試成績可作為員工薪酬制定的一個依據(jù),。實作考試可組織評定小組進行,。培訓成果的評估有三種方式。
第一是理論的考評,，給員工一個實際的案例,，叫他做一個分析，并且拿出最好的解決方案,。
第二是實際的操作,，比如基層員工的服務技術水平等都可以現(xiàn)場表演，把參加培訓前的情況和培訓后的情況用錄相的方式作對比,。對于督導培訓的效果,，就可以現(xiàn)場安排場景，讓員工來操作,。通過培訓,，理論與實踐相結合，實際操作尤為重要,，在培訓結束時達標,，后再上崗作業(yè)，現(xiàn)在都講究持證上崗,，（我們的培訓后考核將是最好的持證上崗）,。
第三是對培訓員工做兩到三個月的追蹤調查。要調查培訓員工在培訓工作之后的情況,，對于無法利用培訓知識處理實際事務的員工,，酌情給予幫扶或指定重新參加培訓，（我們今后將會在中午休息時對需要幫扶的員工進行繼續(xù)培訓,，并考核合格后為止）,。
車間員工培訓計劃篇五
新到任的倉庫管理員。
使他們盡快融入到宏為這個大家庭中,，熟練掌握作為一名倉庫管理員應掌握的各項技能,，正確認識到手機企業(yè)物資儲存是手機安全生產(chǎn)的關節(jié)環(huán)節(jié)，手機企業(yè)對物資儲存的要求以從靜態(tài)的賬,、物,、卡管理向動態(tài)的成本服務管理轉變，在這個背景下我們必須正確認識到倉儲日常管理中必須注意些什么,？
1正確認識倉庫保管的職責
2倉儲在現(xiàn)代企業(yè)中的地位
3 倉庫管理的觀念的轉變：靜態(tài)向動態(tài)
1什么是良好的倉儲管理
2如何理解標準倉庫標準化
3如何理解倉儲現(xiàn)場的5s
1物質的類型與規(guī)劃
2如何提高倉庫空間的利用率
3幾種典型倉儲方式：密集、巷道………. 4主要儲存方式的選擇
1如何識別物質的質量
2大型設備驗收因注意些什么 3驗收不合格物質如何處理
1物料保養(yǎng)的重要性 2掌握各種物料的性質 3物料保養(yǎng)的技巧
4突發(fā)情況的處理
1遵循先進先出,后進后出原則 2如何檢查進出庫單據(jù) 3怎樣才能做到發(fā)料及時
1為什么要盤點
2賬實不符的原因有那些 3如何提高盤點準確率
1呆廢物資的管理的目的 2如何處理呆廢物資
車間員工培訓計劃篇六
開展員工培訓,，對經(jīng)營管理,、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義。為了提高員工和管理人員的素質,，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展；根據(jù)總公司20xx年發(fā)展目標,，提高整體人員素質,，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案,。
以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經(jīng)營指導思想為規(guī)范準則,，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)督為原則,，以入職培訓,、崗位技能培訓、經(jīng)營理念培訓為重點,，以素質和能力建設為核心,，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次,、分類別,、多形式、重實效,、充滿活力的培訓格局,，建設一支學習型、實干型,、創(chuàng)新型的員工隊伍,，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證,。
通過培訓,，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感,，提高組織和個人的應變,、適應能力，提高工作績效水平和工作能力,。
1,、普工層：解決對企業(yè)文化、行為規(guī)范,、戰(zhàn)略目標,、指導思想領會不夠不深，職業(yè)素養(yǎng),、工作技能,、學習意識不強等問題,；
2、營銷層：解決服務意識,、業(yè)務能力不強,，市場拓展能力不足等問題；
3,、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠,，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題,；
4,、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺,，計劃與目標管理技能缺乏,，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題,。
5,、經(jīng)營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后,，創(chuàng)業(yè)激情減退,、中心觀念薄弱等問題。
1,、改革培訓模式,。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主,，內容,、方法、時間自定,；集團公司對培訓經(jīng)費進行核查,，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案,、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效,。
