在當下這個社會中,，報告的使用成為日常生活的常態(tài),，報告具有成文事后性的特點。寫報告的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？以下是我為大家搜集的報告范文,，僅供參考，一起來看看吧

員工離職信息調(diào)查報告篇一

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化,，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同,。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢,？通過這次調(diào)查報告顯示,，“更好的發(fā)展機會”、“家庭,、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,，造成求職機遇和人才流動的頻繁,。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,，現(xiàn)在是產(chǎn)生機遇的時代,，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加,，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會,，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,，這種流動也需要合理性,，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動,。另外,，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大,，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況,。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時段

企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設(shè)和規(guī)劃,，因此人才隊伍建設(shè)同樣是需要時間的,。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段,，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段,。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候,，需要格外關(guān)注,。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2—3年的員工離職率最高,，達到了33%,，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%,，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,，呈明顯增長的態(tài)勢。

本科生離職率偏高,，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報告中,，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較,，是容易離職的一個群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%,，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。

專家認為,，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一,，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè),，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職,，首先因為這個群體的數(shù)量比較大,，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實際情況是,，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)歷后,，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,，換言之,，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的,。不過，值得關(guān)注的是,，過于關(guān)注實際收入待遇,，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

員工離職信息調(diào)查報告篇二

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗,，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負荷,，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3、失地動遷：自20××年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外,，動遷后的住址也遠離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職,。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶,、子女,、父母的同時，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職,；

6,、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗,，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二,，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,，促使離職,；7、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學生進行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色,；

2,、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位,，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面,，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵,；第三方面,，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊,；

3,、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職；

4,、實行“員工出勤補償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5,、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。

人力資源部20××年6月11日

員工離職信息調(diào)查報告篇三

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學生和無工作經(jīng)驗者,；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,； 2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3、失地動遷：自20xx年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4,、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5,、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女,、父母的同時,，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少,，從而導(dǎo)致員工離職；

6,、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因,，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗,，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二,，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學活用,，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,，促使離職； 7,、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學生進行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色,；

2,、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位,，定期進行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面,，鼓勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵,；第三方面,，引進管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團隊；

3,、針對失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職,；

4、實行“員工出勤補償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5,、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。