隨著社會一步步向前發(fā)展,，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。寫報告的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考，一起來看看吧

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇一

據(jù)悉,，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,，其中,，外資企業(yè)占。主要涉及機械制造,、電子制造,、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為,、、,、和,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮，從下降為,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面,，20xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為，專業(yè)技術(shù)人員為,。預(yù)計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年,，操作工增長幅度為12%。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達,。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與20xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報告顯示,，20xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為，員工離職率平均值為,，新進員工率高于員工主動離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到,，高科技企業(yè)為,。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占,，良好的工作環(huán)境占，充分的福利保障占,，有競爭力的薪酬占,，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇二

20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢,，平均增幅約為，其中廣州平均月薪為7210元,。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降,。

調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言,，所有職位的平均增幅約為,，高于去年個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%,。

同比去年,，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè),，達到,。

9個城市中，廣州平均月薪7210元,，珠海,、佛山、東莞,、惠州緊隨其后,，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元,。中山,、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低,。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲,。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”,，薪酬水平同比上漲,?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟,、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

從學(xué)歷來看,，研究生,、本科、大專,、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元,、7389元、6596元,、5622元,。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲,，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大,，達到,。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢,，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來,，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多,，競爭加劇,，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時,，企業(yè)對技術(shù)技能型人才,，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇三

近年來,，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而,，從現(xiàn)實情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢,。

由于農(nóng)民的收入本來就較低,，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn),，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè),，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?，增收非常困難,。我們調(diào)查顯示：

(1)農(nóng)民絕對收入水平較低,。20__年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元,，平均每天不足1美元。更值得注意的是,，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),，2020__年底全國尚有2900萬絕對貧困人口,。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù),。20__年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同20__年相比,，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化,，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大。近年來,，減貧速度不斷減慢,。20__年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響,。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊,，提高員工滿意度;3月初,，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,，毫無疑問,，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天,，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20__年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20__年預(yù)測分析報告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上,，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度,。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員,、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元。研發(fā)人員20__年的漲薪漲幅在,處于各職能前列,?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容,、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,。從眾達樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20__年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表,、銷售經(jīng)理,、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元,，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元,。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點扶持,，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤逐年增長,，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間,，較上一年度增幅.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20__-20__年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好,。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20__年實際漲薪幅度為，20__年預(yù)計漲薪幅度為,，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為,，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為和,。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū),，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過節(jié)費,、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年,，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度,。

薪酬調(diào)查報告優(yōu)秀范文(2)增收速度緩慢,。我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面,。一是同過去的情況比速度大大降低,。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間,。而1997年以來平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20__年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20__年全面實現(xiàn)小康社會，人均gdp要達到3000美元,。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標(biāo),，每年的增長率要達到。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元,，每年的增長率也要達到。同這個要求相比,，實際發(fā)展速度要低得多,。

(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段,。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高,，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為：1，1983年縮小到最低,，為：1;然后不斷擴大,，到1994年達到了一個新高，為：1;然后降低到1997年的：1;從1998年開始,，逐年顯著擴大,，20__年擴大到：1。近幾年來,，盡管諸多因素都很有利,，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大,。

(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒有縮小的趨勢,。總的說來,，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南,、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

2、造成我國農(nóng)民收入問題的原因

(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動力中,，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右,。二是思想僵化，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,，思路狹窄，不敢主動出擊,，存在等靠思想和過份依賴政府心理,，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險,，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn),。從調(diào)查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么,，既不去研究,，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時,，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,，種出什么就賠錢”。

(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求,?？傮w看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少,。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,，風(fēng)險共擔(dān)的利益共同體,，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少,，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上,，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫,。以蔬菜為例，近兩年來,，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同,，品種特色不明顯，科技含量不高,，大路菜多,，貯藏、保鮮,、深加工及包裝,、運輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,，應(yīng)引起高度重視,。

(3)政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,，手段缺乏,，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從,，組織生產(chǎn)難,，進入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門管理制度不完善,，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動上門服務(wù)意識差,，其結(jié)果是科技人員得不到實踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中,、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶貸款困難,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識,，并有一些可行的增收項目,，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬,。

(4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重,。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子,，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民,，供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支,。除此之外,，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費,，子女教育費,，農(nóng)業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來,，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說,，生活就難上加難了。

