每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫(xiě)一篇文章,。寫(xiě)作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。范文怎么寫(xiě)才能發(fā)揮它最大的作用呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來(lái)看一看吧,。
教師職稱評(píng)定論文篇一
目前在高職院校教師職稱評(píng)審中，基本沿襲了普通高校的職稱評(píng)審體系,，大體有基本條件,、業(yè)績(jī)條件、科研成果等幾個(gè)方面,，能較為客觀,、全面的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)；但論文,、著作等一系列指標(biāo)成為“硬性”指標(biāo)是關(guān)注的重點(diǎn),，“雙師素質(zhì)”所應(yīng)具備的專業(yè)實(shí)踐技能這一“軟性指標(biāo)”沒(méi)有被足夠重視。從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)角度看,，現(xiàn)行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在水平能力,、職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)內(nèi)容上相對(duì)籠統(tǒng)，注意點(diǎn)容易集中在“硬性”指標(biāo)上,，并容易造成論資排輩,，這樣的評(píng)價(jià)體系，在一定程度上束縛并且誤導(dǎo)了高職院校教師的專業(yè)化成長(zhǎng),。有學(xué)者認(rèn)為,，教學(xué)工作、科研業(yè)績(jī)是教師最主要的貢獻(xiàn),，思想政治表現(xiàn),、所獲榮譽(yù)以及學(xué)歷、學(xué)位等也將直接或間接地對(duì)學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生影響,，也可視為貢獻(xiàn)的體現(xiàn),，所以可采取貢獻(xiàn)排序法，打破時(shí)間界限,，將每個(gè)參評(píng)者綜合打分進(jìn)行累加,，從高到低進(jìn)行排序，然后按照晉升名額從高分到低分開(kāi)始評(píng)價(jià),。也有學(xué)者認(rèn)為,，量化管理己經(jīng)成為專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理的重要手段，是解決職稱評(píng)審工作中一些弊端的唯一方法,，以保證評(píng)審流程中的公正性,。
二,、高職院校教師職稱評(píng)定體系分析
以天津地區(qū)現(xiàn)在執(zhí)行的職稱評(píng)審政策而言，制定的比較科學(xué),、規(guī)范,，有明確的引導(dǎo)性，能發(fā)掘教師工作潛力并調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,；特別是在評(píng)審條件和評(píng)審指標(biāo)設(shè)計(jì)上,，被明確關(guān)注的論文、著作等一系列“硬性”指標(biāo),，充分激發(fā)了教師參與科研,、撰寫(xiě)專業(yè)著作的積極性。然而,，隨著近十年來(lái)天津市高等職業(yè)教育迅猛發(fā)展,，最初幾所高職院校已發(fā)展到目前的26所，現(xiàn)執(zhí)行的評(píng)審政策在近年執(zhí)行的實(shí)踐中,，制定時(shí)設(shè)定條件的局限性逐步突顯,，需要對(duì)評(píng)定體系進(jìn)行進(jìn)一步完善。
1.基礎(chǔ)條件
即個(gè)人素質(zhì)能力條件,，既包括個(gè)人學(xué)歷（學(xué)位）,、教師資格及計(jì)算機(jī)外語(yǔ)合格證書(shū)等證書(shū)類條件，也包括任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的年限,、授課情況等履職類條件,，是進(jìn)行高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審的前提條件。以評(píng)審副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)為例,，要求為大學(xué)本科及以上,；其中，大學(xué)本科需任中級(jí)五年,、獲得碩士學(xué)位需任中級(jí)四年,、獲博士學(xué)位需任中級(jí)兩年。從這個(gè)條件中,，可看出其對(duì)參評(píng)教師提高自身綜合素質(zhì)的導(dǎo)向（以提高學(xué)歷學(xué)位為具體體現(xiàn)）,。獲得不同學(xué)歷、學(xué)位的參評(píng)教師,，其任職年限要求不同,。然而，有個(gè)問(wèn)題未得到明晰：任中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)均為六年的參評(píng)教師,，其學(xué)歷,、學(xué)位的基礎(chǔ)條件已然沒(méi)有顯著區(qū)別,，條件設(shè)置導(dǎo)向的初衷無(wú)法良好實(shí)現(xiàn),。通過(guò)這個(gè)賦值分?jǐn)?shù)可看出,，任中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)同樣是5年，獲得碩士學(xué)位賦分分值為7分,，獲博士學(xué)位賦分分值為9分,。進(jìn)行基礎(chǔ)條件的賦值量化，更好的體現(xiàn)了提升教師自身綜合素質(zhì)的導(dǎo)向性要求,。同時(shí),，證書(shū)類條件與履職類條件的平衡賦值，也能兼顧現(xiàn)有“存量”教師和新引進(jìn)教師在學(xué)歷,、資歷的結(jié)構(gòu)上倒掛的實(shí)際,。
2.業(yè)務(wù)條件
即個(gè)人專業(yè)能力、技術(shù)條件,。結(jié)合高職院校對(duì)教師崗位的需求,，可以在現(xiàn)行體系中，構(gòu)建“雙師型”導(dǎo)向的業(yè)務(wù)條件,，強(qiáng)調(diào)高職院校教師的實(shí)踐操作能力和企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷（如下企業(yè)實(shí)踐,、頂崗實(shí)習(xí)、職業(yè)資格認(rèn)證等）,。
3.科研條件
教師職稱評(píng)定論文篇二
教育的最終目的是什么,？是單純的培養(yǎng)學(xué)習(xí)的尖子而不及其余嗎？教師的職責(zé)是教書(shū),，但怎樣理解這教書(shū)的含義呢,？是不是只要把書(shū)本上的知識(shí)傳輸給學(xué)生，就萬(wàn)事大吉了呢,？常常有這樣的學(xué)生,，它是一個(gè)學(xué)習(xí)尖子，同時(shí)又是一個(gè)極端狹隘,、自私自利的人,，這樣的學(xué)生能算是一個(gè)合格的人才嗎？也常常聽(tīng)到有老師抱怨,，現(xiàn)在的學(xué)生十三四歲就奇裝異服,，說(shuō)話油里油氣，一股社會(huì)小混混氣,，哪像學(xué)生?也更時(shí)常聽(tīng)到有家長(zhǎng)抱怨,，孩子無(wú)論怎么說(shuō)好說(shuō)壞，甚至打罵,，就是不想學(xué),，真拿他沒(méi)辦法。
這些現(xiàn)象不得不使我們同時(shí)想到“品德素養(yǎng)”這四個(gè)字。其中固然有社會(huì)的影響,，可最主要的責(zé)任在于誰(shuí)呢,？我認(rèn)為在于教育上的忽視，或者說(shuō)是不重視,，再說(shuō)社會(huì)的壞習(xí)氣歸根結(jié)底還不都在于教育的不足,？因?yàn)槊總€(gè)人走上社會(huì)都要經(jīng)過(guò)學(xué)校這道門(mén)。
一個(gè)國(guó)家品德高尚的人越多,，社會(huì)秩序便越來(lái)越穩(wěn)定,，生產(chǎn)工作便越來(lái)越高，設(shè)想一下,，我們各行各業(yè)的人如果都像雷鋒,，王進(jìn)喜那樣，那我們的國(guó)家一定會(huì)很快成為世界第一流強(qiáng)國(guó),。遺憾的是我們具備這樣品德的人不多,，許多好人不得不消耗許多精力去抵御那些心術(shù)不正的人。
偉大的教育家陶行知說(shuō)過(guò)：“千教萬(wàn)教教人求真,，千學(xué)萬(wàn)學(xué)學(xué)做真人,。”十幾年的教學(xué)經(jīng)歷,，讓我對(duì)這個(gè)“真”有了更多的理解,。它不僅是知識(shí)領(lǐng)域的真知，更是社會(huì)生活領(lǐng)域的真品行,，真情義,。一個(gè)人，只有擁有了真品行,，真情義他才能去探尋真知,，才能把真知化為對(duì)社會(huì)人生有用的東西。因此我認(rèn)為,，教書(shū)必須育人,。
教師如果只管教書(shū)不育人，這書(shū)是不可能教好的,。兒童,、青少年時(shí)期是人生的可塑期，他們的思想還沒(méi)定型,，極容易接受教育,。如果我們的教師只管教書(shū)不管育人，讓學(xué)生的思想像灌木叢似的隨意成長(zhǎng),、發(fā)展,，一旦不良思想侵入,，就會(huì)貽害終身。
我是個(gè)語(yǔ)文教師,，十幾年的語(yǔ)文教學(xué)經(jīng)念告訴我,，教書(shū)與育人是兩個(gè)相互依存，相輔相成的方面,。如在教學(xué)《搭石》時(shí)可以從文章質(zhì)樸的語(yǔ)言，優(yōu)美的意境中體會(huì)鄉(xiāng)親們無(wú)私奉獻(xiàn)的精神和一心為他人著想的傳統(tǒng)美德,，這種美德就像“搭石”一樣在默默無(wú)聞中凸現(xiàn),。這樣既能讓學(xué)生感受到看得見(jiàn)的具體的風(fēng)景美，又能使學(xué)生感受到看不見(jiàn)的家鄉(xiāng)人的心靈美,。教學(xué)《只有一個(gè)地球》時(shí),，掌握事物的特征，文章的結(jié)構(gòu),，說(shuō)明的方法時(shí),，補(bǔ)充世界環(huán)境保護(hù)方面的資料，開(kāi)展討論交流,，使學(xué)生意識(shí)到保護(hù)地球,，保護(hù)人類共同家園的重要性。
請(qǐng)看下面《將心比心》的一段教學(xué)實(shí)錄：
師：同學(xué)們,，從奶奶去商店買(mǎi)東西時(shí)遇到阿姨幫她開(kāi)門(mén)的故事中你體會(huì)到了什么,？
生1：我體會(huì)到阿姨是個(gè)助人為樂(lè)的人。
師：當(dāng)時(shí)阿姨是怎么想的呢,？
生2：阿姨希望她的媽媽在遇到同樣的情況時(shí),，也有人為她開(kāi)門(mén)。
師：是的,，在我陪母親去醫(yī)院輸液時(shí)遇到了什么事,？我當(dāng)時(shí)是怎么想的？母親又是怎么做的,？
生3：年輕的護(hù)士不熟練,，第三次才把針扎成功。
生4：我當(dāng)時(shí)真的想抱怨幾句,。
生5：母親沒(méi)有怪護(hù)士,，而是鼓勵(lì)她，讓她繼續(xù)扎,。
師：母親為什么會(huì)這么做呢,？
生6：母親希望女兒在遇到同樣的情況時(shí)，也有人這樣鼓勵(lì)她,。
師：孩子們,，面對(duì)他人的不滿和誤解的時(shí)候,，我們更要進(jìn)行將心比心地思考，用一種寬容的心去理解關(guān)愛(ài)他人,。請(qǐng)同學(xué)們認(rèn)真讀課文,，想象當(dāng)時(shí)的情景，仔細(xì)品味其中蘊(yùn)含的道理,。
事實(shí)上經(jīng)典的文章中,，無(wú)不蘊(yùn)含著做人的深刻道理。而我們教師的職責(zé)就是在傳授經(jīng)典的同時(shí),，讓孩子們從中感受到文章中的人格魅力,，在孩子們心里從小就種下善良的種子。
如果說(shuō)在課堂上讀懂課文的同時(shí),，傳送對(duì)思想素質(zhì)的教育是“紙上談兵”的話,，那么學(xué)生平時(shí)的“行”就是用實(shí)際行動(dòng)，證實(shí)自己的“言”,。學(xué)生在生活中進(jìn)行道德實(shí)踐有利于學(xué)生對(duì)道德的正確認(rèn)識(shí),，“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事須躬行”,。比如,，從學(xué)生進(jìn)校門(mén)那天開(kāi)始我們就教育學(xué)生要熱愛(ài)祖國(guó)，而國(guó)旗是我們偉大社會(huì)主義祖國(guó)的象征,，人人都要養(yǎng)成對(duì)國(guó)旗的崇敬和熱愛(ài),。教師可以利用學(xué)校每周一進(jìn)行的升旗儀式來(lái)培養(yǎng)學(xué)生形成對(duì)祖國(guó)的熱愛(ài)之情。在升國(guó)旗的過(guò)程中,，要求學(xué)生滿懷著熱愛(ài)祖國(guó)心情,，佩戴紅領(lǐng)巾，莊嚴(yán)站立,，敬好隊(duì)禮,，唱好國(guó)歌，把“祖國(guó)利益高于一切”的信念深深地銘刻在學(xué)生的心中,。
