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最新薪酬績效管理工作內(nèi)容(3篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-03-25 12:41:11
最新薪酬績效管理工作內(nèi)容(3篇)
時(shí)間:2023-03-25 12:41:11     小編:zdfb

每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象、思維和記憶的重要手段,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢?下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,希望能夠幫助到大家,,我們一起來看一看吧。

薪酬績效管理工作內(nèi)容篇一

調(diào)薪思路:

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案,,對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu),。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn),結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低,,逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu),。

組織全員任職資格等級評估,并根據(jù)外部薪酬調(diào)研,,制定價(jià)值區(qū)間,,并根據(jù)評估等級進(jìn)行調(diào)整。

任職資格等級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè):角色職責(zé)和工作要求,、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn),、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),。

建議:

(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果,,參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整

(2)重點(diǎn)調(diào)整市場開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪,,按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔,。

分配思路:

1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式,強(qiáng)化績效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配,,增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);

3.拉開分配差距,,增強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)中高績效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度,,在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦,。

總體原則:

1.總額控制

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配,下屬各級組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況,,嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配,。

2.價(jià)值貢獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向

在分配各級組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中,嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果,,體現(xiàn)價(jià)值共享,、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),。

組織——績效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對組織的績效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)

3.客觀公正、一把手負(fù)責(zé)

對員工年度績效,、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評價(jià)要客觀公正,,必須讓高績效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì),,各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任,。

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo),綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位,,經(jīng)過多年的不懈努力,,在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展,,已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目,、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜,,具有多專業(yè),、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn),,企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人,,分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系,,在技術(shù)研發(fā)過程中,,原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性,這就對人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求,。經(jīng)過分析,,現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決:

2.1標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序,,技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全,,研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一,這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效,,另一方面,,技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段,缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理,,一旦該人才流失,,某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯,成果有可能流失,。

2.2現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密,。員工績效管理缺乏科學(xué)的評價(jià)機(jī)制,項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí),針對員工的績效考核不夠系統(tǒng),、不夠客觀,,這種情況如果持續(xù),將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性,,導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

2.3現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵(lì)不足,。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大,薪酬對于員工缺乏足夠的激勵(lì),,這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣,,干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想,對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想,。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向,。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果,而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;

3.2以有效激勵(lì)績優(yōu)員工為目的,。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn),,通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性,鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;

3.3以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù),。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制,,建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

4.優(yōu)化思路

4.1統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范,,倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序,,強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制,,對研發(fā)項(xiàng)目價(jià)值,、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況,、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理,,完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);

4.2持續(xù)推行新績效考核辦法,淡化強(qiáng)制比例影響員工績效考核的理念,,在年度績效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作,,從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;

4.3建立短中長期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。

薪酬績效管理工作內(nèi)容篇二

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則,,提升工作成就感;量化員工工作成果,,客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間,,留住公司所需人才,,最終形成與公司共同發(fā)展的局面,特制定本辦法,。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色,,使績效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性,減少管理依存度,。

第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法,,績效考核從其入職試用期過后,轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行,。

第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核,、季度考核、年度考核三類,。

第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績效獎(jiǎng)金,,績效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升,、加薪,、降級、辭退等提供依據(jù),。

第八條月度考核期為每月1日至31日,,月度考核分值依個(gè)人《績效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核,,取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分,。

第十條年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分,計(jì)算公式為:當(dāng)年12個(gè)月總分值/12,。

第十一條考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù),由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理(需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》,,數(shù)據(jù)所對應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)),,經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后,次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存,,便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,,由企管部負(fù)責(zé)管理,亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱,。

第十二條月度,、季度、年度績效考核結(jié)果的等級劃分:

(一)績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

①新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證,,不參與獎(jiǎng)金考核,。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績效獎(jiǎng)金=100元(公司支付)×個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元,,公司支付100元)×個(gè)人績效獎(jiǎng)金系數(shù)

④年終獎(jiǎng)金=年度平均績效分/100x個(gè)人年度月平均工資

(二)績效考核分值區(qū)間表

第十三條考核有效期的規(guī)定:

