隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展,，報(bào)告不再是罕見(jiàn)的東西,，多數(shù)報(bào)告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫(xiě)的。寫(xiě)報(bào)告的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？以下是我為大家搜集的報(bào)告范文，僅供參考,，一起來(lái)看看吧

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇一

據(jù)悉,，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,，其中,，外資企業(yè)占。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造,、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為,、、,、和,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從下降為，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根,。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹,，在調(diào)薪幅度方面，20xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為,，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為。預(yù)計(jì)2015年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于去年,，操作工增長(zhǎng)幅度為12%,。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá),。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理,。

報(bào)告顯示，20xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為,，員工離職率平均值為，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到，高科技企業(yè)為,。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷(xiāo)售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占,，良好的工作環(huán)境占，充分的福利保障占，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占,，合理員工晉升通道占,。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,，比例為,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇二

20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢(shì),，平均增幅約為,，其中廣州平均月薪為7210元。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá),，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降。

調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng),。整體而言，所有職位的平均增幅約為,，高于去年個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%,。

同比去年,，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國(guó)有企業(yè),，達(dá)到,。

9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元,，珠海,、佛山、東莞,、惠州緊隨其后,，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元,。中山,、江門(mén)、肇慶的薪酬水平相對(duì)偏低,。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲,。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)”,，薪酬水平同比上漲,。“住宿和餐飲業(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟,、從業(yè)人員準(zhǔn)入門(mén)檻較低所致,。

從學(xué)歷來(lái)看，研究生,、本科,、大專(zhuān)、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元,、7389元,、6596元、5622元,。同比去年,，大專(zhuān)及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大,，達(dá)到,。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì)，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān),。近年來(lái),，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)加劇,，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平,；與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才,，尤其是高級(jí)技工等中職類(lèi)人才的需求越來(lái)越大,，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇三

近年來(lái),，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度,，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,，從現(xiàn)實(shí)情況看,，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢。

由于農(nóng)民的收入本來(lái)就較低,，加上生活支出不斷增加,，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè),，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等,，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)停鍪辗浅＠щy,。我們調(diào)查顯示：

(1)農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低,。20__年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元,，平均每天不足1美元,。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多,。按照人均635元的貧困線(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，2020__年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口,。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn),，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù),。20__年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字,，同20__年相比，不僅沒(méi)有減少,，反而增加了80萬(wàn)人,。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,，但是收入水平很低,，僅僅略高于貧困線(xiàn)，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去,。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大,。近年來(lái),，減貧速度不斷減慢,。20__年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響,。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),，提高員工滿(mǎn)意度;3月初,，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,，毫無(wú)疑問(wèn)，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,，各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司 推出的《20__年一線(xiàn)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20__年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看,，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元,。研發(fā)人員20__年的漲薪漲幅在,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來(lái)幾年,，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高,。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi),，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講，銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看,，20__年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理,、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元，生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加,，銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大,，銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持,，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè),。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng),，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間，較上一年度增幅.

各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20__-20__年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20__年實(shí)際漲薪幅度為,，20__年預(yù)計(jì)漲薪幅度為，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為,，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為,，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為和。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén),。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐,。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi),、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目,。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工,，提高雇主滿(mǎn)意度。

薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)秀范文(2)增收速度緩慢,。我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢,，表現(xiàn)在兩個(gè)方面,。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低,。改革開(kāi)放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間,。而1997年以來(lái)平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20__年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元,，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20__年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元,。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元,，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到。同這個(gè)要求相比,，實(shí)際發(fā)展速度要低得多,。

(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開(kāi)放以來(lái)的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段,。其中的主要原因,，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開(kāi)放之初的1978年為：1,，1983年縮小到最低，為：1;然后不斷擴(kuò)大,，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,，為：1;然后降低到1997年的：1;從1998年開(kāi)始，逐年顯著擴(kuò)大,，20__年擴(kuò)大到：1,。近幾年來(lái)，盡管諸多因素都很有利,，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大,。

(4)地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì),?？偟恼f(shuō)來(lái)，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì),。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南,、貴州,、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小,，因此,，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì),。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

2,、造成我國(guó)農(nóng)民收入問(wèn)題的原因

(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄,，不敢主動(dòng)出擊,，存在等靠思想和過(guò)份依賴(lài)政府心理，瞻前顧后,，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力,。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn),。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情,，對(duì)市場(chǎng)需要什么,，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查,，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年,，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),，造成的結(jié)果是“什么賺錢(qián)種什么,，種出什么就賠錢(qián)”,。

(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求?？傮w看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶(hù)少,。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶(hù)之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體,，還是單純的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng)，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品,，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,，近兩年來(lái),，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng),，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯,，科技含量不高,，大路菜多，貯藏,、保鮮,、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,，如不抓緊研究對(duì)策,，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視,。