我們還可以讓學(xué)生走向社會(huì),，去孤寡老人家?guī)兔α侠砑覄?wù)；寫(xiě)一份倡議書(shū),，宣傳環(huán)保,；同學(xué)之間一次真誠(chéng)的相助；鄰里之間和睦的相處,；口語(yǔ)交際課時(shí)一次次友好,、熱情、文明的交流等,。這些看似小事,，可對(duì)于孩子們來(lái)說(shuō)都是一次次心靈的凈化,。
除此之外，老師平日里的言行舉止,，也是學(xué)生關(guān)注模仿的對(duì)象,。“為人師表”,，教師被稱為“人類靈魂的工程師”,，那么首先教師自己的靈魂應(yīng)該是純凈的。應(yīng)淡化自己對(duì)名利的追求,，應(yīng)拂去自私的灰塵,，應(yīng)把自己的眼光放在孩子的未來(lái)。
一次復(fù)習(xí)課上,，我對(duì)同學(xué)們說(shuō)：“同學(xué)們，復(fù)習(xí)方法很重要,，你們應(yīng)該學(xué)習(xí)別人的好方法,，并把自己的好方法告訴別人，也可以和兄弟班的同學(xué)相互探討,?！睅滋旌螅陀型瑢W(xué)抱怨說(shuō)：“老師,，他們不愿和我交流,，說(shuō)是他們的老師說(shuō)的，不要把復(fù)習(xí)資料給別班的同學(xué)看見(jiàn)了,?！蔽衣?tīng)了有些愕然，在嘲笑自己太天真的同時(shí),，內(nèi)心不免也感到悲哀,。也許學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)谀撤N程度上已成為衡量一個(gè)教師好壞的標(biāo)準(zhǔn)了吧。追名逐利的社會(huì)現(xiàn)實(shí)也許會(huì)讓一些
人不得不去耍一些心計(jì),，可我們是老師呀,。社會(huì)賦予我們這個(gè)神圣的使命，就促使我們不得不放下暫時(shí)的名利,！殊不知,，看似輕巧的一句話，看似維護(hù)班集體利益的一句話,，會(huì)給學(xué)生造成什么影響,！自私、狹隘,、班派,，一系列的惡劣品質(zhì)就會(huì)從此誕生,，會(huì)思想的學(xué)生會(huì)想到自己的好方法不能介紹給別人，或者會(huì)想到這個(gè)老師很自私,，不值得尊重……是啊,，我們?yōu)槭裁床话蜒酃饪吹眠h(yuǎn)一些呢？從學(xué)校的角度看,，我們?cè)谕粋€(gè)鄉(xiāng),，同一個(gè)縣，同一個(gè)市……我們需要團(tuán)結(jié),，而團(tuán)結(jié)也是一種素質(zhì),，一種我們教育者必須教給學(xué)生的一種素質(zhì)！總之,，作為教師,，我覺(jué)得如果自己能為這個(gè)世界多教出一個(gè)好人，或者讓矛盾的人多一點(diǎn)真善美的品質(zhì),，那就是一種貢獻(xiàn),，一種幸福，就算是不枉此生,。如果能經(jīng)過(guò)自己的努力,，使國(guó)家少一個(gè)壞人，或讓某人的思想少一點(diǎn)假,、惡,、丑的成分，同樣也是一種幸福,，一種貢獻(xiàn),。當(dāng)然一個(gè)人的力量再大，也是微不足道的,，但如果我們?nèi)珖?guó)數(shù)百萬(wàn)的教師都能這樣想,，這樣做，把教書(shū)育人融為一體,，那么我們作用可就大了,。教師不可能給學(xué)生以地位、名譽(yù)和金錢(qián),，但卻可以給學(xué)生比這一切更寶貴的東西——一把通往知識(shí)大門(mén)的鑰匙,，和正確的人生觀，給他們提供真善美的精神食糧,，給他們指示“揚(yáng)堯舜,、抑桀紂”之路，這樣學(xué)生們將來(lái)無(wú)論做什么工作,，經(jīng)受多少磨難,，都能夠正確對(duì)待,，并且開(kāi)朗樂(lè)觀、問(wèn)心無(wú)愧,，幸?？鞓?lè)。這才是符合學(xué)生利益的財(cái)富,，這才是學(xué)生一輩子都需要的最可貴的財(cái)產(chǎn),。作為一個(gè)教育者，我們應(yīng)該為孩子的健康成長(zhǎng)撐起一片蔚藍(lán)的天空,。
教師職稱評(píng)定論文篇三
摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,，使高校也正在向市場(chǎng)轉(zhuǎn)化，高校教師的職稱晉升還沒(méi)有完全脫離計(jì)劃管理體制,，深化高校教師的職稱改革,，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)是被很多學(xué)者和人事管理人員經(jīng)常提到的。但是要在改革和優(yōu)化的基礎(chǔ)上,，防止出現(xiàn)高校教師盲目的粗放型“高職化”傾向,。
關(guān)鍵詞：職稱改革；高職化,；職務(wù)評(píng)聘
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,，高校正在向市場(chǎng)轉(zhuǎn)變,，深化高校教師的職稱改革,，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，已不是什么新話題,。筆者認(rèn)為,，高校教師的職稱改革依然成效有限，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)很多方面停留在紙面上,。為什么職稱改革會(huì)如此之難,，結(jié)構(gòu)為什么如此難以優(yōu)化。關(guān)鍵問(wèn)題何在,？圍繞這個(gè)問(wèn)題,，談?wù)剮c(diǎn)看法。
一,、職稱改革問(wèn)題的起因
我國(guó)原有的專業(yè)技術(shù)職稱制度是在一定的歷史條件下形成的,，與我國(guó)當(dāng)時(shí)的政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、社會(huì)意識(shí)形態(tài)在某種程度上保持一種相適應(yīng)的關(guān)系,。隨著改革開(kāi)放的深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立,，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理制度必然要向以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的人力資源制度轉(zhuǎn)變,，作為人事管理制度重要組成部分的職稱制度,，也必然需要進(jìn)行相應(yīng)的改革。
職稱一詞,，源出“職務(wù)的名稱”,，最初是表示一個(gè)人的職務(wù)，但并不一定代表其水平,、能力和貢獻(xiàn)等,。
但職稱作為一種制度，其內(nèi)涵已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出“職務(wù)名稱”所能表達(dá)了,。按照《科技進(jìn)步法》的規(guī)定,，在今后一系列實(shí)際上將要實(shí)行的職稱制度中，其思路和實(shí)際做法與一些專業(yè)技術(shù)人員所期盼的所謂“沒(méi)有指標(biāo)限制,，人人皆可擁有高級(jí)職稱”的評(píng)聘分開(kāi)制度相差甚遠(yuǎn),。因此，職稱制度的改革勢(shì)在必行,。在本質(zhì)上職稱本身具有這樣一些特性,，如：一旦擁有，終身享有,；相同的職稱,，評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)相同，不應(yīng)因地區(qū),、單位,、民族等不同而有所差異；應(yīng)該沒(méi)有數(shù)額限制,；與使用無(wú)關(guān),，人人可以參加職稱評(píng)定等。然而,，嚴(yán)格地說(shuō),，我國(guó)的職稱制度改革，無(wú)論是1983年的職稱評(píng)定,，還是1986年以來(lái)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,，都有很深的計(jì)劃體制的烙印。
二,、國(guó)家和高校在改革高校教師職稱晉升制度
優(yōu)化高校教師的職稱結(jié)構(gòu)的過(guò)程中,，主體究竟應(yīng)該是誰(shuí)？從社會(huì)生產(chǎn)理論來(lái)看高校教師的職稱評(píng)審晉升制度,，在經(jīng)濟(jì)學(xué)上,，衡量經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的標(biāo)志是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)靠投入增加，這叫粗放型（或外延）增長(zhǎng)；如果靠效率提高則稱集約型（或內(nèi)涵）增長(zhǎng),。在高校職稱制度也同樣適用,。衡量一所高校師資水平的標(biāo)志，理論上都是看高校教師職稱結(jié)構(gòu)中高職比例的高低,，如果師資隊(duì)伍水平是靠不斷增加高職比例而提高的話,，我們就可以看作是高校職稱的粗放型（或外延增長(zhǎng)；如果高校師資隊(duì)伍的整體實(shí)力和素質(zhì)的提高是靠效率和產(chǎn)出提高的話,，我們就說(shuō)是集約型（或內(nèi)涵）增長(zhǎng),。毫無(wú)疑問(wèn)，粗放型與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有著必然聯(lián)系,，而集約是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必由之路,。在宏觀，國(guó)家在1986年恢復(fù)職稱評(píng)聘以來(lái),，提出一系列的建議,。首先是深化職稱改革。其次是職稱結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,，其中結(jié)構(gòu)優(yōu)化是關(guān)鍵,。在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)，職稱改革已取得一些成效,，高校各職稱人員數(shù)量上有明顯增加,，尤其是高級(jí)職稱人員數(shù)量增加迅速。國(guó)家一直把高校的職稱改革作為主線,，鼓勵(lì)教師評(píng)職稱,，尤其是高級(jí)職稱。提法沒(méi)錯(cuò),，這樣可以對(duì)高校青年教師起到激勵(lì)作用,，提高效率,，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看,，還可以提高資源配置的效率，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu),。但是在經(jīng)過(guò)幾年的改革后,，從宏觀上，普遍認(rèn)為高校教師高級(jí)職稱評(píng)得多了,，不夠條件的多了,，高級(jí)職稱評(píng)得有些濫了。在微觀,，各具體單位爭(zhēng)著要增加評(píng)聘數(shù)量,，教師個(gè)人也爭(zhēng)著要晉升。問(wèn)題在于高校教師的職稱評(píng)聘由誰(shuí)來(lái)控制,，向什么方向進(jìn)行控制,。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中,，高校教師的職稱評(píng)定不管是宏觀總量，還是微觀結(jié)構(gòu),，都是由政府計(jì)劃來(lái)定,；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，應(yīng)該是政府管宏觀,，市場(chǎng)管微觀,。在還沒(méi)有完全走向市場(chǎng)的高校中，應(yīng)該由高校本身來(lái)管微觀,。政府直接進(jìn)行干預(yù)就是錯(cuò)位,，政府只能通過(guò)完善職稱制度來(lái)合理晉升職稱，配置高校教師資源,，間接發(fā)揮作用,。
三、高校教師職稱改革,，職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方向是什么
目前,，從全國(guó)高校的師資情況看，職稱的評(píng)定出現(xiàn)向粗放型“高職化”方向發(fā)展的傾向,，這不能不引起人們的警示,。1986年恢復(fù)高校教師職務(wù)聘任制以來(lái)，改革措施也是層出不窮,，呼吁和鼓勵(lì)年青教師評(píng)高級(jí)職稱,。提出現(xiàn)有高級(jí)職稱平均年齡偏大，提倡晉升年輕的教師以鼓勵(lì)青年多出科研成果,。全國(guó)從xxx到地方高校都在講職稱改革工作勢(shì)在必行,。高校教師中高級(jí)職稱人員的比例較低，因此,，職稱晉升政策在向粗放型“高職化”方向?qū)?。出現(xiàn)這種情況的原因有：第一，國(guó)家實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略,，急需大批的高科技人員,。高校是科技力量比較集中的場(chǎng)所之一，是國(guó)家科技創(chuàng)新體系中的突擊隊(duì),，黨的xxx報(bào)告中明確要求：“實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,，科技進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素,。強(qiáng)化應(yīng)用技術(shù)的開(kāi)發(fā)和推廣，促進(jìn)科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，集中力量解決經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大和關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題,?！薄吧罨萍己徒逃w制改革，促進(jìn)科技,、教育同經(jīng)濟(jì)的結(jié)合,。”