(一)月度績效考核:工作時(shí)間不滿一整月的,,滿12(含)個(gè)工作日,按整月計(jì)算并發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的,,不計(jì)算該月得分,,不發(fā)放該月績效獎(jiǎng)金績效考核與薪酬,。

(二)季度考核期內(nèi),工作不滿3個(gè)月的,,調(diào)整到下一考核周期,。工作滿3個(gè)月的,在本周期內(nèi)考核,。其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為:y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),,其中,月度工作時(shí)間不滿一整月的,,工作滿12(含)個(gè)工作日,,按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,不計(jì)算該月得分,。

(三)年度考核期內(nèi),,工作不滿6個(gè)月的,調(diào)整到下一考核周期,。工作滿6個(gè)月的,,在本周期內(nèi)考核,其績效考核結(jié)果計(jì)算公式為:z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),,其中,,月度工作時(shí)間不滿一整月的,工作滿12(含)個(gè)工作日,,按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,,不計(jì)算該月得分。

第十四條不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn),,但符合如下條件時(shí)做加薪處理:

(一)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,,半年度考核結(jié)果為a+級以上的,季度內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級,,或不符合晉升后崗位任職資格要求者,,按底薪的10%增加的崗位工資。

(二)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,,年度績效考核結(jié)果為a級(含)以上,,年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級,或不符合晉升后崗位任職資格要求者,,按底薪的10%增加崗位工資,。

(三)自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,年度績效考核結(jié)果為b級(含)以上,,年內(nèi)月度績效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級,,按底薪的5%增加崗位工資。

(四)不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者,,不加薪,。

第十五條降級標(biāo)準(zhǔn):針對無級可降的人員,,做留廠查看處理,待下個(gè)月考核至少為b級后方可取消該處分,。

第十六條績效考核審核權(quán)限與完成期限:

(一)月度考核在次月2日前完成,,在次月4日前提報(bào)企管部,便于核算當(dāng)月績效獎(jiǎng)金,。

(二)核準(zhǔn)后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部,。

(三)核準(zhǔn)后的《管理人員績效考核表》由考核人報(bào)企管部。

(四)做上述提報(bào)時(shí)須將績效考核表原件交予企管部,,本部門留復(fù)印件,,以備被考核人查驗(yàn)。

(五)部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績效考核統(tǒng)計(jì)表》,。

(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管,、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績效考核統(tǒng)計(jì)表》。

(七)季度績效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日,、7月15日10月15日,、1月15日

(八)年度考核于次年1月10日前完成。

(九)主管,、經(jīng)理級以上人員季度,、年度考核結(jié)果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司,。

第十七條績效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放:

(一)績效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益,,主管、經(jīng)理級以下人員績效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé),,總經(jīng)理核準(zhǔn),。

(二)月度績效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條晉升,、加薪處理流程:

(一)依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn),,結(jié)合《績效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值,,被考核人績效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的,由其直接上級填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》,,依第十八條規(guī)定的程序完成審核后,,交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃人力資源。

(二)公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xxx公司職級及薪資明細(xì)表》,。

(三)所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期,,期間享受新職級的福利待遇,試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格,,否則不予轉(zhuǎn)正,。

(四)晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者,,調(diào)整回原來職位。

(五)企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪,、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜,。

第十九條辭退處理流程

(一)依本辦法第十九條規(guī)定,主管,、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的,,由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,主管,、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,。

第二十條本管理辦法自xx年4月1日開始試行,試行2個(gè)月,。

薪酬績效管理工作內(nèi)容篇三

為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性,,鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn),保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,本著“以人為本”和公平公正,、科學(xué)合理的原則,按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度,,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況,,特制定本制度。

1.銷售員工的薪酬由基本工資,、提成工資構(gòu)成;

后勤員工的薪酬由基本工資,、崗位工資、績效工資構(gòu)成,。注:后勤員工為除銷售部外的崗位員工

(1)基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資,。

(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來確定,。

(3)績效工資是按照上月各部門工作任務(wù),、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行情況,、工作績效考核結(jié)果確立,。