(3)政府及其職能部門(mén)引導(dǎo),、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難,。一是信息服務(wù)滯后,，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息,，使農(nóng)民無(wú)所適從,，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場(chǎng)難,。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門(mén)管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動(dòng)上門(mén)服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù),。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門(mén)缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶(hù)貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí),，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金,，而難以上馬,。

(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子,，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民,，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開(kāi)支;家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開(kāi)支。除此之外,，還有農(nóng)作物每年的成本開(kāi)支,。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi),，三個(gè)最基本的方面的開(kāi)支累加起來(lái),，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了,。

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多,，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門(mén)下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新,，隨機(jī)應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來(lái)自與農(nóng)民,，農(nóng)民必須從自身做好,。

2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場(chǎng),，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí),，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì),，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。

3,、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去,，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求,，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事,。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì),，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì),。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓,，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。

4,、調(diào)整國(guó)民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制,。

5,、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革,。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革,。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng),，完善糧食宏觀(guān)調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制,。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問(wèn)題。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇四

一,、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化,，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才,，留住人才關(guān)鍵所在,！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和hr所要思索的問(wèn)題,。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查,，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較,，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn),，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對(duì)不足的加以改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展,，可以最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才,，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二,、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

（一）,、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬是對(duì)公司各部門(mén)的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來(lái)就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析,。

（二）,、薪酬的構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解,，組成部分如下

1,、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資

2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

3,、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金

4,、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看,，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理,，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平,。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,，薪資較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言,。 列如，

1,、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上,，時(shí)間太長(zhǎng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月,，少數(shù)為半年,。

2、在結(jié)假日安排上,，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,，并沒(méi)有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符,，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象,，對(duì)員工后期的留職有一定影響。 3,、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題,。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天,，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間,，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過(guò)15天以上出現(xiàn),，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大,，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作,，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),，大大影響員工的工作效率,。

4、食宿補(bǔ)貼上,，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車(chē)福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼,。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,，不包吃,，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可言,。

結(jié)合上述,，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上,，且離職率較高,。任職在一年以?xún)?nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題,。如基本現(xiàn)金收入低,，福利待遇不規(guī)范，食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高,。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小,，不能滿(mǎn)足自己生活需求,。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難,。 四,、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動(dòng)性收入,，提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才,。

2,、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排,，將二周一休調(diào)整為一周一休,。盡量避免連續(xù)上班超過(guò)12天以上情況出現(xiàn),。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行

3、在食宿方面,，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi),，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助,。

4,、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為：

夏令時(shí):早上上班為 中午下班 下班時(shí)間 中午休息至

冬令時(shí):早上上班為 中午下班 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至 五,、總結(jié)

通過(guò)此次的薪酬調(diào)查研究,，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析,，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮,。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會(huì)有保證,。從而引起一系列的良性循環(huán),，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證,，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇五

內(nèi)容提要：本文通過(guò)問(wèn)卷抽樣調(diào)查，對(duì)甘肅省裝備制造業(yè)的科技創(chuàng)新能力進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究,。

關(guān)鍵詞：甘肅?。谎b備制造業(yè),；科技創(chuàng)新能力

中圖分類(lèi)號(hào)：f424文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a文章編號(hào)：1003-4161(2009)01-0028-05

1.引言

2007年被甘肅省確定為“裝備制造業(yè)發(fā)展年”,。甘肅省委書(shū)記陸浩就甘肅裝備制造業(yè)的發(fā)展作了重要批示：“裝備制造業(yè)是我省有一定潛力的產(chǎn)業(yè)，要調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式,，把我省有基礎(chǔ)、有優(yōu)勢(shì)的制造業(yè)壯大起來(lái),?！?007年年初，甘肅省政府研究制定的《關(guān)于加快振興甘肅裝備制造業(yè)的意見(jiàn)》,，提出了“十一五”期間裝備制造業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)領(lǐng)域和政策措施,。裝備制造業(yè)的發(fā)展已經(jīng)迫在眉睫,。

有創(chuàng)新才會(huì)有發(fā)展。發(fā)展甘肅省裝備制造業(yè)與提高該產(chǎn)業(yè)的科技創(chuàng)新能力,，二者之間有著密不可分的聯(lián)系,。甘肅省科技創(chuàng)新能力在全國(guó)各省市之間所處的位置并不靠前，技術(shù)創(chuàng)新能力還很弱,。而且,，科技創(chuàng)新能力在全省分布極不均衡，區(qū)域差異很大,。