“人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源,，要建立一整套有利于人才培養(yǎng)和使用的激勵(lì)機(jī)制,。”
“優(yōu)化教育結(jié)構(gòu),，加快高等教育管理體制改革步伐,，合理配置教育資源，提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益,。努力提高科技水平,，普及科技知識(shí)，引導(dǎo)人們樹(shù)立科學(xué)精神,，掌握科學(xué)方法,，鼓勵(lì)創(chuàng)造發(fā)明?！蹦壳?，全國(guó)高校中教授、副教授人數(shù)不斷攀升,，根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)資料,，2001年，全國(guó)普通高校教授萬(wàn)人,，副教授萬(wàn)人,；2002年，全國(guó)普通高校教授萬(wàn)人,，副教授萬(wàn)人,；2003年全國(guó)普通高校教授萬(wàn)人，副教授萬(wàn)人,。雖然從整體上看,，我國(guó)高校中高級(jí)職稱所占的比例還不算高,，甚至可以說(shuō)與國(guó)際水平相比還比較低,，但我國(guó)特殊國(guó)情告訴我們一切發(fā)展都要以實(shí)際國(guó)情為背景。我國(guó)高校教師高級(jí)職稱人數(shù)上升的如此之快,，所以在一定程度,。上緩解了高職教師比例過(guò)低的困境，也在一定程度上調(diào)動(dòng)了廣大青年教師的積極性，促進(jìn)了教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高,。但是也有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,，人事制度的痕跡，如教師隊(duì)伍只能進(jìn),，不能出,，一旦進(jìn)入教師隊(duì)伍，人人都是“終身教師”,，教師的“鐵飯碗”使教師缺少壓力,，表現(xiàn)差的人員走不了，優(yōu)秀的人員難進(jìn)入,；“近親繁殖”無(wú)法解決,，幾代“師生同堂”。在教師職稱晉升和職務(wù)聘任中,，只在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),，“矮子當(dāng)中拔將軍”，難免有人為情感因素,，使教師缺少競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力和淘汰的壓力,，最后導(dǎo)致不夠條件，不夠水平的也能評(píng)上高級(jí)職稱,。雖然我國(guó)高校高級(jí)職稱教師數(shù)量增多,，但是不是每個(gè)高職教師都真正達(dá)到相應(yīng)水平，是不是每個(gè)擁有高級(jí)職稱的教師都可以與國(guó)際上同一級(jí)職稱的教師相比,，這是一個(gè)值得我們深入思考的問(wèn)題,。
因此，我國(guó)高校教師職稱制度改革,，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方向不應(yīng)只重職稱的“名”,，而不重職稱的“實(shí)”。粗放型“高職化”傾向與我國(guó)目前的國(guó)情是不相符的,。雖然,，理論上認(rèn)為一所大學(xué)師資素質(zhì)水平的高低以職稱結(jié)構(gòu)而論。通常也認(rèn)為高級(jí)職稱的師資比重越大,，師資的整體水平就越高,。但理論所說(shuō)的高級(jí)職稱是指教師的水平真的達(dá)到相應(yīng)的水平。因此,，要提高大學(xué)師資水平和整體素質(zhì),，不能片面地追求數(shù)量上的粗放型“高職化”。結(jié)合我國(guó)的實(shí)際背景,，要想在短時(shí)期內(nèi),，使大批教師在學(xué)術(shù),、科研和教學(xué)等方面在“質(zhì)”上達(dá)到一個(gè)很高的層次是很難的。有些知識(shí)技能是靠時(shí)間的積累,，閱歷的豐富才能達(dá)到的,，速成是不現(xiàn)實(shí)的。要使高校教師的職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化,，要達(dá)到“質(zhì)”的優(yōu)化,，而不是“量”的優(yōu)化。要形成“質(zhì)”上的學(xué)術(shù)梯隊(duì),，使教師的學(xué)術(shù)科研技能達(dá)到相應(yīng)的水平,。提高高校師資水平、科研能力,，不是一朝一夕靠數(shù)量就能解決的,，而應(yīng)該循序漸進(jìn)，從“質(zhì)”的角度提高,。美國(guó)高校中“終身教授”的晉升率不到20％,，可是卻擁有世界一流的師資隊(duì)伍。因此,，在我國(guó)目前的情況下,，要走集約路線，謹(jǐn)防高校教師職稱出現(xiàn)粗放型“高職化”傾向,。
四,、要警惕高校用舊觀念運(yùn)行新政策
1986年，xxx中央決定“改革職稱制度,，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制”,。xxx在同年頒布的《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》中指出：“專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期,，并需要具備專門(mén)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位,，不同于一次獲得終身?yè)碛械膶W(xué)位，學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)技術(shù)稱號(hào),?！薄敖I(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位,，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件,，在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高,、中,、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例?！眡xx中央,、xxx轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于改革職稱評(píng)定,，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》時(shí)指出,，要通過(guò)職稱改革,，“著手革除歷史上形成的專業(yè)技術(shù)人員管理制度上的各種弊端，打破禁錮人才,，一潭死水的局面,，逐步建立起充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員管理制度”。1995年在《關(guān)于加強(qiáng)選拔優(yōu)秀青年科技人員聘任高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的若干意見(jiàn)》的通知中,，提到“要逐步提高高教,、科研、工程,、農(nóng)業(yè),、衛(wèi)生系列高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員中青年人員所占的比例，大膽選拔35歲左右的優(yōu)秀青年科技人員擔(dān)任正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)”,。這是政策導(dǎo)向,，使高校開(kāi)始放手選拔青年教師擔(dān)任教授職務(wù)，然而所謂“優(yōu)秀青年科技人員”是一個(gè)很模糊的概念,，尤其在高校,，優(yōu)秀與否是個(gè)定性的概念，難以量化,，若青年教師科研水平高,，而教學(xué)平平，是否優(yōu)秀,？還有教學(xué)能力強(qiáng),，科研一般，又怎樣衡量,，尤其是對(duì)教學(xué)水平,。一般意義上講，教學(xué)水平的高低是與一個(gè)教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)積累有一定關(guān)系的,，經(jīng)驗(yàn)的積累必然以時(shí)間積累為前提,。
《意見(jiàn)》中還有“事業(yè)單位35歲以下人員聘任副高級(jí)職務(wù)，40歲以下人員聘任正高級(jí)職務(wù),，經(jīng)各地部門(mén)人事（職改）部門(mén)核準(zhǔn),，可不受上級(jí)核定的基層單位職務(wù)數(shù)額或結(jié)構(gòu)比例限制”?！案鞯?、各部門(mén)可根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合本地,、本部門(mén)的優(yōu)秀青年科技人員專項(xiàng)管理辦法,，在國(guó)家每年下達(dá)本地,、本部門(mén)的總職數(shù)內(nèi)定出一定比例，設(shè)置專項(xiàng)職數(shù),，解決35歲以下人員聘任副高級(jí)職務(wù),，40歲以下人員聘任正高級(jí)職務(wù)需要的職務(wù)數(shù)額。人事部將視該專項(xiàng)職數(shù)的設(shè)置和使用情況,，在來(lái)年下達(dá)年度職數(shù)微調(diào)計(jì)劃時(shí)適當(dāng)增撥專業(yè)技術(shù)職務(wù)數(shù)額,。”在這樣的政策背景下,，在職稱作為我國(guó)目前評(píng)價(jià)高校師資水平高低的重要標(biāo)志前提下,，各高校努力擴(kuò)大青年高職人員，一時(shí)間,，高職人員數(shù)量迅速增加,。同時(shí)期，關(guān)于我國(guó)高校教師職稱比例偏低,，尤其是高級(jí)職稱的教師比重與國(guó)際相比偏低的報(bào)道或文章也出現(xiàn)頻繁,。因此，在“響應(yīng)”政策的掩蓋下，高校紛紛爭(zhēng)取高級(jí)職稱名額，個(gè)人也都爭(zhēng)上高級(jí)職稱,，使得我國(guó)高校教師在短期內(nèi)高職比重不斷上升。從理論上講,，一個(gè)教師從一個(gè)職稱級(jí)別晉升到另一個(gè)更高的職稱級(jí)別，是需要一段相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間積累和努力的,，而且并非所有的低一級(jí)別的職稱教師都能得到晉升,，高級(jí)職稱晉升的過(guò)快是與客觀事實(shí)相悖的?？陀^地講,，不是高校教師中高職比重越大越好，人數(shù)越多層次越高,，要謹(jǐn)防我國(guó)高校教師職稱晉升中出現(xiàn)粗放的“高職化”傾向,。
五、關(guān)于政府宏觀控制的手段
政府在進(jìn)行宏觀調(diào)控時(shí),，要盡量用總量手段,，在需要用行政手段時(shí)，也要與各高校的實(shí)際情況相結(jié)合?，F(xiàn)在一種看法認(rèn)為總量手段很可怕,，政府一說(shuō)高職人員數(shù)額偏少，比重偏低,，在幾年之內(nèi)全國(guó)高校中高職教師就會(huì)迅速增多,。其實(shí),，總量手段體現(xiàn)在高校教師職稱晉升上，就是指利用評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn),，如利用學(xué)歷,、年資等條件來(lái)控制高校教師職稱的總體數(shù)量。
在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)上,，總量手段的作用就是指要把需求總量調(diào)整到與資源支撐能力相適應(yīng),。應(yīng)用到高校教師的職稱晉升上,，其作用就在于把高校教師各級(jí)職稱的需求總量調(diào)整與師資能力相適應(yīng),。至于在微觀結(jié)構(gòu)上，不同類型的高校,，不同的學(xué)科系列晉升多少,，晉升的水平要求應(yīng)由客觀情況決定。然而,，目前我國(guó)高校的職稱評(píng)審中行政手段利用仍然很多,，因?yàn)槲覀兊慕逃€沒(méi)有完全走向市場(chǎng)，尤其是在職稱晉升這一塊,，仍遺留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印,。公務(wù)員之家