2,、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核,。單位主管為培訓學習第一責任人,，各級經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作必須的知識,、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力,。
3,、注重培訓實效,。把理論知識學習,、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來,，圍繞企業(yè)制度改革與發(fā)展的重點、難點問題,，著眼于提高員工素質和能力,，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓內容,，精心組織,、設計，加強培訓過程管理,，健全和完善自身培訓評估考核制度,，切實保證培訓的質量和實際效果。
4,、內訓與外訓相結合,。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓,，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作,；加強對時代光華培訓課程的學習，根據(jù)各層面能力提升方向制定學習內容,；積極利用社會優(yōu)秀師資力量,，可外請專家學者進入企業(yè)授課，培訓資源共享,，也可安排不同層面的外派學習,，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程,，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加,。
5、集訓與自學相結合,。采取集中培訓和自學兩條腿走路,，采取分區(qū)域、分層次地進行集中培訓,，同時,，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法,，為員工提供學習所需的相關專業(yè)書籍,、報刊及音像教材，創(chuàng)造員工自學條件,；開展以老帶新活動,，提倡新的師徒關系,，不斷完善人才梯隊架構。
6,、理論與實踐相結合,。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導,，不斷改進技術和流程,，提高服務的標準和質量；開展讀書與專題案例討論活動,，及時溝通信息,，了解行業(yè)動態(tài)，達成資源共享,，提高分析問題,、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題,。
1,、入職培訓
(1)目標：使新入職員工了解企業(yè)管理狀況，基本理解企業(yè)管理制度和工作要求,，基本認同企業(yè)的理念和價值取向,，基本掌握崗位操作的標準和各項規(guī)程，盡快熟悉工作環(huán)境,，適應工作崗位,。
(2)培訓內容：企業(yè)概況、企業(yè)理念,、企業(yè)辦公系統(tǒng)和網(wǎng)站的功能及使用,、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度,、崗位操作規(guī)程,、公司環(huán)境參觀、新員工座談,。
(3)實施要求：
a,、各公司統(tǒng)一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期,；
b,、崗位職責、崗位操作規(guī)程等針對性課程由各相關部門安排,；
c,、培訓結束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業(yè)考核,；
d,、參加并通過考核是員工轉正的條件之一,。
2、崗位技能培訓
(1)目標：增進員工對制度規(guī)劃,、業(yè)務素養(yǎng)要求的理解和認識,，掌握工作技能和技巧，提高工作績效,，保證服務標準和質量,。
(2)培訓內容：服務觀念與職業(yè)精神，專業(yè)知識及操作技巧,，工作規(guī)范和規(guī)程，文化和團隊建設,。
(3)實施要求：
a,、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監(jiān)督,；
b,、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃；
c,、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核,。
3、經(jīng)營理念培訓
(1)目標：培養(yǎng)和造就一支政治業(yè)務素質高,、系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識,，經(jīng)營管理能力強、具有創(chuàng)新精神,、能適應市場競爭的管理隊伍,。
(2)課程內容：思想作風建設；工作問題研究及流程改造,；管理的方法與藝術,；溝通技巧與團隊建設；沖突和矛盾的解決訓練,；企業(yè)管理,、法律法規(guī)、財務,、房地產(chǎn)經(jīng)營管理等業(yè)務知識,。
(3)實施要求：
a、此培訓為各子公司管理人員,，由各子公司統(tǒng)一組織安排,；
b、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃,；
c,、采取自修與外派學習相結合形式,，各子公司每年至少組織一次學習研討會，達到資源共享,，共同提高,。
4、培訓師培訓
(1)目標：培養(yǎng)一批對企忠誠,，富有激情,，基礎知識扎實，專業(yè)技能嫻熟,，具有創(chuàng)新與奉獻精神,，愿為團隊建設出力的內部培訓師隊伍。