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多,，要解決農(nóng)民的溫飽問題,，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展,，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì),。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低,，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新,，隨機應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài),。收入來自與農(nóng)民,，農(nóng)民必須從自身做好。

2,、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ),。要面向市場,，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢,，推進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu),，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢,，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用,。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力,，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn),，壯大縣域經(jīng)濟，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會,。二是加強對農(nóng)民進城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,，把農(nóng)民進城務(wù)工當(dāng)成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動,，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化,。

4、調(diào)整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度,。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度,，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本,，促進農(nóng)民增收,。一要加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育,、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進行直接補貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革,，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效方式,，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補貼機制。

5,、進一步深化農(nóng)村改革,，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進農(nóng)村稅費改革,。堅持依法征稅,，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革,。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系,，積極探索對農(nóng)民的補貼機制,。三是加快推進農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇四

一,、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天,，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才,，留住人才關(guān)鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力,？是當(dāng)下每一個企業(yè)管理者和hr所要思索的問題,。所以這次我們對公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進而對我們內(nèi)部薪酬體系進行分析,，對外部薪酬進行比較,，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進行保留,，對不足的加以改善,，并根據(jù)實際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案,，完善薪資體系,，使其更適合公司的發(fā)展,，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才,，推動企業(yè)的發(fā)展,。

二、調(diào)查報告的內(nèi)容

（一）,、調(diào)查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查,，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。

（二）,、薪酬的構(gòu)成

通過調(diào)查,，我們對公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進一步了解，組成部分如下

1,、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報酬 基本工資

2,、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險及公積金

4,、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

三,、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對合理,，但也存在著一些不足之處,。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,，薪資較低,，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言,。 列如,，

1、在給予員工繳納五險的條件上,，時間太長,，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年,。

2,、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象,，對員工后期的留職有一定影響,。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題,。公司的月休假總共四天,，休假模式為二周休息一二天,，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn),，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊,，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進而影響公司部分程序的運作,，大大增加公司生產(chǎn)成本,。且早上上班的時間點會導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率,。

4,、食宿補貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿,，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利,，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,，對上下班回家的員工給予一定的交通補助,。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃,，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用,。相對于我們所調(diào)查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。

結(jié)合上述,，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上,，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題,。如基本現(xiàn)金收入低,，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高,。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難,，留人難,。 四、解決建議方案 1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排,，將二周一休調(diào)整為一周一休,。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行

3,、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費,，只收取水電費,。對于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa助。

4,、將員工的一年以后繳納五險改為半年,。 將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為 中午下班 下班時間 中午休息至

冬令時:早上上班為 中午下班 下班時間17點 中午休息至 五、總結(jié)

通過此次的薪酬調(diào)查研究,，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題,，進而希望公司對產(chǎn)生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮,。因為只有員工待遇有保證,，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán),，對于企業(yè)經(jīng)營來說,，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險自然可以得到降低和控制,。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,，吸引外部優(yōu)秀人才,，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇五

內(nèi)容提要：本文通過問卷抽樣調(diào)查,，對甘肅省裝備制造業(yè)的科技創(chuàng)新能力進行了詳細(xì)的分析研究。

關(guān)鍵詞：甘肅??；裝備制造業(yè)；科技創(chuàng)新能力

中圖分類號：f424文獻標(biāo)識碼：a文章編號：1003-4161(2009)01-0028-05

1.引言

2007年被甘肅省確定為“裝備制造業(yè)發(fā)展年”,。甘肅省委書記陸浩就甘肅裝備制造業(yè)的發(fā)展作了重要批示：“裝備制造業(yè)是我省有一定潛力的產(chǎn)業(yè),，要調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式,，把我省有基礎(chǔ),、有優(yōu)勢的制造業(yè)壯大起來。”2007年年初,，甘肅省政府研究制定的《關(guān)于加快振興甘肅裝備制造業(yè)的意見》,，提出了“十一五”期間裝備制造業(yè)發(fā)展的重點領(lǐng)域和政策措施。裝備制造業(yè)的發(fā)展已經(jīng)迫在眉睫,。

有創(chuàng)新才會有發(fā)展,。發(fā)展甘肅省裝備制造業(yè)與提高該產(chǎn)業(yè)的科技創(chuàng)新能力，二者之間有著密不可分的聯(lián)系,。甘肅省科技創(chuàng)新能力在全國各省市之間所處的位置并不靠前,，技術(shù)創(chuàng)新能力還很弱。而且,，科技創(chuàng)新能力在全省分布極不均衡,，區(qū)域差異很大。