當(dāng)前，我國(guó)人事管理制度面臨著如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的要求,，既加強(qiáng)人力資源管理又進(jìn)行開(kāi)發(fā),，職稱制度作為人事管理制度的一部分，也必須適應(yīng)這個(gè)需要,。國(guó)家對(duì)職稱工作的宏觀管理在思路上,，應(yīng)從轉(zhuǎn)變政府職能出發(fā)，堅(jiān)持管少管好的原則,。由國(guó)家宏觀控制部門(mén)提出宏觀的指導(dǎo)性意見(jiàn),，供各高校參照?qǐng)?zhí)行。如確定高校教師職稱制度的實(shí)施范圍,，總體規(guī)劃出哪些崗位,，哪些專業(yè)實(shí)施職稱制度，而高校依據(jù)國(guó)家的指導(dǎo)性意見(jiàn),，制定符合自己情況的具體量化標(biāo)準(zhǔn)條件,，組織統(tǒng)一的考評(píng)，確定評(píng)價(jià)結(jié)果與使用的相互關(guān)系等,。不要一味地追求量的增長(zhǎng),，造成高校教師的粗放型“高職化”傾向。
教師職稱評(píng)定論文篇四
摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展,，使高校教師職稱工作面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn),。我國(guó)高校能否構(gòu)建成具有中國(guó)特色的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師職稱制度,，從根本上徹底地解決教師職稱的性質(zhì)、確定主體與方式,、改革的導(dǎo)向等的選擇問(wèn)題,，走出職稱的誤區(qū)，這是亟待政府和高校研究解決的重大課題,。只有選擇從職稱到職務(wù),、從評(píng)定到聘任、從社會(huì)到單位,、從以行政計(jì)劃為導(dǎo)向到以市場(chǎng)選擇為導(dǎo)向的真正的教師職務(wù)聘任制模式,，中國(guó)高校教師職稱改革才有出路。
關(guān)鍵詞：職稱改革,；職務(wù)評(píng)聘,；職稱評(píng)審
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，高校教師職稱工作正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn),。不管是評(píng)聘結(jié)合模式,，還是評(píng)聘分開(kāi)模式，其實(shí)質(zhì)都有悖于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則,。高校教師職稱改革的模式必須與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng),，實(shí)行真正意義上的教師職務(wù)聘任制。為此,，高校教師職稱必須職務(wù)化,，制度的重心必須聘任化，從人員的評(píng)價(jià)到職務(wù)的聘任必須組織化,，模式的運(yùn)作必須市場(chǎng)化,。
一、職稱改革問(wèn)題的起因
我國(guó)不同時(shí)期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的,，應(yīng)該說(shuō)與我國(guó)當(dāng)時(shí)的政治經(jīng)濟(jì)體制,、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)意識(shí)形態(tài)等在某種程度上都保持著一種相適應(yīng)的關(guān)系,。隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立,，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的傳統(tǒng)的高校人事管理制度已經(jīng)不能滿足形勢(shì)發(fā)展的要求，正在向與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資源管理制度轉(zhuǎn)變,。
在這個(gè)轉(zhuǎn)變中,，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經(jīng)成為改革的焦點(diǎn)問(wèn)題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度,，使之與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng),，這是高校人事管理制度改革成敗的關(guān)鍵之一。
1986年，我國(guó)高等教育系統(tǒng)根據(jù)中央有關(guān)文件精神實(shí)施了以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革,。實(shí)踐表明,，這次以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革的大方向是正確的，在提高高校教師待遇,、發(fā)揮高校教師積極性,、促進(jìn)高校教師隊(duì)伍建設(shè)等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效,。
但是我們必須看到,，由于當(dāng)時(shí)我國(guó)尚未確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革難免帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡,，因而難以滿足20世紀(jì)90年代以來(lái)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,。再加之評(píng)聘制度本身管理機(jī)制尚不完善，運(yùn)行模式尚不規(guī)范,，致使職務(wù)評(píng)聘過(guò)程還存在著諸多問(wèn)題與不足,。當(dāng)然,，這么評(píng)價(jià)并不是要否定1986年的職稱改革,，而是要在肯定的基礎(chǔ)上使之與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制全面接軌。
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),，國(guó)內(nèi)的一些具有評(píng)聘自主權(quán)的高校紛紛對(duì)本校的教師職稱制度進(jìn)行了大力度的改革,，使教師職務(wù)聘任制在很大程度上得以實(shí)現(xiàn)。但同時(shí)我們也能看到,，還有更多的學(xué)校,，特別是那些不具有評(píng)定自主權(quán)的高校，仍然被現(xiàn)行的職稱制度所困擾著,。每年一度的職稱運(yùn)動(dòng),，聲勢(shì)浩大，不僅浪費(fèi)了大量的人力,、物力,、財(cái)力和精力，而且還對(duì)教師們形成了巨大的心理壓力,，把他們折磨得疲憊不堪,。不僅如此，還造成了社會(huì)的攀比,，不正之風(fēng)也隨之興起,。高校與教師個(gè)人擇聘的單一性和封閉性，造成師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理,，配置剛化,，效率低下；教師流動(dòng)不暢通，人才緊缺與過(guò)剩同在,；近親繁殖,，素質(zhì)退化。這種職稱制度不利于高校教師資源的優(yōu)化配置,、充分利用和隊(duì)伍建設(shè),。因此，改革現(xiàn)行的高校教師職稱制度勢(shì)在必行,。
為要真正徹底地實(shí)現(xiàn)高校教師的職務(wù)聘任制,，需從四個(gè)方面對(duì)高校教師職稱改革模式進(jìn)行選擇。
一是在稱謂上要把“職稱”變?yōu)椤奥殑?wù)”,；二是在制度的重心上要從評(píng)定轉(zhuǎn)向聘任,；三是在評(píng)聘的主體上要從社會(huì)轉(zhuǎn)向具體的高校單位；四是在運(yùn)作的模式上要從行政計(jì)劃轉(zhuǎn)向市場(chǎng)選擇,。
二,、稱謂的抉擇：從職稱到職務(wù)
教師職稱評(píng)定論文篇五
[摘要]隨著新課改的不斷深入，課堂小組合作探究逐漸顯示出了它的優(yōu)勢(shì),，成為課堂建設(shè)的重點(diǎn),。小組合作學(xué)習(xí)，有利于學(xué)生實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),，形成良好的人際關(guān)系和學(xué)習(xí)氛圍,，促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性發(fā)展,培養(yǎng)獨(dú)立思考的能力。
[關(guān)鍵詞]課堂學(xué)習(xí) 小組建設(shè)
課堂上的小組學(xué)習(xí)主要目的就是培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考的能力,，孔子說(shuō)過(guò)“不憤不啟,，不悱不發(fā)”，他告訴教育者,，一定要等到學(xué)生經(jīng)過(guò)獨(dú)立思考以后,，才給予啟示，讓學(xué)生在思考中完善自己,，正所謂“授之以魚(yú)不如授之以漁”,，學(xué)生的獨(dú)立人格和思維能力，是十分重要的,。新課標(biāo)強(qiáng)調(diào)新課程的實(shí)施與設(shè)計(jì)有利于學(xué)生學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變,，倡導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)，在多樣化,、開(kāi)放式的學(xué)習(xí)環(huán)境中,，充分發(fā)揮學(xué)生的主體性、積極性與參與性,，培養(yǎng)學(xué)生探究問(wèn)題的能力和實(shí)事求是的科學(xué)天賦,，提高創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力。
小組學(xué)習(xí)是新課改下催生出來(lái)的重要學(xué)習(xí)方式，是建設(shè)高效課堂的重要途徑,。它重點(diǎn)體現(xiàn)的是減少老師的干預(yù),，培養(yǎng)學(xué)生的主體地位。不僅在課堂上,，在平時(shí)的自主學(xué)習(xí)和與人交往上,，小組學(xué)習(xí)也會(huì)發(fā)揮重要作用。在小組建設(shè)上,，我們要遵循學(xué)生的多樣性,、獨(dú)特性，把學(xué)生按照學(xué)習(xí)能力,、溝通能力,、組織能力、思維能力的強(qiáng)弱,，平均分配到每一個(gè)小組,，保證每一個(gè)小組的成員都能實(shí)現(xiàn)能力互補(bǔ)，平衡小組間的學(xué)習(xí)能力,，提高學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)力,，增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的信心。一般來(lái)講,，小組人數(shù)以六人為宜,，包括組長(zhǎng)、記錄員,、匯報(bào)員各一名，帶領(lǐng)小組端正學(xué)習(xí)態(tài)度,，隨時(shí)向老師反映組內(nèi)的學(xué)習(xí)狀況,，方便老師掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)向。組員要有明確分工,，充分發(fā)揮小組成員的作用與優(yōu)勢(shì),，保證合作學(xué)習(xí)活動(dòng)順利實(shí)施。
當(dāng)小組建設(shè)初具雛形,，我們要做的第二步便是對(duì)組內(nèi)成員進(jìn)行培訓(xùn),，讓他們?cè)谛〗M討論和交流上，能夠真正有所收獲,，真正做到學(xué)習(xí)方式的革新和學(xué)習(xí)效率的提高,。因此我們必須要培養(yǎng)學(xué)生“五會(huì)”：第一，學(xué)會(huì)傾聽(tīng),，不隨便打斷別人的發(fā)言,，努力掌握別人發(fā)言的要點(diǎn)，對(duì)別人的發(fā)言給予公正的評(píng)價(jià)；第二,，學(xué)會(huì)質(zhì)疑,，聽(tīng)不懂時(shí)，請(qǐng)求對(duì)方作進(jìn)一步的解釋,；第三,，積極發(fā)言，表明自己的意見(jiàn),，修正他人的觀點(diǎn),；第四，善于接受他人的意見(jiàn)并修正自己的想法,；第五,，學(xué)會(huì)組織，組織小組學(xué)習(xí),，能根據(jù)他人的觀點(diǎn),，做總結(jié)性發(fā)言。
小組學(xué)習(xí)的又一必要條件,，就是導(dǎo)學(xué)案,，老師在導(dǎo)學(xué)案的編寫(xiě)上，要十分注重探究性問(wèn)題的設(shè)置,?？梢赃@樣說(shuō)，小組學(xué)習(xí)是否成功,，導(dǎo)學(xué)案的問(wèn)題設(shè)置起到關(guān)鍵性作用,，問(wèn)題可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，而這樣的問(wèn)題一定是富有啟發(fā)性的問(wèn)題,，使學(xué)生深入思考,，由此及彼，由表及里,，真正做到對(duì)思維的訓(xùn)練,。從新課程目標(biāo)來(lái)看，問(wèn)題的設(shè)計(jì)一定要體現(xiàn)知識(shí)與能力,、過(guò)程與方法,、情感態(tài)度與價(jià)值觀的三維目標(biāo)。從課堂學(xué)習(xí)來(lái)看,，問(wèn)題是使課堂學(xué)習(xí)過(guò)程充分體現(xiàn)學(xué)生主體地位,，通過(guò)自主學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考,、小組成員合作交流獲得知識(shí)技能的發(fā)展,。因此,，問(wèn)題是關(guān)鍵性的一步，在此環(huán)節(jié)上,，一定要針對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的重點(diǎn),、難點(diǎn)問(wèn)題，源于教材但又要高于教材,，真正達(dá)到能促進(jìn)學(xué)生思考并取得進(jìn)步的目的,。