(2)培訓內容：專業(yè)技術知識,、時事政治知識,，經(jīng)濟與企業(yè)管理知識，團隊建設知識,，演講與口才,，福田文化構建，禮儀與職業(yè)素養(yǎng),，信息收集與處理,。
(3)實施要求：
a、集團統(tǒng)一組織安排,，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓,；
b、邀請管理知識,、經(jīng)驗較豐富的.集團領導及外請專業(yè)講師授課培訓,，并開展針對性訓練；
c,、不定期組織交流活動,，信息共享。
1,、受訓人員在培訓結束后,，人均發(fā)放《員工受訓意見調查表》，了解對培訓的反應及收獲,。主要包括：對課程內容設計的反應,；對教材內容、質量的反應,；對培訓組織的反應,；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
2,、了解受訓人員對知識,、技能的掌握情況，評估受訓人員培訓后,，是否掌握了知識,、技能，通過培訓前后考試成績的比較,，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得,，評價培訓效果。
3,、采用考察,、考核、調研等方法,，了解受訓人員對知識,、技能的應用以及行為和業(yè)績的改善程度。直接領導考察日常工作,，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的內容,；直接領導考核,，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法,，繼續(xù)實踐,，反復應用，達到培訓效果,。
4,、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄,，以記錄為準,。
1、加強培訓領導小組工作,。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長,，集團人力資源部負責人、各子公司總經(jīng)理(主管)為成員,，辦公室設在集團人力資源部,，負責相關方案的制定、解釋及評估,、獎懲的確認,，保證集團整體培訓效果。
2,、加強內部師資隊伍的建設,。積極鼓勵和培養(yǎng)骨干員工報名承擔相關課程的講授,，對合格的內部講師從總培訓經(jīng)費中予以適當授課補貼；根據(jù)實際需求,，派出有潛質的內部師資參加外部培訓,，培養(yǎng)優(yōu)秀的內部培訓師。
3,、建立社會師資的檔案庫,。人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎扎實,、實踐經(jīng)驗豐富,、授課能力較強的師資，建立相應檔案庫,，滿足培訓需求,。
4、建立培訓約束機制,。把參加培訓的時間列入人員考核內容,；把培訓與人事管理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核,、任職,、定級、晉升客觀標準之一,。
5,、設立管理交流平臺。要求中層以上管理人員每年根據(jù)實際工作寫一篇管理論文,，在內部辦公系統(tǒng),、集團網(wǎng)站及《奔向500》上發(fā)表，并鼓勵其他管理人員積極提交管理論文,。在管理人員中培養(yǎng)探討問題,、研究問題的良好氛圍。
車間員工培訓計劃篇七
本計劃主要內容為xx公司20xx年培訓工作的具體內容,、時間安排和費用預算等,。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性,、有效性和針對性,，使得培訓工作能夠有效地促進公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
20xx年度公司發(fā)展戰(zhàn)略,、職能定位,、培訓需求調查以及建立專業(yè)高效團隊的精神。
為確保每項工作的能力需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向,，特制定了培訓原則,、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展,。
1,、 培訓原則
實用性、有效性,、針對性為公司培訓管理的根本原則,。
2、 培訓方針
以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點,，建立具有某某特色的全員培訓機制,，全面促進員工成長與發(fā)展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰(zhàn)略實施的推進力,。
3,、培訓的六個要求
鎖定戰(zhàn)略與未來發(fā)展需求
鎖定企業(yè)文化建設
鎖定中層以及后備隊伍能力發(fā)展 鎖定學習型組織建設 鎖定內部自我培訓技能提高
鎖定內部培訓指導系統(tǒng)的建立和提高
建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與業(yè)務流程,，確保培訓工作高效率的正常運作;
傳遞和發(fā)展——“凝聚力量,，合創(chuàng)未來”這一企業(yè)文化，建立員工(尤其是新員工)對企業(yè)的歸屬感和認同感;
使所有在崗員工年內至少平均享有30小時的業(yè)務和技能培訓; 重點推進財務部員工的技能培訓進一步完善培訓課程體系,，確保培訓內容和企業(yè)文化的一致性; 建立并有效管理內外部培訓師隊伍,，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果。
...