針對甘肅省裝備制造業(yè)科技創(chuàng)新存在的問題,，我們對省內(nèi)具有代表性的裝備制造業(yè)科技人員進行了抽樣調(diào)查,。由甘肅省機械工程學(xué)會向裝備制造業(yè)領(lǐng)域的科技人員發(fā)調(diào)查表，了解相關(guān)信息,，力求能夠反映出一些現(xiàn)實問題,，為進一步提高經(jīng)濟競爭力和完善科技創(chuàng)新體制，盡綿薄之力,。本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問卷330份,，收回有效問卷307份。

2.調(diào)查取樣的基本情況

抽樣調(diào)查人員所在單位分布情況

此次抽樣調(diào)查的人員主要分布在高等院校,、科研院所,、企業(yè)及其他行業(yè)。

樣本分布情況：高等院校人員占全部被調(diào)查者的1%,，科研院所人員占全部被調(diào)查者的17%,企業(yè)人員占全部被調(diào)查者的80%,，其他行業(yè)占全部被調(diào)查者的2%。人員分布模式屬于企業(yè)主導(dǎo)型,。

依問卷設(shè)計,，我們大致將被調(diào)查的科技人員所屬的企業(yè)分為國有企業(yè)（占59%）、集體企業(yè)（占2%）,、民營企業(yè)（占12%）,、三資企業(yè)（占1%）、轉(zhuǎn)制院所（占18%）和其他（占8%）6類,。

抽樣調(diào)查人員的年齡分布情況

參與抽樣調(diào)查的科技人員的年齡分布情況主要集中在49歲以下,。其中29歲及以下占21%，30至39歲的科技人員占總數(shù)的45%,，40～49歲占26%,，50～59歲占7%,，60歲以上占1%。

抽樣調(diào)查人員的學(xué)歷職稱分布情況

參與調(diào)查人員的學(xué)歷與專業(yè)職稱分布情況如圖1所示,，從圖中可以看出：大學(xué)本科的人員是最多的,，占了調(diào)查總?cè)藬?shù)的53%；其次是大專的人數(shù),，僅次于大本,，占總?cè)藬?shù)的39%；這兩類人群占據(jù)被調(diào)查人群的絕大部分,，高達92%,。

為了便于分析，我們把取得博士研究生和碩士研究生學(xué)歷的人群統(tǒng)稱高學(xué)歷人群,，取得大本和大專學(xué)歷人群統(tǒng)稱中等學(xué)歷人群,，高中及以下學(xué)歷人群統(tǒng)稱一般學(xué)歷人群,。根據(jù)以上的分布狀態(tài)我們可以看出,，取得高學(xué)歷和一般學(xué)歷的人員比較稀少，分別占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的3%和1%,。在高學(xué)歷的10名人員中,，分別有博士研究生2人和碩士研究生8人，各占本次調(diào)查人數(shù)的1%和2%,。而需要注意的一點是,，這10名高學(xué)歷人員中，僅有的2名博士研究生并沒有如我們所想,，取得相應(yīng)較高的的專業(yè)技術(shù)職稱,，而是和1名碩士研究生一并列入了“無職稱”的行列；占到高學(xué)歷人群的30%,。余下的7人中有1人為正高級職稱,，6人為副高級職稱。

接下來的就是占據(jù)絕大部分人員的中等學(xué)歷人群,。其中,，大本學(xué)歷取得正高級職稱4人，是高學(xué)歷取得該職稱人數(shù)的4倍,；大專學(xué)歷取得正高級職稱人數(shù)是高學(xué)歷獲該職稱人數(shù)的2倍,。取得副高級職稱的大本學(xué)歷人員24名，是高學(xué)歷的4倍,；大專學(xué)歷獲該職稱5人,，僅比該職稱的碩士學(xué)歷少1人。其余的中級,、初級職稱中,，大本、大專學(xué)歷人員是主要組成部分。

總結(jié)分析

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇六

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同,。增長幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為,，略高于去年,。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大,，增幅最高的是外資企業(yè),，達到，增幅最小的是民營企業(yè),，約為,。不同學(xué)歷的平均增幅約為，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大,，達到,；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為,。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于—之間,。