在一堂課四十分鐘的時(shí)間中，課堂上應(yīng)該有動(dòng)也有靜,，動(dòng)就是討論和交流,，靜就是思考和消化。一堂課不可能隨時(shí)都在討論問(wèn)題,，不可能隨時(shí)都在提出問(wèn)題,，老師在進(jìn)行知識(shí)點(diǎn)講解的時(shí)候，應(yīng)該做到把握時(shí)機(jī)進(jìn)行探究,，這樣會(huì)取得事半功倍的效果,。那么，老師應(yīng)該在怎樣的情況下拋出問(wèn)題,，實(shí)現(xiàn)合作探究呢,？第一，在學(xué)生個(gè)人探索有困難時(shí),，及時(shí)進(jìn)行合作學(xué)習(xí),。由于學(xué)生的知識(shí)技能和生活經(jīng)驗(yàn)是有限的，所以當(dāng)他們?cè)趯W(xué)習(xí)新知識(shí),，需要新能力時(shí),，往往會(huì)遇到困難。這時(shí)通過(guò)小組同學(xué)合作討論,，說(shuō)出各自的看法,，發(fā)揮互補(bǔ)作用，達(dá)到共識(shí)的效果,，使學(xué)生都能順利學(xué)習(xí)新知識(shí)。第二,，個(gè)人操作無(wú)法完成時(shí)進(jìn)行合作學(xué)習(xí),。在教材中許多知識(shí)需要學(xué)生動(dòng)手動(dòng)腦，來(lái)發(fā)現(xiàn),、探究總結(jié)規(guī)律,。有時(shí)靠個(gè)人的力量是不夠的，需要依靠集體的力量共同完成,。這時(shí)就要組織合作學(xué)習(xí)明確分工,，集思廣益,，挖掘集體潛能。第三,，針對(duì)教材中的重點(diǎn)難點(diǎn)內(nèi)容開(kāi)展合作學(xué)習(xí),。在學(xué)生不易理解時(shí)，組織討論,，同學(xué)之間可以互相取長(zhǎng)補(bǔ)短,，在加上老師點(diǎn)撥，會(huì)使學(xué)生的思路茅塞頓開(kāi),。第四,，在課堂練習(xí)出現(xiàn)普遍性錯(cuò)誤時(shí)，進(jìn)行合作學(xué)習(xí),。課堂上,，學(xué)生出現(xiàn)這樣或那樣的錯(cuò)誤是正常現(xiàn)象,，只要善于抓住學(xué)生普遍性的錯(cuò)誤,，引導(dǎo)學(xué)生思考、討論,，讓學(xué)生充分發(fā)表意見(jiàn),，說(shuō)明自己觀點(diǎn)，互相啟發(fā)補(bǔ)充修正,，就能使錯(cuò)誤消滅在萌芽狀態(tài)中,。第五，解答“開(kāi)放性”問(wèn)題時(shí)合作學(xué)習(xí),?！伴_(kāi)放性”問(wèn)題其解題策略不唯一，答案不唯一,，而一個(gè)人的思維能力畢竟有限,，很難多角度的去思考，須群策群力才能展示各種策略和結(jié)論,。
有了學(xué)習(xí),，就應(yīng)該有評(píng)價(jià)，不能讓小組學(xué)習(xí)的意義架空,，學(xué)習(xí)的后期評(píng)價(jià)是合作學(xué)習(xí)不可或缺的一部分,。新課程標(biāo)準(zhǔn)倡導(dǎo)發(fā)展性評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)中要讓學(xué)生成為評(píng)價(jià)的參與者,，突出促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的功能,。對(duì)此，我們可以針對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制給出自我評(píng)價(jià),、學(xué)生互評(píng),、教師評(píng)價(jià)三個(gè)藍(lán)本,，而評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該細(xì)化、量化,，以達(dá)到真正對(duì)學(xué)生能力的反饋,。自我評(píng)價(jià)和學(xué)生互評(píng)，我們可以給出一個(gè)量化考核的標(biāo)準(zhǔn),，讓每一個(gè)學(xué)生集思廣益,，對(duì)學(xué)生的每一個(gè)方面進(jìn)行客觀公正且有效的評(píng)價(jià)。教師評(píng)價(jià)可以分為課堂即時(shí)評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià),。課堂上的即時(shí)評(píng)價(jià),，老師應(yīng)該做到善于發(fā)現(xiàn)課堂上學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的各種信息，并及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和點(diǎn)撥,，給予補(bǔ)充或者啟發(fā)性的建議,，引起學(xué)生思維的碰撞，完善學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu),。階段性評(píng)價(jià)是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情況進(jìn)行檢查的一個(gè)重要過(guò)程,，通常通過(guò)階段性考試進(jìn)行來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的掌握情況是否過(guò)關(guān),，能否順利進(jìn)行下一階段學(xué)習(xí),。
總而言之，小組合作學(xué)習(xí)是新課改下必須走的一條課堂探究之路,，它還需要我們不斷地完善,，不斷探索高效地學(xué)習(xí)方法，真正做到轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式,，真正把學(xué)生放到主體地位,，促進(jìn)學(xué)生和教師的共同發(fā)展。
教師職稱評(píng)定論文篇六
為了提高中小學(xué)教師的地位和待遇,，教育部擬在中小學(xué)設(shè)立正高級(jí)職稱,，這意味著在不遠(yuǎn)的將來(lái)，“教授”將出現(xiàn)在中小學(xué)甚至幼兒園,。對(duì)于廣大中小學(xué)教師來(lái)說(shuō),，這無(wú)疑是個(gè)利好消息?？墒?，改革一旦真正推行，會(huì)遭遇什么困難,？受到哪些制約？這卻是人們?nèi)狈ι钊胨伎嫉膯?wèn)題,。因此,，在中小學(xué)教師職稱改革全面啟動(dòng)之前,，適當(dāng)?shù)貪婞c(diǎn)冷水，分析可能出現(xiàn)的阻礙與困難,，顯得極為必要,。
一、中小學(xué)只有設(shè)立“教授”才能體現(xiàn)尊師重教嗎
過(guò)去中小學(xué)教師職稱到了副高級(jí)（中學(xué)高級(jí)教師）就到頂了,，這不僅不利于吸引優(yōu)秀人才終身從教,，而且不利于激發(fā)那些評(píng)上副高級(jí)職稱的中小學(xué)教師繼續(xù)奮斗的干勁，因此教師容易產(chǎn)生“船到碼頭車到站”的職業(yè)倦怠,。但是若在副高級(jí)職稱之上設(shè)置正高級(jí),，那些不想繼續(xù)努力的教師就會(huì)必然規(guī)避職業(yè)倦怠嗎？筆者對(duì)此深表懷疑,。其實(shí),，以往在副高級(jí)職稱之上，中小學(xué)還有非常崇高,、令人肅然起敬的特級(jí)教師,。雖然是一種榮譽(yù)稱號(hào)，但作為師德楷模,、教學(xué)專家,、育人標(biāo)兵，特級(jí)教師是經(jīng)過(guò)層層遴選,、嚴(yán)格評(píng)定的,，理應(yīng)在中小學(xué)職稱改革中占有相當(dāng)權(quán)重，甚至應(yīng)予以合理認(rèn)定,，而不應(yīng)該出現(xiàn)倒掛,。假如特級(jí)教師都沒(méi)評(píng)上中小學(xué)“教授”，而評(píng)上的都是評(píng)選特級(jí)教師的落選者,，那這就分明是對(duì)多年以來(lái)行之有效,、廣受尊重的特級(jí)教師的否定。相關(guān)部門(mén)應(yīng)對(duì)此予以高度重視,。依托職稱等級(jí)的不斷提升,，讓教師遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠只是一個(gè)美好的設(shè)想?？柯毞Q來(lái)促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,、讓教師永葆進(jìn)取的激情，固然是可供選擇的路徑,，但不應(yīng)當(dāng)是唯一路徑,，除此之外，似乎還應(yīng)探尋更多提升教師幸福指數(shù)和專業(yè)激情的有效措施,。
二,、中小學(xué)“教授”與崗位聘用掛鉤合理嗎
從已公布的試點(diǎn)方案來(lái)看,，此次中小學(xué)職稱改革與目前正在進(jìn)行的崗位聘用相結(jié)合，深究起來(lái),，這其實(shí)是有危險(xiǎn)性和不確定性的,，推行得不好，不僅不能調(diào)動(dòng)教師積極性,，反而會(huì)挫傷其積極性,。之所以這么說(shuō)，是因?yàn)閺膷徫黄赣弥平鼛啄甑膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,，由于過(guò)度放權(quán),、疏于監(jiān)控，某些地方,、某些單位出現(xiàn)了一些混亂,，嚴(yán)重影響教師的積極性。職稱是中小學(xué)教師職業(yè)道德及業(yè)務(wù)水平的一種外顯,、物化的標(biāo)志,，是對(duì)其教書(shū)育人能力的一種客觀衡量。職稱改革的本意是打造人盡其才的環(huán)境,。然而,，實(shí)際情況是，相當(dāng)數(shù)量的教師對(duì)職稱評(píng)定持懷疑和恐懼心理,。只有當(dāng)職稱評(píng)定由客觀公正的評(píng)審機(jī)制完成時(shí),，教師才會(huì)對(duì)其產(chǎn)生信任。如果職稱由漏洞百出,、徇私舞弊甚至逆向淘汰的機(jī)制完成,，那么教師必將對(duì)之產(chǎn)生懷疑。而現(xiàn)在一些中小學(xué)的崗位聘用,，固化了評(píng)審機(jī)制,，縮小了參與范圍，一成不變的幾個(gè)評(píng)委成了圍繞領(lǐng)導(dǎo)意志運(yùn)轉(zhuǎn)的工具和道具,，一切都由頤指氣使,、為所欲為的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。這樣的崗位聘用與職稱掛鉤,，其危害性不言而喻,。
三、中小學(xué)“教授”由誰(shuí)來(lái)評(píng),，如何評(píng)
未來(lái)的中小學(xué)“教授”,，強(qiáng)調(diào)同行評(píng)價(jià)的重要性，對(duì)于引導(dǎo)教師做好本職工作大有裨益。但這容易忽略另外一種情況,，即很多教師能欣賞離自己很遠(yuǎn)的名師,，如魏書(shū)生、于漪,、竇桂梅等，但就是不能欣賞自己身邊的名師,，甚至?xí)懦夂唾H損,，對(duì)與自己同處一個(gè)單位甚至一個(gè)辦公室的名師更會(huì)產(chǎn)生一種莫名的嫉妒。這也可以解釋為什么很多名師的成長(zhǎng)過(guò)程遭遇坎坷,?！澳拘阌诹诛L(fēng)必摧之”也好，“墻內(nèi)開(kāi)花墻外紅”也罷,，都與現(xiàn)行過(guò)多激發(fā)小圈子中教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的不良機(jī)制有關(guān),。正是由于這種“名額有限，你上我下”的淘汰式評(píng)審太多,，惡化乃至毒化了同事之間的關(guān)系,。如果不分青紅皂白任由小圈子高利害關(guān)系者自行評(píng)價(jià)了斷，很可能出現(xiàn)“逆淘汰”,，真正學(xué)有所長(zhǎng)但書(shū)生氣太足的優(yōu)秀者會(huì)被那些水平有限,、人脈無(wú)限、會(huì)走關(guān)系的平庸者一舉擊敗,。因此,，在中小學(xué)“教授”評(píng)價(jià)中，引入第三方,、客觀性,、中介性的評(píng)審機(jī)制勢(shì)在必行。唯有如此,，才可保證公開(kāi),、公平、公正的職稱評(píng)審,，才可讓那些真正優(yōu)秀的名師揚(yáng)眉吐氣,，使他們?cè)诮虝?shū)育人的本職崗位上盡顯才華。
四,、中小學(xué)“教授”如何能與大學(xué)教授等值
