在現(xiàn)在社會(huì),，報(bào)告的用途越來越大,，要注意報(bào)告在寫作時(shí)具有一定的格式,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報(bào)告嗎？下面是小編帶來的優(yōu)秀報(bào)告范文,，希望大家能夠喜歡!

離職調(diào)查報(bào)告篇一

越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,，同時(shí)也通過種.種措施來保證核心員工的留駐,。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展,。員工離職的原因多種多樣,，其中普遍性的因素有哪些?不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異?20xx年,，fesco針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開展了調(diào)研,，以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。

本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時(shí)間為20xx年11月-12月,。調(diào)研共收集有效樣本414份,，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè),、不同地域的組織中,，可以綜合反映出20xx年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。

從調(diào)研結(jié)果看,，20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性,，市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到16.3%，其中主動(dòng)離職率水平為13.7%,，被動(dòng)離職率水平為2.6%,。

從三個(gè)有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來看,，制造行業(yè)離職率最高,，其市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到25.5%，較高水平甚至已接近四成;而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè),，上半年離職率也高達(dá)16.5%,。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,，同時(shí)越來越多的人開始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看,，員工離職主要可分為薪酬原因,、個(gè)人原因、公司管理原因,、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類,。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性;個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向,、家庭或深造,，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等;管理原因主要是管理方法不當(dāng);企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。

如上所述,，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解,，而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工,，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同,。

對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外,，離職的主要原因更多的與公司的管理制度,、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān),，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工,，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問題所占比例也較高。對(duì)于基層員工,，離職的主要原因是個(gè)人身體,、志向、家庭或深造等原因,。另外,，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問題,，也是影響一般員工離職的主要原因,。

對(duì)于管理類員工，除了薪酬水平問題,，離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體,、志向、家庭或深造等原因,。對(duì)于職能類員工,，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體,、志向,、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn),、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因,。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括:薪酬水平、個(gè)人身體,、志向,、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),。生產(chǎn)類員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體,、志向、家庭或深造等原因,，其次才是薪酬水平。另外,，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因,。

從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度,，接近50%,。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降,。這成為一種普遍規(guī)律,，不同群體間差異性不大。

企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)

從調(diào)研結(jié)果看,，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主,，同時(shí)借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來達(dá)到保留員工的目的。

在“80后”員工日益崛起的今天,，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn),，除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言,，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注,。這個(gè)時(shí)期的“80后”們,，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定，對(duì)于管理層來講,，改變管理中的方式方法顯得更為重要,。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會(huì)這樣說:某某童鞋,，歡迎你來做我們主管,，今天你的管理發(fā)言，沒裝,，很好,，特別提出表揚(yáng)，希望你再接再厲哦,，千萬不要變成我們?cè)洗竽菢优?，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率,，從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起,。

離職調(diào)查報(bào)告篇二

一般來說員工離職的主要原因有三個(gè):

1、外部因素:社會(huì)價(jià)值觀,、經(jīng)濟(jì),、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素,。

2,、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳,、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì),、工作負(fù)荷過重壓力大,、不受重視無法發(fā)揮才能等,。

3,、個(gè)人因素:家庭因素,、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素,。

員工離職的利弊：

1,、益處,。其他性質(zhì)的離職,，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰,、退休和辭退等,，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本,，但從長(zhǎng)期來看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu),，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng),。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職,，必須區(qū)別對(duì)待,，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論,。

2、弊端,。離職帶來的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響,。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的.崗位空缺,，不得不重新發(fā)布招募廣告,、篩選候選人、錄用安置新員工,，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn),。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失,，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失,，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響,，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失,，等等。

人才流失無論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有任何益處,，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn),，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。

1創(chuàng)業(yè)欲望趨動(dòng),。

2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境,、薪資及福利待遇。

3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求。

4沒有提升平臺(tái)或者職業(yè)發(fā)展空間,。

5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽,。

6不能讓自己有成長(zhǎng)的感覺，學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識(shí),，公司傳幫帶做得不到位,。