從行業(yè)來看,，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè),、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元,、7824元的平均月薪居于第二、第三位,。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造,、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè),，平均月薪處于4400—4900元之間,。

從學(xué)歷來看，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快,，最大增幅達到6,。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小,，為,，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在—之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定,。根據(jù)報告,，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月，大專為5821元/月,，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月，博士為10191元/月,。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查,、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù),、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè),。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造,，交通運輸、倉儲和郵政業(yè),，文教體育用品制造業(yè),，娛樂業(yè)/體育業(yè),，農(nóng),、林、牧,、漁業(yè),，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè),，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),，居民服務(wù)業(yè)。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇七

每個崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好,，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板,，只知道做事,，我們應(yīng)該學(xué)會思考問題。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求,，找不到工作,。從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,，全國范圍內(nèi),，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財務(wù)主管年薪為41293元,，財務(wù)普通人員年薪為27005元。

北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元,、68900元、44240元,。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，普通財務(wù)人員年薪增幅為,。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，財務(wù)主管年薪增幅為，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在,。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會計的藍海,，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了,，相比去年增幅擴大（20xx年相比2009年增幅為）,。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍,。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大,。收入最高的5%人群，薪酬為493548元,，相較于20xx年的316246元增長了接近,。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長,。而收入最低5%人群薪酬為21199元,，比20xx年低位數(shù)增長了約。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,，薪酬分布最多的是2000——5000元/月,，共計有的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有的人處于這一區(qū)間,。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是低級員工,，高級別的員工數(shù)量很少。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇八

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位,，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力、公司文化特點等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級,，不同職能的薪酬策略不同,，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值,，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資,、各項補貼、變動獎金,、中長期激勵,、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比,，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進而梳理公司的職位價值體系,，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異,，由此反映出各職位間的價值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報告中,，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細(xì)的展示,，每個職位都會包含調(diào)研樣本量,、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項目有過多的細(xì)節(jié),，為便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細(xì)項,，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位,、職位對企業(yè)貢獻度的大小,、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實際情況補充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標(biāo)參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策,，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報告只是一個接口,。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力,，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對接的績效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系,。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇九

相信每個開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn),。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察,。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元),、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元),、高收入(大于 10000元),。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(),、濟南()、珠海(),。而北京,、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體,。

如果僅依據(jù)國家xxx公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入萬元(月平均2417元),。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了,。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(),、西安()、青島(),、武漢(),。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海()、北京(),、深圳(),、杭州(),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小,。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高,。

最佳跳槽次數(shù),最好不超過3次

跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累,。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱,。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到 ,但從第4次開始又急劇下跌到,。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高,。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了,。

技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達到 5000元以上。 同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅,。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài),。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺,。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增,。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了,。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的,。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。

什么工作最賺錢?--不上班

“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素,。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%,。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。

智能制造企業(yè)調(diào)研報告篇十

中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報告

值得一提的是,，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點,，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板,。在調(diào)研正式啟動前,，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論,。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模,、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,，招人、用人,、留人都比較困難,，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告,，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題,。”

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人,，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位,。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,，不僅低于技術(shù),、產(chǎn)品、財務(wù),、品牌,、人力資源、設(shè)計,、銷售,、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java,、php,、python、ios,、android),、架構(gòu)師,、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理,。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

2.早期企業(yè)所有高管中,，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn),，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術(shù)官,、產(chǎn)品總監(jiān),、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大,。其中,，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%,。但是,，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本,，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多,、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團隊，這個現(xiàn)象在天使&pre-a輪,、a輪,、b輪均是如此。如果把技術(shù)團隊和產(chǎn)品團隊合并計算,，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山,。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源,、財務(wù),、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作,，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,，支持部門的管理者(cfo,、cho等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級),，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大,。

5.早期企業(yè)員工離職率遠高于top30,，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調(diào)研,，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達到29%,。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會,。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高,，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”,。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具,。截至此次調(diào)研,，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),，占比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起,，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示,，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距,，同時管理序列中只設(shè)置了最低級別的m2(主管級),，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,，在線客服未來的生存更加堪憂,。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關(guān)注的方向,。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構(gòu)強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，希望這份薪酬調(diào)研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典,。