針對(duì)甘肅省裝備制造業(yè)科技創(chuàng)新存在的問(wèn)題,，我們對(duì)省內(nèi)具有代表性的裝備制造業(yè)科技人員進(jìn)行了抽樣調(diào)查。由甘肅省機(jī)械工程學(xué)會(huì)向裝備制造業(yè)領(lǐng)域的科技人員發(fā)調(diào)查表,，了解相關(guān)信息,，力求能夠反映出一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，為進(jìn)一步提高經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力和完善科技創(chuàng)新體制,，盡綿薄之力,。本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷330份，收回有效問(wèn)卷307份,。

2.調(diào)查取樣的基本情況

抽樣調(diào)查人員所在單位分布情況

此次抽樣調(diào)查的人員主要分布在高等院校,、科研院所、企業(yè)及其他行業(yè),。

樣本分布情況：高等院校人員占全部被調(diào)查者的1%,，科研院所人員占全部被調(diào)查者的17%,企業(yè)人員占全部被調(diào)查者的80%，其他行業(yè)占全部被調(diào)查者的2%,。人員分布模式屬于企業(yè)主導(dǎo)型,。

依問(wèn)卷設(shè)計(jì)，我們大致將被調(diào)查的科技人員所屬的企業(yè)分為國(guó)有企業(yè)（占59%）,、集體企業(yè)（占2%）、民營(yíng)企業(yè)（占12%）,、三資企業(yè)（占1%）,、轉(zhuǎn)制院所（占18%）和其他（占8%）6類(lèi)。

抽樣調(diào)查人員的年齡分布情況

參與抽樣調(diào)查的科技人員的年齡分布情況主要集中在49歲以下,。其中29歲及以下占21%,，30至39歲的科技人員占總數(shù)的45%，40～49歲占26%,，50～59歲占7%,，60歲以上占1%。

抽樣調(diào)查人員的學(xué)歷職稱(chēng)分布情況

參與調(diào)查人員的學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)分布情況如圖1所示,，從圖中可以看出：大學(xué)本科的人員是最多的,，占了調(diào)查總?cè)藬?shù)的53%,；其次是大專(zhuān)的人數(shù)，僅次于大本,，占總?cè)藬?shù)的39%,；這兩類(lèi)人群占據(jù)被調(diào)查人群的絕大部分，高達(dá)92%,。

為了便于分析,，我們把取得博士研究生和碩士研究生學(xué)歷的人群統(tǒng)稱(chēng)高學(xué)歷人群，取得大本和大專(zhuān)學(xué)歷人群統(tǒng)稱(chēng)中等學(xué)歷人群,，高中及以下學(xué)歷人群統(tǒng)稱(chēng)一般學(xué)歷人群,。根據(jù)以上的分布狀態(tài)我們可以看出，取得高學(xué)歷和一般學(xué)歷的人員比較稀少,，分別占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的3%和1%,。在高學(xué)歷的10名人員中，分別有博士研究生2人和碩士研究生8人,，各占本次調(diào)查人數(shù)的1%和2%,。而需要注意的一點(diǎn)是，這10名高學(xué)歷人員中,，僅有的2名博士研究生并沒(méi)有如我們所想,，取得相應(yīng)較高的的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，而是和1名碩士研究生一并列入了“無(wú)職稱(chēng)”的行列,；占到高學(xué)歷人群的30%,。余下的7人中有1人為正高級(jí)職稱(chēng)，6人為副高級(jí)職稱(chēng),。

接下來(lái)的就是占據(jù)絕大部分人員的中等學(xué)歷人群,。其中，大本學(xué)歷取得正高級(jí)職稱(chēng)4人,，是高學(xué)歷取得該職稱(chēng)人數(shù)的4倍,；大專(zhuān)學(xué)歷取得正高級(jí)職稱(chēng)人數(shù)是高學(xué)歷獲該職稱(chēng)人數(shù)的2倍。取得副高級(jí)職稱(chēng)的大本學(xué)歷人員24名,，是高學(xué)歷的4倍,；大專(zhuān)學(xué)歷獲該職稱(chēng)5人，僅比該職稱(chēng)的碩士學(xué)歷少1人,。其余的中級(jí),、初級(jí)職稱(chēng)中，大本,、大專(zhuān)學(xué)歷人員是主要組成部分,。

總結(jié)分析

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇六

20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(zhǎng)幅度不同。增長(zhǎng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為,，略高于去年。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大,，增幅最高的是外資企業(yè)，達(dá)到,，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè),，約為。不同學(xué)歷的平均增幅約為,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大,，達(dá)到；大專(zhuān)學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為,。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng),，增幅處于—之間,。

從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè),、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二,、第三位,。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè),，平均月薪處于4400—4900元之間。

從學(xué)歷來(lái)看,，高中學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快,，最大增幅達(dá)到6。8%,，大專(zhuān)學(xué)歷的平均月薪增幅最小,，為，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在—之間,，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對(duì)穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告,，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專(zhuān)為4555元/月，大專(zhuān)為5821元/月,，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月,，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè),、咨詢(xún)與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè),、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售,、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造,，交通運(yùn)輸,、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè),，娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè),，農(nóng)、林,、牧,、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè),，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè),。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇七

每個(gè)崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作,。我們不能夠太死板,，只知道做事，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)思考問(wèn)題,。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓,，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元,，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元,。

北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元,、114000元、68900元,、44240元,。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為。北京地區(qū)差異更為明顯,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為,，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在,。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為,，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海,，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3.