7公司拉派結(jié)派，有壓抑或者被排擠感,，無法融入團(tuán)隊(duì),。

8公司事業(yè)前景不被看好。

9選錯(cuò)行業(yè)或者職業(yè),，想重新定位調(diào)整自己,。

10公司位置或者上班路徑不便。

11公司年齡結(jié)構(gòu)有問題,，適齡青年不易到到對(duì)象。

12個(gè)人或者家庭原因,。

13突發(fā)事件或者挖角挖人,。

14其它原因,。

員工離職的原因,，其實(shí)不外乎是二個(gè)

1,、薪水

2,、成就感,。

所以分析原因可以由以下幾個(gè)方向去思考-

1.分析離職人員的職務(wù)和職等,。最好分成行政,、車間（那個(gè)生產(chǎn)部門：分裝,。前置,。加工或工種：普工,。車工。針工,。焊工等等,。）、后勤

2.整理每個(gè)單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù),。比如一個(gè)部門有200個(gè)人離職2個(gè),，跟20個(gè)人離職2人，那個(gè)情節(jié)是不一樣的哦,。）,，針對(duì)離職比例比較高的，進(jìn)行優(yōu)先檢討,。最好找出過去幾年的同期的離職比例,。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加，還是正常的流動(dòng)。

3.然后針對(duì)有明顯異常離職率的單位,，進(jìn)行二項(xiàng)了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場(chǎng)（2）單位的管理人員的管理是否正常,，是否受愛戴。

只要進(jìn)行以上的分析,，找出員工流動(dòng)的主要原因,，那么就可以對(duì)癥下藥，降低流動(dòng)率,。

離職調(diào)查報(bào)告篇三

資金結(jié)構(gòu)安排不合理,。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行,，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品,，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來較大損失,，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落,。由此可見，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性,、極端性,。

改革開放以來，我國(guó)在經(jīng)濟(jì),、政治,、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高,，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化,。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期,，因而特別想以新異的消費(fèi)形象,，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。

據(jù)相關(guān)報(bào)道,，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工,。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè),，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本,。

以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,，人們冠之以新生代農(nóng)民工,，在文化認(rèn)同,、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,，多數(shù)為中專和高中水平,。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時(shí)候,，和女性員工不同,，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),，考慮到家庭等因素,，不會(huì)輕易做出離職的選擇。

在文化認(rèn)同方面,，很多“90后”雖然來自農(nóng)村,，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸淡薄,，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往,。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀,、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活,。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高,，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng),，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng),，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面,?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理,。他們熱衷休閑生活,，如旅游、購(gòu)物,，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過長(zhǎng)是他們離職的主要原因,。

就筆者而言,，近年來對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入,，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望,。

在個(gè)性特征方面,，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì),。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿,，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的,。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%,。

回答會(huì)的只有2人，都是老人,、占10%,。回答老師布置了就去,，不布置就不去的有5人,，占25%，都是小學(xué)生,。還有一些回答不會(huì)去的有13人,，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情,，不太關(guān)心,。

像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排,，通常每天工作12到14小時(shí),，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,，員工感到壓力很大,，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生,。

制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格,，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng),，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。

區(qū)別于其他層次的員工,，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn),、出廠到售出的整個(gè)過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施,，如扣除月薪的1/3等,。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職,。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開放的不斷深入,，人民生活水平日益提高,，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女,，是家中的小太陽,，自然倍受寵愛，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況,。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問題,。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺,，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排,。對(duì)企業(yè)而言,，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言,，這樣單調(diào)乏味,、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,，不僅消耗了大量的精力,，也沒有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展,。

新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性,，但也確實(shí)有值得商討的地方,。如：新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的.培養(yǎng)，未涉及文化,、歷史,、哲學(xué)、思想,、科學(xué)等方面的名著,，因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無法最大限度的激活他們的想象力,、創(chuàng)造力,。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書,，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目,。

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，支持員工對(duì)工作流程的建議等,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè),，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo),、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工,，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感,。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見,、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音,、輻射、氣味,、消防措施等,，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng),，長(zhǎng)期工作對(duì)身體傷害大,。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,，伙食差,，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè),。

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡,，如針對(duì)24歲左右,、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等,，提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)歷的一線員工,，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤,，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等,，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,。