新員工入職培訓
新員工入職培訓是每個新員工必須參加的培訓項目,。入職培訓分為兩部分：一是在新員工來公司報到之日，進行的簡單的入職培訓;二是每隔一段時間,，統(tǒng)一舉行一次新員工培訓,，詳細講述公司的文化、理念,、歷史,、產(chǎn)品、規(guī)章制度等,。
培訓項目/內容應符合公司本原業(yè)務或員工專業(yè)技能提高需要 一般應提前半個月申請(培訓申請表) 需要費用沒有超出預算(單次及累計) 同一主題內容一年原則只能批準一次
1,、 項目管理
培訓目標：解決項目管理中出現(xiàn)的溝通管理、計劃管理,、授權管理,、預算管理等具體問題，有效提高項目經(jīng)理的項目管理能力;
培訓對象：副部長及相關部門人員,。
培訓預算：1萬 培訓時間：5月份
培訓意義：為了保證實現(xiàn)公司遠大的戰(zhàn)略目標,，重點項目的進度和質量十分重要，為了保證各個項目都能保質保量的完成，實施項目管理的培訓便顯的比較迫切,。
2,、 公共關系
培訓目標：公共關系是指某一組織為改善與社會公眾的關系，促進公眾對組織的認識,，理解及支持,，達到樹立良好組織形象的一系列活動。所以對管理層及員工進行相關培訓也非常重要,。
培訓預算：1萬 培訓時間：9月
培訓意義：當公司或個人有意識地,、自覺地采取措施去改善和維持自己的公共關系狀態(tài)時，就是在從事公共關系活動,，是公司長期發(fā)展戰(zhàn)略組合的一部分,。
3、 財務人員培訓
培訓目標：使財務部工作人員熟悉和掌握一定的財會專業(yè)知識和相關知識,，熟知企業(yè)財務操作技能,，以及國家有關財務會計工作法規(guī)政策，作為自己開展工作的依據(jù),。
培訓預算：無,，公司內部人員主講 培訓時間：全年，兩周一次 培訓意義：提高員工專業(yè)素質,提高生產(chǎn)效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象,，增強企業(yè)資金安全和盈利能力,。
1. 公司內部組織的培訓費用，內部講師授課費用 元/小時(重工標準),，總課時為76小時,，合計授課費 元。
2. 外請專家和外派的費用,，培訓師費用為40000元,，與此相關的資料費，招待費計12000元,，合計52000元,。
3. 讀書活動，購書經(jīng)費約10000元
4. 計劃外培訓的費用估算,，總計10000元
合計：
一般情況下,，培訓效果評估共有四個層次：反應、學習,、行為,、成果，培訓結束時及時做現(xiàn)場反應和學習效果評估,，并完成《課程培訓評估表》,。 培訓結束3個月后,，公司相關部門會同部門主管對培訓有效性進行評估，并完成《培訓有效性評估表》,。
每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評,。公司相關部門匯集培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓計劃及培訓持續(xù)改進的依據(jù)之一,。
車間員工培訓計劃篇八
1.目標
1.1達成對公司文化,、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同,。
1.2掌握公司規(guī)章制度,、崗位職責、工作要領,。
1.3提高員工的知識水平,，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。
1.4提升員工履行職責的能力,，改善工作績效,。
1.5改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情,，培養(yǎng)團隊精神,。
2.職責
歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃,，各實施部門（指業(yè)務,、職能部門和下屬分公司）各司其職，員工個人主動配合,，齊抓共管,，共同完成培訓任務。
2.1培訓管理中心職責：
2.1.1根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要,。
2.1.2制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，并形成實施方案，督促各部門和子公司貫徹落實,。
2.1.3根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓要求,，分析培訓需求,，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃,。著重組織實施管理干部培訓,、業(yè)務骨干培訓。
2.1.4負責培訓資源的開發(fā)與管理,。
2.1.5根據(jù)公司培訓工作開展情況,，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作,。
2.1.6開展培訓的效果評估工作。
2.2公司各專業(yè)部門和各子公司職責：
2.2.1根據(jù)工作需要,，結合本專業(yè),、本部門、本系統(tǒng)員工需求,，向培訓管理中心提出培訓要求,，按培訓管理中心的培訓計劃組織實施培訓工作。
2.2.2負責向公司提供本部門相關專業(yè)的培訓師和教材,。
2.3員工個人的職責：
3.員工享有參加培訓的權利,，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外,，重點在提高專業(yè)知識,、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃,，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施,。
4.幾種主要培訓的操作規(guī)定
5.入職培訓、在職培訓,、調崗培訓的操作細則
5.1入職培訓：每個新員工進入公司后所接受的首次培訓,，包括通用知識的培訓和專業(yè)知識培訓。通用知識培訓由培訓管理中心（及各子分司行政部,，下同）主持,；專業(yè)知識由用人部門主持。
5.1.1通用知識培訓
① 具體內容包括：公司管理制度（上班時間,、打卡規(guī)定,、請假規(guī)定、缺勤處理,、加班管理,、假期管理規(guī)定、薪資結算方法,、員工獎懲條例,、消防知識培訓），企業(yè)文化,，公司發(fā)展歷程和發(fā)展方向,，公司領導介紹，組織結構以及跟相關機構職能介紹,，職工的權利和義務介紹,。