20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元,，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了,，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比2009年增幅為）。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍,。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元,，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近。中位數(shù)薪酬為70000元,，比20xx年增長(zhǎng),。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看,，薪酬分布最多的是2000——5000元/月，共計(jì)有的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,，有的人處于這一區(qū)間,。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國(guó)范圍內(nèi),，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工,，高級(jí)別的員工數(shù)量很少,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇八

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力,、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期,。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金,、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等,。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度的作用,，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,，解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工,，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小,，正負(fù)的差異,，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平是重要的一部分,，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì),，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況,。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考,。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口,。一個(gè)運(yùn)行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效,。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系,、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇九

相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情,。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿(mǎn)意度,。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿(mǎn)意,這種普遍不滿(mǎn)意的情緒有多少是主觀(guān)預(yù)期過(guò)高,多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察,。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi):低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元),、中高收入(5000~10000元),、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要it城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(),、濟(jì)南(),、珠海(),。而北京、上海,、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體,。

如果僅依據(jù)國(guó)家xxx公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多,。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了,。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南()、西安(),、青島(),、武漢()。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(),、北京(),、深圳()、杭州(),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著,。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿(mǎn)意的比例越小,。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿(mǎn),說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數(shù),最好不超過(guò)3次

跳槽,一直是程序員們?cè)诼殘?chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題,。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠(chéng)度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累,。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大,。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 ,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到,。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次,?？磥?lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專(zhuān)業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺

再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上,。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)?nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅,。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。

所以,“3年(月薪5000元)”,、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺,。凡是月薪5000元以?xún)?nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了,。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了,。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是 “5年”,。

什么工作最賺錢(qián)?--不上班

“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”,。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的soho 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%,。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報(bào)告篇十

中國(guó)第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告

值得一提的是,，此次報(bào)告專(zhuān)門(mén)針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求,，定制了全新的薪酬調(diào)研模板,。在調(diào)研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線(xiàn)上線(xiàn)下宣講會(huì),，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論,。報(bào)告通過(guò)對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì),。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模,、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人,、用人,、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過(guò)程中也需要不斷調(diào)整,。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問(wèn)題,?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢(qián)”

1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位,。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù),、產(chǎn)品,、財(cái)務(wù)、品牌,、人力資源,、設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售,、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等8大管理職能總監(jiān),，也低于所有資深開(kāi)發(fā)工程師(java、php,、python,、ios、android),、架構(gòu)師,、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口,。

2.早期企業(yè)所有高管中,，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門(mén)高管中,，首席技術(shù)官,、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān),、銷(xiāo)售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大,。其中，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,，與top30同崗位的差距達(dá)到137%,。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(zhǎng)期激勵(lì),。

3.無(wú)論是人員數(shù)量還是薪酬成本,，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個(gè)部門(mén)的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì),，這個(gè)現(xiàn)象在天使&pre-a輪,、a輪、b輪均是如此,。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算,，無(wú)論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

4.不要輕視支持部門(mén)的同事,，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(mén)(人力資源,、財(cái)務(wù)、法務(wù),、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,，支持部門(mén)的專(zhuān)員在入門(mén)階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高,，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，支持部門(mén)的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能,。數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)支持部門(mén)管理序列從m2(主管級(jí))到m4(總監(jiān)級(jí))，每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過(guò)60%,，發(fā)展空間巨大,。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過(guò)往調(diào)研,，top30員工過(guò)去五年整體離職率一直處于上升趨勢(shì),，在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng),，以及市場(chǎng)中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì),。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%,。這兩年來(lái)人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng),，員工流動(dòng)率也大幅度升高,，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類(lèi)的“冠軍”。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢(shì),，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具,。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池,。值得注意的是,，選擇最多的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來(lái)核心員工)，占比分別為31%和44%,。

7.在線(xiàn)客服成為即將消失的崗位

“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場(chǎng)響起,，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示，在線(xiàn)客服成為最危險(xiǎn)的崗位,。在線(xiàn)客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級(jí)別無(wú)明顯差距,，同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級(jí)別的m2(主管級(jí))，整體晉升空間極其有限,。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開(kāi)始大規(guī)模應(yīng)用，在線(xiàn)客服未來(lái)的生存更加堪憂(yōu),。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素,。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向,。此次頂級(jí)vc和頂級(jí)人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，旨在樹(shù)立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典,。