根據(jù)員工的工作技能和工作成果,，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋,。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核,，根據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升,，借此激勵(lì)員工,。

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無關(guān)的工作任務(wù),，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響,。

一種價(jià)值觀是讀書無用論的觀點(diǎn),，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,，反而對(duì)于他們迅速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切,，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù),，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任,。

第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù),，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象,。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時(shí),，也大多是女社工攔著,。

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等,，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn),。

今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬元將機(jī)房遷至局五樓,，進(jìn)行了整體改造,。通過改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修,、機(jī)房安全,、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信,、整體供配電,、電磁屏蔽、安全保密,、恒溫恒濕,、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平,。

工作中,，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),，并提出改進(jìn)建議,。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過程中,。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議,，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng),，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征,，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對(duì)策,，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助,，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力,。

我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣,，人民的生活水平不高,，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天,，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工,。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老,，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!

離職調(diào)查報(bào)告篇四

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展

越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造,，同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而,，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展,。

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展,。

2、調(diào)查對(duì)象

通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查,。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份,，問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性,。

3 調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法,、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法,。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,，對(duì)問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策,。

對(duì)于企業(yè)員工來說,，離職相對(duì)較小，從時(shí)間,、成本、組織工作量來說很方便,。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確,。

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看,，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）,；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體,、志向或家庭原因（25%）,、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）,、難以承受工作壓力（25%）,、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）,、辦公環(huán)境原因（30%）,、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹,，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%,，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%,；同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%,。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示,，員工的離職高峰期集中在第一季度,，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,，其后的三個(gè)季度中,，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,，不同崗位間差異性不大,。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,，占6%,；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人,，占25%,；1年以內(nèi)的有100人，占53%,。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期,，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定,。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,，占42.1%；在外地有110人,，占57.9%,，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5,、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,，占11.6%；初,、高中的有28

人,，占14.7%；大專及以上有130人,，占68.4%,。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,，很多人不愿意一直從事一線崗位工作,，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼,。

1,、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,，很多人抱著“先找份工作做起來,，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境,、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),，便果斷離職,。

2,、近年來，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高,，對(duì)收入的預(yù)期也在提高,。年輕、受過教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高,。由于專業(yè)特征強(qiáng),，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),，提高薪酬成為招人、留人的最好手段,。

3,、管理方式粗放。管理方式粗放,，形式單一,，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起,，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn),，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4,、 ?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長(zhǎng),，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó),，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”,。

5,、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日,，正常的公休得不到保證,，員工幸福指數(shù)下降。

1,、改變管理方式,。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī),。除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定,。

2、豐富員工的精神生活,，不斷提高其滿意度,。

3、改善工作條件,，降低勞動(dòng)強(qiáng)度,，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇,。

4,、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性,，科學(xué)處理工學(xué)矛盾,，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5,、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間,，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情,。

6,、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題

離職調(diào)查報(bào)告篇五

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者,；因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,； 2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3,、失地動(dòng)遷：自20xx年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加,；

4,、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時(shí)，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職,；

6,、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二,，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,，促使離職,； 7、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1、對(duì)無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,；

2,、針對(duì)基層管理問題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位,，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面,，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),；第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職,；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的`相對(duì)穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；

5,、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

離職調(diào)查報(bào)告篇六

專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn)。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因,，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前,，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因,、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏,。

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同,。那么近一個(gè)時(shí)期,，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”,、“家庭,、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示,，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事,。因此,，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加,。但是,，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,，則都是不正常的離職流動(dòng),。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈,，人才面臨的各種壓力都非常大,，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段,，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此,，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候,，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,，工作2-3年的員工離職率最高,，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì),。

在此次調(diào)查報(bào)告中,，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,，是容易離職的一個(gè)群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w,。

專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè),，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職,，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,，略低于?？粕娜后w。

但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的,。不過,，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇,，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

離職調(diào)查報(bào)告篇七

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者,；因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3、失地動(dòng)遷：自20××年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加,；

4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時(shí)，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職,；

6,、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的.限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,，促使離職,；7、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1、對(duì)無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,；

2,、針對(duì)基層管理問題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位,，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面,，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),；第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3,、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職,；

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施,，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部20××年6月11日