基本工資+崗位工資+績效工資=標(biāo)準(zhǔn)工資

(4)提成工資分成兩部分,一是銷售量的計(jì)提,,銷售員銷售公司貨物按3元/噸計(jì)提,,二是銷售利潤的計(jì)提,銷售員銷售貨物時(shí)在收

到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤,,個(gè)人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個(gè)人銷售純利潤x30%,,其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成,。其中提成工資當(dāng)月發(fā)放60%,,余下40%作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計(jì)提細(xì)則見附錄1,。

(5)后勤人員中吊機(jī)工的薪酬由基本工資,、績效工資、計(jì)件工資構(gòu)成,,其中計(jì)件工資按每月銷售量1.5元/噸計(jì)算,,績效工資定為500元進(jìn)行考核。

2.年度獎(jiǎng)金

(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎(jiǎng)金;

(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下,,根據(jù)相關(guān)的分配系數(shù)對銷售純利潤的30%進(jìn)行分配,,并與年度績效考核結(jié)果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎(chǔ)系數(shù)/后勤崗位基礎(chǔ)系數(shù)總和)x績效考核結(jié)果,,如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個(gè)月工資的,,后勤人員年度獎(jiǎng)金均以一個(gè)月工資補(bǔ)貼發(fā)放。

基礎(chǔ)系數(shù):經(jīng)理1.8主管1.3普通員工1.0

3.公司員工薪酬實(shí)現(xiàn)崗位制,,調(diào)崗調(diào)薪,。

4.新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,,但有下列情況之一的,,可提高其起薪薪級。

(1)具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)超過3年以上并且工作表現(xiàn)較突出;

(2)所具能力優(yōu)異,,為公司甚難招募到的人才,。

5.新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,,由人力

資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級,,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由人力資源部提出書面建議,,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

6.員工對薪酬如有疑義,可向人力資源部提出書面查詢要求,。自發(fā)生日起10個(gè)工作日內(nèi)未提出要求的,,則視為無異議。

7.試用人員試用期為1-3個(gè)月,,試用期間:薪酬標(biāo)準(zhǔn)=基本工資+崗位工資,崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿,,部門提出建議,,經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后,薪酬增加績效工資;入職滿1年后,,才能享受當(dāng)月利潤分紅,。

8.薪酬發(fā)放

(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;

(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取,。

1.績效考核目的:

(1)通過績效考核,傳遞組織目標(biāo),,引導(dǎo)員工工作績效,,達(dá)到培養(yǎng)、提高員工的工作能力,、糾正偏差,,實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人之前的共同發(fā)展。

(2)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,,改善公司日常工作的管理過程,,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化,。

(3)客觀,、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn),為績效工資(獎(jiǎng)金),、工資調(diào)整,、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

2.績效考核原則:

(1)“四公原則”:即“公正,、公開,、公平、公道”,,執(zhí)行公正,,

過程公開,評議公平,,實(shí)施公道,,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

(2)客觀性原則:用事實(shí)說話,,切忌主觀臆斷,,缺乏事實(shí)依據(jù);

(3)反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,,同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,,對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋。

(4)時(shí)效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià),,不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

(5)結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,,強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),,同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

3.績效考核人員范圍

(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核,。

4.績效考核內(nèi)容

(1)具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表(附表1-7),。

(2)業(yè)績目標(biāo):部門月度、年度工作計(jì)劃目標(biāo),、員工個(gè)人任務(wù)或工作計(jì)劃目標(biāo),。

(3)重點(diǎn)工作目標(biāo)和部門工作績效。

5.績效考核評分原則

(1)考核評分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為四檔,,分別為a(優(yōu)秀),,b(良好),c(合格),,d(需整改),,e(不良)。優(yōu)秀95-100分,,良好90-94分,,合格80-89分,需整改70-79分,,不良0-69分,,

優(yōu)秀:該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),,并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評價(jià),,給公司帶來預(yù)期外的.較大收益,。

良好:該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),,在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,,超過公司預(yù)期目標(biāo),。

合格:該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo),。

需整改:該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有效的疏漏,,有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,,并沒有給公司造成較大的不良影響。

不良:該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,,或在時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),,經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,,給公司造成較大的損失或不良影響,。

6.績效考核流程

(1)考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第3個(gè)工作日,由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員提供,。

(2)績效考核評估:考核評估開始的第4到第5個(gè)工作日,,被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評,各考核者在取得被考核者的績效考核表,。

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