② 待這些內容講解后，再由新員工進行相互討論或者向培訓管理中心進行咨詢,。 5.1.2專業(yè)技能培訓
① 培訓知識包括：新員工將要從事的崗位《職位說明書》,、部門職能,、本部門相關工作流程，注意事項,、操作規(guī)程等業(yè)務密切相關知識,。
② 新入職對象為聘任公司中層以上崗位的，專業(yè)培訓由培訓管理中心提供相關資料學習,，或由分管領導培訓,。
③ 指導老師對新員工進行操作指導，按照由淺入深,，循序漸進的步驟逐漸熟悉工作,，直至能夠獨立操作為止。
④ 在新員工滿月考察時,，新員工要向部門提交入職培訓總結,，部門轉交培訓管
理中心門存檔備案。試用結束時在提交轉正申請報告中要做進一步的工作匯報,。以作轉正考核依據(jù),。
5.2調崗培訓
5．2．1 干部調崗入職培訓：培訓對象為已在公司工作的，擬聘為中層以上管理崗位的人員,。培訓項目有：
① 將要從事崗位的《職位說明書》,、部門職責、相關工作流程,、注意事項,，操作規(guī)程、制度等,。
② 管理理念,、溝通技巧，領導技能,、決策能力,、素質要求等方面的培訓，一般由總裁,、分管領導負責培訓,，有條件的采用外聘講師或者送外培訓。
5．2．2 普通員工調崗培訓,，其培訓程序參照5.1入職培訓中的專業(yè)技能培訓 5.3在職培訓
在整個年度內的各個不同時期,，根據(jù)工作的需要和業(yè)務的發(fā)展狀況，進行的業(yè)務,、技能水平提高式的培訓，由各級培訓管理中心管理部門統(tǒng)籌策劃和執(zhí)行,。
5.3.1各級培訓管理中心在每年的12月通過培訓需求調查,，收集培訓項目,，培訓的范圍包括：領導與管理、財務與決策,、人力資源管理,、市場與營銷、職業(yè)素養(yǎng),、問題的處理等等,。
5.3.2培訓項目收集后，進行全面的分析,，結合公司發(fā)展方向作出年度培訓規(guī)劃,，擬定年度培訓計劃表，確定各培訓項目的內部講師,，一般由專業(yè)業(yè)務部門負責人進行授課,。
5.3.3按照工作需要，安排具體的培訓項目和培訓時間,，發(fā)放到各部門和內部講師手中,。
5.3.4每個講師收到培訓計劃后，要在自己負責的培訓實施前的一個星期將培訓講義制定好,，并提交培訓管理中心管理,。
5.3.5在培訓前，培訓管理中心把講義按照培訓參加人員進行分發(fā),。
5.3.6培訓完成后,，培訓管理中心發(fā)放《內部培訓評估表》進行培訓效果調查。 5.3.7每次培訓后培訓管理中心對于每個受訓者進行培訓檔履歷更新,。
5.3.8培訓管理中心對每次的培訓項目進行總結,，向上級提交總結報告(子公司行政
部向總經(jīng)理和培訓管理中心報告，培訓管理中心匯總后向總裁報告),。
6. 培訓效果評估
培訓結束后,，培訓管理中心向接受培訓的學員發(fā)放《內部培訓評估表》，收集培訓反饋信息,，并進行整理,，以便對培訓工作進行指導。
車間員工培訓計劃篇九
在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中,，中國銀行業(yè)當務之急是盡快提高人力資源素質,。本文分析國內外商業(yè)銀行之間的差距、國內外商業(yè)銀行培訓工作體系的現(xiàn)狀對比,，結合筆者從事相關工作實踐和經(jīng)驗,，提出建立商業(yè)銀行員工培訓工作體系的建議。
市場競爭中,，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素,。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍,，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質量,、改善人才的結構,，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急,，是建立,、完善銀行員工培訓工作體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓工作,。
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢,，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡,，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位,，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展,，深化金融體制改革具有全局性意義,。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標（包括市場規(guī)模、資本充足性,、資產(chǎn)質量和安全性,、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動性管理能力,、國際化業(yè)務能力）,；潛在競爭力指標（包括人力資源、科技能力,、金融創(chuàng)新能力,、服務競爭力、公司治理及內控機制）?，F(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力,。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業(yè)銀行之間的差距,。
（一）盈利能力之比較
在“分業(yè)經(jīng)營”的管理模式下,，國內銀行經(jīng)營同質化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況。目前,，國內銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入,，占總體盈利水平的90%以上；而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié),，依然未擺脫種類少,、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下,。