時(shí)下流行一種說(shuō)法,，即中小學(xué)教師只需要教好課就行了，根本不需要從事力所能及的教育科研,，甚至不需要寫(xiě)文章,。不少地方，中小學(xué)教師評(píng)職稱中基本上不看甚至少看其發(fā)表的論文。筆者對(duì)此實(shí)在不敢茍同,。教書(shū)育人固然是中小學(xué)教師的天職,，但僅僅如此是不夠的，如果一個(gè)字都未曾發(fā)表就想做一個(gè)有品位,、有檔次的優(yōu)秀教師,，那無(wú)論如何是難以令人信服的。當(dāng)教師為了博取職稱都去拼湊文章的時(shí)候,，大家口誅筆伐,，最后走向極端，使得那些真正基于教學(xué)經(jīng)驗(yàn),、基于教育感悟,、有利于教師自身專業(yè)素養(yǎng)提升的教育寫(xiě)作也受到連累，成為不受人歡迎甚至人人喊打的“過(guò)街老鼠”,。中小學(xué)教師如果僅僅滿足于追求教學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,，而根本不去思考教學(xué)的深層內(nèi)涵與價(jià)值，缺乏必要的教學(xué)反省,，那最終只能是離真正的教育藝術(shù)越來(lái)越遠(yuǎn),。這種危險(xiǎn)的苗頭已經(jīng)殃及正在試點(diǎn)的中小學(xué)“教授”評(píng)定。沒(méi)有任何學(xué)術(shù)含量,、僅僅滿足熟練技巧的“教授”,，會(huì)與原來(lái)的“副教授”有區(qū)別嗎？會(huì)與大學(xué)教授等值嗎,？對(duì)個(gè)人而言,，充其量就是提提工資、改改待遇而已,。一項(xiàng)原本應(yīng)具有豐厚內(nèi)涵,、富有意義的重大改革舉措，最終很可能淪為單一的經(jīng)濟(jì)行為,。
五,、中小學(xué)“教授”能解決“教育家千呼萬(wàn)喚不出來(lái)”的難題嗎
時(shí)代呼喚新型教育家，但教育家的誕生必然依托復(fù)雜的背景,，絕非技術(shù)手段“短平快”可制造出來(lái)的,。為了“制造”教育家，各種各樣所謂“名師工程”屢見(jiàn)不鮮,，很多地方以行政命令方式憑空臆想出一些數(shù)字,，立下大志，奢言以多少年的期限打造多少教育家或名師,。每每聽(tīng)到此類新聞,，筆者心頭總會(huì)掠過(guò)一絲悲哀,，這不是“”又是什么？教育家豈是發(fā)發(fā)狠,、花點(diǎn)錢(qián),、下命令就可以像工廠車間流水線制造產(chǎn)品一樣輕易制造出來(lái)的？在時(shí)下浮躁而功利的環(huán)境之中,，筆者認(rèn)為,，應(yīng)該慎提教育家、慎提名師,，除非是響當(dāng)當(dāng),、經(jīng)得起時(shí)間和科學(xué)檢驗(yàn)真正的大師級(jí)人物。幾十年如一日,，辛勤耕耘在教育教學(xué)第一線，有自己驕人的教學(xué)成績(jī)和科研成果,，這樣的佼佼者才配得上教育家,、名師的金字招牌，才能在廣大教師心中樹(shù)立高山仰止的豐碑和標(biāo)桿,。
教師職稱評(píng)定論文篇七
1專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的內(nèi)涵比較
長(zhǎng)期以來(lái),，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,，是反映專業(yè)技術(shù)人員過(guò)去學(xué)識(shí),、能力、成就和貢獻(xiàn)的等級(jí)標(biāo)志,。職稱要通過(guò)專業(yè)評(píng)審組織評(píng)審或者考試取得,，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇,?！皩I(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限,，并需要具備專門(mén)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位,。“職稱”是一種稱謂,，一旦授予,，終身享有，屬人才評(píng)價(jià)機(jī)制范疇,；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位,，是要求一個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機(jī)制范疇,。
2高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)
職稱評(píng)審工作的誤區(qū)
在我國(guó),，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè),、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育,，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個(gè)類型和職業(yè)教育的較高層次,。當(dāng)前,，我國(guó)高職院校教師的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省,，到2013年為止高職院校教師在評(píng)審教授時(shí)仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評(píng)審“一刀切,、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評(píng)審,；有的省份雖然也出臺(tái)了高職院校教師職稱評(píng)審政策文件,，但基本上還是普通高校教師職稱評(píng)審的套用版，沒(méi)有體現(xiàn)高職教育的特點(diǎn),。具體實(shí)施方面,，高職院校教師職稱評(píng)審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
重科學(xué)研究,，輕教育教學(xué)
目前,，各省市組織的高職院校教師職稱評(píng)審，教師的論文數(shù)量,、主持科研項(xiàng)目都有硬件指標(biāo)要求,，卻對(duì)教學(xué)工作中講授課程門(mén)數(shù)、總教學(xué)時(shí)數(shù)有下限要求,，反而對(duì)教師的教學(xué)態(tài)度,、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法,、教學(xué)效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學(xué)考查和評(píng)價(jià),。因此，高職院校教師職稱評(píng)審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮?lái)論英雄,，這種評(píng)審機(jī)制往往導(dǎo)致對(duì)從企業(yè)引進(jìn)的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱,，而那些無(wú)行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢(shì)而順利晉升職稱,。并且在高職院校教師職稱評(píng)審條件中,，對(duì)高職教師教育教學(xué)能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學(xué)業(yè)績(jī)突出者大多沒(méi)有相應(yīng)的優(yōu)先條件,，反而一些教學(xué)質(zhì)量不佳,、育人成績(jī)平平的老師，憑借較強(qiáng)的科研業(yè)績(jī)順利評(píng)上了職稱,。因此,，許多教師為了達(dá)到評(píng)審的要求,，主要精力用來(lái)報(bào)課題、寫(xiě)論文,，而在教學(xué)上卻敷衍了事,，得過(guò)且過(guò)。長(zhǎng)此下去,，嚴(yán)重偏離了高職院校的辦學(xué)定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo),。
重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中,，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)理論的提高,，而缺乏有針對(duì)性的實(shí)踐操作與實(shí)際運(yùn)用的定性定量考核評(píng)價(jià)。評(píng)審導(dǎo)向的偏差,，使許多高職教師為了職稱晉升,，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學(xué)的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實(shí)踐和動(dòng)手能力的提升,，這顯然與高職院?！半p師素質(zhì)”師資隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。
重成果數(shù)量,，輕成果質(zhì)量
目前職稱評(píng)審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項(xiàng)目,、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo),，而對(duì)這些成果的質(zhì)量尤其是學(xué)術(shù)價(jià)值、應(yīng)用效果則考慮得較少,。這種片面注重成果數(shù)量的導(dǎo)向,，使得教師的論文選題、科研立項(xiàng)遠(yuǎn)離教育教學(xué)改革所需,，也與經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)發(fā)展相去甚遠(yuǎn),。一些教師急功近利，盡管成果總量增多,，但實(shí)際應(yīng)用效果較少,，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果,、花錢(qián)請(qǐng)人xxx文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象,，“為職稱搞科研，為評(píng)審編論文”,，這實(shí)際上已經(jīng)背離了職稱評(píng)審的初衷,。
重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”,，而后“授業(yè),、解惑”,。高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅(jiān)定的理想信念,，過(guò)硬的思想作風(fēng)和高尚的道德修養(yǎng),。然而，在高校教師職稱評(píng)審過(guò)程中,，過(guò)分強(qiáng)調(diào)教師的科研能力,、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對(duì)教師政治素質(zhì),、思想道德及教書(shū)育人等師德考核沒(méi)有硬性指標(biāo),，缺乏對(duì)師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學(xué)合理評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)體系肯定有負(fù)一名合格高職院校教師的要求,。
職務(wù)聘任工作的誤區(qū)
我國(guó)高職教育起步較晚,，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距,，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū),。
重評(píng)聘合一，輕評(píng)聘分開(kāi)
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響,，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)審與職務(wù)聘任實(shí)際上合二為一,，教師只要評(píng)上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù),，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn),。職務(wù)、職稱不分,，評(píng)職稱變成了評(píng)待遇,。這種“評(píng)聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評(píng)審,，即評(píng)職稱之前積極鉆研,，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后,，則失去原有工作熱情和動(dòng)力,，這不僅影響了擇優(yōu)用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，也影響進(jìn)人用人的約束機(jī)制的實(shí)施,。而實(shí)行“評(píng)聘分開(kāi)”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點(diǎn),，從評(píng)價(jià)和使用兩個(gè)不同方面對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)人才評(píng)價(jià)社會(huì)化和單位聘用科學(xué)化,，在聘用中推行競(jìng)爭(zhēng)上崗,，強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實(shí)上的終身制和能上不能下的僵化局面,。
