“報告”使用范圍很廣,，按照上級部署或工作計劃,，每完成一項任務(wù),，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況,、工作中取得的經(jīng)驗教訓(xùn)、存在的問題以及今后工作設(shè)想等,，以取得上級領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo),。優(yōu)秀的報告都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

離職調(diào)查報告 離職調(diào)查報告篇一

據(jù)相關(guān)報道,，自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工,。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本,。

以九陽有限公司為例,，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工,，在文化認(rèn)同,、個性特征等方面具有自身的特點。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,，多數(shù)為中專和高中水平,。因為是單身狀態(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時候,，和女性員工不同,，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),，考慮到家庭等因素,，不會輕易做出離職的選擇,。

在文化認(rèn)同方面,，很多“90后”雖然來自農(nóng)村,，但受到傳媒等影響,，對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄,，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往,。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀,、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活,。在生活方式上,，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低,，個人意識和獨立意識較強,，接受和學(xué)習(xí)能力較強，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排,、消費方式和消費心理等方面,。“90后”消費以休閑和享受為主,，存在攀比心理,。他們熱衷休閑生活，如旅游,、購物,，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因,。

在個性特征方面,，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì),。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿,，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的,。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因為這個原因離職的占32.3%,。

1.企業(yè)管理及組織約束過強

像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排,，通常每天工作12到14小時,，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,，員工感到壓力很大,，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生,。

制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格,，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎,，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,，很多員工對此項制度很反感。

區(qū)別于其他層次的員工,，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等,。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

2.角色模糊和工作意義不明

企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺,，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，38%的員工曾遇到過此工作安排,。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言,，這樣單調(diào)乏味,、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,，不僅消耗了大量的精力,，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展,。

3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),、同事對員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會,，支持員工對工作流程的建議等,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè),，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo),、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工,，情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感,。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見,、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.

4.工作和生活環(huán)境的滿意度

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音,、輻射、氣味,、消防措施等,，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強,，長期工作對身體傷害大,。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,，伙食差,，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè),。

1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇,，建立完善的獎勵制度

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡,，如針對24歲左右,、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等,，提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組,，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工,，實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績,。具有工作經(jīng)歷的一線員工,，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧?，如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等,，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責(zé)任感,，促進團隊合作,。

2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度

根據(jù)員工的工作技能和工作成果,，企業(yè)需要對其工作的職責(zé),、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核,，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,，如晉升，借此激勵員工,。

3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性,，豐富工作的內(nèi)容

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,，若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù),，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響,。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進計劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,，提升員工的工作熱情,，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。

4.重視員工的工作成果,，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應(yīng)的支持,，在企業(yè)內(nèi)部進行分享交流

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進,。

工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率,、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價,，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中,。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進行表彰,，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動,，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持,。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征,，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序,、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,，同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量,。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。

離職調(diào)查報告 離職調(diào)查報告篇二

一般來說員工離職的主要原因有三個:

1,、外部因素:社會價值觀,、經(jīng)濟、法律,、交通以及求才市場競爭者因素,。

2、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳,、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大,、不受重視無法發(fā)揮才能等,。

3、個人因素:家庭因素,、人格特質(zhì),、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。

員工離職的利弊：

1,、益處,。其他性質(zhì)的離職,，如競爭淘汰、退休和辭退等,，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本,，但從長期來看，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu),、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu),，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而,，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職,，必須區(qū)別對待，進而得到合適的管理結(jié)論,。

2,、弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響,。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺,，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人,、錄用安置新員工,，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費用都構(gòu)成離職重置成本,。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失,，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率,，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響,，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等,。

人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處,，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降,。

1創(chuàng)業(yè)欲望趨動,。

2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境、薪資及福利待遇,。

3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求,。

4沒有提升平臺或者職業(yè)發(fā)展空間。

5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽,。

6不能讓自己有成長的感覺,，學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識，公司傳幫帶做得不到位,。