20世紀的最后十年,，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此,，zf和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化,。例如,，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財,、物優(yōu)勢的大銀行,，全面“轉產(chǎn)”，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務,。正是這些政策的陸續(xù)出臺,，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初,，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長,；非利息收入在銀行整個經(jīng)營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%,。到20xx年,，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%,，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%,。需要強調的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤,，其實遠不止占總收入的50%,！從90年代中期開始，金融衍生品交易所產(chǎn)生的利潤,，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源,。
作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產(chǎn)品的能力,，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力,。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才,。
（二）銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較
近年來,，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中 產(chǎn)階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務,。為這些“高端客戶”提供理財服務的,，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人,。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營計劃與投資計劃,，把他們當作小型機構（或者說是小型公司客戶）來對待，使他們的金融資產(chǎn)能規(guī)避風險,，并得到保全和升值,。
國內商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經(jīng)理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步,，處于一個銷售銀行產(chǎn)品給客戶的營銷員階段,，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃；
個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗,、知識結構,、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距,。
（三）傳統(tǒng)銀行借網(wǎng)絡走出新路徑之對比
十年前,，美國一家名叫“安全第一（securityfirst）”的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世,，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲,。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務,，業(yè)務涉及信息傳遞,、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。借助網(wǎng)絡手段,，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點,、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用,，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%,，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾．蓋茨預言：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn),，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍,。”為了幸免于難,，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行,。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面,，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務,。目前，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網(wǎng)上銀行,。而花旗,、匯豐等銀行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺,、財務顧問系統(tǒng),，運用知識進行營銷。
國內商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢,，招行,、建行、工行等緊跟潮流,，在國內市場中占有一席之地,。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量,、質量的不適應。
綜上所述,，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標,，國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的知識結構和知識水平的差距上。