重初始聘任,，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時(shí)還是比較慎重,，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任,，但實(shí)施職務(wù)聘任后卻忽視對(duì)受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對(duì)策期管理和聘后考核,，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里,，考核流于形式,，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責(zé)任務(wù)，卻很少問(wèn)津,。許多教師聘上高級(jí)職務(wù)后,，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想,，安于現(xiàn)狀吃老本,，勉強(qiáng)應(yīng)付教學(xué)科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性,，不利于形成良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境,。
重資歷身份，輕業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前,，甚至在2010年高校首次進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí),，一些高職院校在教師高級(jí)職務(wù)聘任過(guò)程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限,，其次考慮受聘人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),。這種機(jī)制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴(yán)重受挫,，一些學(xué)有所長(zhǎng)、工作能力強(qiáng)的教師,，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師,，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點(diǎn)而離職跳槽,。
重一聘終身,，輕動(dòng)態(tài)管理
嚴(yán)格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責(zé)、嚴(yán)格的聘任期限,、嚴(yán)肅的履職考核,，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘,，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,。由于人事制度改革相對(duì)滯后，高職院校普遍存在“教師能進(jìn)不能出”,、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象,。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后,，只要不犯大錯(cuò)誤，很少有低聘和解聘的,，一聘定終身,，人為地造成教師“資格評(píng)審前拼命一時(shí)，職務(wù)聘任后消遣一世”,，聘任合同書(shū)成了一紙空文,，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無(wú)法實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)而聘,，從而無(wú)法形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。
3高職院校教師職稱評(píng)審和職務(wù)聘任的對(duì)策
構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的教師職稱評(píng)價(jià)體系
理順高職院校教師職稱評(píng)審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學(xué)校在辦學(xué)定位,、培養(yǎng)目標(biāo)上有較大區(qū)別,，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學(xué)術(shù)人才,，高職院校教師的知識(shí)結(jié)構(gòu),、能力結(jié)構(gòu)的要求相對(duì)于普通高校教師也有較大差異。因此,，要理順高職院校教師職稱評(píng)審體制,，具體工作要把握“四性”：一是評(píng)審條件的科學(xué)性。高職院校教師職稱評(píng)審條件要突出高職教育特色,，不能直接套用普通本科院校教師的評(píng)價(jià)體系,；二是評(píng)委組成的合理性。高職院校教師職稱評(píng)審專家要盡量邀請(qǐng)高職院校教師,、行業(yè)企業(yè)專家參加,，這樣對(duì)高職院校教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更具有針對(duì)性；三是評(píng)審過(guò)程的透明性,。堅(jiān)持“五公開(kāi)一監(jiān)督”,，即“評(píng)審政策公開(kāi)、評(píng)審程序公開(kāi),、評(píng)審對(duì)象公開(kāi),、個(gè)人業(yè)績(jī)材料公開(kāi)，評(píng)審結(jié)果公開(kāi),，接受群眾監(jiān)督”,，積極探討“信息化評(píng)審、量化評(píng)價(jià)”等評(píng)審辦法,，提高評(píng)審工作透明度,；四是評(píng)審結(jié)果的公平性。嚴(yán)格條件,、嚴(yán)肅程序,、嚴(yán)密組織,，確保評(píng)審工作公平、公開(kāi),、公正,，讓參評(píng)教師心悅誠(chéng)服。
建立符合高職院校教師特色的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)
高職院校教師職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”,，必須“量體裁衣”,，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學(xué)研究與教育教學(xué)的關(guān)系,、理論提高與技能提升的關(guān)系,、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”,。評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色的內(nèi)容,，盡量減少或淡化與高職院校辦學(xué)定位不相符的學(xué)術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)包括師德修養(yǎng),、職業(yè)資格,、專業(yè)教學(xué)、實(shí)踐技能,、育人效果,、社會(huì)服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素,。能力及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要把教師的教育教學(xué)能力,、專業(yè)實(shí)踐能力和社會(huì)服務(wù)能力列為重要考核指標(biāo)，一是以教育教學(xué)為主,，以科學(xué)研究為輔,，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向,，為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù),，回歸教育本位，在教育教學(xué)能力評(píng)價(jià)中要著重評(píng)價(jià)教師的教學(xué)資源建設(shè)能力,、課堂教學(xué)能力和教學(xué)研究能力；二是以提高專業(yè)實(shí)踐能力導(dǎo)向,，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜,，對(duì)職業(yè)技能水平高，教學(xué)效果佳的教師適當(dāng)降低學(xué)歷,、外語(yǔ)條件和科研成果要求,；三是突出服務(wù)社會(huì)能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的重要職能,，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評(píng)價(jià)體系的特色,。
完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機(jī)制
科學(xué)地推進(jìn)崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實(shí)行崗位管理的首要環(huán)節(jié),，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗,、因事設(shè)崗,、精簡(jiǎn)高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo),、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)分析,，合理確定教師高級(jí)、中級(jí),、初級(jí)崗位之間以及高級(jí),、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例,，明確每一崗位的受聘條件,、職責(zé)任務(wù)等，為績(jī)效考核,、薪酬管理,、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進(jìn)崗位設(shè)置工作中,，要處理好以下幾個(gè)關(guān)系：一是教育部門(mén)規(guī)定高職師資隊(duì)伍建設(shè)要求與人社部門(mén)所限定的政策杠桿之間的關(guān)系,；二是處理好師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）,、不同專業(yè)團(tuán)隊(duì)的均衡關(guān)系,。通過(guò)崗位設(shè)置，從根本上改變過(guò)去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無(wú)責(zé)”的弊端,，實(shí)現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變,，增強(qiáng)教師的崗位意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有效配置高職院校人才資源,。
建立和完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制
聘任制的實(shí)施需要建立在完善的考核評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上,，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核工作中,，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點(diǎn),，把握制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序與嚴(yán)格結(jié)果運(yùn)用等工作環(huán)節(jié),。通過(guò)考核,，明確教師所取得業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，考核結(jié)果作為聘任,、獎(jiǎng)懲,、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù),，克服過(guò)去“能上不能下,、干多干少一個(gè)樣”的弊端，有效地實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源的開(kāi)發(fā)與利用,。
健全動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制和合理的分配激勵(lì)機(jī)制