7公司拉派結(jié)派,，有壓抑或者被排擠感，無法融入團隊,。

8公司事業(yè)前景不被看好,。

9選錯行業(yè)或者職業(yè)，想重新定位調(diào)整自己,。

10公司位置或者上班路徑不便,。

11公司年齡結(jié)構(gòu)有問題，適齡青年不易到到對象,。

12個人或者家庭原因,。

13突發(fā)事件或者挖角挖人。

14其它原因,。

員工離職的原因,，其實不外乎是二個

1、薪水

2,、成就感,。

所以分析原因可以由以下幾個方向去思考-

1.分析離職人員的職務(wù)和職等。最好分成行政,、車間（那個生產(chǎn)部門：分裝,。前置。加工或工種：普工,。車工,。針工。焊工等等,。）,、后勤

2.整理每個單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù)。比如一個部門有200個人離職2個,，跟20個人離職2人,，那個情節(jié)是不一樣的哦。）,，針對離職比例比較高的,，進行優(yōu)先檢討。最好找出過去幾年的同期的離職比例,。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加,，還是正常的流動。

3.然后針對有明顯異常離職率的單位,，進行二項了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場（2）單位的管理人員的管理是否正常,，是否受愛戴。

只要進行以上的分析,，找出員工流動的主要原因,，那么就可以對癥下藥,，降低流動率。

離職調(diào)查報告 離職調(diào)查報告篇三

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者,；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,； 2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3、失地動遷：自20xx年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外,，動遷后的住址也遠離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職,。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶,、子女,、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少,，從而導(dǎo)致員工離職；

6,、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗,，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二,，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,，促使離職； 7,、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

1,、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶,，幫助他們逐步進入工作角色,；

2、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位,，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵,；第三方面，引進管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；

3,、針對失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職,；

4、實行“員工出勤補償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5,、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

離職調(diào)查報告 離職調(diào)查報告篇四

人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展

越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐,。然而,，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。

1,、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的.了解員工離職的原因,，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值,。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2,、調(diào)查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份,，發(fā)放問卷200份,，收回問卷200份，問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則,，該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法,、數(shù)理統(tǒng)計法,、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上,，對問卷進行認(rèn)真設(shè)計,，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策,。

對于企業(yè)員工來說,，離職相對較小，從時間,、成本,、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確,。

1,、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）,；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）,、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）,、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）,、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）,、團隊氛圍原因（20%）,、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）,。

在通貨高度膨脹,，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,，占60%,，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況,，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃,，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。

2,、員工離職時間

調(diào)查結(jié)果顯示,，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%,，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,，其后的三個季度中，離職率逐季下降,。這成為一種普遍規(guī)律,，不同崗位間差異性不大。

3,、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,，占6%；2-4年的有31人,，占16%,；2年以內(nèi)的有48人，占25%,；1年以內(nèi)的有100人,，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定,。

4,、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%,；在外地有110人,，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定,。

5,、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%,；初,、高中的有28

人，占14.7%,；大專及以上有130人,，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后,，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼,。

1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段,。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,，很多人抱著“先找份工作做起來,，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境,、人際關(guān)系,、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職,。

2,、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高,，對收入的預(yù)期也在提高,。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高,。由于專業(yè)特征強,，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),，提高薪酬成為招人,、留人的最好手段,。

3、管理方式粗放,。管理方式粗放,，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒,，而很多干部是從技術(shù)做起,，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職,。

4,、 專科以上學(xué)歷人群離職率最高,。經(jīng)過兩三年的成長,，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán),。在中國,，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié),。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”,。

5、工作延點,，沒有節(jié)假日,，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降,。

1,、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機。除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定,。

2,、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度,。

3,、改善工作條件，降低勞動強度,，提高員工待遇,，包括工作上和生活上的待遇,。

4、合理安排員工學(xué)習(xí)時間,，培訓(xùn)要有針對性,，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時間和學(xué)習(xí)時間,。

5,、加強內(nèi)部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間,。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情,。

6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解,，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實的問題

離職調(diào)查報告 離職調(diào)查報告篇五

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗,，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負荷,，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3,、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4,、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職；

5,、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶,、子女、父母的同時,，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少,，從而導(dǎo)致員工離職,；

6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二,，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職,；7,、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1,、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶,，幫助他們逐步進入工作角色；

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位,，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵,；第三方面，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊,；

3,、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職；

4,、實行“員工出勤補償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5、加強員工離職管理,。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

人力資源部20××年6月11日