這種人員的知識結構和知識水平的差距,，有多種原因,。縮短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓工作,。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立,，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立,，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓工作要逐漸走上秩序化,、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道,花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才,，切實提高整體素質,從而達到提高服務水平,、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。
下面,，試分析國內外銀行培訓工作體系的差距,。
（一）、以花旗,、大通為例,，看國外銀行培訓工作體系的建設、運作花旗認為“對企業(yè)員工的培訓工作不僅是適應日益變化的金融發(fā)展與日劇激烈的金融競爭的需要,，而且對降低勞動產(chǎn)出比率也十分重要”,。他們把培訓工作定位于“既有基于技能的培訓工作、又有與顧客相關的培訓工作,，還有員工自我發(fā)展的培訓工作”,。每年平均每人培訓工作達5天以上，培訓工作的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代,，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓工作費每年就達40萬美元,。
花旗把對員工的培訓工作作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現(xiàn)人才,，發(fā)展企業(yè),。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外,，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力（把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照,，以決定該員工的培訓工作和提升晉級等問題）。此外,，花旗時刻懷有人才的“危機感”,，采取有效措施防范因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”,，有效應對高尖人才的斷層和流動,。
大通曼哈頓銀行重視培訓工作、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上,，平均每年對教育經(jīng)費的支付就達5000萬美元,。大通總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展,。
大通設置專門培訓工作機構和專職人員,，大通的職員培訓工作部門是由83個有經(jīng)驗的培訓工作管理人員組成，其主要任務：
1,、為領導提供員工教育的有關信息,，如本年度培養(yǎng)的具體人員、培訓工作的基本項目,、培訓工作的結果,；
2、負責領導與員工之間的信息交流,，定期組織員工與領導會面,，把員工的想法和愿望反饋給領導；
3,、根據(jù)領導或董事會的要求,，組織員工撰寫個人年度培訓工作計劃；
4,、認真執(zhí)行年度培訓工作計劃,，組織落實各種培訓工作工作。如他們的職工教育技能培訓工作可分月進行,，趣味性的培訓工作每周二次,，尤為重視學員的心理素質培訓工作,，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰(zhàn)勝并超越自我的能力,，等等,。
由此可見，國外商業(yè)銀行在培訓工作體系的建設和運用上有以下幾個特點：以企業(yè)的長期戰(zhàn)略為方向建立和運作培訓工作體系,；以強大的資金實力來支撐培訓工作體系運作,；以提升員工能力素質為目標建立培訓工作課程體系；培訓工作工作寓于日常工作中,；培訓工作的效果評估溶入員工的績效管理體系,，等等。
（二）,、國內商業(yè)銀行培訓工作的現(xiàn)狀
1,、與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，針對性不強
國內商業(yè)銀行擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍,，但人才隊伍的現(xiàn)狀還難以適應發(fā)展戰(zhàn)略的需要：一是各類人才總量不足,，管理人才和各類專業(yè)人才在全行員工總量中的占比還不夠高；二是人才的整體素質不夠理想,，人才的專業(yè)知識、業(yè)務技能和創(chuàng)新能力,，與先進銀行相比還存在較大差距,；三是人才的結構性矛盾比較突出，既熟悉國內金融業(yè)務又具有國際視野和國際金融從業(yè)經(jīng)驗的人才仍顯緊缺,。
加強培訓工作工作,，把培訓工作職能直接融入到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的過程當中，是保障商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段,。但綜觀國內商業(yè)銀行的人才培養(yǎng),，基本沒有將培訓工作與自身發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，隨意性,、盲目性,、低水平重復性、形式主義,、“頭痛醫(yī)頭,，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象普遍存在。
2,、培訓工作體系不夠完善
商業(yè)銀行以適應市場競爭為目標,，以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓工作并舉，建立統(tǒng)一培訓工作責任體系和支持保障體系,，形成各級,、各部門各司其職,、密切配合，廣大員工廣泛參與的協(xié)調高效的培訓工作工作格局基本模式還處于初級階段,。
3,、培訓工作資源整合較差