以崗位管理工作為依托,，深化高職院校人事制度改革，淡化身份,，強(qiáng)化崗位,，簽訂聘任合同，破除職務(wù)終身,，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制,。健全分配激勵(lì)機(jī)制，打破以往“大鍋飯”的平均主義分配制度,，通過(guò)對(duì)教師的履職考核,，合理拉開(kāi)薪酬檔次，真正實(shí)現(xiàn)教師的薪酬與崗位職責(zé),、工作業(yè)績(jī),、實(shí)際貢獻(xiàn)等直接掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)收入分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,，激勵(lì)教師履行崗位職責(zé)的自覺(jué)性,，提高人力資源的使用效益。
教師職稱評(píng)定論文篇八
一,、測(cè)算高校各學(xué)科教師晉升職稱快慢程度的數(shù)學(xué)模型
(一)兩個(gè)經(jīng)典范例
在自然界,，各種放射性元素的衰變速度千差萬(wàn)別，其半衰期(即放射性元素衰變掉一半所需要的時(shí)間)從幾百萬(wàn)分之一秒到幾十億年不等,，這些現(xiàn)象都可以通過(guò)數(shù)學(xué)模型描述其變化規(guī)律,。鈾原子由于不斷地放射出微粒子而變成其他元素，從而鈾的含量就不斷減少,，這種現(xiàn)象叫做放射性元素的衰變［1］,。由原子物理學(xué)可知，鈾的衰變速度與鈾的現(xiàn)存量mt成正比,。
(二)各學(xué)科教師晉升職稱的平均速度
放射性元素的衰變速度是放射性物質(zhì)本身的固有特性,，不會(huì)隨外部因素而改變。人類社會(huì)遠(yuǎn)比自然界復(fù)雜,，影響到各學(xué)科教師晉升職稱速度的外因有上級(jí)政策,、評(píng)審專家的評(píng)判、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況等,，其內(nèi)因是各學(xué)科自身的特點(diǎn)和教師個(gè)人的努力程度。如果假設(shè)在不太長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，外因的影響是次要的,，內(nèi)因的影響是主要的,，那么參考上述經(jīng)典范例，我們認(rèn)為各種因素的綜合影響是可以預(yù)測(cè)的,，于是我們引入各學(xué)科近幾年教師晉升職稱平均速度的概念,。
(三)測(cè)算各學(xué)科教師晉升職稱快慢程度的直觀概念
從各學(xué)科教師晉升職稱速度推測(cè)各學(xué)科半數(shù)教師晉升職稱所需年限，既可直觀反映各學(xué)科教師晉升職稱的快慢程度,，又可為制訂未來(lái)各年教師引進(jìn)和培養(yǎng)規(guī)劃提供理論依據(jù),。為此，我們引入“半衰期”和“教師晉升職稱周期”概念,。反映放射性元素衰變快慢程度的最直觀的概念是“半衰期”,，即半數(shù)放射性元素衰變?yōu)槠渌厮枰臅r(shí)間［3］。類似地,，中級(jí)職稱教師晉升為副教授,，副高級(jí)職稱教師晉升為教授，都可理解為某一層級(jí)職稱人數(shù)的衰減,。仿照放射性元素“半衰期”和“衰變周期”的概念,，我們把某學(xué)科半數(shù)中級(jí)職稱教師(或副高級(jí)職稱教師)晉升高一級(jí)職稱所需要的時(shí)間，稱為該學(xué)科“教師晉升職稱周期”,。
二,、判定各學(xué)科教師晉升職稱快慢程度的具體操作方法
1.計(jì)算各學(xué)科前三年中級(jí)職稱教師晉升副教授的平均速度。設(shè)某學(xué)科2006+t年(0≤t≤2,，即前三年)有中級(jí)職稱教師mt人,，當(dāng)年申報(bào)并且成功晉升副教授nt人，則該學(xué)科當(dāng)年中級(jí)職稱教師晉升副教授的速度為vt=nt/mt;計(jì)算該學(xué)科前三年中級(jí)職稱教師晉升副教授的平均速度(精確到),，即得v=∑vt/3,。
2.計(jì)算各學(xué)科前三年副高級(jí)職稱教師晉升教授的平均速度。設(shè)pt為2006+t年(0≤t≤2)原有副教授職稱的教師人數(shù),，qt為當(dāng)年申報(bào)并且成功晉升教授的人數(shù),，則該學(xué)科當(dāng)年副高級(jí)職稱教師晉升教授的速度為ut=qt/pt，計(jì)算該學(xué)科前三年副高級(jí)職稱教師晉升教授的平均速度(精確到),，即得u=∑ut/3,。
3.判定各學(xué)科教師晉升職稱的快慢程度。根據(jù)教師晉升職稱的速度v或u的計(jì)算結(jié)果,，由表1可查得相應(yīng)的教師晉升職稱周期t的數(shù)值,。根據(jù)t值的大小，可把各學(xué)科教師晉升職稱的快慢程度分為不緩慢,、緩慢,、較緩慢,、非常緩慢四類(表2)。
三,、由某些學(xué)科教師晉升職稱特別困難的現(xiàn)象引發(fā)的思考
上述數(shù)學(xué)模型反映的教師晉升職稱快慢程度的規(guī)律,，為新升本科院校的師資隊(duì)伍建設(shè)提供了可靠的理論依據(jù)。新升本科院校不但要鼓勵(lì)教師晉升職稱速度快的學(xué)科,，更應(yīng)關(guān)注教師晉升職稱速度緩慢的學(xué)科,。以某本科院校為例，該校數(shù)學(xué)學(xué)科2006年有10多名講師,。但因開(kāi)展科學(xué)研究,、撰寫(xiě)和難度大，2006—2008年的三年間竟無(wú)人申報(bào)晉升副教授,。該學(xué)科有3名高級(jí)講師,，其中1人2008年轉(zhuǎn)評(píng)副教授，1人2010年才能轉(zhuǎn)評(píng)副教授,，1人直到退休也不能轉(zhuǎn)評(píng)副教授,。若規(guī)定非高校教師系列高級(jí)職稱教師轉(zhuǎn)評(píng)副教授每人折算為人，按照第1步計(jì)算得v=,，據(jù)公式(4)計(jì)算得t=53,，理論上說(shuō)明:這10多名講師半數(shù)晉升副教授需要53年。這個(gè)現(xiàn)象反映了數(shù)學(xué)學(xué)科晉升職稱難的現(xiàn)實(shí)狀況,。數(shù)學(xué)學(xué)科教師晉升職稱非常緩慢,，這是一般高校都很常見(jiàn)的現(xiàn)象。在不同的高校,，同樣會(huì)出現(xiàn)某些學(xué)科教師晉升職稱非常緩慢的情況,，必須引起關(guān)注。
四,、改善教師職稱結(jié)構(gòu)的對(duì)策
教師晉升職稱緩慢的學(xué)科,，往往是因?yàn)榻處熆蒲袠I(yè)績(jī)不多難以晉升職稱。為了扭轉(zhuǎn)某些學(xué)科教師晉升職稱非常緩慢的頹勢(shì),，要開(kāi)拓新思路,，探索人才培養(yǎng)模式改革路徑，尋求科研突破的新契機(jī),。以上述數(shù)學(xué)模型為依據(jù),，實(shí)施“教授(副教授)培養(yǎng)工程”，向晉升速度慢的學(xué)科傾斜,，加大鼓勵(lì)力度,，鼓勵(lì)科研能力強(qiáng)的導(dǎo)師指導(dǎo)青年教師開(kāi)展科學(xué)和教學(xué)研究，鼓勵(lì)青年教師獲得更多科研業(yè)績(jī)申報(bào)高級(jí)職稱,，盡快實(shí)現(xiàn)教師職稱結(jié)構(gòu)均衡合理,。
1.審定導(dǎo)師資格,。科研能力較強(qiáng)的科研人員或兼職教授,，具備以下條件之一者可聘為“教授(副教授)培養(yǎng)工程”的導(dǎo)師:(1)具有正高級(jí)職稱或博士學(xué)位,。(2)近五年主持或作為前三名參與人從事部級(jí)課題的研究，或主持省部級(jí)課題的研究,，并且近五年在全國(guó)中文核心期刊發(fā)表或被四大索引收錄1—3篇高水平論文或出版1部高水平專著。同等條件下,，獲得省部級(jí)以上科研獎(jiǎng)勵(lì)者(部級(jí)一等獎(jiǎng)前五名,、二等獎(jiǎng)前四名、三等獎(jiǎng)前三名;省部級(jí)一等獎(jiǎng)前三名,、二等獎(jiǎng)前二名,、三等獎(jiǎng)第一名)優(yōu)先。
2.明確培養(yǎng)對(duì)象,。培養(yǎng)對(duì)象必須是學(xué)?，F(xiàn)有中級(jí)職稱或副高級(jí)職稱的在編在崗教學(xué)、教輔,、管理人員,，并且自簽約當(dāng)年起五年內(nèi)符合晉升職稱的資歷、學(xué)歷條件,。
3.確定預(yù)期目標(biāo),。在預(yù)約期間(理工科為4—5年，其他學(xué)科為2—3年)內(nèi),，培養(yǎng)對(duì)象必須晉升教授或副教授,。
4.明確約定任務(wù)。約定任務(wù)不得少于培養(yǎng)對(duì)象晉升職稱所需要的最基本的科研業(yè)績(jī)成果,。
5.確定各學(xué)科鼓勵(lì)力度參數(shù)e,。確定方法如表3所示。其中教師晉升職稱的快慢程度,，按照表2劃分為非常緩慢,、較緩慢、緩慢,、不緩慢四個(gè)等級(jí),，鼓勵(lì)力度參數(shù)e的賦值可根據(jù)學(xué)校投入高級(jí)職稱教師培養(yǎng)資金總額確定。
6.確定單項(xiàng)經(jīng)費(fèi)m,。每個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)稱為單項(xiàng)經(jīng)費(fèi),，其計(jì)算方法如表4所示。
7.商定單項(xiàng)經(jīng)費(fèi)分配辦法,?！敖淌?副教授)培養(yǎng)工程”單項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象之間進(jìn)行分配,，首先要確定培養(yǎng)對(duì)象的業(yè)績(jī)成果，然后按照培養(yǎng)對(duì)象和導(dǎo)師對(duì)培養(yǎng)對(duì)象申報(bào)晉升職稱提供的業(yè)績(jī)成果的貢獻(xiàn)率進(jìn)行分配,。用以申報(bào)職稱的業(yè)績(jī)成果,，主要包括任現(xiàn)職以來(lái)的論文、著作,、藝術(shù)作品,、科研項(xiàng)目、教改項(xiàng)目,，以及科研獲獎(jiǎng),、教改獲獎(jiǎng)、體育獲獎(jiǎng),、藝術(shù)獲獎(jiǎng)等,，這些成果，均可折算為一定的分值,?？山Y(jié)合各類各級(jí)科研成果的特點(diǎn)、重要性,、取得難度以及本校政策導(dǎo)向等因素,，對(duì)各類各級(jí)科研成果賦予不同的權(quán)重。培養(yǎng)對(duì)象應(yīng)分配的單項(xiàng)經(jīng)費(fèi)=“教授(副教授)培養(yǎng)工程”協(xié)議簽訂的立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)總額×(非幫扶業(yè)績(jī)成果/培養(yǎng)對(duì)象申報(bào)晉升職稱提供的業(yè)績(jī)成果)導(dǎo)師應(yīng)分配的單項(xiàng)經(jīng)費(fèi)=“教授(副教授)培養(yǎng)工程”協(xié)議簽訂的立項(xiàng)經(jīng)費(fèi)總額×(幫扶業(yè)績(jī)成果/培養(yǎng)對(duì)象申報(bào)晉升職稱提供的業(yè)績(jī)成果)
8.簽訂“教授(副教授)培養(yǎng)工程”協(xié)議,。培養(yǎng)對(duì)象,、導(dǎo)師和學(xué)校簽訂“教授(副教授)培養(yǎng)工程”協(xié)議。導(dǎo)師承諾在預(yù)約期間指導(dǎo)培養(yǎng)對(duì)象晉升職稱;培養(yǎng)對(duì)象承諾在晉升職稱后在校服務(wù)一定年限;學(xué)校承諾發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)金,，并且按照各學(xué)科的鼓勵(lì)力度參數(shù)計(jì)算“教授(副教授)培養(yǎng)工程”的立項(xiàng)經(jīng)費(fèi);導(dǎo)師和培養(yǎng)對(duì)象約定單項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的分配方法,。實(shí)踐證明，按照上述思路制定的相關(guān)政策調(diào)動(dòng)了導(dǎo)師和青年教師的積極性,，收到了良好效果,。案例院校2009年實(shí)施“教授(副教授)培養(yǎng)工程”以前的2006—2008年，通過(guò)正高級(jí)職稱評(píng)審的教職工共有5名,，通過(guò)副高級(jí)職稱評(píng)審的教職工共有22名,，實(shí)施“教授(副教授)培養(yǎng)工程”以后的2010—2012年，通過(guò)正高級(jí)職稱評(píng)審的教職工共有11名,，通過(guò)副高級(jí)職稱評(píng)審的教職工共有62名,，通過(guò)正、副高級(jí)職稱評(píng)審的人數(shù)分別增長(zhǎng)120%和182%。而且，案例院校晉升高級(jí)職稱速度非常緩慢的數(shù)學(xué)學(xué)科,，也一改2006—2008年三年間僅有1名教職工通過(guò)副教授評(píng)審的頹勢(shì),，在2010—2012年三年間有2名教職工通過(guò)教授評(píng)審,，實(shí)現(xiàn)了“零”的突破,，增長(zhǎng)率為100%，有2名教職工通過(guò)副教授評(píng)審,，增長(zhǎng)率為100%,。