因缺乏統(tǒng)一培訓工作責任體系和支持保障體系，培訓工作的集約化,、共享合作機制難以建立,；培訓工作項目、課程研發(fā)等費用沒有按照“歸口管理,、?？顚Ｓ谩⑦m度集中,、有效激勵”原則規(guī)范管理,，在一定程度上造成資源的浪費。
4,、培訓工作的效果評估不系統(tǒng)
培訓工作跟蹤,、評估、反饋措施缺乏,，培訓工作后的跟進,、評估和反饋不足，培訓工作效果無法度量,，不利于改進,。同時培訓工作結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔,、晉升,、淘汰等工作中去。
從現(xiàn)在開始,，緊密圍繞商業(yè)銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點,，將培訓工作作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓工作對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用,；樹立人才投資理念,，樹立科學培訓工作理念，加大對培訓工作的投入,，提高培訓工作的投入產(chǎn)出意識,，各級上下聯(lián)動、各部門密切配合,，形成培訓工作一盤棋,；強化培訓工作需求調查和培訓工作效果評估，強化培訓工作規(guī)劃,、開發(fā),、組織和管理功能,，切實提高培訓工作的針對性和實效性，形成自主學習,、集中培訓工作,、考察交流“三結合”的培訓工作育人體系，確保培訓工作質量,，加強培訓工作成果轉化,；將培訓工作與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓工作熱情,，堅持企業(yè)培訓工作與員工自主學習相結合,，營造人人需要學習、人人有機會學習,、人人主動學習的良好氛圍,。
（一）完善培訓工作組織與責任體系。
1,、成立培訓工作工作領導小組,，決定全行培訓工作政策和重點。
2,、分管行長對轄內員工培訓工作負責,，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓工作規(guī)劃及發(fā)展指導,，及時根據(jù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓工作工作進行指導,。
3、加強培訓工作工作的考核力度,，量化培訓工作考核結果，將培訓工作考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系,。
（二）通過學歷學位教育管理,、培訓工作項目管理、培訓工作積分管理,、兼職教師管理,、培訓工作經(jīng)費管理、培訓工作聯(lián)系人管理,、培訓工作學分認定及管理,、培訓工作課程開發(fā)管理等制度的建立和完善，健全培訓工作的支持保障體系,，形成一套完整的教育培訓工作制度,，促進各項培訓工作工作規(guī)范有序進行。
（三）繼續(xù)以分層分級組織實施培訓工作為基本模式,，實施差別化培訓工作項目,。按員工類別建立素質模型,，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質提升的一整套培訓工作課程體系和對應的重點課程。
對管理崗位,、專業(yè)技術崗位和經(jīng)辦崗位三大層面人員,，細分崗位類別，通過科學的素質模型的建立,，為每個類別員工建立一套完整的培訓工作課程體系,，對各崗位培訓工作課程，明確主干課程和非主干課程,，并對每個課程確定對應的培訓工作學分和要求,，建立培訓工作學分管理。
筆者通過同樣方式對個人,、公司客戶經(jīng)理,、專業(yè)技術崗位、網(wǎng)點負責人,、會計業(yè)務骨干,、經(jīng)辦人員、柜員等八類人員建立了素質模型和課程支持體系,。
（四）拓展培訓工作渠道,，創(chuàng)新培訓工作方式，豐富培訓工作手段,，引入豐富多樣的培訓工作形式,提高培訓工作的靈活性和適應性,。
加強與高校及培訓工作機構的合作，聘請專家教授和專業(yè)培訓工作師,，建立穩(wěn)定的合作關系,。通過多種形式和渠道組織員工培訓工作，擴大培訓工作覆蓋面,，為員工學習先進的管理理念及相關業(yè)務知識,，創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)造良好條件。
（五）強化對培訓工作效果的評估和反饋,，提高培訓工作項目開發(fā),、課程設計的科學有效性，加強培訓工作的投入產(chǎn)出評估,，對重點培訓工作項目,，做好培訓工作前、培訓工作中和培訓工作后的全程評估,。
培訓工作前做好培訓工作需求整體評估,，培訓工作對象知識、技能和工作態(tài)度評估等;培訓工作中做好培訓工作組織準備工作評估,、內容和形式評估,、教師評估等;培訓工作后做好目標達成情況評估,、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓工作項目還要實施學習評估,，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成,，對重要培訓工作項目還要實施行為評估，對學員培訓工作后一段時期的工作表現(xiàn)進行評價,，對投入巨大的培訓工作項目,，還要實施績效評估，對培訓工作效益進行綜合測算,。
（六）進一步加強培訓工作的集中管理,，統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理,。
加強培訓工作工作計劃的管理和培訓工作經(jīng)費的預算管理,，加大培訓工作經(jīng)費的投入，提高培訓工作資源的使用效率,。 筆者所在單位通過以上措施,，加強和改進了員工培訓工作工作，在員工學習現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營機制,、運營方式和管理技術,，熟悉資本市場的規(guī)則、深刻理解現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理理念和運行規(guī)律方面起到了一定效果,。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營理念,，培養(yǎng)其戰(zhàn)略管理、資本管理,、投資者關系管理等專業(yè)技能,，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。
